時間：2023-09-25 18:00:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理模式，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在國企的傳統人事管理中，人事部進行工資與社保等方面的管理時，往往不能自己制定或調整，只能根據國家或地方政府規定進行。只進行簡單薪資計算，且這其中的工作基本是財務部門完成，人事部很難對企業的薪資管理體系進行科學制定，更不用提革新問題。而現代的人力資源管理則要綜合國家政策、人才流動情況、經濟條件以及同行其它企業薪資水平等多方面因素，立足于企業自身的實際情況來進行薪酬管理戰略的制定及體系的建立，確保其切實可行，能夠在留住核心人才的基礎上吸納更多的優秀人才。而且，現代企業人力資源管理加強了對人力資源方面的成本投入及效益產出的核算與分析，進而達到完善企業薪酬制度及管理體系的目的。
在傳統的人事管理中，人事部只能根據領導指示來開展相關工作，鮮少參與到規劃人力資源的工作中來。而在現代企業的人力資源管理中，人事部能夠基于企業的經營計劃與發展戰略、對企業部門人力資源狀況進行的深入分析以及對人力資源信息及資料的掌握與分析，來進行科學合理的人力資源規劃制定工作。
國企管理模式轉型中存在的問題
由于傳統思想、舊有體制等方面的制約，盡管我國國企的人力資源開發管理獲得了一定進步，但在從傳統管理模式轉變為現代管理模式的過程中，仍然出現了不少的問題，應當引起更多國企的注意。首先，國企的人力資源現代管理意識淡薄。盡管國企已經從內部開始了革新，但傳統體制的巨大影響仍然存在，陳舊做法還在使用當中，薪資制度單一，用人機制缺乏活力，骨干的技術與管理人才不得重用，這些都嚴重阻礙了國企的發展。且由于國家對國企的扶持力度很大，很多國企的市場危機意識不強，因此在人力資源方面的管理意識就更加淡薄。進而造成一種惡性循環。其次，國企正面臨著人才短缺、專業人才技能水平不夠等人力資源方面的問題。很多國企由于沒有建立現代化、世界化、市場化的人才資源戰略體系，缺乏人才培養機制，因此往往沒有敢于改革和創造的帶頭人才，導致新業務難以開展，或收效甚微。而適應企業生產發展需求的新業務開展不了，對整個企業的革新就無從談起。在應對日新月異的市場變化時，也往往會力不從心。再者，國企的人事管理沒有和其發展戰略相連接。就成功的跨國企業來看，他們都很重視人力資源的投入與培養，都根據公司的發展策略和前景，建立了自己的人才培養體系。他們會從企業發展目標出發，詳盡規劃企業人力資源的各方面內容以及生產資料與技術。但在我國的國企管理轉型中，卻常常將人力資源放置在企業發展規劃之外。然后，人事部工作面欠缺，在人力資源的管理方面整體實力弱。有部分國企的人事部日常工作以行政性事務為主，如考核、招聘以及薪酬發放等。但是對人力資源方面的戰略規劃、核心人才的激勵機制、員工能力測評及職業生涯規劃等戰略性方面的人才管理工作卻不上心。各層次上的管理者也不重視人力資源管理問題，沒有相應技能。此外，市場化的人才管理機制尚未形成。當前很多國企依然處于員工流動性低，進得出不得，上得下不得的極穩定狀態。這并非完善人才保留機制的表現，反而突出了國企中企業人才沒有形成良性流動的弊端，市場化人才管理并未成型。最后，國企的激勵機制薄弱。國企在長時間內都是采用平均分配的分配理念和制度，員工的晉升也要看進企年限。雖然現在已有很多國企對此改革了很多，但很多的績效管理還僅僅只是表面形式，有些國企甚至還有獎懲不公的現象，以至于激勵機制難以站穩腳跟，國企員工喪失勞動積極性。
現代人才管理模式的構建
1．人本思想是基礎。想要對人力資源加強管理，革新觀念是第一步。隨著人本思想的盛行，國企也當與時俱進，站在戰略高度來看人力資源的管理問題。第一，應當建立專門的管理人力資源的部門，有專業的工作人員人力資源負責管理事宜。第二，應當重視人才培養，制定適合企業及員工個人發展的培訓計劃。第三，應當重視企業文化的建立，全面加強對人才資源的管理。
2．招聘、薪酬制度的革新是重點。國企想要形成人才優勢，除了對已有人才進行進一步培訓外，也要按照自身的發展需求，向外部吸收優秀人才。適當引進新員工能夠給國企來新思想、新活力，以及創造力。國企在招聘時，應當在對應聘人能力認知的基礎上，要重視其個人職業規劃以及職業理念是否與企業發展和文化相適應。確保企業的人才體系向專業化、和諧化方向發展。而薪酬制度的革新需要加強對人力資源方面的成本投入及效益產出的核算與分析。還要站在企業的發展戰略高度上以及人才培養目標上，促進薪酬制度多樣化，更好地保留原有核心人才，并吸引更多優秀人才加入。
3．人才培養是關鍵。人才管理模式歸根到底是想要讓企業獲得更好的人才配置，以最高效率獲取最大效益。人才培訓體系就是為了配合企業人才的深造需求，保證企業人才更加專業化、高水平，更好地服務于企業而建立的。實際上，當面國企有很多富余人員，其中同樣有才高無路的人才，通過人才培訓對其才能進行二次發掘，進而達到合理安排人才，完善考核機制的目的。
結語
在現代企業管理體系中，人力資源是極其重要的部分。它決定了企業員工分配的最大效益化，影響到企業的發展前景與企業的文化構建。我國國企的現代人才管理模式應當是立足于人本理念，有科學合理的人力資源規劃以及健全的人才管理制度，有完善人才激勵制度以及適應國企實際狀況的薪酬制度，能夠為企業人才創造更大發展空間，依靠特色企業文化凝聚更多人才的。國企的發展直接影響到我國的國家建設，從傳統人事管理模式到現代人才管理模式的轉型已經是刻不容緩的事情。（本文作者：楊棟單位：綿陽職業技術學院）
[關鍵詞]科學化 精細化 人性化管理 新觀念
高校是培養高層次人才的搖籃,要培養出為當代社會服務的有用人才,就必須要搞好高校的人事管理工作。要解決高校人事管理中存在的問題,就要推進高校人事管理制度的改革,實行社會主義市場經濟發展過程中所產生的一種新型的人事管理制度――人事制度。人事管理工作事無巨細,經常面對繁雜的事務,大事、小事、雜事纏身,如應處理好幾點。
一、課題形成的緣由
1.改革背景下的烘托
思路決定出路,高校人事管理改革理念是統領高校改革的關鍵。近幾年來,伴隨高校人事分配制度的深化改革,導致一些新問題產生,從而使一些人對改革產生恐懼感,教師心理壓力增大,疲于應付,工作質量不高。因此注重高校教師工作的特性,研究高校人事管理改革中如何堅持以人為本的理念和如何做到以人為本將是一種趨勢或方向。
2.工作實踐中的困惑與思考
近幾年來,高校人事管理改革主要是圍繞人事分配制度展開。考核標準主要是依據量化指標。然而,教師心態卻愈來愈浮躁,尤其是青年教師。近三年我校新進教師較多,他們經常到人事處咨詢一些事關其切身利益的人事政策,有時情緒較為激動。平時工作中我們也聽到或參與處理過一些突發事件,在一年一度的院領導走訪研究生活動中,我們陪同人員也從中聽到他們的一些呼聲!另據《新華文摘》權威媒體介紹,在高學歷人員中,患有不同程度心理障礙的人達4%。此類情況或多或少在高校存在。這樣就促使我們不得不認真思考,高校人事管理如何改革,價值取向何在?在當今以人為本,上下倡導構建和諧社會的中國,高校人事管理要向人性化管理努力。這正是本課題構思的思想基礎。
3.研究現狀的吸引
人性化管理作為現代化管理的必要組成部分,在各類管理行業中愈來愈被人們所重視。據筆者不完全統計,該課題相關研究文章不少于50余篇。國內大多數文章偏重于探討人性化管理的必要性,從宏觀上探討多,微觀上論述少;結合學科建設來論述人事管理研究文章多,精耕細作地探究人性化管理的文章少;封閉式地探討高校人事人性化管理的文章多,借鑒其它相關部門以及將中外人性化管理經驗進行比較分析研究的文章少。
二、課題基本思想
1.通過本課題研究對目前高校人事改革的現狀有一清醒的認識
長期以來,高校人事管理是對教職員工的事務性管理,是對他們調進、調出、工作量化與考核、福利、勞動時間、退休等管理。這種管理離開了對教職員工個體的研究,表現出、輕視創新意識、忽視個性引導等弊端,從而造成校園內氣氛相對沉悶,不利于廣大員工積極性的發揮和提高。寬松的環境是實現嚴格要求的重要條件,一個氣氛壓抑,人際關系緊張的校園,只能是明嚴暗松,表嚴實松,上有政策,下有對策。
2.通過本課題研究對革新高校人事管理理念有一科學的認識
教師是高校的主體,是提高辦學質量的主力軍。高校人事管理應注重管理的科學性、藝術性,強調理性與情感的統一。人力資源管理并不否認馬斯洛的人的需求論,相反卻力主努力創造條件予以滿足。高校人事管理不同于工廠、企業和機關,對教師的管理不能不考慮教師的心理和工作特點。教師工作的社會效果不能完全立竿見影;教師的工作又是一項艱苦、復雜的創造性腦力勞動。無視這些特點,把教師當作企業生產流水線上的工人一樣管理,就勢必引起反感、抵觸,創造熱情喪失,長此以往,教師們疲于應付。所謂人性化管理,就是一種在整個人事管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容,可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發展機會,注重用人單位與個人的雙贏戰略,制訂員工的生涯規劃等。
三、課題研究的組織實施與基本研究方法
1.以科學發展觀為指導,對高校人事管理改革現狀做到實事求是地評析;2.采用調查研究方法,運用了長期積累尤其是近幾年來調研所得第一手資料作為提出問題和解決問題的依據;3.分類比較法,對各院與同類高校的情況進行了分類比較,力求使觀點的提出具有代表性;4.歸納整理法,對材料進行了去偽存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的處理;5.定性定量分析法,對問題的定性力求建立在定量分析的基礎上。
四、課題最終成果
課題最終成果是論文:“高校人事管理中的問題與機制創新”,當務之急高校人事改革應避免走入下列誤區:一是在改革方案上脫離校情,不加區別,采取“拿來主義”。二是在制定改革措施時,調研不夠,在改革中缺乏換位思考,結果原有的弊端未除又引發新的矛盾。從改革措施出臺來講,必須堅持“從群眾中來,到群眾中去”的程序。三是改革方案朝令夕改,甚至怪招迭起,看似激活“死水”,實質由于改革沒有把握正確的價值取向,結果是水越激越渾。四是改革措施單一,以利驅動,有過必罰;有過必罰和物質刺激均忽視了對人的主體自覺性的認識,只能將人單純當作經濟人來看待,也把開發人的潛能途徑單一化了。因此,要在把握人性和知識分子特性的基礎上實現高校人事管理機制人性化,具體要從以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知識分子群體特性和高校教師工作特點,實現管理功能轉變。二是要明確師資隊伍建設,要立足本校現有教師的業務素質的培養提高上,走節約型、內涵式師資隊伍建設道路。特別是地處經濟欠發達地區的高校,不能盲目走高價位接枝、團隊引進人才之路。要立足本校已有的師資現狀來建設師資隊伍,尤其是要加強中青年教師隊伍建設。現有的師資隊伍是高校尤其是地方高校發展的基礎力量。
參考文獻:
[1]趙海林.高校管理中的現代性――對高校崗位津貼制的一個文化社會學分析.2008-08-21.
1、高校傳統人事管理過程存在的主要問題
第一，高校傳統人事管理理念落后。現在高校在對教師進行管理的時候，所采用的還是以往的經驗管理模式以及量化管理模式。在經驗管理模式的指導下，高校高層管理人員往往只是憑借自己多年的經驗來管理教師，高校組織結構不合理，工作職能存在交叉，工作人員的日常工作都存在一定程度的被動性，不能根據實際情況主動進行工作。以往的經驗管理模式對于我國教育事業的發展有著一定的不利影響，最大的不利影響就是在人事管理上存在隨意性，高層管理人員往往因為個人的意念而進行一些人動，使得教師工作積極性喪失，工作效率低下。而量化的高校管理模式則過分注重量化標準，使得原先一些積極性比較高的也因為量化標準的存在而變得畏首畏尾，嚴重阻礙教師的個性發展，對于管理中的培養人才的作用有著十分不利的影響。
第二，高校傳統人事管理過成長過剛欠柔。也就是高校傳統人事管理過程中，單方面的強調人才是屬于單位的，對人才進行硬性的管理，讓本來是人才的人都不能夠發揮出應有的水平。對于這種情況就必須打破以往的傳統觀念，樹立教師要有所建樹的意識，讓教師在柔性的人事管理制度中充分的發揮自己的個性。除此之外，各個高校之間也應該進行人才方面的交流，促進人才的流動，使得高校教學工作者的水平能夠有所提高。
第三，高校傳統人事管理沒有充分的激勵制度，難以刺激教育工作者積極性的提高。高校將激勵的基礎放在工資報酬的提高，不注重教育工作者心理上的滿足，使得教育工作者對于工作現狀難以產生滿足感，甚至一些教育工作者在金錢的刺激下久而久之轉變成為經濟人才而不是教育人才，迷失了自己的方向。除此之外，一些高校將教職工的工資報酬和其工作成效聯系在一起，工資分配缺乏科學合理的標準，再加上教師工作本身的復雜性，教育成效難以量化，使得教育工作者對于工資報酬方面的滿意度和工作現狀的滿意度都持續下降，無法激發教職工的工作積極性。
2、高校人事管理中以人為本管理模式構建初探
第一，三個創新構建現代化的高校以人為本人事管理模式，其中包括：人事管理理念的創新，高校管理人員應該轉變以往陳舊的高校教育管理理念，學習更加先進的現代化人事管理理念，跟上時代的腳步，用現代化的觀點進行高校人事管理；人事管理制度創新，以往的高校人事管理都是按照領導的要求進行相關的工作，這對于高校人事管理的發展是十分不利的，應該打破現在依照領導“旨意”進行人事管理的制度，建立科學、有效、客觀的高校人事管理制度；高校人事管理人員自身素質的提高，高校人事管理人員自身素質的高低對于高校人事管理工作而言有著十分重要的意義，缺乏現代化的管理理念的高校人事管理人員是不可能促進高校人事管理方面的發展。（本文來自于《華章》雜志。《華章》雜志簡介詳見）
第二，四個堅持構建科學的高校以人為本人事管理模式，其中包括：堅持教師的主體地位，將教師作為高校人事管理的主體，促進高校教師的全面發展，為高校教師的發展提供足夠的動力；堅持對高校教師進行發展性的評價，高校教師的發展對于高校的發展而言有十分重要的作用，對教師進行發展性評價能夠促進教師的全面發展，激發教師的教學工作積極性，讓教師的素質得到全面的提高，促進高校教育工作的發展；堅持對高校教師隊伍進行階梯式的建設，對高校教師隊伍進行階梯式建設，能夠刺激教師的工作積極性，促進教師綜合素質的提高，優化教學資源的配置，讓高校的教學工作得到更好的開展；堅持對教師進行可持續發展的培養，高校的主體是教師，教師的發展程度如何對于高校的發展有著十分重要的意義，教師的可持續發展能夠提高教師的綜合素質，提高教師的教學水平，促進學生的全面發展，對于高校的未來發展是十分有利的。
3、結束語
總之，高校以往的人事管理模式已經跟不上時代的腳步，存在許多的問題，我們應該在了解這些問題的基礎上進行現代化以人為本的高校人事管理模式的構建，使得現代化以人為本的高校人事管理模式能夠跟得上時代的腳步，能夠解決以往的高校人事管理中所存在的問題，促進高校教師素質的提高，促進我國高校的全面發展。
作者：劉桂彩 單位：南京體育學院
關鍵詞：事業單位 人事管理 信息化建設 探討
基于市場經濟體制下，事業單位在全面落實體制改革的過程中，為了提升自身的競爭實力以促進自身的穩健發展，就需要給予人才以充分重視，在此過程中，事業單位人力資源管理工作的重要性隨之凸顯。面對當前事業單位人事管理工作所提出的高要求，傳統人事管理模式顯然已經無法滿足該項工作的實際開展之需，要想進一步提高人事管理工作的質量與效率，則就需要積極的借助信息化技術手段，實現信息化人事管理平臺的完善搭建。
一、當前事業單位人事管理信息化建設過程中所呈現出的問題
1.現有管理模式滯后。當前，事業單位在全面落實體制改革的過程中，基于管理理念的更新，相應管理模式需要實現與之相適應的創新，但是，由于體制改革尚未徹底完成，因此，現有的管理模式存在著一定的滯后性。在人力資源管理方式，隨著相應管理政策的不斷優化，相應管理制度體系也隨之需要得到完善，但是，一系列不確定因素的存在致使現有管理制度完善步伐落后。在此過程中，相應管理模式難以得到創新性的完善，在實際落實人事管理信息化建設的過程中，相應管理內容等的變化致使現有管理軟件的更新問題凸顯，無法適應當前人事管理工作的實際開展之需。
2.對人事管理工作的重要性認識不足，思想理念落后。在當前的事業單位中，其在實際落實管理工作的過程中，雖然不斷強化了對人力資源管理工作的重視程度，但是，對于人事管理這一具體化工作內容的重要性尚未給予充分重視。基于理念的滯后性，致使人事管理工作的信息化建設只能夠滿足日常管理工作之需，相應的投入力度不足，難以為培養人才、留住人才這一根本目標服務。
3.缺乏高能力素質軟件開發維護人才。要想實現該信息化管理手段在人事管理中的作用，則就需要以完善的人事管理信息軟件的開發為基礎，配備相應的硬件設施，并科學落實軟件更新升級與維護工作。但是，從目前事業單位該方面現有人才的現狀看，并為針對該項工作內容進行人才的有效引進，進而致使事業單位人事管理信息化水平一直以來難以得到有效提升；同時缺乏專業維護人才的支撐，導致信息化管理下的投入力度偏高，且因使用不當亦或是使用不科學，致使該項工作的有效性大打折扣。
二、進一步推進事業單位人事管理信息化建設進程的有效對策
1.更新理念，強化對人事管理信息化建設的重視程度。為了進一步完善事業單位人事管理信息化建設，在實際開展工作的過程中，就要求要以更新理念為基礎，給予該項管理工作內容以充分重視，在全面落實體制改革的過程中，為切實留住人才以提升自身的綜合競爭實力，就需要借助信息化管理平臺的完善搭建來適應當前事業單位發展趨勢。在不斷完善管理模式的同時，要實現人事管理信息內容的全面搜集與整理，進而實現相應數據庫的完善搭建，在此基礎上，完善相應管理制度體系，強化信息的動態搜集與管理，以服務于科學人事決策信息的制定。
2.提高硬件建設水平。面對當前人事管理信息共享程度低的現狀，對于事業單位而言，就需要進一步加大對硬件建設的投入力度，針對當前信息化管理平臺構建的整體需求格局，實現網絡化的建設與計算機的完善配置。在實際踐行的過程中，一方面要在構建完善網絡的基礎，實現對分散職能部門的整合，進而通過統一信息平臺的搭建來實現信息的高度共享，進而為提高人事管理工作的效率與質量奠定基礎；另一方面，要實現計算機硬件設施的完善建設，加大投入力度以配備完善硬件裝置。
3.實現軟件系統的完善開發并科學落實相應升級維護工作。這一方面是當前事業單位在實現人事管理信息化過程中所極為欠缺的內容，也是導致信息化管理品平臺難以實現經濟高效運行的一大阻力。因此，這就要求事業單位要針對軟件開發之需實現相應人才隊伍的打造，以從信息化建設利益的全局角度出發，為從根本上提升該項工作的綜合效益奠定基礎。同時，針對軟件升級與維護工作，要求要以完善制度的落實為基礎，加大對使用人員的培訓，以將人為性操作失誤而引發的問題進行有效控制與規避，在此基礎上，落實信息安全管理，實現軟件加密與病毒防御措施的落實，確保系統的安全可靠運行，為從根本上發揮出信息化管理平臺在人事管理工作中的作用奠定基礎。
綜上，針對目前事業單位人事管理信息化建設過程中所呈現出的問題，為了進一步推進該項工作落實的步伐，則就需要在更新理念、強化對該項工作重視程度的同時，建立完善的信息庫與聯網系統，并完善軟硬件建設、加大維護管理力度，為從根本上提升事業單位人事管理工作的質量與效率奠定基礎。
參考文獻
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關鍵詞：高校人文關懷人事管理
在每個單位或企業的管理工作中都涉及到了人事管理工作，人事管理也作為了其中一項重要的組成內容。所謂人事管理，就是對企業或單位內部人事所實施的一種有計劃性、組織性、協調性管理工作的統稱。在人事管理工作實施過程中，首先就是以科學的管理制度和用人準則為基礎，來對人與組織、人與人以及人與事之間的相互關系進行全面綜合的調整，從而實現對員工工作潛力的充分挖掘，并對其相應的合法權益進行應有的保護。對于高校而言，在改善學風、教風以及校風等方面，人事管理工作發揮出了重要的作用。而作為極具現代化特征的人文管理，也正是目前高校開展人事管理工作中的一項重要組成部分。所以，如何建立一滲透人文關懷的管理機制，也就成為了當代高校順應時展、促進學校持續發展的重要舉措。
一、人文關懷的概述
人為關懷，其所涵蓋的內容是極為豐富的，它同人的尊嚴、價值、理想以及個性有著緊密的關系。人文關懷，其注重的就是人本身，在充分尊重的前提下去從利益和需求等多個方面去維護人們根本利益，進而推動了人的全面發展。現階段，人文關懷已逐漸成為了社會文明發展的重要標桿，也作為了一種重要的方式應用于對人類自覺意識的檢驗工作中。
二、高校人事管理工作的主要對象及特點分析
高校實施人事管理工作的主要對象就是學校內部從事教學、科研等工作的教師以及其人、環境和一些其他相關事務之間的相互關系。由于高校教師綜合素質一般都比較高，而且也擁有著較強的新事物接受能力，是典型的知識型員工，因此教師也作為了人力資源中的一大特殊群體。針對教師群體，一般也都有著強烈的自尊感，他們所需要的不僅是一個良好的工作環境，同時還希望能夠在充實的工作中成功踐行自己的人生價值，因此他們也有著較高的規律性和獨立性。高校人事管理工作由于其管理對象的特點相應的也具備了客觀的規律性和鮮明的特點。第一，由于教師勞動所具有的特殊性、創造性和復雜性特點，也直接決定了人事管理工作的科學性和公正性以及規范性的特點。對高校教師而言，其主要任務就是教育學生、傳授知識，而對其在教學過程中是否做到了全身心的投入，在短期之內也是無法評定的，也只有依靠科學公正的評價考核機制進行規范化的管理，才能做到管理工作的公正和科學，進而有效的調動教師的工作積極性。第二，由于高校教師的群體特征，也直接決定了其在人事管理工作中需要進行人文關懷滲透的重要舉措，人文關懷的融入，能夠形成一種和諧的人事管理機制，進而促使教師的尊嚴得到真正的滿足，并在其實踐教學過程中充分體驗到自身價值的實現，從而有效地調動起責任意識，促使其工作潛力得到最大限度的發揮。
三、高校人事管理中人文關懷滲透的重要性
1.人文關懷的滲透是高校管理工作的必要選擇。
人文關懷的滲透已成為高校人事管理工作的一必要選擇，它對于充分挖掘教師潛能，激發和調動起工作熱情和積極性等方面發揮出了重要作用。另外，還能夠促使學校教師資源實現一種最優化配置，不但有效的節約了學校人力資源成本，還極大地提高學校辦學的社會效益和經濟效益。在高校實踐管理工作中，也只有實現了人文關懷同校園各項規章制度的結合，并在借助多元化激勵機制的作用下，完成對人們潛能的進一步開發，方能在促使人們全面發展的過程中同時也實現了人事管理工作的目標，進而為其他管理工作奠定堅實的基礎，推動高校事業的蓬勃發展。
2.人文關懷的滲透是高校人事管理對象的內心訴求。
人文關懷是廣大教師內心的一種潛在需求。在日常管理活動中，基本上所有的教師都希望能夠憑借自己的拼搏和努力來取得優秀的教學成績，進而實現個人的人生價值；此外，在現階段由于我國高校人事管理體制改革的深化，給教師教育工作帶來了重要的影響，他們希望高校人事管理能為自己的發展提供更多的關注和重視，滿足自己的期望和需求。
3.人文關懷是高校人事管理工作順利開展的內在要求。
在傳統的管理模式中，一般都是過分強調對象而忽視人，因此所實施的管理手段也主要是一種各方面約束的執行，而相應的人性化管理以及人潛力的開發利用等方面未得到足夠的重視，也正是由于這樣一種缺乏人性的管理模式，直接導致了人文關懷的無法滲透。這種落后的管理模式不僅造成了一種低效率的人力資源使用狀況，而且出現了嚴峻的人力資源過剩等問題；另外還導致校園內部出現了大量的人力資源流失，最終出現了人力匱乏的局面。目前，高校人事管理中人文關懷的滲透，作為人事管理工作的內在要求，對高校人事管理工作的開展具有決定性意義。
四、高校人事管理中實現人文關懷滲透的途徑
1.堅持樹立“以人為本”、“人資第一”的理念。
對于高校人事管理人員，要持有一種“以人為本”、“人資第一”的管理理念。在日常管理實踐中，改變傳統管理模式下的“工作導向”模式，實施一種全新的“人才導向”管理模式，這正是高校人事管理面對當前發展趨勢的切實需求。目前，人的問題已成為高校人事管理工作的重點問題，其相應工作實施的核心也必將是緊緊的以人為中心，充分體現了對人性的認識和尊重。
2.建立并健全激勵機制。
高校人事管理工作的順利開展，其中一項重要的條件就是一套健全的激勵機制。一套能夠有效適應當前人事管理工作發展的激勵機制，能夠更好促進人文關懷的滲透。隨著教育體制的改革，傳統管理模式下的僅僅憑借工資、獎金等經濟獎勵形式對教師實施的鼓勵手段，在當期所發揮的作用呈現出了一種不斷弱化的趨勢。新時期，在對高校教師的激勵體制中，應更多地注重添加一些人性關懷和柔性的激勵方式，從而保證教師在感受到足夠尊重的同時，發揮出其最大的工作潛力。另外，還需要將學校的發展和對教師個人發展的期待作為一全新的激勵手段，進而成功的構建出一支具備巨大潛力和無線活力的組織隊伍。
3.提升人事管理人員的綜合素質。
在高校多數的教職工眼中，人事管理人員作為了高校的代表行使著相應的職能，其在工作作風、人品以及修養等各方面樹立起一良好的形象，這也必將成為全體教職工所效仿的榜樣。所以，對人事管理工作者來說就需要通過不斷地努力和學習來促使自身綜合素質得到全方面的提高，同時學校對此也應該制定相應的教育、培訓活動，以保證人事管理人員管理技能和知識水平的提高，從而促使人文關懷能夠在人事管理工作中得到更好的滲透。
參考文獻
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[2]劉宗群.新時期高校學生教育管理中人文關懷的滲透[J].求知導刊,2015(16):85
關鍵詞： 傳統人事管理；現代人力資源管理；轉變途徑
由于傳統的人事管理產生于計劃經濟體制下，它與目前的市場經濟體制發展明顯不相適應，因此，就產生了與現代社會發展相適應的現代人力資源管理。它是一門新興學科，涉及了心理學，社會學和管理學等多個學科，但是，它仍然不能根本性的擺脫傳統計劃經濟體制下的人事管理模式，還存在著很多不容忽視的問題。因此，本文主要探討傳統人事管理與現代人力資源管理之間的異同，并針對這些異同之處，提出從傳統人事管理向現代人力資源管理實現全面轉變的途徑。
1 傳統人事管理與現代人力資源管理的基本涵義
狹義的人事管理是指各單位人事部門負責人員招聘，調配，考核等一系列動態的服務管理和協調工作。它主要協調和控制人與人之間以及人與事之間的相互關系，從而為實現一定的目標而實施一系列的管理行為。廣義的人事管理是指各個單位，部門和團體等對組織內人群實施的各種管理行為。傳統人事管理往往包含了“進、管、出”三個環節。其中，對于人的調進調出被普遍的認為核心所在。一般來說，傳統人事管理主要依靠的是行政命令，過于強調“以事為本”的管理理念，這種嚴重忽視人的地位和作用的管理模式顯然不利于管理工作的順利開展。
現代人力資源管理的目的是為了吸引、保留、激勵和開發所需的人力資源，并通過一定的指揮，控制和管理來優化組合人力和物力之間的比例關系，從而充分激發員工的工作積極性，最大限度的發揮人的潛能，最終提高整體工作效率。現代人力資源管理主要包含了人力資源規劃、教育培訓、工資福利、人力資源管理系統評估與生產力改進等工作，其管理理念主要是“以人為本”，認為人是全面的經濟人、社會人、復雜人以及自我實現人，這里的人既是一種勞動力，更是一種資源。此外，現代人力資源管理真正強調“任人唯賢”，強調人的實際能力，體現出用人的公平合理性和某種競爭精神。
2 傳統人事管理與現代人力資源管理的異同之處
由于傳統人事管理和現代人力資源管理之間存在某種聯系和共同點：（1）管理目的有相同性：目的都是為了通過充分利用“人”這一能動資源，來實現人、財、物的最佳配合，從而提高工作效率，實現員工最佳價值，完善和實現單位管理目標；（2）管理任務有相同性：兩者都包含了人員招聘錄用、培訓考勤等基本管理任務；（3）管理對象有相同性：兩者都是來管理“人”的，都是來處理“人與人”以及“人與事”之間的各種矛盾沖突和多種復雜關系的，最終實現資源的最優化配置。因此，兩者之間存在著某種緊密的聯系，是一種繼承和發展的關系。
但是，兩者由于發展環境迥異，其也存在很多不同的特點：（1）管理觀念不同：傳統人事管理把人當作一種“成本負擔”，重視對事的投入和控制，忽視人與事的整體性和協調性，強調“控制人”；而現代人力資源管理則把“人”當作資源，看作寶貴的財富，注重員工價值的實現，其管理觀念在于以“人”為中心；（2）管理模式不同：傳統人事管理多是被動的行政命令式的管理模式，而現代人力資源管理則為主動開發式的戰略型和策略式管理模式，重視挖掘和發揮人的潛力；（3）管理內容不同：傳統人事管理的內容比較單一，主要包含了對人的“進、管、出”的管理過程。而現代人力資源管理內容更為豐富，不僅包含了傳統人事管理的內容，還進一步拓寬了工作范圍；（4）管理重心不同：傳統人事管理是以“事”為中心，很少考慮人的需求，從而很大程度上影響了積極性的發揮。而現代人力資源管理則強調以“人”為本，充分滿足了員工個性化的需求和發展；（5）管理地位不同：傳統人事管理屬于功能性執行和操作部門，往往無需專業知識和管理專長；而現代人力資源管理則屬于決策和戰略性運作的管理部門，具有前瞻性人力資源規劃能力。 轉貼于
3 努力構建現代人力資源管理體系
（1）從國家社會的層面來實現轉變：深化社會體制改革，完善失業保障措施，使企業生存競爭壓力變為轉變的動力；不斷完善勞動保險法，加強轉變的法律強制性；完善人力資源管理師考試制度，培養出一大批現代化人才，為轉變提供充足的后備人才；最后，還要深入開展相關理論的研究和交流活動，為實現轉變提供理論支持。
（2）從整個企業的層面來實現轉變：建立一個以科學管理和人本管理為核心的企業文化體系，為實現轉變提供文化支持；企業高層管理者必須努力提高自身的整體素質和專業技能，在思想意識上真正重視和支持現代人力資源管理，以現代人力資源管理的先進理念武裝自己的頭腦，充分發揮現代人力資源管理的戰略性作用，為實現轉變提供前瞻性和決策性支持；此外，企業的其他部門管理者也要積極配合高層決策，充分認識到自身的管理職責和義務，認真履行應有的職責和工作范圍，為實現轉變提供全面落實的保障性條件。
（3）從企業人力資源管理者和部門的層面來實現轉變：增加戰略性和變革性的工作內容，使每個員工都能成為企業的戰略參謀；以“定編定崗定員定額的四定”、“績效管理”、“員工技能開發”作為轉變的突破口，使每個員工成為企業的人資專家；以《勞動合同法》、和《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施為契機，使每個員工成為企業的法律顧問；最后，要加強對企業文化的提練總結和宣導，使每個員工成為企業文化的代表。
參考文獻
［1］陳旭，王瑊.傳統人事管理與現代企業人力資源管理的差異［J］.中國林業經濟，2011，（1）.
一、人事管理概述
人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業人事方面的管理、指揮、協調工作的總稱。運用科學的方法、恰當的用人原則以及合理的管理制度，引導員工積極向上為企業發揮個人能力，并保障員工的各項合法權益。企業強調人事管理，主要就是依靠主觀思想和經濟效益的引導，對于企業的內外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現。充分的激發員工的自身潛能，幫助員工對于企業產生信任感，以此實現企業可持續發展的目標。企業的人事管理的核心任務就是對崗位、任務進行最優化的協調管理，以此來提升員工的職業素養和道德素養，為后續的工作開展奠定基礎。人事管理是從企業的實際需求出發，從招聘、培訓、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發員工的工作熱情，實現員工和企業的共同進步，幫助員工培養愛崗敬業的工作精神。在促進企業經營效率的同時，為員工人生價值的實現鑄造平臺。
二、當前企業人事管理存在的誤區
1.企業對人事管理不夠重視
當前我國正處于社會經濟轉型的關鍵時期，企業仍然采用的是傳統的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節關注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現各種各樣的失誤，最終導致因小失大的情況出現。又或者是對于具體的數字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴格的依照請、銷假制度執行，嚴重地影響了各項工作的順利開展。傳統的人事管理模式已經不能很好地滿足社會經濟發展的需求，各種政策的執行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導致管理工作不能實現整體協調。企業的可持續發展理念失去了引導效用，從而使企業的內部管理效率低下。
2.人力資源設置不科學，缺少相應的培訓
現階段國內企業人力資源管理不科學，在實際的工作過程中只關注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內容，忽視了對于人員的培訓提升工作。另外，企業自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養的提升沒有詳盡的記錄。績效考核與薪酬體系沒有相互結合，考評結果沒有發揮出應有價值。人事管理工作重點沒有結合實際的發展需求，市場信息、企業行為的反饋不夠及時。實際的設計方案不能滿足企業的相關經濟活動需求，最終出現人力資源不足的情況。
三、企業人事管理的創新發展思路
企業的人事管理流程比較復雜，用工渠道和形式也出現出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創建出良好和諧的工作環境。企業要對人事管理體系進行不斷創新，從用工的渠道、形式進行優化。人才招聘要結合企業的發展需求進行，所有的招聘信息應該保證公平、公正、公開。根據應聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發員工的上進心。提升員工的工作積極性和創造型，增強工作人員對于企業的歸屬感。企業的內部控制還要強調員工利益的保障，憑借規范性用工制度保證員工的合法權益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現不平衡，導致企業和員工的關系緊張。總之，創設和諧的人際關系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業人事管理的綜合效率。
四、企業人事管理工作的未來努力方向
1.促進人事管理管理的優化和創新
隨著社會經濟的快速發展，現代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經逐漸地滲透到企業管理的各個環節之中。企業要想實現可持續發展戰略，就要積極的進行人事管理模式的創新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續的工作開展打下堅實的基礎。企業的管理人員要認識到人事管理的重要性和必要性，強調人事管理和人力資源管理的區別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓。提倡企業人事管理人員積極地學習其他企業的優秀經驗，充分地掌握現代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業人事管理人員的綜合素養，打造一支高水平、高素質的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發揮出自身的工作優勢，為企業的可持續發展目標的實現不懈努力。
2.創新人事管理制度
企業在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業素養和道德素養，保證企業經營管理效率的穩步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎。在企業的人事管理制度創新的過程中，需要積極地打破傳統思維對于工作的限制，形成符合企業自身發展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學習和借鑒人力資源管理經驗，吸引更多的專業性人才參與到企業的人事管理工作之中。另外，要在企業建立起科學、高效的評價體系，為后續的工作提供便利。企業的薪酬管理是激發人員工作熱情的有效措施，也是企業人事管理的重要組成部分。要結合企業發展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學的評價和考核手段，逐步實現企業管理效率的提升。總之，新時期人事管理要向人力資源管理層面進行轉化，建立起科學的人事管理制度，為企業的可持續發展目標的實現提供保障。
3.提升人事管理效率
在現階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內企業普遍重視的是招聘環節，對于后續的考查、培養等工作的引導不足。沒有發揮出人事管理在企業管理中的引領作用，企業的管理層也不重視人事工作的開展，嚴重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創新，積極地優化人事管理的內容，有效地展現出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質量和效率。制定出可持續發展的戰略性方案，將人事管理工作的側重點放在人員素質提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓力度。企業的管理內容繁瑣、復雜，對于人員素質的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓計劃，確保培訓工作落到實處，為后續工作的執行打下基礎；2.加強企業的檔案、合同的管理。企業要重視檔案管理工作，要嚴格地執行人事檔案整理的規范。對于合同進行及時的續簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質量；3.加強業務服務。要做好人員公積金等業務的辦理，了解員工的最新動態，并做好相關政策的傳達解釋工作。
五、結束語
綜上所述，企業人事管理制度創新與可持續發展改革是非常必要的。要明確國內企業人事管理的誤區在哪里，結合企業發展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創新發展方案，配合企業的發展戰略形成正確的發展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優化。總之，人事管理對于企業的可持續發展目標的影響是非常明顯的，是企業健康發展的戰略資源。要強調人事管理工作創新的必要性和重要性，為人員提供更多展現自身才華的機會，進而為企業創造更多的價值。企業要全面的認識到人事管理中出現的問題，不斷地進行管理模式的優化和創新，優化招聘機制。加大對于人員的培訓力度，提高企業人事管理的效率。
參考文獻
[1]張敏.中小企業人力資源管理的創新發展策略[J].中國商貿，2014，（3）：74-75.
國有企業的人事管理對企業發展具有重要作用，因此解決國有企業在人事管理中存在的問題，已經成為國有企業改革面臨的關鍵所在。國有企業只有充分的意識到人事管理的重要性，提高對人事管理的認識，才能促進企業在競爭中保持優勢，長遠發展。
一、目前我國國有企業人事管理的現狀
我國各大型國有企業、國有控股企業及中央直屬企業或地方直屬國有企業，掌握著國民經濟的命脈，是我國國民經濟的重要組成部分，在整個的經濟發展中承擔著至關重要的作用。目前，很多的國有企業在發展中已經逐漸意識到了人事管理的重要性，但在長期的經濟體制制約下的人事管理已難以匹配國有企業的快速發展，特別是中央已吹響了深化國有企業改革號角的當下，國有企業的人事管理模式向現代化企業的人力資源管理模式轉變的矛盾格外突出，在這種情況下，部分國有企業已經進行了改革，并取得了一定的效果，但仍然沒有達到預期的目標，目前國有企業的人事管理模式依舊是在計劃經濟體制下的管理模式，人事管理部門的主要工作職能依舊是工資分配管理及人員的調配和晉升。當前的市場經濟體制下，這樣的人事管理方法肯定是不合理的，采用這樣的人事管理既沒有采取相應的激勵措施來調動員工的工作積極性，同時也沒有指定完善的培訓制度，這樣就大大降低了國有企業在市場競爭中的競爭力。
二、國有企業人事管理中存在的主要問題
第一，管理意識薄弱，很多的國有企業中經營管理這對于人事管理部門并沒有足夠的重視，雖然設立了人事管理部門，但是并沒有真正的理解人事管理的含義，在管理者的意識中，人事管理部門的主要工作就是核算工資、人事調動和晉升，沒有意識到人才才是企業發展的根本，只有具有了高素質的人才才能提高企業在市場中的競爭力，對于人才梯隊的建設培養只停留在表面，沒有形成系統的人才管理體系。第二，體制不健全。不少國有企業都存在這樣的問題，沒有健全的人事管理體制，同時不乏有“關系戶”的情況，造成這種現象主要是因為由很多不正常因素干擾造成的，導致了在國有企業選人用人及員工評價考核出現了不公平的情況。另外，國有企業中過分強調員工的學歷以及是否名牌所院校畢業的，而不少崗位的任職要求并不需要高學歷或名牌院校畢業生才能勝任，強制要求高學歷無疑會造成了人力資源上的浪費。很多的國有企業的培訓體系尚未建立或有待完善，目前隨著社會人文素養的不斷提高，國企員工的自我提升意識也在逐漸的增強，所以建立和完善培訓體系變得尤為重要。但是，目前來說即便有部分國有企業中認識到了這點，開展培訓，也只是在形式上，還未能真正做到從企業發展和人才培養為出發點的多層次、綜合性的動態培訓。
三、國有企業人事管理的戰略轉變
第一，提升國有企業經營者的人事管理意識。現代企業的競爭就是人才的競爭，具備了高素質的人才隊伍，才能擁有企業自身的核心競爭力，才能在市場競爭中立于不敗之地，所以國有企業的經營者需要充分且正確的認識到人事管理的重要性，提升對人事管理的意識，在企業中認真貫徹人事管理，統籌全局考慮，用系統性的觀點看待企業人力資源的管理問題，并且在企業的人事管理工作中采用發展性的眼光看待問題，通過企業核心的指導，在企業構架和企業文化中，提高企業的業績，實現企業制定的發展任務和戰略目標。第二，建立并健全合理的人才競爭機制。國有企業對外招聘都制定人才招聘計劃，同時執行嚴格的任職資格，并以此為基礎進行人才招聘。通過競爭上崗的招聘方式，選出符合企業發展需要的人才，這樣不但可以充分發揮人才的能力，同時也可以促進企業健康向上發展。國有企業制定人才競爭機制時，必須明確崗位的職責、工作內容，并針對崗位管理制定匹配的獎懲制度，做到合理調動人才。同時，通過競爭上崗的方式，提高員工的工作積極性及創新能力，提高員工在工作中的憂患競爭意識，促進企業發展。第三，完善獎勵機制及薪酬制度。國有企業的發展中一定要根據自身的實際特點，建立有效地績效考核及薪酬制度，只有建立完善的績效薪酬制度才能對員工起到積極的作用，激勵員工更好的進行工作，將自己自身的利益與企業的發展聯系到一起，同時在對員工的晉升進行考核的時候，也要考慮員工在工作各個方面的綜合素質，避免出現不公平的晉升現象。同時，在建立科學的績效考核體系時，從員工的工作態度、工作能力及工作績效這三個方面進行綜合考量，盡可能完整、全面地開展考核工作。只有綜合考慮到企業與員工之間的關系和利益，才能更有效地促進企業發展。第四，人力資源的開發及培養。國有企業在提升人力資源競爭力各環節中，最有效也是最直接的方式就是對員工進行系統性培訓，包括崗前及在崗培訓。在員工上崗前要對實行系統的崗前培訓，保證員工以最優狀態適應工作環境，同時在員工上崗以后要不定期地進行短期性的在崗培訓，主要就是進行崗位技能培訓，另外還要注重對員工進行長期的培訓，主要是為了提高員工的綜合素質。在進行員工培訓的時候，將短期培訓和長期培訓相結合進行，確保員工在工作中不斷地完善自身知識結構和提升技能水平，幫助員工成長。只有采取合理的人力資源開發，才能保證高效的提高員工的工作效果及綜合技能，最終達到提高企業競爭力的目的。
四、結語
總之，國有企業的逐步發展離不開企業的人事改革與調整，只有在今后的人事管理工作中改變傳統的管理理念，實行人性化的管理手段，建立并完善管理體制，充分發揮人事管理的優勢，充分調動起員工工作積極性，才能更好地促進企業的發展，使國有企業在市場競爭中占據有利位置，站穩腳跟，建立國有企業的百年老店。
作者：陽曉楓 單位：廣西投資集團有限公司
一、經濟背景下我國醫院人事管理工作特點及存在的不足
1.經濟背景下我國醫院人事管理工作特點
縱觀當前經濟大環境下，很多醫院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經濟管理模式為主導，由此造成的相應的監管不足成為重大的弊端。實際上，目前的市場經濟管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫院人事管理的這種模式是與其相違背的。
2.經濟背景下我國醫院人事管理工作中存在的不足
（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫院人事管理工作中出現的最關鍵問題。因為醫院為公共事業單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經濟的改革，醫院人事管理方面的問題不斷涌現，其中人事管理制度的不健全，致使醫院的整個人事管理工作成效嚴重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫院走向發展和進步的根源。比如，醫務人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛生局，醫院等不同地方均有，給相關人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。
（2）激勵機制中薪酬制度缺陷對人事管理中激勵機制的改善是非常必要的，符合現代企事業發展的規律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現象存在醫院中，醫務人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達到應有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實，醫務人員實際獲得薪酬沒有達到期望值。使得醫務人員在工作中普遍缺乏積極性，進而降低了醫療服務質量，難以讓患者滿意，此外，在多數醫院當中，都講究論資排輩、人際關系，需要看輩分、論資歷、求關系才能升職加薪。
（3）激勵機制中激勵方式的不足雖然很多醫院存在著激勵機制，但激勵方式固定、被動，無法激發員工工作積極性，主要體現在不分對象、場合，毫無方法地對員工進行物質獎勵或口頭表揚，同時，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫院感到失望，產生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴重影響到人力資源管理中激勵機制的有效建立。
二、人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善途徑
1.實施科學的績效考核制度
那么，在該市場經濟環境的作用影響中，醫院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進與培訓等方面均是有所欠缺的，相應的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進而通過這種模式的轉變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認同，突顯出應有的成效。由于市場經濟本質上便是開放性的，所以醫院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統、老舊的經濟體制下的上下級任命分配管理的人事模式應堅決摒棄，進而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環境，為職場新人提供更多的表現機會，塑造全方面的醫療人才，規避從前以職稱晉升崗位的不良現象，這種符合經濟背景下的人事管理改革途徑特點，必將促使醫療行業形成良好的競爭氛圍，進而為醫院構建規范化、科學化、系統化、統一化的人事管理制度，杜絕各類違規違法情況的發生。
2.完善激勵機制中薪酬管理
改善原有薪酬結構中的眾多缺陷，增強公平、公正性，在確定人員薪資時，綜合考慮其職位、資歷、技術水平以及績效業績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業績，技能工資根據員工的實際技術水平來定薪，進而使整個薪酬結構等級明確、層次清晰。
3.民主靈活的激勵措施
由于經濟水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強，市場經濟體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環境嗎，促使醫院的發展也面臨著危機，尤其在人力資源在各類企事業單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優化改革途徑成為關鍵。通過對企業員工實施民主化管理，將企業生產運作信息、產品材料供應及價格信息、相關要求規定等傳遞給員工，倡導員工參與企業的新產品開發規劃、競爭模式研討、銷售目標制定等公司政策，讓員工了解企業發展戰略和生產流程，并傾聽其意見，以便加深改革。
4.構建良好的企業文化
良好企業文化的構建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業每位員工全身心投入到工作當中。通過建立企業文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發和激勵，規范員工行為意識，并得到其認同與合作，進而達到創建文明向上的工作隊伍，調動員工主觀積極性的目的。
三、總結
傳統的高校人事管理帶有計劃經濟體制時期的特征，實行的是封閉式的靜態管理模式。這種單一用人方式的弊端表現在以下幾方面:(1)員工使用權與所有權高度結合，高校難以自主選擇教職員工，教師也不能自由擇業，人才的流動按計劃統一調配，個人價值受體制約束難以充分發揮;(2)員工和單位是以人事檔案為核心的依附關系，一般是進人容易辭退難，因人設崗導致高校機構臃腫，非教學人員比例較大;(3)用人終身制致使教職員工缺乏責任感、危機感和競爭意識，人才結構不合理，辦學資源難以優化，高校管理效能低下;(4)人員管理采用身份管理而非崗位管理，高校需要的高層次人才受編制限制難于引進，職務、職稱高的人員即使工作安于平庸也可能享受較高收入，業績突出的低職務、低職稱拔尖人才即使貢獻較多可回報卻不一定多。
人事制度正是符合人才市場需要而產生的一種人事管理模式。實施人事制度，高校和被聘用人員之間簽訂勞動用工合同，人員的人事關系掛靠在人才服務機構，這樣人才的所有權和使用權就實現了分離，人員聘用手續大大簡化而且完全可以做到按高校所需及時聘用教職員工，可以促進人才在社會上的合理流動。
通過人事可以為高校節省人員編制。隨著高校辦學規模的不斷擴大，對人才的需求量不斷增加，現有的編制數量遠遠不能滿足需要。實行人事制度，直接到人才服務機構辦理聘用手續，能及時聘用急需人才，減緩編制不足所帶來的用人壓力。高校可以將有限的編制用于引進高水平、高職稱、高學歷的特殊優秀人才。人事制度遵循人事關系管理權和人才使用權相分離的原則，擺脫了傳統的以人事檔案為核心的對單位終身依附的關系。人才可以自主擇業，高校可以自主聘人，這樣充分保證了個人的擇業自和高校的用人自由權。實施人事這一合同用人制度，打破了原來的用人終身制和封閉式管理的模式，高校可建立起“能進能出、能上能下、能高能低”的自主靈活用人機制。用人方式可實現由固定用工向合同用工轉變，人事管理可實現由身份管理向崗位管理轉變，人才身份可實現由“國家人”向“單位人”進而向“社會人”轉變，這樣高校就可實現用人數量最小化、人員結構最優化、學校效益最大化的這一目的。
二、高校實施人事制度所面臨的問題
人事制度作為高校的一種新型人事管理模式尚處于嘗試、摸索和發展階段，這種模式對于實現高校自主擇人、人才自主擇業、人盡其才、才盡其用發揮了很重要的作用。但是，人事制度尚處于探索和完善階段，在觀念、體制和機制上還存在著一些需要解決的問題。
(一)全社會需要轉變觀念認可人事制度
人事制度是一種新型的人事管理模式，很多人受傳統人事管理觀念和模式的影響，對人事制度缺乏認識，有的是完全不了解，有的是一知半解，有的甚至是誤解。目前還有很多人不認可、不接受人事這種用人模式，甚至人事人員自身也認為自己是編外人員，不是高校的正式員工，對高校沒有歸屬感，不認為自己是學校的“真正”教職工，自覺不自覺地把自己劃入臨時工的范疇。
(二)人事檔案管理和使用分離帶來人事管理工作不暢
人事人員的檔案保管在人才服務機構，用人單位進行日常管理、兌現工資待遇則需經常使用檔案。為查詢檔案材料獲取人員檔案信息，高校人事部門工作人員需要不斷往來于人才服務機構和高校之間，這樣大大增加了高校人事部門的工作量，使工作時間成本和交通費用等都大大增加。如果實行單項委托即僅將人事檔案委托人才服務機構管理，那么年度考核、職務晉升、職稱評聘、檔案工資調整、養老保險社會統籌等等都需要高校自己完成，人事部門的工作量也大大增加。如果實行多項委托，那么人事關系、工資關系、人事檔案、養老保險社會統籌等都由人才服務機構負責管理，但人才服務機構對高校情況不熟悉，對人員日常工作業績不清楚，在年度考核、職務晉升、職稱評聘、檔案工資調整等方面難以做到準確公正，沒有學校與人才服務機構之間的合作幾乎無法完成。
(三)身份待遇差異影響人員工作積極性
高校用人體制機制多元化仍在試行和摸索中，人員身份屬于“非在編”，實行的是合同制，而在編人員屬于“鐵飯碗”，這兩種人員在工資、待遇、職務晉升、職稱評聘、退休等等方面存在著這樣那樣的差異。目前國家在政策上未對人事人員的工資待遇做出明確規定，有的高校按同類在編人員的待遇兌現，有的高校自主定酬，有的高校兌現臨時用工待遇。人事人員受合同身份限制，在職務晉升和職稱評聘中較難獲得與在編人員同等的競聘機會，也影響了這些人員工資待遇的提升。隨著高校崗位設置改革工作的不斷深入，國家在大的制度層面將予以政策支持，人事人員身份待遇問題會有一個妥善解決的辦法，最終目標是實現同崗同酬同機會。
(四)人事人員如何解決進編問題
目前高校采用公開招聘方式錄用高校教師，省級編制辦核定招聘指標，省教育廳和人社廳組織、落實和監督各高校進行教師公開招聘工作。滿足招聘條件的人員可通過這一途徑解決進編問題。問題是各高校編制數量的額度有限，不少高校是在滿編運行情況下才實施人事方式解決教職工短缺問題。即便是高校編制充裕，人事人員滿足條件進了編，那么進編之前單位給上繳的養老保險社會統籌等進編后如何處理，在國家退休雙軌制解決之前，進編人員越多，學校上繳養老保險社會統籌的損失將越大。不上繳養老保險社會統籌的話，人員如果一直不能進編，退休時退休金就沒有著落。因此人事人員進編問題對高校來說是一個兩難問題。
三、高校實施人事制度若干對策思考
(一)轉變觀念認可完善人事制度
社會、單位、個人必須轉變觀念，樹立全新人才觀念，消除傳統計劃經濟下人事管理制度的心理影響，接受和認可人事這種新的人事管理模式，在推進中完善和進一步創新人事制度。多形式、多渠道加大宣傳人事制度的目的和意義，并通過人事實踐使人們認識到人事制度的優越性。高校、受聘人和全社會各方面必須同時轉變觀念，認可和接受人事這一新模式。通過用人方、受聘方、提供服務方的共同努力，盡快完善人事制度，在內容、程序和手續等方面盡快規范化，使人事制度成為一項成熟的人事管理制度。提高全社會對人事制度的接受度和認可度，用多種形式和模式來豐富高校的用人用工制度。
(二)用人單位和人才服務機構協作完善人事制度
高校和人才服務機構需要及時溝通和協作，通過共同努力爭取進一步完善人事制度。發揮人才服務機構的管理職能，明晰“管理”和“使用”各自的職責。在檔案管理方面，人才服務機構行使人事人員的檔案管理職能，負責檔案資料收集和歸檔整理，為高校服好務;而高校應及時將形成的檔案資料轉送人才服務機構，保證檔案齊全、完整。在職稱評審、職務晉升、培養使用、教育培訓、政治待遇以及養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等社會保障體系方面，人才服務機構和高校應該共同遵守合同約定，為人事人員服好務，保證人員的待遇和利益。高校應制定針對人事人員的各項激勵政策，使人事人員享有與在編人員同等待遇，為他們營造一個良好的工作環境和發展空間。千方百計調動人事人員的工作積極性和主動性，激發其主人翁意識，使個人發展目標與學校發展目標相一致，促進高校各項工作高效率開展。
(三)提高管理隊伍水平促進人事工作規范化和專業化
要做好人事工作，需要建立起一支高素質的工作人員隊伍。人事工作具有政策性、專業性和技術性強等特點，人事工作的人員隊伍需要具有較高的政治素質、精通人事政策法規、較強的分析問題和解決問題的能力。培養人事工作人員隊伍的服務理念，增強其服務意識，提高人事工作服務質量。健全嚴格的目標管理，建立規范的操作程序，完善人事制度改革措施，使人事工作更加法制化、規范化和專業化。
四、總結
人事管理作為企業的一個重要組成部分，對于推動企業的長遠發展具有決定性作用。尤其是在市場經濟高速發展的今天，企業間的競爭更多的變成了人才競爭，促進企業人事管理性質、內涵等都發生了根本的改變。為了更好的適應社會市場帶來的挑戰，以先進的思想管理，采用科學的方法來進行人事管理改革，成為眾多企業最重要的課題。
關鍵詞：企業；人事管理；改革
一、引言
人事管理主要是通過對企業人力資源的優化、整合，重新進行合理配置，確保各個崗位職責落到實處，促進不同崗位間的高效、有序合作，以提高整個企業的工作效率，實現企業利益最大化。同時，在這個人才、技術當道的社會，擁有更多優秀的人才，企業競爭實力更高，通過企業人事管理改革能充分實現這一目標，科學合理進行人事優化配置，運用不同員工的不同潛在能力，可以給企業注入新的活力，進而在激烈的市場競爭中占有一席之地。
二、新時期企業人事管理存在的問題分析
(一)人事管理觀念落后，不利于人事管理全面開展
我國許多企業在人事管理上都深受傳統理念影響，尤其是“集權”思想普遍。當然這種思想從古至今由來已久，它對于企業人事管理工作影響頗深。加之，許多企業都為家族企業，他們習慣了手握大權的管理模式，無論是企業的經營權，還是管理權都由企業最高領導者一手抓。企業管理者的思想、行為帶有極強的個人色彩，深深影響著企業管理。同時，對于企業管理者而言，員工就是獲取價值的工具，使得整個企業缺少了管理者與員工間的人文關懷。長此以往，受到落后人事管理思想的影響，不僅無法適應社會發展需求，也無法拉近企業管理者與員工的距離，最大化的發揮員工的優勢，帶動企業長遠發展。
(二)缺乏有效的激勵機制，人事管理發展滯后
由于企業人事管理理念落后，缺乏了行之有效的激勵機制，嚴重制約了人事管理的發展。一般企業的激勵機制包括2個部分，即物質激勵和精神激勵，這對于刺激員工的積極性、創造性具有不可取代的作用。然而許多企業在這方面存在或多或少的問題，例如：有的企業完全忽略員工的需求，進行盲目獎勵，無法真正的發揮激勵機制的效果；或是有的企業只有口頭表揚這樣的激勵，而缺乏具有實質性的激勵政策，嚴重打擊了員工的積極性。當然，有的企業為了刺激員工的工作積極性，往往通過業績考核來決定員工的獎懲，這在一定程度上可以說是比較可靠的一種人事管理方法。但還是存在不少問題，例如：xx企業在業績考核上較為隨意，且缺乏嚴格的績效考核體系，由各部門主管人員進行績效管理。有的部門為了“爭面子”，虛報部門員工的績效，與真正的績效相差甚遠，加之該企業績效考核透明度不高，也難以很好的針對績效對員工的工作表現進行真實評價。長此以往，使得該企業人事管理發展滯后，制約了企業的發展。
(三)企業員工綜合水平有待提高
企業員工作為推動企業發展的主力軍，是十分重要的存在。尤其是人才競爭的日益激烈化，進一步對企業員工的綜合水平提出了要求。然而從許多企業的人事管理過程中發現，許多企業員工無論是基礎知識、專業技能，還是職業素養、禮貌禮儀等都極度欠缺，只能勉強完成自己崗位的工作，缺乏綜合能力。同時，有的“元老”級別的老員工，仗著自己“皇親國戚”的身份，在企業中不作為，反而享受著極大待遇；或是新來的員工，對于企業認識不足，缺乏專業技能，難以快速融入企業氛圍中，都是影響企業人事管理的重要因素。
三、企業人事管理改革途徑探討
(一)樹立以人為本的人事管理思想
傳統的企業人事管理觀念已無法繼續推動企業的發展，為了進一步完善人事管理改革，必須轉變思想管理。以人為本是一種全新的管理理念，將人作為中心，以調動人的積極性、創造性、主動性為目的，與企業人事管理模式相適應，利于企業的發展。同時，還必須建立資源觀、戰略觀、全局觀等現代人事管理思想，有助于完成企業人事管理的改革路程。
(二)完善企業人事管理激勵機制
為了有效的推動企業人事管理的發展，必須完善企業人事管理激勵機制，最大化的激發企業員工的潛在能力，為企業創造更大的價值。首先，企業管理者必須加強對人事管理激勵機制的重視，并根據企業的實際情況，建立行之有效的績效考核體系，與企業員工配置、培訓、薪酬、晉升等掛鉤，作為員工獎懲的重要衡量標準。其次，企業管理者還可以建立多層次激勵機制，如：針對績效突出的企業員工，可以享受多重獎勵，除了工資、獎金以外，還可以給予旅游、晉升、深造等機會，甚至這些獎勵比部門領導更高、更多、更好，讓員工充分認識到企業對每個人都是公平的，只要對公司有貢獻，就會獲得相應的回報，進而激發員工的創造性、積極性，為公司創造更多的效益和業績，提高企業競爭力。最后，要將物質激勵與精神激勵相結合，不能過分重視一方面而或是另一方面，同時要適時的了解員工的真實需求，才能讓制定出的激勵機制發揮應有作用。
(三)加強企業員工的培訓
企業要想獲得長遠發展，贏得競爭優勢，加強人事管理是最重要的途徑。員工作為企業的重要組成者，他們的能力對于企業發展影響深遠，因此要保障企業的發展，加強企業員工培訓是必要的。通常，企業在招聘員工時，是針對某一崗位的，員工具備與崗位相匹配的技能知識是必要的，除此之外，還應該通過大大小小的培訓，讓員工認識到企業的發展戰略、經營目標、規章制度等。同時，業務能力、人際關系、禮貌禮儀、職業素養等也是不可忽略的重要培訓內容。為了激發員工的進取心，還可以引進合理科學的競爭機制，通過企業員工間的良性競爭，讓企業人事管理更加活躍，建立企業用人與育人相結合的人事管理模式。
四、結語
人事管理作為企業的重要環節，要最大化的發揮其作用，必須采用科學合理的措施，加強人事管理。這不僅是企業進一步發展的重要途徑，也是在激烈社會市場競爭中立于不敗之地的有效對策，各企業需要謹慎對待。
參考文獻：
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【關鍵詞】新時期；醫院；人事管理；創新方法；研究近年來，醫院服務差、看病難以及看病貴等問題，成為社會各界廣泛關注的焦點問題，關系著廣大人民群眾的切身利益。其原因在于傳統的人事管理模式存在著一定的問題，已經難以滿足當前社會的現實需求。迫切需要建立一種新的，能夠站在老百姓立場上考慮問題的人事管理機制；以鼓勵方式最大限度地調動工作人員的積極性，從而為社會和廣大人民群眾提供高質量的醫療服務。
1新時期醫院人事管理問題分析
目前來看，新時期醫院人事管理中主要存在著兩個方面的問題，即思想認識上的問題與人才管理制度上的問題。具體分析如下：
1.1思想認識上的問題。 在傳統計劃經濟體制的影響下，國家在宏觀上對資源實行的是平均分配制度，在醫療機構的資金投入上采取的也是均衡主義。在這種體制下的各種醫療機構自然也實行平均經營的方式，沒有對自身進行一個合理的定位，發展方向也比較迷茫，缺乏積極性和主動性。基于這種理念的影響，很多醫院逐漸養成了靠、等、要的思想，在當前的社會主義經濟體制下，很多醫院還殘存著這種思想理念，沿襲著傳統的發展模式。在這種情況下，醫院的工作人員缺乏工作熱情和積極性，醫院之間也缺乏必要的市場競爭，最終導致醫療服務水平和服務效率低下；實踐中我們經常會看到，有些醫護人員將醫院工作看成是鐵飯碗，做與不做一個樣、做多做少一個樣，對于業績并不在意，思想上的懶惰和認識上的誤區，導致醫院人事管理問題頻發，甚至還形成了一種惡性循環。
1.2人才管理制度上的問題。 除思想認識上的問題外，當前我國多數醫院在人才管理和人才的分布上也存在著很大的問題，比如醫生和相關護理人員之間的人數配置不合理，同時也沒有一個明確的職稱評定方式。由于受中國傳統晉升制度的影響比較嚴重，許多文化水平和業務能力比較差的醫護人員也獲得了一定的職稱，大醫院中高資歷醫師人數過多，基層醫院則嚴重匱乏；此外，在醫院中各級別醫護人員之間的分工太過于明確，導致人力資源之間的協作性比較差，很難充分發揮醫療人員自身的優點和價值，最終造成了人力資源的嚴重浪費。在人事管理工作中，資歷比較老的員工人數比較多，對于他們則很難采取立竿見影的人事管理方式，因此人事管理制度改革受到了阻礙。這一困境主要表現在以下幾個方面：缺乏有創意、有實效的改革方法，對于人事管理沒有非常獨到的見解，同時還存在著學歷低、難以利用當前社會比較主流的行政管理模式。此外，當涉及到醫院工作人員的經濟利益時，人事管理過程中往往忽略醫護人員在實際工作中的貢獻，一味地講究平均，這極大地影響了醫護人員的積極性與工作熱情，導致他們不太在意自己的工作業績，表現出來的是服務態度和冷漠和服務效率的低下。
2新時期醫院人事管理創新方法
基于對當前我國醫院人事管理中的問題及其成因分析，筆者認為要從根本上改變這種現狀，提高醫院人事管理水平和服務效率，就應當認真做好以下幾個方面的工作：
2.1進一步加強醫院集體意識建設。 一般而言，不同的醫院都有自己獨特的管理意識和管理理念，在這種管理意識和理念的指導下，逐漸形成了自己的人事管理方式和方法。對于醫院的醫師和護理人員而言，在這種工作氛圍下也逐漸形成了自己的價值觀。由于二者考慮問題多站的立場有所不同，在多數情況下存在著一定的沖突和矛盾，因此在人事管理過程中，一定要堅持以人為本、以醫院工作人員為本的原則，積極聽取他們的意見和建議，比如設置專門的意見箱、院長信箱以及開通專門的意見電話或網絡交流平臺等，認真傾聽工作人員的心聲。通過這一途徑，可以有效地激發醫院工作人員的工作熱情和積極性，增強醫院工作人員的集體意識，以適應新時期社會發展的需求。對于醫院而言，要從實際出發，堅持以工作人員的利用為出發點，充分發揮他們的積極性和創造性，只有這樣才能使醫院處于一種積極性上、蓬勃發展的狀態，才能提高醫療服務質量和態度，才能全面提升我國醫療服務水平。
2.2做好人員調度工作。 據調查顯示，當前我國多數醫院或醫療機構運行中的人事管理工作都是由于專門的技術人員來操作的，因為是技術人員，所以他們的管理知識和經驗相對比較匱乏，這在很大程度上成為醫院認識管理工作的一個瓶頸。在實際管理過程中，似乎也沒有找到一種行之有效的管理方式和方法，因此在管理制度的制定及各科室的核算與經濟預算等問題上，顯得力不從心。基于對當前此類問題的考慮，筆者建議在人事管理過程中應當向其他先進醫院進行學習，不能固步自封，尤其要學習它們的進管理方式和方法，并結合自身的管理情況制定適合自己的一套人事管理模式。具體表現在：政事一定要分開，在政府及相關部門的嚴格監管之下，醫院可以自主地進行人員調用或調換，以實現人力資源的優化配置；同時，應當嚴格按照醫院各工作人員的知識和業務水平，根據工作能力分配工作崗位，并建立健全人事管理機制。在此筆者建議，不能只將重心放在人事管理上，而是應當在此基礎上不斷地加強人才的引進和現有人員的培訓和發展。只有這樣，才能有效地保證醫院工作人員能夠充分發揮自身的工作潛能，使工作人員有一種緊迫感。醫院相關部門還要定時或不定時地對員工的工作實際進行考察和分析，并建立一種動態的職務調換機制，其目的在于讓合適的人做合適的事情，人盡其才，各盡所能。建立健全醫院獎懲機制，合理地構建醫院人才構架，通過人員的自主調度來增加醫院的活力。
參考文獻
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