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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理系統的意義，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人事管理系統；；SQL SERVER 2005
1 人事管理系統開發的目標及意義
基于的人事管理系統的主要目的是通過B/S結構（Browser/Server結構），方便企業管理者來對企業的人事檔案和企業各個部門進行管理，工資和獎金的核算，人員的管理和培訓計劃，員工信息的查詢，使整套系統具有高安全性、高可靠性等優點，能夠應用于中小型企業的人事管理部分。
為了做成一個完整的人事管理系統，而且被大家所能夠接受，人事管理系統從以下幾個方面重點考慮：⑴信息的搜集、存儲、傳遞、分類、統計和檢索等功能的計算機化，確保其準確性、及時性、完整性和相關性。⑵分權操作和數據共享，保證系統的有序運行。數據入口唯一、編碼存儲、明碼輸出、所有在用數據和歷史數據都可共享查詢。⑶實用性強，操作簡便，容錯與隨機幫助有機結合，便于用戶使用及擴充使一般員工不用培訓就能上機操作。本文所開發的企業人事管理系統的總體任務是實現企業員工人事管理的系統化和自動化。人事管理為企業單位和個人提供信息咨詢、檔案檢索、人員檔案存取、為企業單位和個人提供檔案的收集、整理、保管服務。
2 需求分析
通過調查研究，確定了本系統的需求如下：
⑴基本功能需求。能夠管理職工的基本信息，并提供對這些信息的查詢、修改、添加和刪除功能；系統能對單位的人動、獎懲、考勤、工資、培訓、績效、成果、合同等信息進行記錄并對其進行查詢；系統能提供對職工添加、修改、刪除用戶帳號的功能，并能分配權限。
⑵用戶界面需求。以Web頁面的形式顯示信息，界面操作簡單易懂、頁面美觀，不需培訓可以直接使用，人事管理人員能完成員工的添加、刪除、修改員工等的操作，普通職工能完成考勤信息等的上報，領導能對員工的考勤信息等進行審批操作。
⑶性能需求。系統具有靈活性的操作性，可擴展性強，安全級別高，具有和外部程序接口的功能，可以與本企業的其他管理系統進行聯網使用。
3 系統的設計
本系統的軟件設計是基于網絡運行的三層應用模式和瀏覽器/服務器模式相結合的形式，其中，一層為客戶端程序；二層為Web應用服務器，三層為數據庫服務器（SQL server 2005）；客戶端程序（標準瀏覽器）通過HTTP協議與Web應用服務器進行連接，Web服務器通過標準數據庫接口與數據庫進行連接，SQL Server2005數據庫服務器接受Web服務器對數據庫的操縱請求，執行相應的數據操縱，并將處理結果返回給Web服務器。系統使用、HTML、SQL Server數據庫和C#編程等技術和開發工具。整個系統主要由一系列相互關聯的動態頁面組成。該系統按功能可分為六大模塊，如下所示：⑴登錄界面：設置使用人事管理系統的用戶及其使用權限；⑵主界面：該模塊提供管理系統的主界面，是主系統的唯一入口和出口，該界面提供用戶選擇并調用各子模塊；⑶瀏覽模塊：該模塊提供全部人事檔案的界面；⑷查詢模塊：對檔案卡片的查詢功能，包括精確條件查詢和模糊條件查詢；⑸統計模塊：按規定的要求進行的統計，它可以較詳細直觀的統計出要求的結果，統計可以詳細的按職務、按職稱、按部門、按學歷以數字的形式或者以表的形式顯示出來；⑹編輯模塊：只有管理員才擁有數據修改及刪除的權利，該模塊里詳細的記錄了所有單位員工的資料。
4 系統的實現
本系統開發的主要工具是和SQL SERVER2005。首先，開發這個系統所需要的工具簡單，易于維護，安全性也能得到可靠的保障，開發費用也比較低。項目投入使用之后也能節省大量的人力，物力，財力。因此開發這個系統對于企業來說是可行的，也是必須的。隨著科學技術的不斷進步，計算機應用已經遍布整個社會的每個角落。利用計算機實現企業人事管理勢在必行。對于大中型企業來說。應用管理信息系統是適應現代化企業制度要求，推動企業勞動人事管理走向科學化、規范化的必要條件，使得本系統的開發得到了實現。
5 系統測試
基于Web的系統測試與傳統的軟件測試不同，它不但需要檢查和驗證是否按照設計的要求運行，而且還要測試系統在不同用戶的瀏覽器端的顯示是否合適。因此，我們對于測試用戶登陸是否成功、測試其他用戶是否能夠登錄、用戶注銷的測試、測試密碼更改、測試編輯功能是否成功、測試查詢功能是否成功、測試用戶權限等方面進行了測試，均取得滿意的結果。
6 結束語
本論文是從現代企業管理中的人事管理現狀出發，針對人事管理的復雜程序，經過詳細的系統調查，開發出的操作簡單而且方便實用的企業人事管理系統。實現了企業員工人事管理的信息化、系統化、規范化。本文所設計的數據庫管理系統具有添加、查詢、修改、更新等強大的功能。本系統涵蓋了人事管理、工資管理、相關查詢統計等與員工個人相關的信息，并以一種相容的、一致的、共享的、易防問和易檢索的方式儲存到集中的數據庫中，從而將員工的信息統一地管理起來，及時準確地生成各種報表，為人事信息管理提供了一個現代化的管理手段，保持了各種數據的完整性、及時性和正確性，提高了企業人事管理水平。
[參考文獻]
在企業中，人事管理工作是非常重要的一項工作，它負責整個企業的日常人事安排，人員的人事管理等。高效的人事管理可以提高企業的市場競爭力，使企業具有更強的凝聚力和活力。為此，提高人事管理工作的效率，設計一套人事管理系統具有實際應用意義。
本文以ASP和SQL Server2000為開發工具，設計實現了一套基于B/S模式的中小企業人事管理系統。在文中，首先分析了企業人事管理工作以及工作流程，根據分析結果設計了該系統應具有的功能；其次，對系統的各個功能模塊進行了詳細的描述，包括用戶登錄模塊、留言板模塊、人事部門信息模塊、系統設置模塊、員工管理模塊、員工自助模塊和操作記錄模塊；最后結合系統開發階段和測試階段中發現的問題以及解決問題的方法，總結了開發此系統所取得的經驗和體會。
關鍵詞：人事管理； ASP； SQL Server2000；B/S結構
3 系統設計分析
3.1 系統業務流程分析
人事管理系統是一個面向企業人事部門工作人員，為其提供服務的綜合信息管理系統。人事人員通過本系統完成相關的日常工作，這些工作也是平常較為繁重的工作。員工的個人信息等等都記錄在人事系統里進行管理。
企業下設人事部門，全權處理企業內部一切人事事務。
人事檔案登記過程，員工在人事科領取個人簡歷、家庭成員、社會關系、個人基本資料四式一份的表格，然后填寫，填寫完畢交回人事部門，由人事部門的檔案管理組進行審核，審核不合格的發回重新填寫，合格的以原始資料存檔，并據以填寫職工人事卡片。
人事檔案統計過程，人事部門調查分析組按管理組提供的員工人事卡片統計各種所需的數據，然后填寫所對應的統計報表，該統計報表一式兩份，然后做出分析后，連同一份統計報表上交上一級主管部門，另一份統計報表存檔備查。如發生企業內部人員調動、升職、降職、或添加職工和開除職工等情況時，只需修改、添加和刪除相應的人事卡片，其余過程同上。
人事部門將收集到員工人事信息統一進行審核。審核過程中，人事信息需要所有審核人員通過，方可錄入系統數據庫。如信息有誤，需要返回給員工進行重新填寫或修改。
3.2 人事管理工作分析
企業人事部門主要工作：根據公司需要，招聘相關的人才以及對現有人才進行繼續教育，加強公司的人力資源；對員工的信息管理，包括新員工的錄入，員工信息的修改以及刪除等；記錄員工的獎懲、考核等信息；處理員工的調動等。
人事管理系統的主要任務是對人事檔案進行整理，使得管理員能方便、快捷地對人事檔案進行查詢、統計、更新。通過該系統，使企業的人事管理工作系統化、規范化、自動化，從而提高企業人事管理的效率。
3.3 系統功能簡述
根據前面的分析，本系統將設計以下功能：
1．用戶登錄功能：該人事管理系統主要是面向人事部門工作人員，為了提高系統的人性化管理，該系統也為其他員工提供一個窗口，方便員工查詢個人資料等等。因此用戶在登錄時需選擇登錄身份，系統根據身份向數據庫查詢用戶輸入的帳號和密碼是否符合，然后根據身份跳轉到不同頁面。
2．留言板功能：該系統提供一個人事部門與其他人員之間的交流平臺，該模塊可匿名留言，人事部門工作人員對留言可選擇性的回復并。
3．人事部門信息功能：人事部門可以將最新的人事部門消息、招聘信息、培訓計劃出去，加強與員工間的交流，并對企業的人才引進和培養都有很大的幫助。
4．系統管理功能：高級管理員登錄系統后可對該系統進行設置，包括員工的自助注冊功能、新員工的錄入審核、員工的修改權限設置、系統的基本信息如公司名、電話等等進行選擇性設置；系統可設置多位管理員，他們可以根據各自的權限進行相關操作，實現系統功能的有效分配。該功能提高了人事管理系統的人性化，并降低了人事部門工作人員的工作強度，提高工作效率。
5．員工管理功能：包括對員工信息的添加、修改、刪除、查詢。員工在企業工作過程中可能會遇到部門調動、年度考核、獎懲記錄等等，這些都會造成系統數據與實際不符，因此需要及時更新；對于員工離職或停薪留職就可對員工信息永久刪除或刪除到回收站，對刪除但回收站的員工信息仍可回復；該系統提供了較全面的查詢功能，管理員可對選擇性的對員工資料查詢，并可將查詢的信息輸出到EXCEL。
關鍵詞：企業人事管理 MVC
（一）開發背景及意義
隨著計算機技術的飛速發展，計算機在信息管理中應用的普及，利用計算機實現企業人事管理勢在必行。使用計算機管理企業人事信息，是適應現代化的要求、推動企業管理制度走向科學化、規范化的必要條件。
企業人事管理是一項瑣碎、復雜而又十分細致的工作，工作量很大，一般不允許出錯，如果實行手工操作，每月須手工填制大量的表格，這就會耗費工作人員大量的時間和精力，利用計算機進行管理，不僅能夠保證核算準確無誤、快速輸出，而且還可以利用計算機對有關的各種信息進行統計，同時計算機具有手工管理所無法比擬的優點。例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高企業人事管理的效率，也是企業管理科學化、正規化，與科技接軌的重要條件。
（二） MVC編程模式
MVC是Model-View-Controller的簡稱，即模型-視圖-控制器。MVC是一種編程模式，它把一個應用的輸入、處理、輸出流程按照Model-View-Controller的方式進行分離，這樣一個應用分為三個核心模塊——模型-視圖-控制器，它們分別承擔不同的任務。其中：
·Model層：實現系統中的業務邏輯，通常可以用JavaBean或EJB來實現。
· View層用于與用戶的交互，通常用JSP來實現。
·Controller層是Model與View之間溝通的橋梁，它可以分派用戶的請求并選擇恰當的視圖以用于顯示，同時它也可以解釋用戶的輸入并將它們映射為模型層可執行的操作。
MVC的處理過程為：首先Controller接收用戶的請求，并決定應該調用哪個Model來進行處理，然后Model使用業務邏輯來處理用戶的請求并返回數據，最后Controller用相應的View格式化Model返回的數據，并通過表示層呈現給用戶。
（三） 可行性分析
可行性研究的目的就是用最小的代價在盡可能短的時間內確定問題是否能夠解決。
1、技術可行性
本系統的開發過程采用MVC編程模式，使用SQL Server2005關系型數據庫并結合使用Hibernate框架連接數據，這樣就基本實現了程序代碼和數據庫的無關性，使得系統具有較好的移植性。如果將數據移植到其他數據庫中，只需要重新設置系統連接配置文件，并加載數據庫驅動程序即可，這樣也提高了該系統的可移植性及降低了程序的耦合度，因此在技術上是可行的。
2、經濟可行性
本系統使用開源軟件Eclipse開發設計，經濟上消費較少；從節省人力方面，可以讓管理人員從繁與復雜的人事管理工作中解脫來，還能掌握企業人事情況并作出相應的對策，因此在經濟上是可行的。
3、運行可行性
運行可行性方面，人事管理系統是對企業人事進行統一的管理，可以簡單方便高效的進行錄入、查詢、修改、刪除、退出，隨時更新企業人事信息，為企業的人事管理提供了解決方案。
（四） 系統層次結構
HIPO（hierarchy plus input-process-output）圖是IBM公司于70年代中期在層次結構圖（structure chart）的基礎上推出的一種描述系統結構和模塊內部處理功能的工具（技術）。HIPO圖由層次結構圖（H圖）和IPO圖（也稱IPO表）兩部分構成，前者描述了整個系統的設計結構以及各類模塊之間的關系，后者描述了某個特定模塊內部的處理過程和輸入/輸出關系。
本系統頂層進銷存管理系統矩形框代表主要功能模塊，其下層為延伸出的各個功能子模塊，子模塊控制完成系統的每個具體業務功能，以此來實現自頂向下逐步求精。系統H圖如圖1所示。
（五）數據庫設計
本系統采用SQLServer2005保存并操作數據，主要有以下數據表。
·用戶信息表：存儲員工的詳細信息，分別為超級管理員和員工，可以在系統中實現不同的功能操作，。
·考勤信息表：存儲考勤的相關信息，包括員工的基本信息和休假離職人員。
· 獎懲信息表：存儲獎懲信息的數據表
·工資記錄表：存儲員工工資信息的數據表，在管理員進入系統后，在系統所執行的如工資信息的添加、修改、查詢和刪除等一切操作，系統都會將其進行的操作記錄保存到此表中。
（六）系統實現
本系統的管理員在使用該系統時，首先要通過管理員登錄模塊對身份進行驗證，當確認合法后可進入系統的主界面。在登錄模塊中，主要實現的是對管理員登陸合法性的驗證。管理員在此輸入其姓名、密碼，經過與后臺數據庫中的記錄進行相應的對比確定其為合法用戶，管理員才得到進入系統的權限，登錄界面如圖2所示。
在主界面，用戶可以看到左側的菜單欄有人員管理、招聘管理、培訓管理、獎懲管理和薪金管理。系統主界面如圖3所示。
（六）結論
企業人事管理系統其功能符合企業人事管理的需求，達到了預期效果。本系統的主要特色是操作方便、界面美觀友好、靈活性好、安全性高、錯誤率低、運行穩定、操作交互性強等。■
參考文獻
[1] [美]尼爾森（Nielsen，P.） .SQL Server 2005寶典人民郵電出版社，2008
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術，之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作，由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規劃
3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業務培訓；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
關鍵詞:高校;人事管理;信息化建設
人事部門作為高校重要的行政部門，承擔著行政管理中很多重要職能，工作內容包括人員的基本信息收集維護、招聘、職稱評聘、編制管理、崗位管理、工資審批、檔案管理、職工參保、各類年報等，每一項都涉及到教職工的切身利益。由于高校人事工作的政策性強、準確性高、服務性廣，因此，工作必須做到零差錯。用傳統的人工管理模式，已無法滿足時展的需求。
一、高校信息化建設的重要意義
(1)人事管理信息化是學校信息化校園的重要組成部分，可以有效的提高人事管理的工作效率和質量。通過人事管理信息化建設，對教職工信息進行初始化，在學校進行各項決策時，可以準確的進行查詢、統計、分析，為學校建設提供重要依據。(2)建立人事信息數據庫，及時更新數據，將數據與各部門對接共享，避免冗余，使人事管理更規范，數據更規范、及時、準確。
二、高校人事管理的現狀及分析
(一)對人事管理信息化建設思想認識不充分
高校建設的核心是教學、科研與學生管理，因此，大部分高校在教學、科研與學生的信息化建設上投入巨大，且能得到學校主要領導的全力支持。而人事管理僅滿足于計算機代替手工，因而只注重購置硬件而忽視了軟件［1］。通過對多個高校人事部門進行調查，大部分同行都認為，現在的人工管理程序，可以滿足辦公需求，且駕輕就熟，信息化無緊迫性。2015年，教育部推出了“全國教師管理信息系統”，這套系統目前高校使用的功能有限;2017年下半年，湖北下發了鄂人社發〔2017〕68號文件(湖北省人力資源和社會保障廳關于印發推進“互聯網+人社”2020行動計劃的實施方案的通知)，2018年6月初，隨州市人社局組織了人事管理系統培訓會，這套系統只是省人社廳基于人事管理的業務申報管理系統，對高校自身人事管理作用不大。
(二)人事管理缺乏相相應的信息化人才，效率不高
大部分人事管理部門，均是資格較老的同志，這些同志對政策把握非常準確，但缺乏對新技術的掌握，這也是高校人事管理主要障礙之一。即使有先進的人事管理硬件設備和系統，也往往無能為力［2］。人員從進校到到退休，人事信息每年都有變動。人事部門部門對每個時期的都有相應的紙質檔案，這些檔案都保存在相關部門的檔案室內，調閱起來既耽誤時間，又浪費精力。
(三)缺乏信息共享的意識
在信息化時代，最大的特點就是信息共享，但在很多高校缺乏共享意識，部門之間各自為戰，各系統不統一，數據也不一致，導致教學是一套系統，學管是另一套系統，財務可能系統又不一樣，而且所購系統的公司各不相同，很難做到數據共享。每個部門都有自己的一套數據，這些數據也都有差異，每次需要進行統計、分析、上報數據，都需要將數據上交到主管部門進行核對，而不能通過信息共享，使全校數據保持一致，自行上報。
三、高校人事信息化建設的解決方案
(一)強化信息化建設的意識，建設適合自身的人事管理系統
高校信息化建設固然以教學、學管和科研為主，但人事管理信息化建設也不能忽視。人事部門的信息數據，不僅可以快速、準確的為學校決策者提供可靠的數據分析，也可以為學校的信息化校園建設提供必要的支持。因此，學校必須給予人力、財力、政策支持，購置必要的硬件設備，開發適用于本校，且能與上級管理部門信息化系統進行對接的人事管理系統。
(二)優化人事管理部門人員結構，提高工作效率
有車不能沒司機，因此，人事部門必須增加、優化、調整人員結構，聘用有信息化背景的管理人員，對信息技術不熟練的人員進行信息化培訓，使人事部門每個人都能夠根據自己的權限和分工，熟練的進行操作。在人員初次進校時，將每個人員的證件及相關材料掃描錄入系統，隨著工作經歷的不斷豐富，后續的崗位聘用、科研及獲獎信息等都可以作為電子檔案導入系統。
(三)以信息技術為依托，構建數字化校園，實現信息資源利用的最大化
學校應以建設數字化校園為基礎，尋找資深軟件公司，將所有部門的軟件系統置于同一個大數據庫環境下。人事部門則是將所有人員的基礎信息，準確、詳細的錄入系統，與學校其他各部門系統進行對接，讓信息可以共享到每個部門、每個人，各部門和個體可以通過信息平臺賦予的權限，快速查詢、統計、分析、打印、上報相關數據，且無需人事部門的重復審核，避免冗余，讓人事管理人員能夠更多的思考未來的管理和發展。
四、結語
在信息化高速發展的今天，高校信息化建設任重道遠，高校人事管理只有真正實現了信息化，管理才能更加規范，工作效率才能更高。在信息化的建設過程中，人的因素至關重要，從思想到使用，必須讓信息化貫徹到每個環節，才能讓人事管理跟上時代的腳步。
參考文獻:
關鍵詞：醫院 信息化工作 人事管理 作用
人事管理涉及到醫院職工的基本信息采集、存儲和分析，涉及醫院職工的職稱評定、工資增漲、職務晉升，涉及到醫院職工的培訓、學習和深造，是一項復雜、瑣碎的重要工作。但是，當今醫院的人事管理還存在著很多不盡如意的地方，尤其是信息化建設還比較落后，還沒有把信息化工作隊人事管理的作用充分發揮出來，需要加大力度，大力發展人事管理的信息化工作，使信息化更好地為醫院的人事管理乃至整個醫院的發展做出更大的貢獻。
一、醫院人事管理信息化工作現狀
最近幾年，隨著社會和經濟的快速發展，我國的醫療事業取得了較大的發展，各地的醫院的各項工作也比以往有了較大的進步，醫院規模都在逐年的擴大。醫院的發展帶來了人事信息量的迅速增大和各項數據的快速更新，原來的、傳統的人事管理的手段和模式已經不能滿足醫院迅速發展的需要，已經不能適應人事管理現代化的需要。當前各大醫院已經在嘗試改革傳統、落后的人事管理，開展信息化工作，努力加強人事管理的信息化建設，提高醫院人事管理的現代化水平。但是，，在醫院實現人事管理信息化的過程中還存在著一些問題：信息的處理和更新比較分散，出現了大量充分勞動；信息的整理和儲存也比較散亂，沒有形成一個完整的信息體系，這就使得當前的醫院人事管理信息化工作比較零亂，沒有一個完善的人事信息系統，從而降低了醫院信息化工作的效率，阻礙了醫院信息化工作對人事管理作用的發揮。
二、醫院信息化工作對人事管理的作用
與傳統的醫院人事管理相比，信息化工作對人事管理有著巨大的優勢，其對人事管理的作用也是傳統的醫院人事管理所不能比擬的。
1、有利于提高醫院人事管理工作的效率
傳統的醫院人事管理工作主要是靠人力來完成，費時、費力，效率低下，而且人事資料也主要靠紙張來保存，容易破損和丟失，還要占據很多的空間，也是費紙、費地。如果醫院能夠實現人事管理的信息化，就可以大大節省人力、物力和時間，大大提高人事管理工作的效率。信息化人事管理在采集職工信息、形成職工檔案、存儲職工檔案、查詢職工檔案時，都可以通過自動化電腦軟件系統來完成，而且還可以信息化人事管理系統對現有的人力資源做出分析，為醫院的發展提供資料支持，這樣就使傳統的人事管理人工化轉變成了自動化和智能化，大大解放了人力，不僅節省了大量的人力、物力和時間，而且大大提高了人事管理的效率和質量，促進了人事管理的現代化管理水平的提高。
2、有利于醫院人事信息的存儲
建立醫院人事信息檔案，一般都是根據檔案室的紙質檔案先進行立卷工作，然后再利用電腦信息化人事管理系統進行管理。這樣，在采集和輸入人事信息資料時需要用到一定的紙質檔案信息資料，其它地方都不需要用到紙質的檔案原件。這樣就會大大降低對紙質檔案原件的損壞，有利于檔案的長期保存，延長檔案的使用壽命。而且在調查、核對人事檔案時，可以提供完整、完好的檔案原件，為相關人事工作提供重要的資料依據。
3、有利于醫院人事信息的查詢
醫院人事管理的信息化工作完成后，就會通過電腦建立起整個醫院的人事信息數據庫，使人事管理電腦化、網絡化。數據庫可以將人事信息按照一定標準進行分類，使人事信息數據化。這樣通過數據庫就可以對全醫院的職工信息進行查詢、統計、整理和分析等，而且速度是很快的，只要輸入查詢內容，數據庫馬上就會顯示出來。數據庫建立好之后，通過局域網將醫院的各個科室、各個部門連接起來，使這些科室和部門都能夠隨時隨地地到數據庫里查詢相關人事信息，從而實現了資源共享，最大程度地發揮了數據庫的作用。因此，信息化的人事管理有利于醫院人事信息的查詢，可以大大提高查詢的速度和質量。
4、有利于提高醫院人事管理工作的透明度
傳統的人事信息的都是通過紙質材料進行的，不僅速度慢，知曉范圍小，而且容易產生隱瞞人事信息情況的發生，使人事工作不公平、不公正、不透明，給職工帶來不良影響。信息化的人事管理可以通過醫院的網絡將有關人事信息出來，廣大職工通過網絡就能夠及時了解和掌握有關人事信息，擴大了職工的知情權，使得人事管理公開化、透明化、公正化，形成透明、高效的人事管理機制，從而起到穩定醫院職工隊伍、吸引優秀人才到醫院工作的作用，為醫院的長遠發展打下良好的基礎。
5、有利于為醫院的決策
人事信息既是醫院的重要的資源，也是醫院人才科學配置的重要依據。信息化人事管理的人事信息系統建立后，該系統就能夠準確、科學、客觀地反映出醫院職工隊伍的年齡結構、性別結構、學歷結構、職務結構、職稱結構和崗位結構，還能夠反映出職工隊伍的工資水平。這些信息都是醫院制定人才發展戰略，進行醫院重大發展決策的重要依據。只有準確掌握了醫院職工的相關信息，才能夠保證醫院制定出科學、合理的人才發展戰略，才能夠做出正確的醫院發展決策。
三、結語
總之，醫院信息化工作對人事管理的作用是非常大的。只有加強醫院信息化建設，大力提高信息化水平，才能夠大大提高醫院人事管理的現代化水平，才能夠提高醫院的人事管理效率，才能夠穩定醫院的人才對外，才能夠促進醫院的長遠發展。
參考文獻：
關鍵詞:高校 人事管理 信息化建設
中圖分類號:G647 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)08-113-02
改革開放以來,我國的高等教育在規模和質量上都獲得了飛速發展,舉世矚目。特別是進入21世紀后,隨著知識經濟時代的到來,全球信息化的發展,我國高校面臨著很大的機遇和挑戰。改革高校管理模式,實現人事信息化管理勢在必行。
一、高校人事管理信息化現狀
1.認識不足。目前為適應教育信息化建設的要求,國內絕大多數高校通過軟件公司推廣或者自行開發的方式,已經擁有了一套或幾套人事信息管理系統。雖說當初為了設備配置到位,部門領導親自出面爭取專項資金,從購買電腦、軟件到人員的調配、數據庫的建立等等,的確引起過足夠的重視,但是充分利用了軟件進行信息化管理的卻寥寥無幾。大多是平時只做擺設,不采集人事信息,也不更新信息,只等年底做報表時,臨時抱佛腳,收集相關人的一些數據。
2.管理零亂。目前,人事信息相關的管理職能科室有很多,均是以業務劃分為依據,而且都在按一定的權限管理著教職工信息。如教職工的職稱、培訓與培養信息主要在師資科;學校教職員工的進出管理工作以及內部調劑管理信息則歸屬于人事科;而工資、福利待遇、社保醫保以及人事檔案信息則集中在勞資科。教師的教學信息歸屬教務部門管理,教師的科研業績則歸屬科研部門管理。各部門對信息庫維護的依據不盡相同,掌握的各項關鍵數據互不相干,各自為陣、各司其職的管理現象比較普遍。由于人事基礎信息的多頭建立,統計口徑的截然不同,這就經常導致數據一致性較差。
3.共享程度低。工資管理系統、職稱管理系統、人事檔案管理系統、人事信息管理系統、教學科研管理系統大多包含個人基本信息、職稱職務、工資狀況、年終考核、崗位設置及聘任信息、獎懲信息等。尤其是人事檔案管理系統更是涉及到人事信息的方方面面,然而工資管理與師資管理,教務管理與科研管理,四者與檔案管理均不能共享。相關人員將單一的系統更新后,人事管理信息員、檔案管理信息員仍然要把大伙的工作復制一遍。信息共享的低程度化不僅耗費大量人力、物力,又使得工作效率大打折扣,嚴重影響了人事管理信息的進程。
二、高校人事管理信息化的意義
1.人事管理信息化建設可以提高工作效率。人事管理工作是十分復雜繁瑣的例行性事務工作,其中大部分都是基于經驗的重復勞動,但又是人事管理中不可或缺的基本事務,需要占據人事管理人員的大量時間。例如,某單位有員工1000多人,一年一度的工資正常晉級,手工調整至少需要兩天時間,而且還不能保證100%準確;年底的工資報表和人才報表,手工操作至少5天,而且還需要動員處內外相關人員。但是啟動人事管理系統后,正常晉級業務只需半天左右,報表也就1天時間可以完成,同時還可以方便、快捷地獲得各種統計分析結果。因此,人事管理信息化極大地提高了工作效率,可以使管理人員從日常瑣碎的事務中解脫出來,有時間考慮更具戰略意義的課題。
2.人事管理信息化可以提高信息共享程度。傳統的人事管理大多應用了EXCEL和一些相對比較簡單的數據庫, 有些科室雖然建立了具有一定應用程序的管理系統和數據庫,但因各職能科室的信息在概念、范圍和內涵上各不相同,導致信息資源共享困難。人事管理信息化建設可以完整地記錄所有員工的人事信息,可以更清楚地理順人事管理工作的各項流程,使得人事信息、師資管理、教師業績考核、薪酬管理等各項模塊有機地統一起來,從而保持數據的一致性、完整性和實效性,實現信息資源的高度共享。
3.人事管理信息化可以實現信息資源利用的最大化。傳統的人事信息大都是以紙為載體的實物資源,不僅不便攜帶,更不利于傳遞。實現人事管理信息化后,各種人事信息資源不再以實物的形式出現,而是以磁信號和數字信號的形式出現,這就極大地便利了傳輸和使用。而且應用各種功能齊全的人事管理軟件,還可以對現有人事信息資源進行分析整理,實現人事資源共享,為充分實現人事信息資源利用最大化提供可能。這樣,高校管理者能及時獲取更全面的信息,得到更科學的依據,從而作出更合理的決策,促進高校向著更高、更快、更強的目標發展。
三、加強高校人事管理信息化建設的措施
1.促進信息共享。作為重要信息資源之一的檔案,是高校人事部門選人用人的重要依據, 是開發人力資源的有效信息。以人事檔案信息化為突破口,進行數據庫建設,同時融合教務部門、科研管理部門等相關部門的數據資源,構建一個多層次、多方位的有機系統,這樣既有利于信息化管理的統一規劃和統一協調,同時還能充分發揮相關部門的主動性、積極性,促進信息的共享和交換。
2.提高人事管理信息員的素質。
(1)加強理論學習,重視政治素養。人事信息涉及到國家政策及教職工的個人隱私,作為人事信息管理員必須要加強政治理論學習,不斷提升自己的政治素質和個人修養,切實增強政治敏銳性和政治鑒別力,做到不該說的不說,不該傳的不傳,貫徹上級政策,保護個人隱私。
(2)務實創新、無私奉獻。哈佛大學校長普西認為 “一個人是否具有創造力,是一流人才和三流人才的分水嶺。”因此,人事管理信息員在工作中不但要有求實的作風和奉獻的精神,更要有強烈的創新意識和敏銳地發現問題、提出問題的能力。同時,通過周密的調查研究,從諸多問題中篩選出對人事管理信息化具有重要意義的問題。
(3)熟練使用因特網的能力。在信息時代,知識和信息的擁有比以往任何時候都重要。所以,對信息員來說,熟練使用網絡是十分必要的。熟練掌握網絡技術,是把已獲取的新信息通過一定的綜合分析、計算、試驗操作,最終找出問題,設計解決方案,得出科學結論。這是信息管理人員進行創造性勞動所不可缺少的“基本功”。
(4)繼續教育。繼續教育是一種效益很高的教育形式,是信息管理人員深造的有效途徑。各單位領導應把它提高到一個戰略高度,鼓勵信息管理人員接受繼續教育。針對信息管理人員不同的知識結構和工作的切實需要,有目的地調整和優化本單位信息管理人員的知識結構,造就應用型人才,通過繼續教育使人才的專業水平和技術能力發揮最大效益。
3.加強系統日常維護。
(1)勤更新。教職工的信息是動態的、發展變化的。一年中不僅有調入、調出,也有退休、死亡,同一個教職工又有學歷學位、職務職稱變動以及工資薪酬變化等。人事管理信息員要及時收集信息,隨時更改系統信息,保持數據新鮮、準確。切忌業務滯后,尤其是把一年的業務都存放到年底做報表前搶做、趕做。
(2)勤記錄。由于軟件不成熟,在做日常業務時,經常會碰到一些疑難問題,自己能解決的固然不錯,不能解決的就記錄到專用筆記本上,然后集體討論或向專業人士請教。這樣既有利于信息員本人的快速成長,同時也給軟件開發商提供了完善軟件的資料。
(3)勤溝通。經常與師資、勞資、檔案管理保持橫向聯系,做到第一時間掌握第一手資料,經常與部門領導及上級部門保持縱向聯系,做到發現問題及時解決。要多與省內外同行加強聯系,方便的可以建立QQ群,不太方便就電話聯系,互相交流,共同進步。此外,還要經常與軟件開發公司保持聯系,適時向他們提出建設性的意見和建議,確保軟件日趨完美。
(4)勤備份。考慮到互聯網上的病毒攻擊和漏洞攻擊相當頻繁,輕則造成電腦速度明顯變慢,重則造成電腦系統崩潰。所以人事管理信息員一定要及時對自己的電腦進行維護,及時更新殺毒軟件和防火墻,同時還要知道如何快速安全地備份和恢復數據。
總之,只要我們充分認識人事管理信息化的意義,深入挖掘信息管理員的潛質,高度重視管理過程中信息的處理和使用環節。在高校人事管理中實現全面信息化,建立起適應中國社會發展需要并能與國際接軌的教育信息化高校就指日可待。
參考文獻:
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2.趙龍文.高校人事管理信息化建設探討.航海教育研究,2005(2)
關鍵詞：信息化；人事管理；高職院校
中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）32-0188-02
隨著國家對高職院校發展的不斷重視，對高職院校扶持力度的不斷加大，各高職院校之間的競爭空前激烈。其中，師資隊伍是決定高職院校能否在激烈競爭中取得優勢的“硬實力”，是高職院校得以生存、強大的根本。而與師資隊伍建設及維護息息相關的人事管理工作則顯得尤為重要。因此，人事管理水平的提高是學校獲得長遠競爭力的智力保障。在信息技術不斷發展的今天，如何利用先進的信息技術，提高人事工作效率，從而使高職院校在競爭中脫穎而出，成為各高職院校研究的話題。
一、高職院校實施人事管理信息化的現實意義
（一）高職院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率
前面說過，人事管理工作信息量大、涉及范圍廣，具有高度相關性以及時效性，傳統人事管理工作大部分依托管理人員自身經驗，經常面臨需要重復勞動的情況，因此，傳統人事管理工作十分繁雜且耗時。而實行人事管理信息化后，通過對人事信息的科學整合，采取信息化的管理手段，能夠幫助人事管理人員擺脫復雜而煩瑣的日常信息維護工作，從而節約了人事工作的時間成本，提高人事管理工作效率。
（二）高職院校人事管理信息化可以促進職能部門間信息整合與共享
高職院校的不同行政部門有其各自的信息數據管理方式，但因職能的差異，導致信息資源共享困難。而人事工作的復雜性、關聯性特點決定其工作的開展需要其他職能部門的配合并提供必要信息支撐。以往各部門間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時間過長等情況的出現，增加了管理成本。而實行人事管理信息化后，可以實現人事信息管理端口與各職能部門、各系部信息管理端口的無縫對接，只需賦予各自有限制性的管理權限，就可以實現各部門、各系部對人事管理的某些功能模塊信息進行更新操作，既保證了人事信息的準確性、及時性，又能夠促進各職能部門間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時也讓相關部門不必因為一些人事數據而苦惱。
（三）高職院校人事管理信息化可以幫助領導提供決策依據
人事部門的重要職能之一就是利用人事部門掌握的信息，為學院領導層的戰略決策提供信息支撐和科學依據。實行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對大量人事信息數據進行準確處理和分析，能夠客觀、準確地反映教職工隊伍結構及動態變化，從而為學校領導的科學化戰略決策提供重要的依據。
二、高職院校人事管理信息化實施中遇到的問題
誠然，實行人事管理信息化對高職院校來說，具有深刻的理論和實踐意義，但是，在目前的應用過程中，仍然會出現以下幾個問題有待改進。
（一）缺乏對人事管理信息化的正確認識
在實行人事管理信息化的過程中，有部份學校由于缺乏對相關信息的了解和認識，片面主觀地認為人事管理信息化就是單一的用計算機代替人工，用電子表格代替紙質表格的過程。在實行過程中只注重購買相關硬件設備，而忽視了軟件的培訓，更沒有針對本校的實際情況對信息系統做相應修改和調整；有部分經濟條件較好的高職院校采取向相關軟件廠商定制管理信息系統的方法實行人事管理工作信息化，雖然可以通過與技術提供方溝通，結合本校實際進行開發，但由于雙方認知能力差異、開發團隊專業知識的欠缺、人事管理工作的復雜性等因素的多重影響，不可避免出現了人事管理系統并不能完全符合預期目標的情況。
（二）缺乏對人事管理信息化操作人員的專業技能培養
一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數人都片面認為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負責該項工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數據分析都由人事處相關人員進行。但由于高職院校結構設置中，人數少、工作任務重等特點，設置專員專項負責人事信息存在一定難度，導致人事工作量的增加，無暇進行人事管理信息化相關業務的學習、升級和創新。
另一方面，高職院校即使在各個職能部門均設置了人事管理信息化操作專員，但大多數只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學校并沒有一整套專門針對該項人員操作技能的培訓內容。在實行信息化人事管理時，由于操作者能力參差不齊，容易導致數據收集、處理過程中出現錯誤，干擾最終結果的準確性，從而對領導決策產生不良影響。
（三）沒有形成科學的人事管理信息化制度體系
高職院校所購買、加入或者建立的職能性信息平臺普遍存在各自獨立于體系之外的特點，相互間的人事信息由于模塊設計、格式、統計方式的差別，使得人事信息無法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學院各職能機構中涉及人事的信息平臺有通常包括：教務處的人才培養工作狀態數據采集平臺、學院辦公室的辦公OA平臺、財務處的財務工資系統等。就人事部門自身而言，由于一些軟件的應用是由上級主管業務部門決定，基于不同技術和應用模式，難以實現信息共享。例如：用于完成業務工作的職稱評定系統、工資管理系統、勞動工資報表系統、黨員統計系統等，都沒有進行信息共享的條件。系統資源沒有關聯性，共享困難，維護各個系統需要花費大量工作時間，同時容易導致信息錯誤、重復輸入等情況的出現，造成人力、財力資源浪費，導致從事人事信息管理人員的數據維護任務繁重，無法迅速對數據進行有效分析情況的出現。
三、高職院校人事管理信息化的幾點建議
（一）轉變傳統觀念
要從思想上轉變高職院校教職工對人事管理信息化的看法，使他們充分認識信息化管理對于學校發展的重要性。首先要不斷增強對信息化的認識，讓包括人事管理者在內的教職工主動依靠人事管理信息化平臺感受自動化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統理念，進行自身部門業務的整合與設計，使得信息化真正有利于高職院校的發展。再次，高職院校的各級管理者應遵循科學發展觀，不斷轉變觀念，充分認識人事管理信息化建設的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門也要充分發揮自身的主觀能動性和創新性，認真做好信息化管理平臺的維護工作，為高職院校領導的決策和管理提供科學、準確、可行的參考信息。
（二）建立規范化的信息化管理制度
在進行人事管理信息化平臺建設時應該以信息化制度規范工作中的行為和方式為依據。制度的建立應涉及以下幾個方面。
1.明確各部門的人事管理信息化平臺管理權限。人事管理信息化的主要成果是構建人事管理信息化平臺，由于它是一套綜合性強、互動性高的人事信息維護與查詢平臺，為確保其準確性，最終的修改、維護、審查等管理權限應該歸屬人事部門，由人事部門根據各項人事模塊賦予諸如教務、財務、科研、系部等其他相關職能部門修改、報送、查找、搜索等權限，不賦予其對所有模塊的修改權，從而可以避免出現“數據集中導致維護任務也集中”的現象。這需要各個部門之間要明確各自的職責，維護好自己的功能模塊，并及時更新，最終由人事部門負責審核已經形成最終信息。
2.制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法。在不同部門協同參與的互動平臺下，要用統一的操作方法進行標準化規范。比如獲得職稱的時間的格式，如不進行標準化規范，能夠有多種時間按日期的表述格式，會直接導致查詢功能失效。人事部門可以將已經成文的操作手冊在網絡或者OA辦公平臺，供教職工學習。只有制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法，才能避免由于操作錯誤、格式問題等造成的時間成本的浪費，從而提高工作效率。
（三）加強對人事信息管理人員的培訓
在信息化的今天，信息技術升級換代的速度要遠遠超過人們的想象，作為高職院校信息化的重要組成部分的人事管理信息化，必須要隨著信息技術的發展而不斷更新、升級和創新。作為負責人事管理信息維護的人員，更加需要加強對人事信息管理的技術培訓，以提高其信息化管理的素質。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統進行具體的人事業務的計劃、部署、實施以及管理，才能使人事信息管理系統的作用充分發揮出來，真正提高人事部門的辦事效率和服務水平。
參考文獻：
[1]賴初榮.加強高校人事管理打造人事信息化平臺[J].中國教育信息化，2010，（01）.
[2]張少華.淺談高校人事管理信息化建設[J].計算機與網絡，2010，（2）.
[3]張磊.淺談高校人事信息化管理[J].現代商業，2011，（1）.
[4]程威.淺談新形勢下高校人事信息化管理[J].改革與開放，2011，（12）.
（一）高職院校人事管理信息化可以促進職能部門間信息整合與共享
以往各部門間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時間過長等情況的出現，增加了管理成本。而實行人事管理信息化后，可以實現人事信息管理端口與各職能部門、各系部信息管理端口的無縫對接，只需賦予各自有限制性的管理權限，就可以實現各部門、各系部對人事管理的某些功能模塊信息進行更新操作，既保證了人事信息的準確性、及時性，又能夠促進各職能部門間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時也讓相關部門不必因為一些人事數據而苦惱。
（二）高職院校人事管理信息化可以幫助領導提供決策依據
人事部門的重要職能之一就是利用人事部門掌握的信息，為學院領導層的戰略決策提供信息支撐和科學依據。實行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對大量人事信息數據進行準確處理和分析，能夠客觀、準確地反映教職工隊伍結構及動態變化，從而為學校領導的科學化戰略決策提供重要的依據。
二、高職院校人事管理信息化實施中遇到的問題
誠然，實行人事管理信息化對高職院校來說，具有深刻的理論和實踐意義，但是，在目前的應用過程中，仍然會出現以下幾個問題有待改進。
（一）缺乏對人事管理信息化的正確認識
在實行人事管理信息化的過程中，有部份學校由于缺乏對相關信息的了解和認識，片面主觀地認為人事管理信息化就是單一的用計算機代替人工，用電子表格代替紙質表格的過程。在實行過程中只注重購買相關硬件設備，而忽視了軟件的培訓，更沒有針對本校的實際情況對信息系統做相應修改和調整；有部分經濟條件較好的高職院校采取向相關軟件廠商定制管理信息系統的方法實行人事管理工作信息化，雖然可以通過與技術提供方溝通，結合本校實際進行開發，但由于雙方認知能力差異、開發團隊專業知識的欠缺、人事管理工作的復雜性等因素的多重影響，不可避免出現了人事管理系統并不能完全符合預期目標的情況。
（二）缺乏對人事管理信息化操作人員的專業技能培養
一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數人都片面認為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負責該項工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數據分析都由人事處相關人員進行。但由于高職院校結構設置中，人數少、工作任務重等特點，設置專員專項負責人事信息存在一定難度，導致人事工作量的增加，無暇進行人事管理信息化相關業務的學習、升級和創新。另一方面，高職院校即使在各個職能部門均設置了人事管理信息化操作專員，但大多數只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學校并沒有一整套專門針對該項人員操作技能的培訓內容。在實行信息化人事管理時，由于操作者能力參差不齊，容易導致數據收集、處理過程中出現錯誤，干擾最終結果的準確性，從而對領導決策產生不良影響。
（三）沒有形成科學的人事管理信息化制度體系
高職院校所購買、加入或者建立的職能性信息平臺普遍存在各自獨立于體系之外的特點，相互間的人事信息由于模塊設計、格式、統計方式的差別，使得人事信息無法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學院各職能機構中涉及人事的信息平臺有通常包括：教務處的人才培養工作狀態數據采集平臺、學院辦公室的辦公OA平臺、財務處的財務工資系統等。就人事部門自身而言，由于一些軟件的應用是由上級主管業務部門決定，基于不同技術和應用模式，難以實現信息共享。例如：用于完成業務工作的職稱評定系統、工資管理系統、勞動工資報表系統、黨員統計系統等，都沒有進行信息共享的條件。系統資源沒有關聯性，共享困難，維護各個系統需要花費大量工作時間，同時容易導致信息錯誤、重復輸入等情況的出現，造成人力、財力資源浪費，導致從事人事信息管理人員的數據維護任務繁重，無法迅速對數據進行有效分析情況的出現。
三、高職院校人事管理信息化的幾點建議
（一）轉變傳統觀念
要從思想上轉變高職院校教職工對人事管理信息化的看法，使他們充分認識信息化管理對于學校發展的重要性。首先要不斷增強對信息化的認識，讓包括人事管理者在內的教職工主動依靠人事管理信息化平臺感受自動化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統理念，進行自身部門業務的整合與設計，使得信息化真正有利于高職院校的發展。再次，高職院校的各級管理者應遵循科學發展觀，不斷轉變觀念，充分認識人事管理信息化建設的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門也要充分發揮自身的主觀能動性和創新性，認真做好信息化管理平臺的維護工作，為高職院校領導的決策和管理提供科學、準確、可行的參考信息。
（二）建立規范化的信息化管理制度
1.明確各部門的人事管理信息化平臺管理權限
人事管理信息化的主要成果是構建人事管理信息化平臺，由于它是一套綜合性強、互動性高的人事信息維護與查詢平臺，為確保其準確性，最終的修改、維護、審查等管理權限應該歸屬人事部門，由人事部門根據各項人事模塊賦予諸如教務、財務、科研、系部等其他相關職能部門修改、報送、查找、搜索等權限，不賦予其對所有模塊的修改權，從而可以避免出現“數據集中導致維護任務也集中”的現象。這需要各個部門之間要明確各自的職責，維護好自己的功能模塊，并及時更新，最終由人事部門負責審核已經形成最終信息。
2.制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法
在不同部門協同參與的互動平臺下，要用統一的操作方法進行標準化規范。比如獲得職稱的時間的格式，如不進行標準化規范，能夠有多種時間按日期的表述格式，會直接導致查詢功能失效。人事部門可以將已經成文的操作手冊在網絡或者OA辦公平臺，供教職工學習。只有制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法，才能避免由于操作錯誤、格式問題等造成的時間成本的浪費，從而提高工作效率。
（三）加強對人事信息管理人員的培訓
關鍵詞：人事管理 信息化 對策
把互聯網技術應用到人事管理工作中，利用新的信息化的手段，不僅可以把數據進行批量的統一匯總、分類進行處理，還可以快速校對，準確性大大提高，適應了時代需要，彰顯了社會進步。
一、人事管理信息化的重要性
信息技術的高速發展，對傳統的人事管理提出了挑戰。加強人事工作信息化管理的改革，不僅可以減少資源浪費，節約成本，更能提高工作效率，緊跟時代步伐，為企業的快速發展提供保障。就企業自身而言，準確完整的人事信息是全面了解考察、正確評價和使用人才的重要依據。就企業員工個人而言，反映了一個人的人生歷程，是個人能力和成績最具權威的信息材料，對關乎自身利益的諸多事務有重要作用。所以企業人事管理的信息化改革對單位和個人都有舉足輕重的作用。
人事管理的信息化是社會發展快步伐與時展高速度相結合的產物，必須要給于足夠的認識。因此，正確認識人事管理的改革就顯得十分重要，其信息化、規范化與企業發展建設的快速化之間的互惠互利的相互關系，必須得到足夠認識，才能為企業發展帶來更大的經濟效益。
二、人事管理信息化的安全性、便捷性
傳統的人事管理需要大量的紙質文件材料，不僅加大了工作人員的勞動負荷，也對其安全性構成了巨大危害。紙質檔案需要注意防霉防潮，需要對特殊檔案進行特殊存放，根據其特殊性和要求，安全、規范、合理保存。比如：最為嚴重的火災，一旦發生火災整個單位的人事信息就會毀于一旦，不僅對員工是一個巨大的傷害，對企業而言也是一種損失。其次像各種物理損壞、玷污等等都會對其安全造成威脅。但是信息化管理就可以避免這些損失和危害，并且便于攜帶和管理。同時信息化管理還可以便于人事檔案的調動，避免了人為的失誤造成的巨大影響。
三、人事管理信息化的透明性
在單位的人事工作中，一般均是首先從預測到決策到制定方案，然后進行組織實施。在其運行過程中，須進行一定的管理控制，這些階段都始終貫穿著人事信息管理工作的預測、決策是否能夠準確、透明。為了提高單位的人事管理水平、促進其健康發展，應該要對信息的產生、獲取、轉變傳遞和反饋的整個過程進行合理化、科學化、透明化的管理，保證決策實施階段的執行和實施順利進行。所以建立一個完善安全透明的人事管理系統有著非常大的現實意義，可以實現多部門之間的信息聯合、資料收集和共享。
四、人事管理信息化對策建議
首先，樹立正確的對人事管理的信息化建設觀念。在充分認識人事管理信息化改革建設重要性的基礎上，在國家政策的引導下積極穩妥地推動人事管理信息化改革建設的進程。把人事管理信息化建設作為人事工作中的一個重要的組成部分來進行建設，加大人力物力投資。企業人事管理的資料收集、歸檔要經過安全整理，確保安全，不會丟失，確保資料的完整性，準確性。電子檔文件要定期備份、多備份，分開貯存，儲存媒介要及時檢修，減少物理原因以及人為原因造成的損失。定期對檔案進行清點核對，萬無一失，機密資料不會丟失或者盜取，保障企業的權益不受侵害。
其次，在日常的人事管理應用系統中，管理人員應該對系統數據進行及時更新。目前我國的人事管理信息軟件在具體的業務工作方面沒有得到有效的聯系和整合，從而使工作人員在使用軟件時，經常導致工作中有紕漏以及疏忽，影響了人事工作的正常流程。在人事信息的共享方面，也沒有對其進行有效的整合，軟件的功能和信息資源都和本部門有著非常緊密的聯系，卻忽略了其他相關部門的需求，缺少對信息資源的整合力度，不能及時地進行信息的更新和軟件的維護。因為企業的人力資源信息是動態發展的，一年中其人力結構一會有一些相應的變化，在工資報酬獎勵方面也會有所調動等，所以人事管理的工作人員應該及時更新系統的數據
最后，一定要從自身出發，選擇符合自身發展的合適的軟件。每個企業都有著自身發展的特殊性，為了使人力資源管理信息化有效實施，便于操作和維護管理，企業一定要根據自身特點選擇合適的人力資源系統。
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隨著經濟的發展和科技的進步，我們進入了大數據時代，人們生活水平的提高，對醫療水平的要求也越來越高，新型醫療改革的速度不斷加快，醫院擁有一個規范性的管理制度尤為重要。對醫院實行科學性的人事管理，提高醫院的服務質量，大數據時代是新技術的時代，是以人為本的時代，大數據時代的醫院人事管理的創新應該體現人事化的管理理念。文章主要描述了大數據時代醫院人事管理面臨的問題，對醫院人事管理的創新提出了具體化的建議。
關鍵詞：
大數據時代；管理；創新
改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經濟飛速的發展，人們生活水平不斷提高，越來越關注自身的健康狀況，對醫院的醫療條件和服務水平的要求越來越高。改革是醫院不斷發展的必然途徑，完善醫院的管理制度，為患者提供高質量的醫療服務，實現醫院的現代化管理，醫院人事管理是醫院管理的重點，加強醫院人事管理工作的創新，高效率的處理醫院的事情，合理的分配醫院的人力資源，提高醫院的服務質量。
一、大數據時代的醫院人事管理創新的必要性
1.我國醫院的人事管理存在很多問題
大數據時代醫院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規章制度不完善，導致醫院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統一的管理標準。在有些醫院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現了自成體系的醫院管理系統，導致醫院自身的管理制度不能得到有效的發揮，醫院的管理職能就是擺設，對醫院的工作人員制約作用不明顯，醫院各部門和各個科室的權利和義務不明確，導致醫院的管理混亂。醫院的管理人員整體素質不高。我國醫院缺乏專業的管理人才，大多數的醫院管理人員都不是專業的管理人員出身，沒有接受過醫院管理方面的培訓，對醫院人事管理方面的特點不是很了解，專業的理論知識不完善，專業的管理技能不熟練。有些醫院的人事管理工作者對醫院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫院人事出現的問題，缺乏對醫院人事工作進行科學系統化的管理，難以適應醫院現代化的發展和管理。除了醫院人事管理制度不健全和醫院的人事管理人員綜合素質不高以外，最基礎的原因就是醫院的人事管理人員對醫院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，對醫院人事管理工作認識不到位，認為醫院人事管理的工作無關緊要，對醫院人事檔案工作的管理缺乏技術性,有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫院人事管理的創新意義重大
大數據時代就是新技術時代，醫院的發展要緊跟時展的步伐，要引進國內外的先進科技設備，采取科學系統的人事管理方法，對醫院人事的管理工作進行創新，使醫院可以適應現代化的發展。創新醫院的人事管理工作，可以對醫院人事的管理數據進行有效的整合，充分的利用醫院的人事管理數據，把計算機技術引入醫院的人事管理工作當中，整合醫院的人事管理資源，使醫院的訪問門戶得到一體化的構建，采取科學信息化的管理方式，對醫院的人事工作進行精細化的管理，提高醫院人事管理工作的水平和質量。加快醫院人事管理工作的創新，運用現代化的管理方式對醫院的人事進行管理，可以為醫院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫院的創新和發展。
二、大數據時代醫院人事管理創新的途徑
1.提高醫院人事管理工作者的綜合素質
大數據時代要求醫院人事管理工作者緊跟信息時代的發展，所以醫院人事管理工作者要具有創新的意識，掌握計算機的技術，對醫院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現人事管理工作的創新。醫院也應該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業性的醫院人事管理工作者，結合社交網絡形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統的招聘模式的弊端。在社交網絡上進行招聘不僅可以加強對應聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應聘的效率，節約招聘的成本。通過網絡可以對應聘者進行全面的了解，通過互聯網，可以了解應聘者的生活狀況、專業素質，但是還要結合醫院人事管理的數據資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應醫院的人事管理系統，為醫院人事管理工作者整體素質的提高打下基礎。醫院人事管理人員還應該提高專業的管理技能，加快醫院人事管理信息化的步伐，在醫院的人事管理中重視網絡的普及。醫院要經常對人事管理部門進行培訓，除了鞏固醫院人事管理人員的理論知識，還應該重視信息化管理理念的宣傳，對醫院的人事管理人員進行信息化的培訓，對員工的考核也應該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數據時代下對醫院的人事工作進行信息化的管理，提高醫院人事管理的水平和效率。
2.加強對人事管理制度的監督和管理
加強對醫院人事管理制度的監督和管理，首先應該完善醫院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術的使用，利用網絡加強管理，運用科學的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環境。醫院應該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。大數據時代，醫院的人事管理工作重視的就是效率和質量。醫院內部的人事檔案數據都具有很強的保密性，在大數據時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監督和管理，避免人事檔案數據的丟失或者泄露等情況的發生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫院人事管理數據庫的結構穩固性，運用計算機技術，減少醫院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫院人事管理的效率和質量。醫院人事管理的方法應該創新，實現信息化的管理，醫院人事管理的工作應該朝著數字化和網絡化的方向發展。在醫院內部要完善基礎的網絡建設，優化醫院內部的網絡布局，完善醫院的通信設備和網絡設備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫院網絡一體化的進程，運用互聯網技術，加快對人事檔案數據的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內，方便日后的查詢和管理，為醫院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫院數據庫的建立和管理工作
大數據時代下，醫院的人事管理要想進行創新，需要建立完整的數據庫，但是醫院數據庫的規模較大，耗資比較巨大，大多數醫院難以承受高昂的建設費用。為此，政府應該加以支持，為醫院數據庫的建立提高資金和技術的支持。政府也可以出資建立一個大型的數據庫，供醫院使用，醫院進行人事管理時，可以及時的獲取數據庫的人事信息，為醫院人事管理的工作提供依據。各個醫院結合醫院自身的條件和資金狀況，可以建立小規模的數據庫，在查詢相關的人事檔案信息或者數據時，不必進行人工的查詢，可以在醫院自主的數據庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數據庫錄入信息時，要注意數據庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數據庫管理的科學性，引進計算機技術進行管理，避免人事檔案出現損壞和遺失的現象，為醫院日后工作的展開做鋪墊，促進醫院人事檔案工作的創新和開展。數據庫建立以后，還要有相應的管理部門。以往醫院對人事檔案數據的管理都是實行人工的管理，難免出現人事檔案的破損和丟失，為醫院人事管理工作增加負擔。大數據時代下，醫院建立的數據庫，把人事檔案的信息和數據都收入到數據庫當中，信息量多而雜，所以應該建立數據庫管理的部門，讓他們對數據庫的信息進行系統化的分類和整理。還要加強對人事數據的收集和存儲工作，保證醫院人事管理數據信息的真實性和豐富性，在網絡上實現資源的共享，為醫院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫院人事管理的水平和質量，對醫院實行科學化和系統化的管理。
綜上所述，大數據時代，醫院面臨著機遇和挑戰，醫院必須加快創新和改革的步伐，才能滿足人們高質量的要求。醫院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫院人事管理工作的創新，對醫院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術，建立數據庫，加強對人事檔案的數據收集和整理的工作，方便快捷。醫院還應該加強對數據庫的管理和監督，避免數據庫資料的丟失。在大數據時代的背景下，健全醫院的管理體制，提高醫院人事管理工作者的綜合素質，加快人力資源管理工作的創新步伐。
作者：亢文勇 單位：山西省運城市中心醫院人事科
參考文獻
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本文受“北京市屬高等學校高層次人才引進與培養計劃項目（The Importation and Development of High-Caliber Talents Project of Beijing Municipal Institutions）”資助，項目編號YETP1586。
摘要：本文選取教職工群體的績效管理及其信息化建設為對象，從教職工績效管理的概念入手，采用協同論的基本理論，分析了績效管理工作中推進信息化建設的必然性，并對績效管理信息系統的需求采集和指標制定進行了設計，以期對高校績效管理信息化建設的推進有所裨益。
關鍵詞 ：教職工 績效管理 信息化
自上世紀90年代初，中國人民大學將“績效管理”的概念引入中國以來，高等教育管理領域逐漸對“績效管理”展開理念和實操層面的探索，傳統的人事管理向先進的績效管理轉變。另一方面，教育管理方式的精細化，對信息化建設提出更高要求，數據離散向信息協同轉變。信息手段的突破與實踐，也反過來促進管理水平的提高。在高校人事人才績效管理領域，同樣存在這種雙向影響效應。
一、教職工績效管理對象的界定和分析
管理大師德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。這也是績效管理的最終目的，即通過不斷的制定計劃，衡量效果，調整方法，彌補短板，再衡量效果的循環，來增進整體績效，激勵每一位平凡的教職工超越自身，做出不平凡的業績。對高校來說，人才績效管理是高校的管理者用來確保教職工的教學、管理活動和教育教學產出與組織目標保持一致的手段及過程。由定義可以看出，績效管理既注重衡量結果，也關注過程，是對結果和過程的雙重管理，是結果與過程的統一。
對于已逐步建立現代大學制度的高校，績效管理的細分更加精細，管理對象主要包括機構和個人。其中機構又包括分別以教學科研和以管理服務為主要任務的兩類機構；而個人可分為領導干部和教職工兩類群體。本文選取教職工績效管理的信息化作為研究對象。
根據上級對崗位設置等的要求，教職工按崗位可以分為教師、其他專技（教輔）人員、管理人員和工勤人員。根據不同種類人員的特點，績效管理方式也有所不同。其中最大的差異在于績效評價的指標體系，教師作為承擔學校主要使命的群體，對其評價的內容包括人才培養、科學研究、學科建設、社會服務等方面，其他種類教職工主要采用“德能勤績廉”標準考察敬業精神、能力水平、工作業績等。
二、教職工績效管理信息化的理論分析：協同論
協同論是20世紀70年代初由德國物理學家哈肯創立，研究遠離平衡態的開放系統在與外界有物質或能量交換的情況下，如何通過自己內部協同作用，自發地出現時間、空間和功能上的有序結構。這是一門跨領域的新興交叉學科，為理解和處理多關系、多構成的復雜問題提供了思路。
1.協同效應的應用
協同效應是指復雜開放性系統中大量子系統相互作用和影響而產生的整體效應。教職工績效管理本身就是一個開放式的復雜系統工程。在這一過程推進過程中，協同效應在績效管理理念制度與信息系統的協調、績效管理過程中多部門工作的配合和人事信息系統中多工作模塊的協調等方面都有所體現。
2.支配性原理的應用
支配性原理是指，在系統向有序演變過程中，序參量通過子系統的結構和功能，支配整個進程。根據支配性原理的觀點，起到支配作用的通常是有限的關鍵序參量。在這些關鍵序參量中，具有恒定意義的慢變量決定短期效應的快變量。從績效目標的設定、分解、實施，到績效評價和結果的應用，是一個環節間相互關聯、作用和影響的協同過程。在這一過程中，績效管理理念、方法、工作流等人才績效管理系統中關鍵因素和績效考核中關鍵指標都會對系統對績效管理的完成效果產生影響，而確定衡量教職工工作效果的關鍵指標，就可以把握管理系統的發展方向和效度。
3.自組織原理
自組織原理是指，在沒有外部調節干預的情況下，系統能夠接受外部信息流的輸入，內部子系統間能夠按照某周規則自動形成新的功能或有序結構。人才績效管理信息化是一個向有序發展的過程。外界因素是輔助和導向，學校自身對績效管理和信息化的需求才是深層次動因。這一動因也迫使人才績效管理系統逐漸推進自組織進程。學校戰略規劃、競爭壓力形成外部信息流，學校的整體向上的氛圍使人才績效管理系統中的各子系統都自發完善、有意合作，形成自組織氛圍。同時，這一發展過程是開放性的，可以通過調整關鍵指標不斷得到優化。
三、教職工績效管理推進信息化建設的必然性
1.當前教職工績效管理信息化建設中存在的問題
第一，數據流流轉模塊不完整，服務績效管理整體環節的功能缺失。績效管理是一種過程式管理，是一套完整的管理體系。管理過程中，每一步驟環環相扣，形成完整的循環系統。而當前的人事系統，普遍只記錄教職工的各類信息，或是人事工作各業務模塊的簡單銜接，并未跳出業務處理的概念框架，績效目標設定、考核、應用等重要功能缺失。
第二，數據流采集指標不完備，服務績效目標實施評價的功能缺失。績效管理中，績效指標體系，也就是教職工分類素質模型的建立至關重要。指標體系將貫穿績效管理的整個循環圈，既是導向也是目的，是績效管理的基礎。而當前的人事系統中的指標設定并未從績效管理的角度出發，只是按照業務需求簡單羅列，缺乏總體設計和布局，也缺乏延展性。
第三，數據流處理結果利用不充分，服務績效管理導向激勵的功能缺失。績效管理是一種目標式管理，從初期目標設定，到中期目標考核，再到后期結果應用，激勵傾向十分明顯，而且最后一環中評價結果的應用策略對績效管理效果的影響最為深遠。而當前的人事系統對后期的數據處理和分析或為空白，或者缺乏針對性，不能為決策服務，也無從體現激勵導向。
2.信息化的SAFE效應
如前文所述，績效管理與信息化建設之間是相輔相成、互促互進的關系。教職工的績效管理是一個龐雜的系統工程，如果不使用信息化手段，將無法充分發揮績效管理的精髓，使其不能在效率和效果之間達到雙贏。高校教職工績效管理的特點與信息化建設所能提供的優勢相互契合，這使得信息化手段的SAFE（Standard, Accurate, Flexible, Efficient）效應能夠充分發揮，從而大大提升績效管理的效率和效果。這是體現在：
第一，績效管理是一種過程式管理，可以充分發揮信息化手段的標準化（Standard）特性。相對績效管理的過程式需求，信息化手段的這一特征有三層含義：其一是標準化，是指信息化建設能夠遵從績效管理的要求，在系統中設定標準體系，滿足績效管理對統一標準和公平性的需求；其二是流程化，是指信息化建設的模塊設計和流程銜接能夠保證績效管理流程的實現；其三是平穩化，是指基于標準流程化的信息系統，能夠順暢平穩地完成績效管理的全過程，實現管理各環節的無縫對接。
第二，績效管理是一種目標式管理，可以充分發揮信息化手段的精確化（Accurate）特性。前文提到，績效目標指導下建立的績效指標體系是績效管理的基礎。在數據采集和處理中，信息化手段可以充分發揮準確性和客觀性的特點，按照各項指標的要求精確地收集和加工數據，同時確保客觀和公平。
第三，績效管理是一種分類式管理，可以充分發揮信息化建設的靈活性（Flexible）特點。作為一個體系健全、功能多樣的高等學府，績效管理的對象構成非常復雜。從整體上看，如前文所述，就可分為教學科研為主型、管理服務為主型兩類機構組織，以及領導干部、教職工兩類個人群體。尚不包括各種目標導向下形成的數量龐大的各類科研、教學、管理團隊。從教職工群體來看，由于崗位設置和績效目標不同，還可分為教師、其他專業技術人員、管理人員和工勤人員。信息化手段的靈活性恰可以滿足績效分類管理的要求，模塊設定和流程設計靈活可變，可隨需求調整開發，使目標細分和分類管理的可持續發展成為可能。
第四，績效管理是一種導向式管理，可以充分發揮信息化建設的高效性（Efficient）特點。績效評價結果的應用是影響績效管理效果的重要環節，這一環節的實現效果也影響著被管理群體的積極性和整體狀態，所以對評價結果的及時反饋具有較高要求。通過信息化手段可以快速將評價結果反饋給教職工，并根據既定策略實現結果應用，使管理對象能夠迅速調整方向和狀態，從而改善學校的整體產出。同時，信息化手段的高效性特點也有益于績效管理的每一個環節。
四、教職工績效管理系統建設初探
1.教職工績效管理系統的需求分析
高校的教職工績效管理研究尚處于起步階段，教職工績效管理分為績效目標制定和分解、績效目標實施、績效評價與考核、評價結果應用四個環節。
績效目標制定和分解。這是學校整體目標確立的環節，也是各組織參照學校戰略規劃總體目標進行目標分解的過程，各組織將按照自身的目標對教職工個體制定分解目標任務和崗位職責。績效目標的實施。主要包含教職工日常管理和素質模型的建立兩方面。教職工的日常管理包括引進、培育、晉升等人事管理的業務內容；建立素質模型是針對不同教職工群體的特性構建評價業績的指標體系。績效評價與考核。績效考核一般包含階段評價和期滿考核。制定評價策略，根據素質模型對不同教職工群體采用不同方式進行考核。在這一階段應控制好考核的節奏，評價周期不能過長或過短。評價結果的應用。這一環節最能體現績效考核的形成性評價的意義，其分為兩部分，一是與教職工個體的反饋與溝通，揚棄并重，促進教職工的個體發展；二是將考核結果與教職工的薪酬、晉升、崗位等切身利益掛鉤，賞罰并用，建立激勵機制，明確導向。
通過以上的分析，可以得到績效管理系統的整體流程。結合當前計算機技術發展，對教職工績效管理系統的整體需求分析可分為工作模塊需求、技術需求和績效管理需求三部分。其中工作模塊需求是指系統要具備人事管理工作的基本模塊、制定崗位任務書功能、數據庫基本功能和數據統計、分析、成表輸出功能；技術需求是指要具備可調整的多層次靈活架構，支持標準化的工作模塊、可讀取的數據庫支持開放性標準、支持php或asp語言，以及不同類別數據庫的集成、支持分布式應用，面向對象的Web體系架構，并具有較高的安全性能；績效管理需求是指系統要具備關鍵指標設定功能、客觀、主觀計分和得分結果排序等分析功能，以及具有基礎信息調用接口，以及教務、科技、財務等數據接口。
2.教職工績效管理的關鍵指標分析
教職工績效管理的關鍵指標從整體上來說決定著績效管理的整體效果，就系統本身來說，關系著字段設定，貫穿系統設計和應用的始終。高校的崗位設置按對象一般分為專任教師崗位、其他專業技術職務崗位、管理崗位和工勤崗位。由于工作性質和內容，其中后三類崗位可按照德能勤績廉設定崗位任務書和考核標準，專任教師崗位承擔著高校的大部分職能，對其設定和考察更為復雜和細致。如果按照高校職能設定，專任教師崗位的關鍵指標可分為人才培養、科學研究、社會服務三大類，每一大類中再細分為描述核心能力的具體指標，并由不同部門或人群采取適當方式參與計分，最后再根據不同類型崗位設定的權重計算總得分（見表1）。
3.教職工績效管理系統規劃
按照績效管理的理念，教職工績效管理系統也可按照目標制定、過程控制和結果應用來設計。同時，根據協同論的觀點，在系統設計中要注意績效管理多部門的統籌，并配合人事管理中多工作模塊的協同作用，以及關鍵指標的確定和采集，最終形成有序的系統結構（見圖1）。
教職工績效管理系統規劃分為目標設定、績效管理、績效考核和考核結果應用四個模塊。目標設定是指將每一崗位的崗位任務書輸入信息系統。對于高校來說，崗位設置主要包括專任教師和其他專技、管理、工勤等崗位類型。在這一模塊中，最為關鍵的是對關鍵指標的設定，主要由高層管理者決策。教職工績效管理的核心作用在于找出影響其績效提高的關鍵因素，并及時采取有效措施提高管理水平。關鍵指標關系到教職工績效管理的走向和效果，所以這個環節中的關鍵指標也與績效考核相對應。績效管理工作流實質上是指傳統人事管理系統中的招聘、培訓、職務評聘等工作流模塊，主要參與用戶為基層的人事工作管理人員。與傳統信息系統的不同之處在于，績效管理的信息項需要與崗位任務書銜接，并為績效考核模塊提供信息流。績效考核是對教職工整體工作效果的考核，所以該模塊不僅涉及到教務、研究生、科技等多部門的信息流集成，計分方式也根據計分人而有所不同。最后一個模塊實際上是績效管理的結果應用和分析階段。績效薪酬方案由高層管理者決策，通過系統方式根據績效考核結果自動列示。同時，通過績效考核指標分析績效管理的整體效能。
4.教職工績效管理系統的整體模型設計
以工作流程框架為基礎，按照不同模塊分布進行系統的整體模型設計。從整體運行角度分析，系統可分為系統初始化模塊、崗位設置模塊、人事管理工作模塊、績效考核方案執行模塊、績效考核結果統計模塊、績效考核結果應用模塊。每個模塊都有若干子模塊構成。各模塊和子模塊間的關系如圖2所示。
五、結語
隨著績效管理精細度和效益雙向要求的提升，信息化手段逐漸成為不可或缺的管理方式。本文以協同論為理論基礎，應用協同論中的三個核心概念指導教職工績效管理系統的設計和實現。在保留傳統的人事管理工作流程基礎上，將績效管理作為改進信息系統的總方向，加入崗位設置和描述、關鍵指標設定、績效考核和結果應用等新環節，體現績效管理的先進理念，逐步建立有明確導向的人才發展激勵機制。本文進行了較為深入的前期理論研究，以期在今后的實際應用中有所裨益。
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