時間：2023-09-25 18:01:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的職能，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】高職院校 人事管理流程 再造 框架
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）23-0049-02
一 前言
業務流程再造是對業務流程進行徹底的重建以及根本性的思考，其主要目的是大幅改善質量、成本、速度以及服務等方面，使企業或學校最大限度地適應內、外部環境的變化來改善高職院校人事管理流程的最優化執行。根據多年的高職院校人事管理經驗和理論使得高校的人事管理和教學管理處于分離的狀況局面，并且隨著網絡化管理的深入，這種局面越來越突出，成了擺在高校人事管理部門亟須解決的問題。從這個問題中我們應清楚地認識到高校人事管理的手段要隨著現時代的人事特征來適應這一變化。因此，高職院校人事管理部門要抓住這個機遇，進行重新的審視和改善教學管理，建立一個全方位的認識管理流程再造，進而提高高職院校人事部門的管理能力和優化認識管理流程的再造。
二 業務流程再造的基本思想
高職院校的人事管理流程再造是高校人事管理的核心部分，如果要徹底解決以往在結構上遺留下來的人事管理弊病，那么高校人事管理部門必須要通過提高高校教師的思想認識深度、組織制度的變通、倡導高校教師要用現金的理念來指導，促使高職院校人事部門快速的適應學校人事的發展趨勢，讓高職院校人事管理流程再造有充分的發揮平臺。
1.再造觀念
從組織機構方面來講，扁平化的流程型組織機構為今后的發展趨勢。以往的組織機構均是由不同的職能部門所構成，各個部門所負責的主要是整體工作中的部分工作，高職院校人事管理的任務是由高校教師（專業技能人才）在學校相關職能部門的指導下完成本職工作，各職能部門的專業技能教師被職能部門不斷分層，最終形成了一個“金字塔”形狀的組織結構。這種組織結構很容易忽略專業職能人才的感受，只是被職能部門所代替。因此，高職院校人事部門在管理上非常地被動和接受化。而高職院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”組織結構現狀，高校人事管理流程再造主要關注職能部門下的員工的分工與職能上的劃分。這種管理方式打破了傳統的管理方式，構建了一種新興的人事管理方式，這對高校人事管理流程再造注入了新的血液和營養。高職院校人事管理流程不僅從思想觀念上發生了變化，還從人事管理結構和手段上著手優化，從而構建出一個適應高職院校人事管理的方法和手段。
2.流程觀念
業務流程再造是通過一種改進組織建立在信息技術為基準上的一種手段，迫使傳統的勞動分工在思想理論界上實現一次重大的改革。業務流程再造是在“流程導向”和“職能導向”雙重軌跡下構建新的流程再造體系，這為高職院校人事管理部門提供了一種全新的管理理念和管理方式。這在本質上已經超越了傳統的勞動分工和僵硬的人事管理方式，無論在時間和空間上都出色地完成了高職院校人事管理流程的再造。我們要準確理解流程再造，首先要認識到人事管理流程是在人事管理過程和事件發展的過程中逐漸完成的，該事件的先后順序上的流動構成了高校人事管理方法上的飛躍。其次，高職院校人事管理流程再造使事件變化過程中高校人事管理邏輯上發生了質的飛躍。流程觀念可以為高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不僅在理論上可以指導高校院校人事管理部門，而且還可以在實踐中關注高職人事管理制度的反饋。高校人事管理部門通過業務流程再造邏輯來反思高校人事管理流程再造的構建體系。
三 高職院校人事管理流程再造總體框架的構建途徑
高職院校人事管理部門的職責設定及職能分工情況為：人事處設置有處長辦公室、人事調配科、人才辦公室、師資管理科和工資福利保險科。
各個部門的職責如下：（1）人事調配科：負責引進招聘人才、落實待遇；負責管理高校教職工家屬的落戶問題；不斷修改高校各職能管理的工作方法和工作機制；負責高校教職工基本信息的收集和整理；給高校在職員工辦理相關手續；定期為高校員工進行相關的培訓和技能的提高講座等。（2）人才辦公室：負責與市局人事相關部門協調和落實高校人事管理的人動或制度適合高校人才引進的政策和福利；及時與教學部門探討人才引進的類型或適合引進哪些方面的人才儲備；負責人才工程計劃的培養、申報、服務工作和日常管理；負責人才計劃的落實實施；負責為高層次人才提供服務等。（3）師資管理科：負責審核及起草師資工作的有關文件；負責專業技術職務的評聘；負責指導師資基礎工作建設；負責評審及推選校內榮譽稱號；負責考核及管理學院年度履職情況；負責管理、審核和申報各類獎勵；教職工繼續教育、培訓等。（4）工資福利保險科：負責調整及擬定勞動工資計劃；負責學校福利、保險和工作等規定的起草；根據市局有關部門工資政策，再與高校政策結合出臺相應的方案；為高校教職工創收和實現高校知識向社會轉移經濟效益；為高職院校職工辦理相關的福利政策，為高校在職員工改善生活提供后勤保障。
高職院校人事管理職責的明確及梳理，其主要目的是將人事管理綜合流程加以歸納。對于高職院校的人事業務流程再造，應當從人力資源發展戰略及規劃的制定著手。人力資源的發展戰略及其規劃，是對學校人事管理最終結果和全局的設想及策略，應當切實按照學校的定位和發展目標，來確定所需重點發展的特色學科、優勢學科，與此同時，要將人力資源發展戰略和人力資源規劃制定出來，并且兼顧考慮服務、管理等方面的需求，以服務、科研和教學的協調發展為基本目標，深入研究人事管理的動態，進而作出相應的決策。決策出來后，就可以開展人力資源管理活動，人事管理活動便進入到了全過程管理時期。因高校屬于一個人工系統，而且是有著較強復雜性、開放性的系統，因而不可能在社會上孤立存在。人事管理就無法避免地會受到來自于內外部因素的影響，這便需要找出人事管理流程再造的關鍵點和核心流程，即崗位管理。高職院校應當將“以人為本”的指導思想加以確立，把教職工尤其是教師放在首要地位，高校人事管理部門要不斷提高為高校教師服務的能力，加強高校教師科學研究，不斷提高科研為社會服務的意識，在公平合理的晉升空間引進競爭機制，從而最大化地調配高校教職員工。要加強高校教職員工考核標準，建立高校教師學生評價體系和教師評價領導體系，從而構建出高職院校人事管理真正的適應高校，使高校教師充分發揮自己的特長和優勢。在此基礎上，高職院校的行政管理機構與學術管理機構才能積極配合起來，將人力資源的規劃工作做好，并且圍繞崗位構建良好的晉升競爭機制，對薪酬體系和績效考評體系合理地加以設計，為人才發展創造優質的環境。
四 結束語
總而言之，在高職院校的人事管理中，業務流程再造的研究仍處在探究階段，鑒于人事管理的重要性，高職院校應當對人事管理流程再造提起高度的重視，不斷加大研究力度，加快實踐步伐，從而推動中國高職教育的蓬勃發展。
參考文獻
隨著新世紀的到來，人事管理工作面臨著新挑戰、新改革。從新時代的管理理念來說，必須要保證人事管理的動力、激勵和保障三大機制的協調與整合。新時代的要求同樣也給人事管理工作者提出了更高要求。換句話來說，如今人事管理工作者的素質決定著人事管理工作質量。新時期的人事管理工作要實現效率的提高，必須要采用信息化的方式，提高管理人員的必要信息處理技術。除此以外，還可改進工作方式，規范管理機制，確保人事管理工作可以適應新時代的要求，并煥發新的活力，更好地完成人事管理工作。
【關鍵詞】
新形勢；人事管理；制度革新
1前言
本文在對現行人事管理概述的基礎上，深入的分析了現行人事管理存在的問題并結合如今新形勢下時展背景實現人事管理在今后的制度改革方面的所需要的解決的問題核心。以達到新形勢下的人事管理功能的良好運轉和效率提升。
2人事管理現狀
2．1現行人事管理職能轉變的必然性
隨著社會的進步，經濟全球化已經到來，中國的市場經濟也得到了長足的發展，新的經濟形勢對人事管理制度也提出了新的要求。當新時代的企業想要長久發展，會發現舊的人事管理制度對其發展具有很大的限制作用，所以新興企業為其發展須得積極實現人事管理到人力資源管理的職能轉變，并在轉變過程中發展與之相對應的人力資源管理職能。這是當今企業儲備人力資源和發展高效的人事管理制度，促進單位穩定發展的必然要求。而且當今企業也應該警覺到，對于行業現行眾多企業來說，加緊人事管理職能的轉變，建立完善的、完整的人事管理制度，可以促進員工個人價值的實現，還能激發員工積極性，起到良好的鼓勵作用。近些年來，人事管理制度正在全國范圍內進行改革，改革初衷即為面向國際化、市場化發展。由此可得到，在新形勢下，實現當今企業人事管理職能的轉變是十分重要和迫在眉睫的。
2．2現行人事管理的管理問題
當傳統的人事管理制度隨著時代的變化，現行人事管理制度建立之初，就表現出了需要對傳統人事管理進行改革的信息，作為企業與員工之間的交互紐帶，舊的人事管理制度已經無法讓企業進行更好的發展。所以對于人事管理如何改革成為一個關鍵性的挑戰。要想解決這個問題，我們就得了解目前企業人事部門在執行管理職能時存在的問題。近些年，企業中表現最突出的問題就是人事管理職能與企業發展計劃不協調，企業人事管理職能存在戰略功能、戰略溝通機制方面的缺陷。然后是獎懲機制仍不完善，解決員工待遇高低不平衡的機制的問題在事業單位中體現還是十分明顯。最后的問題體現在現實中的企業人事部門在計劃實施上不善于與其他部門進行溝通，這種落后的制度將使事業單位工作效率減低。這些問題的解決是人事管理改革的方向。
2．3現行人事管理人員素質問題
素質是一個人的內在表現，能夠很好的表達出他的個人修養。良好的素質可以將外在的行為準則轉變為自身的情感和意識，從而做出良好的情景判斷，讓自己表達出適當的表情。人事部門是一個很重要的職能部門，所以人事管理工作者的綜合素質是一個很值得注意的問題，由此可以得出個人道德品質考察是從事人事管理工作的基本。只有具備了優秀的道德品行才能以大局的眼光看待問題、判斷問題、分析問題、處理問題，才能在工作中公平、合理、正確的實用自身擁有的人事權力進行工作;只有具備了優良的道德品行，才能對企業和諧的人文氛圍做出貢獻，才能讓企業工作環境融洽，這樣才能體現人事工作者的一身正氣，和藹可親的職業形象。
3人事管理革新
3．1動力機制的革新
人類的行動力的根源是需求，需求則是競爭的根源，人類對需求的滿足絕大多數來源于公平，所以公平競爭是人事管理改革的基本點。要建立積極的人事管理動力機制，就應當將公平競爭的理念從頭到尾的全新塑造并在整個革新前后達到絕對的落實。再此有幾點措施以供參考。首先是利用單位的獎懲機制進行對員工的積極性調動;其次是利用員工對成功的渴望進行思想激烈。例如利用企業網廣播、企業內刊以及大小會議等，宣傳人事管理改革和管理的基本思想和具體要求并闡述出這些對企業成功的巨大作用。努力激發員工的競爭意識、開拓意識、創業意識和危機意識。再次是改革人事聘用制度，但是須依靠國家有關法規進行改革，有效的分步驟分序列地完善雙向選擇、聘用合同、保護權益的人事運作機制。最后是建立和推行職位單行管理制度，崗位可以考慮固定值崗，單人崗位會讓員工的責任意識更加強烈。
3．2激勵機制的革新
人類的物質需求分為物質和精神兩種，其中優厚待遇的工作和寬松的工作環境是人類滿足需求的重要方式。事業單位要使人力資源得到充分的發展和利用，并想做到能夠留住自己的優秀人才且讓其發揮出更優秀作用，同時又能吸引大批的發達地區和海外人才，就應當將工作環境進行改善并且制定更多的優惠政策。必須要保證優秀即獎勵的明確意識，就是要保證其先導性、基礎性的地位。在這個問題上，一套更加完備的激勵機制被提出。新獎勵機制中包括有明確的工作任務、職位職責以及環境壓力實現競爭激勵;其次是豐厚的物質回報和精神獎勵實現需求激勵;再次是擴大員工的人事管理參與度實現授權激勵;再有創造群體性的尊重和關懷氛圍實現信任激勵;最后是靠先進代表和領導表彰實現形象激勵。還有一些單位擁有對后進代表進行懲罰實現鞭策激勵的制度。只有這樣才能適應社會潮流，跟準市場發展并在西方國家對中國人力資源市場長期覬覦的情況下，保留本土人力資源，吸收國外優秀人力資源。如此，更好的發展大陸社會經濟市場。
3．3保障機制的革新
不管是所處全球的任何一個事業單位，都無法脫離人事管理這一重要的職能部門，為了達到人事管理人力資源的分配效率、人員均分以及減小市場壓力，都提出了需要人事管理形成一種互聯共享的新機制的要求。特別適合在一、二線地域之間的職能協調。筆者認為，目前至少可以為此提出幾點保障措施。三大保障措施中的外部氛圍保障包括事業單位的人文關懷、安全保障、激烈競爭和努力創業等，這些都可以表達出激烈的生存意識、競爭意識、創業意識和危機意識。以此保障人才資源的整體協調;其次的實踐空間保障就是可以為更多的人才提供實踐基地，進一步實現市場資源的有機結合。這一切都讓人力資源的成型和能力有絕對的保障。在全球化推廣的基礎上，還可以增加全世界的人才交流，已達到真正的人力資源充分利用和社會產能的提高。
4結語
長時間以來的人事管理制度發展造成了傳統的人事管理制度在新形勢下已經越顯不足，逐漸展現出了許多弊端。這一切都將造成與事業單位的發展計劃不協調，成為阻礙事業單位積極發展的主要因素。在這種條件下，當今社會應當積極尋求人事管理制度革新的方法。即分別要從體系、員工、工具三個方面進行創新。創新表現在體系上是要實現重點職能的轉變，在員工上是要提高人事管理人員的整體素質，能夠為人事管理職能轉變提供人員保障，在工具上是要借助新技術和新管理模式實現人事管理的效率提升。如此做出協調，人事管理才能在新形勢下幫助事業單位實現新時代下的進一步提高。
作者：劉博 單位：杜蒙縣人才交流服務中心
[論文摘要]傳統政府人事管理是一種戰術型管理，政府人力資源管理是一種戰略型管理，二者在管理的性質、管理的內容、管理的地位和功能上表現出不同的特點。政府傳統人事管理向人力資源管理模式的轉變，是一種人事行政戰略的確立。推進這一人事行政戰略，必須轉變戰略觀念，制定戰略規劃，強化戰略職能。
隨著由傳統計劃經濟到社會主義市場經濟的轉變，傳統的政府人事行政管理模式正在向現代的政府人力資源管理模式轉變。在傳統政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一種事務型、執行型、戰術型、局部性、管制型的管理，而現代的政府人力資源管理則是一種戰略型、長遠性、主動性、系統性、整體性、服務性的人力資源的開發與管理。可以說，從政府人事行政管理到政府人力資源管理模式的轉變，標志著一種人事行政戰略的確立。
一、現代政府人力資源管理對傳統人事管理模式的戰略性超越
從概念范疇看，傳統人事管理是基于組織正常運轉的需要，根據一定的原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。人力資源管理是按照現代人力資源理念，以最大限度地開發和利用人力資源優勢，創造更多的社會價值為目標的管理行為，包括人員錄用、崗位調配、職業規劃、教育培訓等多方面的內容。“現代人力資源管理的指導思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發揮和潛力的挖掘。其內涵就是通過一定的手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統人事管理的范疇，是管理學中一個嶄新的和重要的領域。”
社會主義市場經濟的建立和發展，對政府改革傳統的人事管理制度，建立現代人力資源的配置和管理模式提供了新機遇。隨著改革開放和社會主義市場經濟的建立，政府對社會進行全方位控制的管理模式開始松動，適合機關、事業、企業單位不同特點的分類管理模式逐步確立，但管理意識落后、管理手段簡單、管理功能單一的問題仍不同程度地存在，政府從宏觀角度對人力資源的開發和利用工作仍存在很多不足。也就是說，政府現行的人事管理模式的弊端還沒有完全消除，現代人力資源管理模式亟待建立。現代人力資源管理模式，和傳統的人事管理模式相比，就實質而言，意味著一種人事行政、人事戰略的確立，是管理性質、管理方式和管理手段的歷史性進步。
首先，就管理的性質來看。傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，是一種單純的業務型、戰術型的管理，影響范圍有限，主要由人事部門人員執行，基本上不涉及組織高層戰略決策。而現代人力資源管理是一種戰略型的管理，具有很重要的戰略地位，通過人力資源部門的創造性活動，科學合理地配置使用各類人員，使人的能力、創造力和潛力得到有效的開發和發揮。
其次，就管理的內容看。傳統人事管理是孤立的靜態管理，在縱向上把互相聯系的幾個階段——錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓、培訓與晉升獎勵等環節互相脫節。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現象普遍。現代人力資源管理則克服了上述弊端，在管理程序上體現了全過程的動態管理特征，把人員的錄用、培訓、考核、使用、調動，升降、獎懲和退休等有機地聯系起來，進行全程管理；現代人力資源管理在內容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整體性開發戰略。它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態管理，這種動態管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產生危機感，促進員工自覺學習的主動性。另一方面，現代人力資源管理強調以人為中心，注重人力資源的整體性開發與利用。傳統人事管理過分強調人適應工作，因人設崗，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發利用，沒有認識到人是最寶貴的資源，現代人力資源管理不再把人看成是技術因素，而是把人看成是具有“內在建設性潛能”的主體因素，把人看作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素。因此，它注意通過教育、培訓、授權、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發，發掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產生更大的效益。
再次，就管理的地位看。傳統人事管理活動處于執行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，是一般人都能勝任的工作。現代人力資源管理進入決策層、戰略層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與實現單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面，關系到單位戰略目標的實現，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。“人力資源管理的重要地位對從事人力資源管理的人員素質提出了更高的要求，一個高水平的人力資源管理人員要有良好的綜合素質，較強的組織領導能力，具備很好的管理學、經濟學、心理學、數理統計學、組織行為學、社會學等方面的知識，才能適應現代人力資源管理的需要。”
最后，就管理的功能特點看。一方面是傳統人事管理具有被動性、執行性，如人員調配、考勤、工資發放等，而人力資源管理則是積極主動的，具有戰略性、前瞻性，從資源開發、職業發展與組織發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。傳統人事管理的功能多為行政性事務，如招聘、薪資、檔案管理等，被定位為后勤服務部門。人力資源管理則參與制定戰略、進行人力資源規劃、塑造企業形象等。在現代人力資源管理體系中，人力資源部實際上是一個決策型的服務部門，其職責不僅是為組織輸送優秀員工，而是要善于發現人才，更重要的還是培養人才，通過系統培訓，使每個人才都在最適合的崗位上發揮自己的能力。同時，也為企業創造積極向上、充滿活力的工作環境，提高工作效率。另一方面，傳統人事管理缺乏系統性，人事管理的各個組成部分之間銜接配套不夠，人事管理的整體有效性較差。而現代人力資源管理體系是一個完整的系統，各種人力資源管理職能模塊之間是存在相互聯系的。要想有效地發揮人力資源管理對強化員工凝聚力以及提高組織績效的作用，就必須在一整套先進的管理理念的指導下，確保人力資源管理體系中的各個方面，如組織結構設計、部門職責分工、職位分析與設計、人力資源規劃、員工招募與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、晉升調配、組織文化建設等，能夠協調一致相互促進。適應系統性與整體性的要求，人力資源管理要求人力資源管理的各項職能應該有機地統一起來，進行系統化管理，以創造出一種協同效果。換言之，“人力資源管理雖然是對人的開發與管理，但這項工作并不只局限于人力資源管理部門，而是組織整體、多部門協作完成的工作。事實上，在現代管理中，每一位管理者都有指導、教育、約束、激勵下屬人員的職責，提高下屬人員的職業境界與進取精神，提升下屬人員的人力資本價值。以整合的方式統籌環境、戰略及情境等因素。”
二、政府人力資源管理戰略的實施
政府人力資源管理模式的確立，和過去傳統的人事管理模式相比，其戰略性色彩濃厚。如果說傳統的人事管理模式是一種戰術性、策略性和執行性的管理，人力資源管理則是戰略性和決策性的管理。實際上，政府人力資源管理，是一種戰略性、綜合性人事行政管理。因此，政府人力資源管理戰略的實施，必須從戰略的高度加以考慮和推進。
1．樹立戰略意識
思想是行動的先導，推進政府人力資源管理戰略，必須首先更新思想觀念，從戰略的高度來認識和思考政府人力資源管理問題。其基本要求是，樹立人力資源是第一資源的觀念，人力資源不僅是經濟社會發展的寶貴資源，而且是第一資源，因為其他物質資源、自然資源的利用都要以人力資源的充分發揮為基礎。“樹立人力是最重要的資本的思想，盡快實現從人事管理到人力資源管理，乃至戰略性人力資本管理的轉變。政府人事管理部門必須盡快更新觀念，改變把人力單純當成一種成本的思，而是把人視為一種最具有能動性的活的資源或人力資本，這種資本不僅是投資的產物，而且是政府戰略實施和使命履行的重要載體。”政府人事管理部門以及專業人員應當樹立現代人力資源管理尤其是戰略性人力資本管理的思想，將人事管理工作納人政府和社會發展全局的戰略管理的高度，使人事管理工作不僅圍繞政府的戰略、使命以及所面臨的各種重大挑戰來展開，積極主動而不是被動應付、靈活而不是僵化地開展創新性人力資源管理活動，而且也要為企事業單位、社會中介組織和行業協會的人力資源配置提供指導和幫助。對人事管理工作的有效性進行評估的依據，是它對政府的戰略和使命的貢獻率和促進度，是對社會進步和活力增進的有效性如何，而不是單純的人員招聘、工資管理、檔案管理或者維持現有的規章制度方面的效率如何。
2．制定戰略規劃
從戰略上規劃和實施政府人力資源管理職能，這是政府人力資源管理工作能否取得明顯成效的基礎性工作，這種戰略規劃主要包括兩方面內容：
一是對人力資源管理系統的設計和規劃。要從現代人力資源管理的整體性和系統性功能出發，系統構建政府人力資源管理的整體框架，避免傳統人事管理職能各自為政，難以發揮總體效能的弊端。如前所述，現代人力資源管理或戰略性人力資本管理是一個完整的系統，對人員的管理也不僅僅是把好進口的問題，整個人力資源管理系統不僅要在合適的時間為政府和企業找到合適的人才，同時還要把合適的人才放到合適的崗位上，人盡其才，督促和激勵他們做出合適的業績。因此政府人力資源管理部門應當自上而下地重新梳理自己的人力資源管理體系，從戰略的高度制定全面人力資源開發戰略，按照現代人力資源管理的一般原理和管理原則，首先做好職位分析和職位分類等人力資源管理的基礎性工作，然后在此基礎上，做好整體性的人力資源規劃，同時著力搭建政府部門的人力資源培訓開發體系、績效管理體系、薪酬激勵體系、獎懲體系、組織文化建設體系等各人力資源管理職能模塊。“在這一過程中，必須注意保持人力資源管理各職能模塊之間的匹配性和戰略一致性，避免出現彼此互不配合，甚至導向不一的問題。”
二是對人力資源開發與管理對象的規劃。人力資源開發和管理的對象是各類人才，如何建立和儲備豐富的人力資源，提高勞動者的素質和水平是政府人力資源開發和管理工作的一項基礎性工作。因此，政府必須制定教育發展規劃，根據國民經濟和社會發展的需要，及時調整人才結構和人才布局，不斷為社會主義經濟社會建設提供充分的人力資源保障。為此，政府要加大對教育的投入，保證教育經費的支出比例和國民經濟發展同步，教育經費的增長甚至要高于經濟增長的速度。其次，要建立系統的人力資源教育培訓體系，包括基礎教育、高等教育、職業技術教育、特殊技能教育等，通過全方位的系統教育，促使勞動者樹立終生學習、終生受益的理念，以建設一個學習型社會和創新型國家。這樣，人力資源素質的提高就有了保障。
3碾化戰略職能
人力資源管理應當擯棄過去計劃經濟體制下政府大包大攬的人事管理體制，改變政府事無巨細地對人事安排全方位控制的做法。對政府的人力資源管理職能進行重新定位，政府的職能是宏觀管理、戰略指導，其工作重心盡快實現向規則制定、信息服務和權益維護等方面的轉化。
市場經濟條件下，政府的主要職能是提供公共服務。提供規則指導是政府在人力資源管理中基礎的也是最重要的功能。發達國家在人力資源的管理方面非常重視全面營造完善的法律環境。從我國情況看，雖然憲法規定了非歧視的總原則，但是，由于在人力資源管理的實踐中長期缺乏具體的制度規定，性別、年齡、身體狀況等總是成為某些用人單位排除選擇對象的工具，從而造成擇業人員在工作選擇上的不平等，一方面造成用人單位未必找到真正合適的人才，另一方面嚴重挫傷擇業人員的積極性，進而從客觀上限制了人力資源的充分、合理流動。應該看到，目前勞動力市場上的各種歧視，特別是制度性歧視現象還廣泛存在。因此，加強法制建設，消除人才流動中的制度障礙和歧視現象，制定和落實人力資源開發管理規則是政府面臨的一項重要任務。政府提供規則和制定法律制度首光要遵循平等、公正原則，也就是對全社會的人力資源管理實行無差別對待，除非法律對特殊職位做出例外的規定，不能將性別、年齡、戶口、宗教信仰、體征差異等作為招聘、選拔、使用人力資源的先決條件。其次，一切事關人力資源流動的規則的提供應當是公開透明的，并且為社會公眾所熟悉。只有這樣，才能夠在全社會形成一種公開、公正、公平的用人氛圍，形成一種社會監督的公平用人環境，促進人力資源的合理配置。
政府在人力資源開發和建設上，還應該發揮信息服務職能。政府要建立完善的信息服務平臺，及時有關求職和招聘信息，為用人單位和就業者提供交流的機會。另一方面，政府要加強人力資源市場建設，形成城鄉勞動者平等就業的制度和機制。通過舉辦各種類型和規模的招聘會、求職洽談會，促進用人單位和求職者的直接面談。政府還要發揮對勞動者權益的維護職能，加強對勞動者權益的保護，如勞動安全的保護、工作條件的保護、工資收入的保護、社會保障待遇的保護等。特別是對勞動安全的保護，勞動者往往處于不知情，或信息不充分的境地，政府有責任發現危害、預防危害、制止危害。政府要建立對人力資源管理中產生的爭議和糾紛的處理機制。被管理者與管理者發生爭議和糾紛是正常的，處理爭議和糾紛的機制既要在組織內部建立，也要在組織外部建立。在組織內部雙方無法解決的爭議和糾紛就需要外部力量的干預，政府可以起到相應的作用。政府還要建立對弱勢社會群體的就業援助制度，如免費提供職業技能培訓，提供就業信息，政府牽頭建立勞務輸出機制等。
[關鍵詞]走動式管理；醫院；人事管理
1走動式管理的內涵
走動式管理（managementbywanderingaround，MBWA）是人員管理中一種行之有效的方法，高層主管人員通過安排和利用好時間，游走于企業的多個部門，從員工的工作內容入手，親身經歷，找出問題所在，同時發現和解決基層員工面臨的難題和困境。這種管理模式最開始是在湯姆彼得斯與羅伯特沃德曼所著的《追求卓越》一書中提到，并隨后成為人事管理的一種重要方式。一些企事業的管理者能夠摒棄落后的管理模式，采用走動式管理，創造出和諧的團隊，獲得更好的發展。
2傳統醫院人事管理的缺陷
2.1醫院職能與臨床部門的脫節
如今醫院的內部職能分管越來越細化，在原有的臨床部門、行政管理部門的基礎上，又出現了采購部門、信息管理部門等，這種分工和細化使各部門之間的關系由原來的平等相生變為管理和被管理的模式。由于醫院工作的專業化要求程度較高，部分人事管理人員基本上是未進行過臨床學習的專職管理人員，沒有醫療背景或是長時間未經過醫療技能培訓，對某些部門的具體職能不甚了解，出現溝通不暢和脫節的狀況。這是由于不了解臨床工作的實際情況而作出的盲目的人事管理，是不符合實際需求的，會導致醫院的服務功能逐漸衰弱，取而代之的是應對行政考核和監管能力的提升，這與醫院設立的初衷背道而馳。
2.2醫院的管理制度落實不到位
雖然現在大多數醫院都已經設立了完整的行政管理體系，也設立了成套的規章制度來約束員工的行為，但仍會出現很多規章制度未被落實的情況。下級部門執行力不強或監管部門監管力度不夠，都會使規章制度形同虛設，不能起到最初設置的作用。人事部門的管理人員往往會著重于行政管理工作，而對臨床專業的具體事項則會相對不重視。
2.3對人事管理的錯誤認知
很多醫院會把人事管理當作是一個“后勤”部門，這是對人事工作的不了解，是一種錯誤的認知。這種想法會使醫院的人事管理體系極其不完善，缺乏基本的人事管理職能，也會使各部門在任務執行和工作監督等方面達不到要求。
3醫院人事管理中走動式管理的應用
目前該院在人事管理方面試驗性地實施了走動式管理，在醫院日常工作生活的方方面面都開始注重人事部門與各科室部門的溝通，并落實到具體的行動中去。
3.1設置定期走訪制度
走動式管理模式的推行必須依托于相關制度規章的設立，不能僅僅是口頭承諾，而是應該以制度促行動，將走動式管理的具體要求和注意事項列明，并設置為定期走訪制度。人事部門在設置定期走訪制度時，應注意制度設置的合理性和有效性。同時在各科室分配聯系人員，使各部門之間能夠進行高效有序的聯系和配合。科室聯絡人所起的作用是：與各科室的負責人員溝通和發放通知，根據每個科室的不同發展目標和方向，制定相應的發展計劃和人才引進計劃；應該了解所負責科室的人員職能和水平，清楚地了解科室人員的組成缺陷和需求，做到科學引進專業人才、培養人員的專業技能和知識，為科室的重點發展人才制定量身定做的成長規劃；各部門的聯絡人員應為了共同的目標相互溝通，一起商議發展對策；能夠獨立策劃部門的編制管理、招聘、培訓和績效管理等工作。
3.2動態核崗定編
動態核崗定編是人事管理中的基礎工作，是采取科學和程序性的手段，使每一個確定的崗位有一定數量的人員和設備配置。具體到醫院的核崗定編來說，就是指針對不同的科室，按照科室的門診和急診數量、床位數、床位周轉情況、手術量和負責的相關機構的教學科研、重要醫療任務等情況，將人員進行合理的調整和編制核定。根據核崗定編的結果來確定科室的人才引進、招聘和崗位設置數量等。整個核崗定編的過程中，走動式管理可以有效收集到一手的人員資料信息，避免層層傳遞造成的信息缺失等情況，還可以實現各科室之間深層次的溝通交流，通過人員的合理配置和動態編制，將科室人員的比例調整到最適狀態，以最優化的配置來應對醫療工作，發揮各部門的最佳職能。
3.3優化網絡技術應用
當今社會是網絡信息化的社會，由于醫院的各種信息繁多，人流量巨大，而醫院本身的管理人員卻相對稀缺，因此會導致醫院工作效率低下。在醫院的管理方面應用網絡技術，可以彌補人事管理中的不足之處。通過構建網絡平臺，可以改良現有的工作流程和信息系統。人事部門可以努力開發人員管理系統軟件，給各科室的管理人員系統權限，通過信息系統實現人員的考勤評核工作，大大減少人力，同時將縮短的時間應用到臨床工作中，起到事半功倍的作用。先進的網絡技術還有助于各部門間快速方便的交流，醫院的公告信息能夠及時發放通知下去，下級部門能夠迅速做出應對措施并全面落實，通過靈活的走動式管理，使醫院的工作效率大幅度提升。
3.4新職工聯絡人制度
醫院的發展需要不斷注入新鮮血液，而新職工就是醫院發展的重要力量。對于新職工的培訓和入職，應該貫徹走動式管理的概念，拋棄原有的各科室培養本科室人才的做法，對所有的新職工進行統一的綜合培訓，采用分組形式和合作小組的方式，加強職工的分工合作精神和良好關系。可以由幾個人事管理人員建立相應的網絡通信小組，通過微博、微信、QQ等工具討論信息，職工可以在上面暢所欲言，談論工作和生活中遇到的問題，由相關人員一一解答，使新職工更快地適應新環境。綜上所述，為了提高新時代和新形勢下醫院的服務質量和業務管理水平，提高醫院的工作效率，進一步提升我國的醫療建設和體制的深化改革，走動式管理在醫院的人事管理中必不可少。該院通過在人事管理中實行走動式管理方式，強化了服務意識，優化醫院的綜合服務質量，使領導層和基層員工的關系更加密切，不只是領導階層的鍛煉和提升，也是員工的工作需求得到解決的重要途徑，給員工帶來的巨大的鼓勵和振奮。走動式管理通過走動的方式，發現問題、解決問題并且預防問題，使醫院的經營管理模式得到極大的改善。
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摘要：現代人力資源管理是在傳統人事管理基礎上發展起來的新型人事管理模式，它強調對人力資源的管理，在管理形態、職責性質方面都有其顯著的特點。其管理效果是傳統人事管理遠不能及的。本文主要在管理方式、管理主體、管理對象等方面對二者進行了比較分析。
關鍵詞：人事管理 現代人力資源管理 管理方式 區別
一、人事管理與人力資源管理的含義
人事管理，就是人事關系管理，它是對人的協調、管理、服務的總和。通常意義下的人事管理包括了企業員工的招聘、錄用、退休，員工的調配與日常管理，職稱評定，工作成績考核，工資等級核定等內容。傳統人事管理“以事為本”，其管理體制基本屬于“行政命令式”，即上級下達怎樣的安排或命令，人事管理就怎樣執行。崗位的設定一般都是事前編制好，然后選擇合適人員到崗位上，管理人員基本沒有主動發揮的余地，是一種被動式管理。
人力資源管理，是指科學地計劃、組織、控制、指揮人力資源的開發、獲取、利用、保持，使人力與物力達到并保持最優比例，充分激發人的潛能，提高管理效能、實現企業目標的管理過程。人力資源管理的基本任務是合理配置人力資源，搞好人力資源開發、員工培訓，并實施各種激勵措施調動員工的工作積極性。人力資源管理的內容主要包括了員工錄用、調配、培訓教育、考核、職位分類、人力資源規劃、定編定員等。
二、人事管理與人力資源管理的差異
人力資源管理是建立在傳統人事管理的基礎之上的，二者具有諸多共同點：第一，二者都是一種管理方式，都是適合于當時時代背景的管理方式，并且都在企業管理中發揮著重要作用，推動著企業發展。第二，二者都是對人事關系的處理。第三，二者都是服務于企業管理的，盡管在不同的時代背景下，管理者的側重點會有所不同，但最終目的都是為了企業的發展壯大。
二者的差異主要體現在以下方面：
1.管理理念的差異。傳統人事管理將物質資源放在第一位。過于強調物資資源的利用，而將員工視為成本，員工開支計入企業成本，企業運作的目標是降低成本，實現利益最大化，企業最關注的就是以最少的員工做最多的工作，產出最多的效益，因而企業會通過各種方法減少人力投資以降低人工成本。而現代人力資源管理，則是將人力資源視作可持續開發的資源、企業發展的重要要素。將人力資源放在第一位，任何物質資源的重要性都不及人力資源，人力資源是體現企業競爭力的重要因素。人力資源管理認為通過開發、管理人力資源，可有效提高人的價值，從而為企業創造更多價值，最終實現企業競爭力的提高。人力資源管理強調人員潛能的開發，它將人力使用視作一種投資行為，而非簡單的人工成本。
2.管理內容的差異。人事管理的內容較為簡單，主要包括人員招聘、分配以及日常管理環節的監督、指導，其組織編制相對固定，管理者僅需填補所需人力，即可形成辦事組織，各部門的管理職能完全得不到發揮。而人力資源管理除了包括人事管理的各項內容外，還包括了協調工作關系、規劃工作流程、進行工作設計等內容，同時還注重員工的創造性、積極性以及員工之間的關系等。隨著社會的不斷發展，人力資源管理還會拓寬工作面、增加工作內容，讓部門的管理職能得以發揮。
3.管理地位的差異。人事管理是功能性部門，其管理活動處于操作層和執行層，所以對綜合素質、管理水平、專業知識、特殊才能的要求不高，更重視的是執行效率。人事管理在企業管理中僅扮演著處理事務性工作、執行已制定政策、維持員工關系、薪資管理的角色。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。
4.管理模式的差異。傳統人事管理是一種被動的、孤立的、靜態的管理模式。它將有聯系的各方面分割開來單獨進行管理，致使管理出現脫節。人事管理簡單地將人分配至各部門，各部門對其進行“切塊式”管理，一味強調擁有，卻不重視使用，致使出現了人才閑置、人才壓制的現象。現代人力資源管理則是對全過程的動態化管理，有機結合人員的錄用、培訓、使用、考核、調動、獎懲、升級等環節，將其視作一個整體進行全面的管理。它打破了部門分割的局限性，將所有人員視作整體，統一進行管理。
綜上所述，盡管人力資源管理源于傳統人事管理，但二者在本質上有著顯著差異。人事管理是舊體制、舊時代的產物，在新時期下，其弊病體現得越來越明顯，所以必須要從根本上對其進行改革，建設現代人力資源管理體系。要將人事管理轉變為人力資源管理，就必須要從理論、思想到方法、模式上進行根本性的轉變。
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論文關鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉變
高校作為培養人才和科技創新的基地，肩負著為全面建設小康社會提供人才保證和知識支持的重任隨著科學技術的飛速發展和新經濟時代的到來，高校之間的競爭也日趨激烈，而這種競爭，歸根結底是人才的競爭。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統人事管理格局上。這種傳統人事管理的理念和模式，越來越難以適應形勢發展的需要，因此，盡快實現高校由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，建立適應現代人力資源管理的新模式，已成為當前高校亟待解決的重要課題。
一、人力資源管理的內涵
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，主要運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。它反映了組織客觀發展需要的必然趨勢，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理，是人事管理在當代的新發展。
人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運行機制，最大限度地獲取人才、培養人才、激勵人才，最大程度地挖掘人才的潛質，最大程度地發揮人才的作用，以實現組織和個人的共同發展。
人力資源管理著力于達到兩個目標：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值。二是在人力資源的開發上力求提高人的素質，通過各種激勵手段使人的潛力發揮到極限，在人的全面發展中達到工作的高水平。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
人力資源管理是管理學中的一個嶄新和重要的領域，是對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理。人力資源管理作為組織對員工實施有效管理和使用的思想和行為，與傳統的人事管理相比主要有以下區別：
1．管理的視角不同
傳統的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態資本的投資收益率。
2．管理的類型不同
傳統的人事管理往往是“被動反應型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現代人力資源管理多為“主動開發型”的策略式和預見性管理。
3．管理的重心不同
傳統的人事管理是以“事”為中心，恪守“進、管出”的管理模式，講究組織和人員調配；而現代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點放在發揮人的潛能和人力資源開發上。
4．管理的方法不同
傳統的人事管理是孤立的靜態管理。當一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動地工作，自然發展；而現代人力資源管理是全過程的動態管理不僅對員工安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其作好職業生涯設計，不斷培訓，量才使用，人盡其才。
5．管理的手段不同
傳統的人事管理采用制度控制和物質刺激手段；而現代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價值，堅持以人為本。
6．管理的策略不同
傳統的人事管理側重于近期或當前的人事工作，往往就事論事，缺乏長遠考慮，屬于戰術性管理;而現代人力資源管理不僅注重近期和當前事宜的處理，更注重人力資源的整體開發，注重對未來的預測和規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。
7．管理的技術不同
傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性的結合，不斷采用新的技術和手段，使其更加科學和規范。
8．管理的層次不同
傳統的人事管理部門往往是執行部門，很少參與決策；而現代人力資源管理部門，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計劃與決策。
三、高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的必然性
1．人力資源管理理論的發展是高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的內在要求
(1)關于人的哲學的演變。關于人的哲學先后有過四種觀點：經濟人假設認為人的行為受經濟因素制約，其目的在于獲得最大經濟利益；社會人假設則認為人工作的主要動機不是經濟需要而是社會需要，環境的力量要比上級主管的控制力量更有效；自我實現人假設進一步認為人總是要求提高和發展自己現有的能力，并充分發揮潛能，組織應當把人作為資源，提供富有挑戰性的工作，這樣人就可以自我激勵；復雜人假設更深入地認為人有復雜的動機，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設，不同的人以及同一個人在不同的環境下會有不同的動機需要。由于對人的本質認識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。
(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學管理思想，基本以經濟人假設為前提。此后人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設為前提。特別應強調的是，行為科學理論使傳統的人事管理發生了質的變化，變注重外在要素管理為內在要素管理，變注重外在量的調整為內在要素質的提高。它特別強調人的心理、價值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進行管理”、“人力資源開發與管理”等概念皆源于行為科學理論。對人的管理理論的變化必然引發實際工作中管理內容的變化。
(3)管理內容的演變。雇傭管理認為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化、手段化，勢必出現勞資雙方嚴重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發揮人的潛能，維持并激勵人的高度工作意愿。由此出發的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。
2．高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉變的外在要求
隨著我國社會經濟的不斷發展，高等院校社會地位和運行環境發生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發展的基礎地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校面臨的將是市場經濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。
3．新時期高校內部的變革為其人事管理向人力資源管理轉變創造了內在動力
當前，各高校已經或正在進行的人事改革，以適應新時期的發展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結合點，發揮了人的最大潛能，有利于高校教學、科研、管理水平的不斷提高。
四、實現高校傳統人事管理向人力資源管理的思路和對策
1．轉變思想觀念和職能
傳統人事管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。要樹立“開發人力資源是高校人事工作的核心任務”的觀念，通過編制人力資源開發計劃、薪酬設計、員工培訓等一系列職能的轉變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發展問題的答案，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定。
2．科學制定人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理的一項基礎性工作。人力資源規劃是指組織要科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。
作為高校而言，人力資源規劃的主要內容包括人力資源的引進、使用、培訓等各個環節。人力資源規劃的核心理念，一方面要以高校戰略規劃為核心，為高校實現總體目標提供人才支持和保障；同時還要在實現高校總體目標中有效促進個人專業能力的可持續發展，使兩者處于良性的互動之中。人力資源規劃的制定要考慮到人員結構和層次的合理性安排：既要重視一線教學部門，也要注重行政管理、后勤服務部門；既要重視發展學術骨干、學科帶頭人，還要重視培養一批高層次的管理人才。
3．建立競爭激勵機制
聘任制是我國現階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。在高校實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環節。實施全員聘任要做到按需設崗、擇優評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現象，使評聘工作逐步制度化、規范化、科學化。同時，為了穩住和吸引人才，在實施全員聘任制的過程中還必須建設一支業務精良、結構優化、積極進取的教師隊伍，建立起切實有效的競爭激勵機制，徹底破除職務和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要將教職工的校內津貼收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，真正做到優勞優酬，多勞多得。這樣方能實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。
4．引導教職工設計職業計劃，加強職業管理
人事管理是高職院校管理工作的重要組成部分，是高職院校其他工作順利開展的基礎。本文簡要分析了高職院校人事管理現狀，論述了高職院校人事管理信息化建設的必要性與重要性，并提出高職院校人事管理信息化建設的對策，以期為我國高職院校開展人事管理工作提供一定的借鑒和幫助。
關鍵詞：
高職院校；人事管理；信息化建設
一、高職院校人事管理現狀分析
（一）人事管理工作定位不準確
人事管理是高職院校發展的業務助手與咨詢顧問，是高職院校其他一切管理工作的基礎，是戰略合作高職院校發展的伙伴，在促進高職院校可持續發展中發揮著重要作用。但當前許多高職院校未對人事管理工作進行準確定位，未充分認識到人事管理工作的重要性，也沒有意識到人事資源開發對培養高職院校技能型人才與應用型人才的重要意義，投資力度不足，導致人事管理的工作職能無法得以充分發揮。
（二）人事管理理念陳舊落后
據了解，當前許多高職院校仍采用傳統的管理理念進行人事管理，將人事管理的重點放在人的管理、事的管理及人事檔案的管理方面，忽視了人力資源開發與利用的重要性。這是一種靜態的而非動態的管理，不利于提高教職工的自主性與積極性，容易導致人才危機。此外，部分高職院校在傳統管理理念下，采用舊的人事管理思想與方法，學校與教職工之間的關系為舊的上下級關系，挫傷了教職工的工作積極性，人事管理效率較低。
（三）人事管理者素質較低
人事管理者素質較低具體表現在以下幾方面。第一，由人事管理者培訓不到位造成的素質低下。諸多高職院校在人事開發方面的投資不足，在人才開發方面以培訓與交流為主，形式單一，忽視了對人事管理人員的素質鍛煉與心理培訓，從而致使人事管理者素質較低。第二，激勵制度不完善導致的人事管理者素質較低。部分高職院校任人唯親，缺乏完善的激勵機制，職工的升遷不以其工作績效為依據，導致部分高素質人才流失。第三，人事管理者結構不合理導致人員素質較低。據了解，當前許多高職院校的人事管理人員為人事部門的老員工，他們工作經驗豐富，但年齡較大，學習能力較弱，管理方法陳舊落后，無法適應新時期的人事管理工作。
二、高職院校人事管理信息化建設的必要性與重要性
（一）高職院校人事管理信息化建設的必要性
第一，加強高職院校人事管理信息化建設是拓展高職院校人事工作的需要。隨著科技的不斷發展，教職工對各種服務的要求越來越高，傳統的人事管理難以滿足教職工的需求，急需進行改革。而高職院校人事管理信息系統建設的加強，能夠使教師通過校園網快速查詢所需人事的信息，了解學校制定的人才資源發展戰略。可見，人事管理信息化可以為高職院校提供增值服務，優化了高職院校的人事管理工作。第二，進行高職院校人事管理信息建設是歷史發展的必然趨勢。隨著社會的不斷發展與科學技術的不斷提高，檔案載體經歷了由竹簡到紙張再到錄音、錄像等電子檔案的變遷過程。隨著大數據時代的到來，傳統的人事檔案管理方法已無法滿足當前社會發展的需要。因此，實行人事管理信息化是歷史發展的必然趨勢。第三，進行高職院校人事管理信息化建設是推行高職院校人事改革工作順利開展的要求。隨著新課改的不斷推進與學校規模的不斷擴大，各高職院校紛紛開展人事改革，希望發現和正確使用人才，促進各高職院校的可持續發展。在這種形勢下，人事管理信息化建設有利于人事部門全面了解教職工人員各方面的發展狀況，為人事改革的順利開展提供一定的技術支持。
（二）高職院校人事管理信息化建設的重要性
第一，加強人事管理信息化建設有利于規范人事管理工作的工作流程，提高人事管理工作效率。人事管理信息化對人事部門的管理內容、工作職責等進行了明確劃分，節省了人力與物力；對人事管理的工作流程進行了規范，避免了傳統人事管理中重復勞動的問題，大大減少了人事工作時間，提高了人事管理工作的效率。第二，進行人事管理信息化建設為高職院校領導者決策提供了一定依據，為教職工人員帶來了一定便利。人事管理信息化建設可以及時進行信息更新，客觀準確地反映教職工人員的動態變化，為高職院校領導者的決策提供一定依據，并提升高職院校領導者決策的及時性與準確性。此外，人事管理信息化建設通過校園網、教職工自助服務平臺等途徑為高職院校教職工提供自助自查服務，為其帶來了極大便利。第三，進行人事管理信息化建設有利于促進高職院校人事部門各科室之間的團結與協作，實現信息資源高度共享與信息資源利用的最大化。人事管理工作信息量大，各方面內容之間聯系緊密，需要人事部門各科室之間相互配合，互通有無。可見，人事管理信息化有利于促進各科室之間的團結，為人事資源共享與信息資源利用最大化提供了可能。
三、高職院校加強人事管理信息化建設的對策
（一）合理規劃人事管理的內容
人事管理的內容廣泛，信息量較大，且隨著高職院校的不斷擴建與發展，高職院校師資隊伍不斷壯大，人員調動日益頻繁，在很大程度上增加了人事管理難度。從管理內容來看，人事信息可分為內部信息與外部信息，兩者相互影響，相互促進；從工作職能來看，人事信息可分為工資信息、人事檔案信息、員工業績信息、基本人事信息以及政策信息；從信息的存儲形態來看，人事信息則可以分為紙質信息與電子信息兩種。這些人事信息對高職院校人事管理工作起到了重要指導和促進作用，是高校開展人事調配與勞資管理的重要依據。因此，高校人事管理工作者應注意加強信息化建設，做好信息收集工作，有效運用信息技術對人事信息進行分類整理，在整理過程中，各高校要選擇一種分類標準對收集到的信息進行分類，合理規劃人事管理內容，了解各種信息管理的優勢與不足，促進人事管理系統順利運行。
（二）樹立新的人事管理理念
人事管理理念為高職院校人事管理工作提供思想指導與行為指導。隨著高職院校的不斷發展，原有的人事管理觀念與方法已無法適應當前高職院校發展的需要。因此，必須樹立新的人事管理理念。首先，高職院校管理者應認識到人事管理的重要性，注重對人力資源的合理利用；其次，人事管理者應注意轉變自身的管理理念，樹立以人為本的新型人事管理理念，為員工創造一個良好的人文環境，充分調動教職工的工作積極性，減少人才流失；最后，人事管理者應加強學習，積極踐行人事制度改革，改變舊有的人事管理理念，以人本主義為基礎，結合當前發展現狀，協調學校與教職工以及管理者與被管理者之間的關系，以提高人事管理效率。
（三）完善人事管理信息化管理系統
首先，高職院校應以學校的實際情況為依據，建立教職工信息數據庫，實現人事檔案管理信息化。人事檔案是重要的信息資源，是高職院校選人用人的重要依據，而教職工信息數據庫可以為其提供準確可靠的信息。因此，高職院校應注意加強人事檔案信息化建設，將大量教職工信息通過信息技術進行匯總、統計、存儲和分析。其次，高職院校應注意完善人事管理信息數據庫，依據管理內容將其分為人事科管理、師資科管理、勞資科管理及人事管理，規范人事管理操作流程，實現全方位管理。最后，高職院校應注重加強校園網建設，通過網絡技術進行信息管理，將考勤、薪酬管理等內容納入信息化管理系統，注意信息的更新與完善，實行資源共享，促進人事管理信息化建設。
四、結語
隨著高職院校規模的擴大與教師隊伍的壯大，人事管理的作用越來越突出。但是，當前高職院校人事管理中還存在諸多問題。為有效解決這些問題，各高職院校要在樹立新的人事管理理念、完善人事管理信息化系統的基礎上，建立健全人事管理信息化管理制度，提高人事管理人員的信息化素質，從而有力推進高職院校人事管理信息化建設。
作者：張蘇珊 單位：福建幼兒師范高等專科學校人事處
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【關鍵詞】國有企業;人事管理;人力資源管理;轉型
國有企業的發展離不開內部管理的變革，特別是在現代企業制度越來越受到方方面面重視的新形勢下，國有企業改革也在積極向前推進，在這樣的大背景下，國有企業要將“人才強企”戰略作為推動發展的重要基礎性和保障性事業，高度重視人力資源管理工作，但當前國有企業由于還具有很強的“行政色彩”，因而還沒有脫離傳統的“人事管理”模式，“人力資源管理”的意識、水平、模式、方法等等都存在諸多不足之處，盡管很多國有企業已經認識到現代人力資源管理的重要價值，但在具體的實施過程中仍然沒有形成有效的模式，因而必須進行創新和轉型，通過深入開展人力資源管理，使國有企業“人才強國”戰略更有效實施，為國有企業提供強有力的組織保障、人才支撐以及管理創新。
一、國有企業人事管理向人力資源管理轉變的重要性
從傳統的“人事管理”來看，主要是采取“行政化”的管理方法，重點在國有企業員工“進管出”三個方面狠下功夫，盡管能夠對國有企業人才建設有一定作用，但其工作職能以及作用發揮仍然具有很強的局限性，因而必須加快向人力資源管理轉變。特別是在國有企業改革持續深化的環境下，更具有十分重要的價值，主要體現在以下兩個方面:一方面，能夠推動內部管理變革。國有企業在實施“人才強國”戰略過程中，改變傳統的人事管理模式，推動其向人力資源管理轉變，能夠有效推動內部管理變革，這主要是由于人力資源管理是企業管理的重要內容，而且涉及到方方面面，國有企業加強人力資源管理，能夠使“人事”向“資源”轉變，工作職能將發生重要變化，國有企業將更加重視內部管理模式的變革，使“人”發揮更大的作用，進而能夠促進國有企業發展，同時對于國有企業推動現代企業制度建設更具有重要的支撐作用。另一方面，能夠更好發揮人才作用。人力資源管理最為重要的理論就是將員工、人才作為“資源”和“資本”，使他們能夠發揮更大的作用，為企業發展創造價值。目前國有企業已經步入了“新常態”的發展階段，需要各類人才，而人才短缺仍然是國有企業發展中的“絆腳石”，國有企業開展人力資源管理，能夠改變傳統“人事管理”以“進管出”為主的管理模式，使人力資源管理能夠在教育培訓、發現人才、激勵約束等諸多方面取得更大的突破，進而使國有企業員工在國有企業改革過程中發揮更大的作用，使國有企業人力資源的“效能”充分發揮出來、挖掘出來、激發出來，為國有企業創新發展服務。
二、新常態下國有企業人力資源管理存在的突出問題
盡管當前有很多國有企業已經開始重視人力資源管理，積極探索人事管理轉型的有效措施，但仍然存在諸多不足之處，“人事管理”的意識過淡，人力資源管理理念還沒有完全形成。一是不注重管理規劃。人力資源管理如果想取得好的效果，必須從企業實際出發，做好管理規劃。但當前有很多國有企業特別是中小型國有企業，仍然受到“人事管理”理念的限制，盡管也提出“人力資源”的概念，并開展管理工作，但卻不注重規劃工作的制定和落實，導致人力資源管理仍然還沒有形成科學的運行體系，即使想要做一些創新性工作，但由于受到局限，“進管出”職能仍然占很大比重，對如何發揮員工的積極作用、如何更好的開發員工的能力等方方面面做的不到位，歸根結底就是缺乏工作規劃。二是不注重高效配置。人力資源管理最重要的目標就是使員工發揮最大的效能，這就需要科學配置人力資源。但當前一些國有企業由于受到“行政化”的影響，因而在員工配置方面的效能十分低下，沒有從企業需求、員工實際進行科學的崗位配置和調整，比如某員工比較適應行政工作，但一直在生產部門，盡管管理人員也發現了這名員工的優勢，但卻沒有進行崗位調整;再比如還有個別國有企業缺乏對員工績效的評估，在具體的使用過程中，沒有使員工的優勢發揮出來，這實際上是一種浪費，與人力資源管理格格不入。三是不注重激勵功能。激勵是人力資源管理的重要內容，最為重要的目的就是通過有效的激勵，讓員工發揮更大的價值，同時也使員工能夠對企業具有很強的歸屬感，樂于為企業奉獻。從當前一些國有企業的實際情況來看，在開展“人事管理”或者“人力資源管理”的過程中，不注重激勵功能的發揮，特別是很多國有企業在管理過程中，更多的是靠“制度”規制員工，管理過程中缺乏“人性化”，沒有正確處理好規范與引導、剛性與柔性、管理與服務等方方面面的關系，而且也沒有將人力資源管理作為企業文化的重要內容，教育和引導的功能十分有限，根本無法發揮有效的激勵作用，很多員工都是抱著“混飯吃”的心態，試想，員工這樣的心態如何才能為國有企業發展服務、如何才能以自身的行動推動國有企業改革呢?這就是傳統人事管理最為薄弱的環節，國有企業在這方面一定要引起重視，并且要積極探索符合國際企業實際的激勵模式，讓員工的作用能夠在國有企業更有效發揮。
三、國有企業人事管理向人力資源管理轉變的優化對策
國有企業要想更好的開展人力資源管理，特別是要改變傳統“人事管理”模式，必須在思想上重視人力資源管理，同時還要加強工作模式的改革和創新，形成適應人力資源管理的工作模式，這一點要引起重視。一是牢固樹立人力資本理念。人事管理盡管是國有企業管理的重要內容，但在新形勢下，國有企業人事管理的局限性已經十分顯著，特別是在國有企業發展環境不斷變化、競爭越來越激烈的情況下，國有企業必須重視“人才強企”工作，這就需要國有企業要牢固樹立“人力資本”的人力資源管理理念，將國有企業員工、人才作為最大的“資本”，制定科學的“人才強企”規劃，將人力資源管理融入到國有企業“價值鏈”管理與發展體系當中，凸顯人才的價值，為人才成長打造平臺。二是注重人力資源優化配置。人才浪費是最大的浪費。國有企業當前正處于爬坡過坎階段，對人才的需求與日俱進，但國有企業長期以來培養了大批人才，如何使這些人才更好地發揮作用，必須通過卓有成效的人力資源管理來實現，更為重要的則是要在“優化配置”方面取得突破。這就需要國有企業一定要注重發現人才，對于發現的優秀人才，無論在什么崗位、無論從事什么工作、無論多大年齡、多無論多高學歷，都要大膽“啟用”，一定要解決“畫地為牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的發展模式，只有這樣，才能更好地發揮人力資源管理的巨大功能和作用，才能使國有企業員工的作用發揮更大。要重視員工調查，根據不同員工的不同能力，給他們不同的發展舞臺，這一點至關重要，國有企業可以對現有員工現狀進行調查，輸入計算機系統，通過“大數據技術”來分析國有企業員工現狀、未來需求情況，并據此配置員工。三是大力加強激勵機制建設。激勵在人力資源管理中具有重要價值，這是“人事管理”不具備的工作職能。國有企業在人力資源管理過程中，一定要重視激勵工作，通過優化激勵機制，形成員工創新發展的濃厚氛圍。要高度重視“任務激勵”的實施，對于國有企業員工來說，一定要幫助他們確立職業發展規劃，使他們在國有企業能夠實現自身的發展與國有企業發展“雙贏”，加強對員工教育培訓，提高他們的素質，鍛煉他們的能力。加強激勵機制建設，國有企業還應當完善激勵內容，樹立“人本”理念，強化人文關懷，關心員工的生活，關注員工的精神狀態，加強教育和引導，解決他們遇到的一系列問題，切實感化員工，使員工在內心對國有企業產生無比的依賴和信任，這同樣是人力資源管理的內容，而且也是人事管理所不具備的內容，國有企業對此要重視。綜上所述，國有企業在未來的發展過程中，一定要重視“人才強企”戰略的組織和實施，而要想使其得到有效組織和實施，必須從人事管理向人力資源管理轉變。從當前國有企業人力資源管理的實際情況來看，盡管已經具備了一定的現代管理意識，但在管理過程中仍然存在很多不足之處，這就需要國有企業在向人力資源管理轉變的過程中，一定要積極推動管理創新，特別是要牢固樹立國有企業員工的“人力資本”理念，通過解放思想、通過模式創新等一系列新舉措，使人力資源管理能夠為國有企業改革、創新提供服務，既推動“人才強企”戰略、又要在服務國有企業發展方面奠定堅實的人力資源基礎。
【參考文獻】
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關鍵詞：民辦高校人事信息化水平
人事管理是行政管理工作當中不可缺少的部門職能之一，與學校每位教職員工息息相關，對于學校的穩定發展及領導決策等方面起到非常重要的作用，因此人事管理水平的提高能有效增強民辦高校的競爭力。隨著高等教育的快速發展，民辦高校之間的競爭越來越激烈，提高人事信息化管理水平能夠有效提升民辦高校人事管理水平和工作效率，進而為學校的長遠發展和整體目標的實現提供支撐服務。
1 提高人事信息化管理水平的意義和必要性
人事管理信息化建設是民辦高校信息化建設的重要部分，提高人事信息化管理水平可以有效利用現有信息資源，實現各個部門和科室間的資源有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門的協同工作效率，并且能夠及時地為領導決策提供準確的數據支持。
1.1 提高人事信息化管理水平可以提高人事管理工作效率 一般來說，傳統的人事管理工作是一項繁瑣的常規性事務工作，大部分工作都是基于管理人員的經驗，進行常規性重復勞動。因此，借助信息化的優勢，提高人事管理的信息化水平，可以使人事管理人員真正從繁瑣的日常事務中解脫出來，有時間和精力考慮更具有戰略意義的課題，提高人事部門的工作效率。另外，還能更快地實現各種信息的統計分析，為學校的發展和領導的決策，提供實時的數據支持。
1.2 提高人事信息化管理水平可以為民辦高校各部門和教職員工提供信息服務 人事管理部門可以立足于現有人力資源情況，根據學校的發展戰略制定人力資源戰略；各教學單位可以通過設置合理的招聘條件與標準引進合適的人才；教務部門可以通過相應的績效管理體系，評估和考察每個教師和教學單位的績效；教職工也可以通過信息化平臺查詢與切身利益相關的各類信息等。
1.3 提高人事信息化管理水平可以加強民辦高校各部門和各科室間的團結協作，實現信息資源的高度共享 目前，民辦高校各部門和各科室對信息的處理大部分應用了EXCEL和一些相對比較獨立的管理系統，但因各部門的信息數據庫未能有效兼容，導致信息資源共享困難。由于人事工作與其他部門的工作有很大的關聯性，經常需要互通有無，分散的工作方式容易造成數據采集不全面，信息更新重復率高并且更新成本高昂，因此極為繁瑣和不便。提高人事信息化管理水平，需要在信息的共享能力方面做出努力，從而保持學校各系統數據的一致性、完整性和實效性，實現信息資源的高度共享。
1.4 提高人事信息化管理水平為民辦高校深化校、院兩級改革，實現校、院兩級人事管理奠定了基礎 目前，許多民辦高校實施校院兩級管理體制改革，把以往相對集中的人事管理模式，分散到各二級部門，這樣在一定程度上減輕了學校人事部門的工作強度和工作壓力。通過提高人事信息化管理水平，將基礎數據采集和教職工基本信息維護工作都放在各二級學院，從而大大減少了人事部門的工作量，還可以保證人事信息采集的準確性。
2 目前人事信息化管理面臨的挑戰
2.1 信息化觀念落后，對信息化建設的意義和重要性缺乏足夠的認識 21世紀是信息化時代，繁瑣的文本模式已經不能滿足現代人事管理的技術需求。人們都逐漸意識到信息化在人事管理工作當中的重要性，但是由于對信息化技術缺乏足夠的理解，對于信息化能夠帶來的好處缺乏清晰的認識。部分人把信息技術單純地理解為人事檔案信息的保存和錄入，而對人事信息系統所能完成的其他功能缺乏必要的了解，如數據統計、數據分析及決策支持等。這樣的思想往往會導致對人事信息系統建設的不重視，或者對已有的人事信息系統的一些功能無法有效利用，使得系統處于低水平的運作狀態。
2.2 信息處理能力不強，缺乏科學的信息管理制度和體系 作為人事信息化管理的執行者，人事信息管理人員的素質決定了信息化管理的層次和高度。人事信息化管理不僅僅是簡單的人事信息維護和日常管理，更重要的是人事信息的數據統計和數據分析。而民辦高校受成本限制，不可能指定專人負責人事信息的數據分析工作。民辦院校人員流動性大，人事信息管理人員在承擔了日常人事事務工作的基礎上還需要花費大量的時間來維護人事信息系統，已經無暇兼顧需要花費大量時間和精力才能完成的數據分析和分析報告撰寫工作。
人事信息的采集、管理和數據分析也由于缺乏科學合理的制度和體系指引，使得人事信息化管理水平無法在制度的支撐下得到提升，人事信息化管理隨意性較大，缺乏明確的目的性。
2.3 人事信息數據實時性差，準確性不高 民辦高校人員結構松散，流動性大，而且兼職、兼課和外聘教師較多，很多人員的人事信息都由教學單位相關人員進行收集，再轉交人事管理部門進行錄入或者更改。中轉部門較多，導致系統數據與實際數據之間形成延遲效應，使領導決策或者數據分析都無法根據現有的數據得到實時性很強的結論。在這種傳統的集中式人事信息管理模式下，人事管理人員不可能完全掌握所在高校員工的各方面情況，而且一旦采集處理的人事信息過多，人事信息管理人員對于人事信息就無法逐一核對，信息采集隨意性增大，導致人事信息的準確性難以保證。
2.4 學校內部和外部信息的共享水平不高，數據分析能力有待提高 由于民辦高校缺乏財政支持，資金有限，所使用各類信息平臺多為分期獨立購置，相互間的人事信息無法直接共享。目前高校內部各個部門所使用的信息平臺的側重點都不相同，一般涉及人事信息的平臺有：人才培養工作狀態數據采集平臺、辦公OA系統、教務系統、人事信息管理系統、財務系統、高校基礎數據庫建庫系統等，各系統間關聯性不大，資源共享困難，動態信息更新較慢，而且容易導致信息重復錄入，造成人力、財力資源浪費。
數據呈點狀分散于各個單機系統之中，且格式不一，沒有通過系統集成在一起，學校內部各部門之間不能實現數據的有效共享。由于部門之間經常需要進行數據交換，但由于各部門開發或購買的數據庫軟件都是基于不同技術和應用模式的數據庫軟件，數據交換的通用性較差，嚴重影響了人事信息管理的工作效率和信息的準確性。這樣也必然導致人事信息管理人員的數據維護任務繁重，因而在有限的時間內無法對數據進行更深層次的分析。
綜上所述，為提高人事管理工作的效率，有必要加強民辦高校人事信息化建設力度，提高信息化水平。
3 提高人事信息化管理水平的對策和方法
3.1 轉變人事管理的觀念，充分認識信息化管理的重要性 首先，要樹立人事信息化管理觀念，增強信息化意識，使人事管理者在心理上突破長期以來的依賴手工操作的文本管理模式，在觀念上主動依靠人事信息管理系統尋求人事業務的自動化處理方式和解決方案。樹立信息化理念，是提高民辦高校人事信息化管理水平的基本前提。民辦高校的人事信息化管理工作不是簡單的人事信息數據采集與匯總，更需要對人事數據進行加工與處理，并為民辦高校制定發展規劃和有關政策提供科學、準確可靠的數據依據。其次，要將人事信息管理系統當作提高人事工作效率、水平和層次的工具，讓每一位管理者都圍繞人事信息管理系統進行自身業務的設計與安排，同時也必須親身參與人事信息管理系統的功能提升。另外，要加強對人事信息管理人員的信息處理能力與技術培訓，提高其信息化管理素質。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統進行具體的人事業務的計劃、部署、實施以及管理，才能使人事信息管理系統的作用充分發揮出來，真正提高人事部門的辦事效率和服務水平。最后，民辦高校領導應遵循科學發展觀，不斷轉變觀念，充分認識到加強信息化管理的重要性，力求在規章、資金、人力和技術等方面給予有力的扶持。信息管理部門也要充分發揮工作的主動性和積極性，認真做好信息管理系統的維護和管理工作，尋求各種數據的內涵提取與處理，不斷挖掘和發現有用的信息，努力為學校的規劃、決策、教學和科研提供科學、可靠的信息。
3.2 提高人事信息管理人員信息化管理素質，建立科學的人事信息管理體系 人事信息數據的處理復雜繁瑣，在提高人事信息化管理水平的工作中，信息系統只是管理的輔助工具，人才是最關鍵最重要的決定性因素。沒有一流的管理者，就沒有一流的信息化水平，也就不能充分發揮人事管理信息系統的作用和使用價值。因此，根據目前民辦高校信息化建設的要求，要提高人事信息化管理水平，就必須采取多種形式和手段對人事部門的信息管理人員和教學單位行政秘書有計劃地開展人事信息化管理知識和技能的培訓，努力建設一支技術過硬、管理高效、作風嚴謹的人事信息化管理人才隊伍。
3.3 整合校園信息化平臺，實行資源共享，打造完整、全面、實用的人事管理系統 ①以人事管理信息化建設為突破口，建立一個集中的人事信息數據庫，該數據庫獨立于學校各職能部門的各個應用系統。在人事信息原始數據的基礎上，建立與各個不同業務平臺的數據接口，保證各個不同業務應用平臺數據的一致性，進而整合校園信息化平臺，推進人事管理甚至整個學校信息化工作模式的變革。②建立人事信息數據管理模型。以人事部門、教務部門、科研部門等各職能部門管理權限為依據，劃分功能模塊，設置管理權限，職工人事信息數據填報規范，建立一套科學合理的信息維護制度和解決方案，從而避免出現“數據集中導致維護任務也集中”的現象。③積極組織開發人事管理信息系統的人事業務功能，如日常考勤與薪酬管理、教師業績的自我申報和審核、教學人員能力結構分析、行政人員業績能力分析、教職工培訓登記與管理等，將人事部門從傳統的人事管理工作中脫離出來，轉而加強績效考核及數據分析的能力。④人事信息化管理應以自身校情為基礎。由于各個高校的人員結構、發展目標各有差異，在人才需求方面更是各具特點，而且民辦高校信息化管理的水平參差不齊，因此人事信息化管理的建設不可能一蹴而就。因此，購買或者開發人事管理信息系統應以業務高效、功能實用、可擴展性強為原則。如果好高騖遠，效果可能適得其反。
4 總結
只有提高民辦高校人事信息化管理的水平，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高；只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，人事管理的公開和透明才能落到實處，才能在薪酬制定、崗位聘任、職務調配、職稱評聘、教師業績考評、科研核定等比較敏感的人事業務中降低人為因素的干擾，從而有效地提高人事信息的利用率，減少工作強度，進一步簡化和規范辦事程序，增強人事工作的透明度和公平性。因此，提高民辦人事信息化管理水平可以進一步促進人事工作公開化、規范化，不斷提高人事管理工作的透明度和可信度，提高人事管理工作的效率，為領導層面的人事管理決策水平提供更為可靠的數據依據。
參考文獻：
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1“.金智人事”開發理念。
“金智人事”開發主要是希望通過網絡化、信息化系統使人事管理的單一職能轉向人力資本管理的全面研究，在確保人事管理工作高效運行的前提下能夠有更多的精力、時間研究如何提高人力資源管理的附加值，將人力資源管理提升到戰略性角度，構建現代數字化的人事管理平臺，為學校領導做出人事決策，規劃學校教職工的發展提供重要的科學依據。“金智人事”的開發理念非常新穎、前衛，明確的指出了人事管理系統實現智能化構建的方向和目標，值得人們深入思考。“金智人事”開發理念不僅體現了時展的潮流，同時也體現了客觀事物的發展趨勢。新建普通高校“人事管理系統”建設應充分理解“金智人事”的開發理念及其內涵，抓住“金智人事”的核心，并以此作為系統建設的指導思想。
2.核心模塊。
“金智人事”主要包括“數據”“服務”“決策”三大核心模塊，這三大核心模塊的目標明確又相互統一，在系統運作上采取的是分層、分步方式。但筆者經過分析研究，認為“金智人事”仍需進一步完善、改進，首先，應該將“人力資源”轉變成“人力資本”，主要是由于“人力資源”主要強調挖掘、配置人力資源，而“人力資本”主要強調的是在合理配置人力資源的基礎上最優化人力資本，將人力資本的效益發揮到最大限度，從而提高個人及學校的績效。同時應密切監控人事數據，新建普通高校的人事管理系統一本包含工作簡歷、新進人員管理、組織機構管理、教職工信息管理、行政黨務職務、專業技術職務、家庭信息情況、學習簡歷、合同信息登記管理、資格培訓管理、離校管理、退休管理、檔案管理、校內調動管理等多方面的內容模塊，由此可見，整個高校人事管理系統的信息數據非常龐大。為更好的實現實時動態管理，全面、及時的掌握相關的人事管理信息數據，應該實現“人事數據監控”。
3.總體目標。
新建普通高校“人事管理系統”中引入“金智人事”的目標主要包括以下幾個方向，高效整合高校內部各部門教職工的相關信息，為高校各組織機構進行管理決策提供科學、準確、全面的數據參考，以防重復填報同一信息，實現校內教職工信息資源共享。目前，在普通高校實現這些目標仍然存在很大的困難，首先人事部門內部涉及到的管理職能科室很多，每一個部門都根據業務的不同具有不同的管理權限，導致整個學校管理局面分散、混亂，缺乏系統化。同時，學校內部各部門的信息交流、溝通較少，信息資源共享程度較低，很難確保人事信息的全面性、準確性。而且學校各部門的數據庫軟件功能、應用模式、技術平臺等都不盡相同，很難實現系統化管理。這些問題都是普通高校建設“人事管理系統”需要解決的。
二、“金智人事”引入新建普通高校人事管理系統的條件
想要啟用、建立、完善、維護一個綜合信息管理系統，必須通過相應的專業管理人員作為堅強的支持后盾，因此打造一支高素質的專業隊伍是構建普通高校“人事管理系統”基礎保障，在培養專業技術員工隊伍的同時，也需要制定相應的員工管理規章制度，規范專業隊伍的行為，從而確保數據的全面性、規范性、系統性、準確性。同時重視人事信息檔案管理，廣泛收集各部門的原始數據，不管是教職工基本信息，還是部門及學校的信息都需要收集，然后通過辦公軟件進行數字化處理。其次，應仔細梳理原始數據，做到去粗取精，盡量提高數據采集質量。
三、結語
關鍵詞：高校二級學院；信息化；人事管理
高等學校的二級學院是大學按照學科專業性質所設置的具有教學、科研、社會服務等多項管理功能的基層組織，實行學院制是多數大學的校內管理模式。隨著學院制管理模式的建立，原有的人事管理體制和運行機制已不能很好地適應高校發展的需要。并且，隨著高校師資隊伍建設及學科梯隊建設重要性的凸現，人事管理的職能已向培養高層次學科帶頭人、優化學術梯隊結構、發揮團體創新效益等高層次方面拓展，需要人事部門從許多冗雜的、煩瑣的事務性工作中解脫出來，而將更多的時間和精力投入到理論思考和戰略決策之中，為此，校院二級人事管理模式應運而生。
一、二級學院人事信息化管理的主要內容
1.基本信息管理。主要包括教職工的基本情況、學習經歷、工作簡歷、任職情況、聘任情況、年度考核情況和獎懲情況等。這些內容一般由檔案室或學院提供，人事部門審核并存儲。
2.師資管理。主要包括教師資格認定、職稱評審、引進人才、教師培訓、職稱考試、出國或出境管理、專家庫管理和基金資助等。這些內容一般由人事部門布置，學院具體操作，最后由人事部門審定并歸檔管理。
3.業績管理。主要為教師的業績信息，包括教學工作量、論文論著、科研獲獎和專利成果的鑒定等。此類信息一般由學院上報，教務處和科技處等職能部門審核，人事部門歸口管理，為教師的職稱評審和崗位聘任等提供信息支撐。
4.年終考核管理。該系統主要包括考核分組、年終小結上傳、網上打分、結果處理、結果上報和結果反饋等幾個部分，由學校人事部門監督、人事秘書操作、教師個人參與及學院考核領導小組審核共同完成。
5.薪酬管理。薪酬管理的主要內容為：教職工日常的工資管理和崗位津貼的發放等。薪酬的數量應隨著教職工人員的變更與職務職稱的變化而有所增減。因此，在遇到教職工信息變更時，學院應及時向人事部門上報變更情況，以便人事部門及時對教職工的薪酬級別進行更新與維護。
6.招聘管理。為便于人才的交流，一些學校開發了網上招聘系統。該系統主要用于一般人才和高層次人才的招聘，包括招聘信息的、應聘信息的收集與處理等操作與管理。在操作過程中，先由學院根據本院的進人計劃提供招聘信息，再經人事部門審核后進行信息。應聘者在網上投遞簡歷后，由學院在規定期限內對應聘信息做出處理與答復，最后報人事部門審核。
二、二級學院人事信息化管理的思路
1.以學校網絡服務為平臺，建立校院二級人事信息管理系統
高校人事管理工作隨機性強，教職工信息查詢及統計工作常常是工作量大、任務急，而且大都是重復勞動。因此，利用現代計算機技術、數據通信技術建立人事信息管理系統，已經成為高校人事管理工作需要迫切解決或正在解決的問題。為此，一些高校利用數據庫管理系統建立了功能強大且實用性強的人事信息管理系統。由學院負責原始數據的采集與錄入并及時提供更新資料，再由人事部門審核并存檔，將簡化人事部門的辦事流程，大大提高人事管理的工作效率。因此，建立校院二級人事信息管理系統，實現網絡化辦公，可使學校人事部門從煩瑣的信息采集、數據錄入與更新流程中解脫出來，從而為打造現代師資管理數字平臺和制訂師資隊伍遠景規劃提供了科學的依據。
2.以人事檔案信息為基礎，加快數據庫建設
人事信息化管理的基礎是建立人事基礎信息。因此，人事信息化管理的當務之急是利用人事檔案的原始數據建立人員的各類基礎信息數據庫，即在人事部門的統一規劃、統一組織下，由不同崗位的人事管理人員對大量的基本數據信息進行整理、歸類，為納入計算機進行自動化管理做好準備。作為重要信息資源之一的檔案，是組織人事部門選人用人的重要依據，是開發人才資源的有效信息，以人事檔案為突破口來啟動建庫工作可以減少工作的難度及避免數據出現差錯。并且，運用信息組織技術，對多年來所積累的結構不合理、數據冗余混亂的“數據庫”進行規范重組，對大量人事信息進行整理歸納，將利于對數據進行標準化管理。以人事檔案為依據，將大量的信息材料通過計算機儲存、統計、匯總和分析，將更好地提高人事管理工作的效率與質量。
3.以高校人事制度改革為依據，加強對信息化建設的管理
高校的人事制度改革，對高校人事信息管理的標準化建設會產生重要影響。人事制度改革的進一步深化，將加快高校人事信息化建設的進程，促使高校人事信息化管理系統的建立，使高校各部門、特別是二級學院能利用該系統處理日常人事工作，大大提高工作效率。這項系統工程，需要學校領導的正確決策，教學、科研、財務等部門的緊密配合以及廣大教職工的廣泛支持和參與。而且，在進行信息化建設的同時，更應加強對信息化建設的管理。如果在建成的信息化系統正式運行后，不對系統內的人事信息進行及時更新，那么整個信息系統將形成信息孤島，起不到對人事信息的管理作用。沒有信息化建設的管理，再好的信息系統也發揮不出作用。因此，學校應根據管理權限及信息化標準制定詳細的操作與管理辦法，以推動人事管理工作的規范化與系統化。
4.以學校網絡資源為載體，樹立信息管理共享意識
隨著社會的發展及各條戰線、各個部門信息化建設步伐的加快，高校人事信息化建設對人事部門的信息化管理提出了新的要求，加強全局觀念，樹立信息共享意識是每一個人事管理工作者需要注意的問題。高等學校的人事管理工作在實際運行過程中，會與二級學院和相關職能部門產生大量的信息交流，存在著大量的重疊信息。因此，在進行人事信息管理時，應充分利用學校網絡資源與多媒體技術加強和這些部門的信息共享與交換。同時，人事部門應給二級學院提供相應的查詢和管理便利，以減少二者來回往復的信息傳遞，減少基礎數據的維護差錯率，降低學院人事管理員的工作量，迅速提升人事管理的工作效率。通過信息網絡建設和推進網上服務，使人事管理工作逐步納入統一、規范的信息化軌道，為人事信息化管理提供高效、快速、安全的通道，也為信息資源的共享提供了可靠的保障。
轉貼于
三、二級學院人事信息化管理的保障措施
1.加強領導，分級管理。由于教職工的信息是動態的、發展變化的，高校人事部門要在宏觀把握教職工信息變化的前提下，按管理權限，逐層逐級規范局域網之間的相互聯結，適時地調節信息維護過程中的各個環節的運行，以保證整體信息系統的準確性和真實性。
為了保證數據的可使用性與安全性，可以將系統的用戶分為非授權普通用戶、授權普通用戶及系統管理員等三個部分，進行三級管理。對于一些人才需求、人事通知等可以公開的數據可為非授權用戶即普通教職工使用；對于一些教職工詳細信息、各種報表等非公開的數據可授權學院人事管理員查詢及修改；而對于數據系統中數據的增刪、修改操作則由系統管理員負責。而且，由于系統管理員要負責對整個系統的維護和管理，責任重大，其權限必須受到有效的監督和制約，如修改、增刪數據必須經主管負責人批準并對數據庫中數據的增刪、修改都要留下文字記錄，以備查驗。
2.規范流程，及時更新。信息采集是信息化建設工作中最關鍵的環節，而信息的準確性是人事工作的立足點。因此，為了防止工作中的盲目性和隨意性，應結合工作實際，制定信息采集制度、信息審核制度和信息保密制度，規范信息采集流程，確保數據準確無誤，使信息采集工作順利進行。而且，各學院應保存各種原始記錄和信息資料，以保證數據的可信度與準確性，確保人事信息與統計工作的準確與規范。
人事信息管理要做到制度化、規范化，必須考慮到數據的動態性、時效性與一致性。因此，為適應教師隊伍的動態變化，必須對數據進行定期維護與更新，以保證信息的時效性。而且，人事部門的每一個職能科室要對自身業務中產生的信息數據負責，做到各司其職，各負其責。同時要依靠信息處理中心做好信息建設的集成工作，盡量避免數據重復建設，減少偏差，保證數據的一致性與準確性。
3.以人為本，提高素質。為了更好地進行人事信息管理，提高管理效率，一方面要加強人事信息管理系統的研究與開發，另一方面應該設立專門的從事人事信息管理工作的人事信息處理中心，并配以較高層次的系統管理人員，全權負責數據庫的建設、更新與維護，并負責對二級學院人事信息填報工作的指導與審核，以保證數據的真實準確與規范統一。為此，應建設一支技術過硬、管理高效、作風優良的信息化人才隊伍。
根據高校信息化建設的需要以及對現代管理專業素質的要求，有必要采取多種形式對學院人事管理員有計劃地開展信息化知識和技能的培訓。首先，人事管理工作者要樹立以人為本的人事管理理念，并以現代人力資源管理理論指導自己的工作。其次，要加強業務學習，熟練掌握人事管理相關政策和規定。第三，要利用信息化技術進行有效的人事管理，逐步建立健全信息采集和信息等一系列工作制度，確保各項工作規范、有序和快捷地進行。
4.加強溝通，實現共享。要實現人事信息共享和其他數據的訪問，可以利用校園網平臺，建立一個統一、完整、多層次、智能型、安全保密的人事信息管理系統，使每一位教職工都可以通過校園網對人事信息進行訪問和查詢；人事管理系統也可以通過校園網訪問其他系統的信息和數據，最終達到信息網絡化，實現資源共享。
目前，由于受到管理權限、人員素質和信息交換技術的限制，各種信息資源尚未得到充分利用。針對這種情況，可以利用復制、刻錄、下載和網上傳送等多種方式，實現優勢互補，提高各種信息資源的占有率和使用率，努力探索建立信息資源的區域性共享機制。可以通過在局域網上建立各種信息資源庫，分類設置內容板塊和子欄目并與相關網站進行鏈接，在校園管理中真正實現資源共享。
參考文獻：
［1］謝衛忠．芻議高校人事管理信息化建設［J］．江南大學學報：人文社會科學版，2006(4)．
［2］陸雅君．高校人事信息管理中存在的問題和對策探討［J］．常州工學院學報，2006(4)．
1．突發事件較多。
高職人事管理工作除了日常工作外，經常會出現其它一些不可預測的工作內容，比如職稱評審工作中的舉報投訴工作、接待工作、統計工作、教職工培訓工作等等。這一些內容不是日常工作，但同樣是重要的工作，所以不可忽視這些潛在工作。
2．人事管理部門人員流動較大。
工作內容的繁重和一些職務晉升都是人員流動的重要因素。近些年來的一些高校人事部門流動性較大，這也給人事管理工作帶來了很多不必要的麻煩，經驗流失、工作交接不合理、新人與各個部門交流比較陌生等不利因素都會阻礙人事工作效率。
二、高職人事管理辦公效率化的主要任務
1．圍繞人事管理工作的各項內容，積極拓展、深入調研，高效地獲取各類信息，更好地服務全校教職工。教育不能原地踏步，必須積極進取，不斷改革、不斷發展、不斷進步。只有這樣才能對學校整體發展有利，反過來也才能對自身有利。教育現代化要時時刻刻對社會信息保持高度敏感，從社會上來的需求變化，改變我們的教育模式，吸取精華，確保管理工作走到前端。
2．根據科技進步的程度，受用先進手段，完善工作程序、健全工作制度、建立完備的數據庫，為人事管理工作打下堅實的基礎。
3．進一步釋放人力，借助先進工具和先進軟件和完善的數據庫信息對人力資源進行解放。工作不單單是體力勞動，更重要的腦力勞動，更需要我們節約時間成本做更多的進修和培訓學習工作，精益求精，永不落后。
三、高校人事管理辦公效率化的主要問題
通過筆者幾年人事管理工作經驗，且常常與其它高校交流，查閱相關文獻，借鑒一些高校的管理方法及經驗，得出效率化辦公主要存在以下幾個問題。人事部門與其它職能部門溝通交流問題。目前，人事工作常常會面臨著同時與多個部門一起完成一項任務的困難，問題在于時間緊，人員交流存在時效性的問題，有些重要人員同時有其它任務要一起完成。這樣就對任務的完成會有滯后作用。
部分單位人員工作輪換，信息交接不明確，資料存儲不完備，手機更換新號碼，妨礙聯系速率。一是在聯系方面就已經浪費了很多時間，二是在工作分派上也出現了一些不必要的麻煩。沒有一個完善的系統更新教職員工的最新信息，使得很多部門的數據依然處于一個不通互聯互通的狀況。各自管理自己的系統，一旦遇上在做統計工作時候就得各個部門重新再做一次工作，大大降低了工作效率。
四、高職人事管理辦公效率化的對策和措施
為了更進一步做好人事管理工作，加強效率化辦公，實現更科學更人性化的管理，充分利用各類資源，筆者認為效率化辦公應該從以下幾項方法做起。建立各個職能部門聯系人通訊網。包括一些最基本的聯系方式和負責管理的內容，如有教職工信息更新，部門聯系人應該及時更新數據，做到時刻能聯系上負責該工作的職員。聯系人還能起到一個很良好的信息傳達功能。只有建立起這一張強大的聯系網，信息才能及時傳遞到各個部門，工作效率才能更高。加強業務培訓。
這一點是每個高校都會做的，但是筆者認為，最基礎的工作內容培訓才是根本，比如做一些日常辦公軟件的培訓、文章和公文寫作培訓、基本說話技巧培訓等都是我們應該首先考慮的進修方向，特別是一些剛剛參加工作青年職工。青年職工更重要的是要培養出一種如何處理工作和同事關系的能力。其次，業務能力當然也是培訓的重點，可以請一些專家、資深人士舉辦一些座談會，人數不需要太多，重點談工作方面的經驗教訓，使得職工的業務水平和素質進一步提升，最終達到效率化辦公的目的。做好信息化管理。加強信息化建設，統一數據資源庫，引進現代化管理。
高校管理應該是先進的、和時代接軌的，所以我們更應該加大力度建設校園信息自動化。利用網絡的高效性，可以更好的處理日常人事管理的各項工作。無論社保、工資、培訓、職稱評審等等的工作都離不開人員的信息，更不用說一些日常的統計工作。只有做好了信息化建設和信息化管理工作，我們才能跟得上時代，把工作做得更快、更好，少煩惱。
