時間：2023-09-28 18:00:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理系統的重要性，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人事管理是國有企業改革中的重要一環，文章結合自身的工作實踐，對當前國有企業人事管理上的問題進行了探討，認為只有轉變觀念、結合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統才能改變這些弊端。
關鍵詞：
國有企業；人事管理；人力資源
目前，我國國有企業還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業發展戰略之間依舊處于脫節狀態。國有企業人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。
1國有企業組織人事管理問題
1.1人事管理觀念與時代不符
目前，國有企業大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業未來的發展戰略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業在人事管理上面要有前瞻性。國有企業人事管理在企業的招聘、調配、晉升上發揮了很大的優勢，但主要是為員工發工資而設置的，沒有將企業的發展戰略作為服務的前提。因而，國有企業人事管理的觀念要與企業發展戰略結合起來，快速實現員工自我價值與企業之間的價值教化，促使人事管理發揮直接的導向作用，將人事管理上升到時代戰略目標上來。
1.2人力資源結構配置不合理
國有企業組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業基礎的操作性人才嚴重不足，最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業的生產不適用，忽略高成本的引進費用，生產力不能及時轉化必然導致企業資源的白白浪費。國有企業組織的人事管理重心應該傾向于企業所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業研究能力于技能人才流失的現象。
1.3分配制度不合理
在分配制度上，國有企業還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業員工的工資收入與企業的經濟效益之間沒有任何的關聯，企業的業績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。
1.4人事管理系統的不健全
國有企業的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發。人事管理想發揮自己的效能，必須使整個企業的各個部門能夠相互協調一致，但事實上恰恰相反，企業的分離改革會造成企業整體系統的破壞。比如有的國有企業試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統職責依舊。
2國有企業組織人事管理對策研究
2.1轉變觀念，完善人才競爭機制
企業的文化建設對于企業的發展來說是至關重要的，它是企業在長期的發展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業持續發展的精神動力。國有企業的歷史悠久，傳統文化應該尊重，企業管理者應該尋求傳統文化與現代文化的結合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養員工的工作態度，增強其歸屬感。國有企業的招聘要建立科學合理的機制，避免的現象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業崗位，有能力的企業員工。對于現有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業能力，真正適應不斷發展中的國有企業的工作。國有企業的人事管理要以人的理念為根本，調動全員參與的積極性，只有企業人才隊伍素質整體全面上升，才能在未來的企業競爭中找到一席之地。
2.2因地制宜，規劃人力資源系統
人事管理是企業的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內容自然是動態的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規劃。企業人事的管理者參與人力資源管理制度的規定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發達國家之間的國情不一樣，即便是國內，也不應該一刀切，要考慮到每個地區的經濟發展水平，同一個地區還要根據企業內部的具體情況。如保定地區的國有企業都是國資企業，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業都是各自制定各自的管理模式。
2.3完善分配機制、考核機制
完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調動廣大員工的積極性。完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業應當重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據考評的結果，對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質與技能，從而完善國有企業人事管理制度體系。建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業要依據員工的實際工作情況，結合公司的發展狀態，對每個員工的工作質量進行科學判斷。效率為先、兼顧公平是企業積極倡導的分配理念，但企業的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優先不可能將公平完全棄之一邊，要開發多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。
2.4建立現代化的人事管理系統
國有企業的人事管理制度的建立需要現代人事管理系統的支持，現代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業改革中的重要環節?，F代化的人事管理系統，就是現代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業的發展注入新鮮的血液。企業的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環節中去，循序漸進，讓現代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現現代化人事管理制度的成功轉型。國有企業現代化人事管理系統的建立對于企業未來發展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業經濟的平穩增長，是企業人事改革中的必然選擇。
3總結
科學合理的人事管理制度能夠為企業帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業未來戰略目標的實現提供重要支撐與保障。
作者：趙君 單位：陽泉煤業（集團）有限責任公司房地產管理中心
參考文獻：
[1]姜嫄.談國有企業人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富向導,2012,(4).
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段?？茖W的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用?？偠灾耸鹿芾憩F代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規劃
3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業務培訓；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學?；騿挝蝗藛T的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段?？茖W的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用?？偠灾?，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1.確定人事管理的方針政策
2.確定人事管理體制、編制人事規劃
3.編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4.制定人事管理的條例辦法;
5.教職員工的業務培訓;
6.人才選拔、使用、交流(流動);
7.考核、獎懲、任免;
8.工資、福利與保險
9.離休、退休、退職。
作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發揮人員的才能?這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：(1)對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
(2)對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
(3)對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率?，F代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據;
(2)計算機能夠比人提供更新的人事數據
(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數據;
(4)計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把
事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
[實習目的]
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性?？梢娙耸乾F代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用?？偠灾?，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1.確定人事管理的方針政策
2.確定人事管理體制、編制人事規劃
3.編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4.制定人事管理的條例辦法;
5.教職員工的業務培訓;
6.人才選拔、使用、交流(流動);
7.考核、獎懲、任免;
8.工資、福利與保險
9.離休、退休、退職。
作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發揮人員的才能?這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：(1)對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
(2)對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
(3)對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率?，F代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據;
(2)計算機能夠比人提供更新的人事數據;
(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數據;
(4)計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
[實習體會]
四年的大學生活,讓我對計算機理論知識有了一定的了解,但實踐出真知,唯有把理論與實踐相結合,才能更好地為社會服務.為期兩周的上機實習,我上網查閱了一些計算應用知識并對畢業論文所需的資料進行了粗淺的了解,為接下來的六周畢業設計作準備,提高了我的動手能力,同時也讓我了解到了自己的不足,我會繼續努力,完善自我,為社會主義現代化建設做貢獻.對于學校的精心安排和指導老師的用心輔導非常感謝.
初踏社會，心情激動、緊張、難過。激動的是我終于可以長大了，可以開始我真正的人生,緊張的是不知自己是否能適應這個社會，戰勝這新環境,難過的是從此我就要告別那純真的學生時代了，心里矛盾腦子里翻天覆地。
我現在的工作是為公司擔任網絡管理職務。剛進來公司的時候
經理就和我聊了很多，問我網絡方面會不會，組裝和維護計算機有過嗎?我當時真是出了一把冷汗，不過還好平日在學校都有這方面的動手，自己的電腦被我也折騰過一段時間，還是游刃有余的回答了經理的“逼問”。到現在我工作有兩個月了，還記得實習開始的那一天，我是在無聊中度過的，整日無所事事，幾乎在辦公桌前一坐就是一天，空閑得讓我要打瞌睡了，真希望可以有人叫我幫忙做點事情啊!現在可不是這樣了，五月一日勞動節是我們搬遷新公司的日子，所有的東西都是新的，我進公司的那天起我就知道，我最大挑戰的時刻才剛剛開始，五一全公司員工都有四天假期，我可是天天在加班的哦，因為我就是要趁著假期把新公司的網絡弄好——組建局域網。這其實就是我的工作。我當然全力以赴，盡心盡力做到最好。而且時間很緊，對于剛剛出來工作的我覺得壓力挺大的，經理還給了我好幾點要求，要所建的局域網能夠做到：
1.網絡類型為：服務器/工作站型;
2.各工作站之間可以互相訪問，共享某些目錄，就是所謂的資源共享;
3.服務器同時作為郵件服務器，可以在收發互聯網的同時使得公司內部員工可以局域網內部自由收
發郵件，統一內部郵箱地址如：xxx@photar.com.而且這個郵箱可以用outlook 等郵件軟件自由收發。
4.電腦收發傳真。
5.公司最終實現一個無紙辦公化的辦公場所。
我大學三年里老師好象沒教我這上面幾點.但這沒關系的，我有信心，我相信自己的能力，不懂就多動手多請教應該很快領悟過來的!勞動節第一天我就開始動手實干了。布線、接水晶頭、裝機、搞網絡和調試;其實除了我，還有一個比較有經驗的師傅一起做的，我一邊做還可以一邊學，他也會在一邊指導，很快我對一些一直沒接觸過的事物了解過來!就這么一搞假期一下子就過去了，每天都是早上忙到晚上，很累，從未那么累!
新的辦公樓正式開工了，到最后并沒有按時間完成任務，但也不妨礙同事們辦公!還好沒有被罵。那時的局域網算是勉強通過，那位師傅也就離開了，因為他并不是我們公司的員工，只是一起協助把公司網絡弄好。以后的事情都要我一個人去解決了，處理公司的電腦，打印機的故障，不知道是否能夠順利解決，而當真正將故障排除后，心里頭有種說不出的高興，我知道我的能力十分有限，但我始終沒怕過，讓我自己去摸索自己去解決，就算遇到實在不行的話，我會求助同學和朋友，給我做技術支持。我不怕問題的到來，因為問題總是可以得到解決的!通過這樣我學習了許多，成長了不少。
每天的工作的確很累,拖著疲憊的身子回宿舍，但是后面也漸漸就習慣了。不斷有新的知識學到，心里有一種充實感。經理除了讓我維護網絡和計算機之外，我還要維護公司一百多部電話(硬件故障維護與電話軟件系統控制)，以及維護公司的網站。網頁制作可是我大學期間最喜歡的一個科目，現在竟然可以讓我在工作中實踐，我真的很開心。在這兩個月里我真的學到了很多,也鞏固了以往許多知識.現在工作的每一天幾乎都會有大的或小的問題，這樣其實我很開心，我也有信心把現在的工作做好!因為我有我的信念：我不怕問題的到來，因為問題總是可以得到解決的!
人事管理工作中存在的問題分析
首先，一些企事業單位的動作效率不高，出現一些重復性的勞動，并且收集到得信息比較繁雜。通常情況下，人事管理的過程就是信息收集和傳達的過程，還要及時的貼出痛楚和變更通知，如果信息過分繁雜和冗余，就會導致處理事情的效率不高。那些需要傳達和處理的數據緊密的聯系在一起，互相交織，難以分辨哪些信息是有用信息，這就會出現管理和使用信心的有效性不強。
其次，信息管理相對比較零散，很難形成一個完整的信息管理提議。人事管理的信息處于大幅度增長的時期，需要數據的快速更新，否則，一些不具有時效性的信息就會耽誤管理者做軍頂，原有的人事管理方式也不能適應現有形式的發展。信息管理體系不是特別完善，在各個部門之間的傳遞速度不快，一旦存在誤差，就會導致人事管理信息紊亂現象，這樣就影響了人事管理的工作效率。
計算機信息技術在人事管理中的應用
1.人事部門做好信息的收集工作
由于工作人員的變動較大，這就需要人事管理部門注重信息的變化，要及時的調節和維護，從而保證信息是不是真實可靠。除此之外，企事業單位要不斷加大對人事管理的重視度，要不斷的加大人事管理的費用，保證信息系統的軟件和硬件設施建設，從而建構與企事業單位發展、企業管理相適應的人事管理系統平臺。計算機信息技術在人事管理應用中的一個重要的環節就是計算機信息的采集，開展工作的一個重要前提就是保證數據的真實性。所以，為了減少工作的盲目性，需要結合企事業單位的實際，以實際情況作為工作的出發點，保證完備的信息管理制度，從而提高數據的安全性，保障企事業單位的人事管理工作的開展。在企業單位內部，各個部門之間要相互配合，及時提交數據，配合人事部門采集相關信息，從而提高人事管理工作的規范性。
2.提高人事管理檔案的信息化程度
人事管理工作的重要基礎就是人員的檔案管理，要加快人事管理檔案的信息化建設，就需要建立完備的人事檔案。把人員檔案的相關數據進行備份，輸入信息庫，從而實現人事管理的統一組織和管理，對于不同部門和不同崗位的人員的數據檔案進行分門別類的整理，實現人事管理辦公自動化，提高工作效率。通過進行人事管理的信息化建設，完善人事管理數據庫建設，保證各個數據統計的真實性。
還可以在每一個員工的信息庫中加入一些信息材料，轉變原有的工作模式。隨著信息重要性的增強，信息已經成為高等院校發展的重要資源。所以，企事業單位要不斷進行信息建設，加快人事管理的數字化應用水平，運用相對先進的系統與網絡技術，建立符合自身實際的人事管理平臺，要對企業內部的人員進行共享。要加大人事資源信息管理的開發力度，提高相應資源的利用率。要充分的發揮人力資源信息的最大效益，就需要各個部門的各個成員之間的信息共享。
3.加快相關管理隊伍建設
[關鍵詞]人事管理；信息化；事業單位
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.046
[中圖分類號]D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-00-01
1 人事管理信息化概述
根據最新公布的2006-2020年國家信息化發展戰略，信息化是指充分利用信息技術，開發利用信息資源，促進信息交流和知識共享，提高經濟增長質量，推動經濟社會發展轉型的歷史進程。
人員是事業單位所有元素中最基礎的元素，人員的增減、變動將直接影響到事業單位的整體運作。人事管理中每天都要涉及人員管理工作的問題。事業單位的人員越多、分工越細以及聯系越緊密，所要做的統計工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統的事業單位人事工資管理系統采用人工管理的方式，記錄量大，統計任務重，尤其容易出錯。這種管理方式，在現今這種人員數量大，變動頻繁，分工越來越細，聯系越來越緊密的情況下，顯得越來越不適應，越來越跟不上時代的步伐。人事管理信息化可以利用電腦代替人力勞動，完成眾多信息的統計、處理，人事管理信息化是指信息化在事業單位人事管理中的應用，其可以方便、準確的顯示出處理的結果，并給予長期保存。
因此，繼農業革命、工業革命以后，信息化將成為又一次深刻的社會變革，會對人們的生活產生巨大的影響。傳統的事業單位人事管理，已經不能適應現代社會的要求，只有通過信息化建設，才能促進事業單位人事管理徹底轉型，不斷提高事業單位人事工作的效率和管理水平。
2 事業單位人事管理信息化存在的問題
事業單位人事管理工作本身就缺乏足夠的重視，也不能跟企業的人力資源管理相比較，也沒有達到戰略化管理的程度，缺乏足夠的資金和人力的投入，其主要存在以下幾方面的問題。
2.1 信息化觀念淡薄，管理模式落后
我國的事業單位正處于轉型期，很多事業單位還處于轉型過程中，因此造成舊有的管理模式不能m應新的事業單位管理需求，而事業單位人事管理信息化還未提上日程。大多數的事業單位領導及工作人員仍停留在舊有的管理模式上，認為配備幾臺電腦，能進行基本的數據文字操作，就可以達到人事管理信息化的要求。事業單位人員信息化的觀念淡薄，首先，從根本上便對信息化不夠重視，特別是對人事管理信息化系統的重視程度不夠。其次，對信息化概念的理解不夠深入，沒有意識到事業單位人事管理信息化改革的必要性和重大意義。
2.2 信息錄入不及時，信息不對稱
由于事業單位人事管理信息化水平較低，信息的錄入完全依托最簡單的手工錄入方法，導致信息錄入不及時，數據滯后，干部人事數據的更新和補充不及時，這會導致兩個后果，一是基礎數據庫不健全，不方便查閱和調取，也對后期的數據統計造成了困難；二是信息不對稱，數據的共享性差，導致上級單位與基層單位數據不能共享，信息不能及時傳達，數據傳遞困難。
2.3 信息化經費不足，操作困難
我國的事業單位正處改革時期，目前大多數的事業單位經費還是由國家按人頭劃撥，大多數的事業單位還處于經費不足的狀況下，如何解決經費的問題，也是大多數事業單位目前面臨的問題。因此，要配備人事管理信息系統，就要有必要的經費保障。
2.4 軟件開發維護人才缺乏
要想完善事業單位人事管理信息系統，就需要專業或者經過系統培訓的軟件管理和維護人才，但就事業單位本身而言，這類人才無疑是缺乏的，這也是導致事業單位人事管理信息化一直停滯不前的原因。
3 推進事業單位人事管理信息化的措施
3.1 提高管理水平，更新觀念
事業單位的管理人員應提高自己的管理水平和管理理念，認識到在事業單位改革的大背景下，事業單位人事管理工作必須要借助人力資源的信息化管理平臺，才能有效推進事業單位人事管理工作的完善。且要認識到建立完善人事基本數據庫的重要性，加強信息動態更新管理，使事業單位人事管理工作提高效率。
3.2 建立健全人事管理信息化平臺
人事管理信息化平臺的建立，需要軟件和硬件兩方面的支持。在硬件方面，需要事業單位配備完善的硬件設施，包括互聯網的建設、計算機系統的建設和單位內部局域網的建設。就目前來看，網絡硬件已經是每個事業單位必須配備的基本設施。在軟件方面，市場中針對企業人力資源管理的信息系統不能充分滿足事業單位的需要，事業單位自身應組織開發和研究相關信息化軟件平臺，且在事業單位的引領和合作下，規范事業單位人事管理系統的軟件市場，形成統一的信息平臺，為日后的信息交換和信息共享奠定基礎。
3.3 實現后期的軟件開發和升級維護工作
要實現后期的軟件開發和升級維護工作，就需要事業單位與相關企業進行合作，除了打造統一的信息平臺外，還要有負責維護和更新軟件的相關人才，從信息化建設的全局出發，提升信息化建設的綜合效益。加大對軟件使用人員的培訓力度，形成軟件運行的后期條件，保證信息安全，操作規范，后期服務打好基礎，從根本上解決人事管理信息化平臺建設中存在的問題。
4 結 語
為了適應新形勢下事業單位的改革，事業單位人事管理工作也必須朝著新的方向發展，提高認識，更新觀念，努力創造信息化所需的軟件和硬件條件，只有這樣才能不被當前社會所淘汰。
主要參考文獻
[1]黃海霞.事業單位機構改革尋求突破[J].t望，2002（44）.
一、高校人事檔案信息化管理的現狀
（一）高校人事檔案信息化管理水平不足
1.目前，我國在深化人事檔案制度改革的過程中，由于高校領導對高校人事檔案管理工作的重視程度不夠，多數情況下都會忽視高校人事檔案管理的創新和發展，對高校的人事檔案管理信息化改造所投入的工作不多，從而讓信息化管理受到了極大的阻礙。
2.據不完全統計，我國還有很多高校的人事檔案管理工作還處于手工狀態，人事檔案管理工作的主要內容還是存放檔案，不能夠充分利用檔案當中的各類信息資料，人事檔案管理人員不能正確認識到信息化管理所帶來的優化效果，所以，國內很多高校還未建立人事檔案信息化管理系統和相應的制度。
3.國內有些高校雖然安裝了人事檔案信息管理系統，錄入了部分人事檔案信息，但是還沒有充分開發和利用人事檔案信息管理系統，系統的數據區缺乏維護機制，存儲服務器長期沒有更新，久而久之信息管理系統內的信息逐漸陳舊，失去再次開發的價值。
4.有些高校甚至是出現了人事管理和人事檔案信息管理兩極分化的現象，沒有充分將人事信息系統融入到人事檔案管理工作當中。此外，人事管理系統的工作范圍較為“狹隘”，所覆蓋的面只是學校的人事檔案資料，未能和校內的所有辦公系統融為一體，人事檔案信息的變動需要人工傳遞，各項維護升級工作還需要收集高校內的資料，降低人事檔案信息管理的準確性。目前，高校內的人事檔案管理工作仍存在很多問題，這些問題嚴重阻礙了高校人事檔案資料的開發。
（二）高校人事檔案信息化管理建設工作繁重
1.一般情況下，專業技術型人才占高校總人數的85%左右，這些人學歷層次高，職稱的評定次數相對較多，獲得的各類獎項不計其數，因此，人事檔案管理工作的量也就比較大，這是導致高校人事檔案管理信息化建設任務繁重的主要原因之一。
2.在人事檔案信息化管理的建設過程中，高校需要投入大量的精力、財力和人力，高校領導要具有較高的建設覺悟和管理危機感。盡量挑選那些經過專業培訓的人員去建設人事檔案信息管理系統，此外還要配比專業的計算機、掃描儀和相應的多媒體設備。
3.將全校教職工的人事檔案一一數據化也是一項龐大的工程。首先，要通過掃描或縮微等方式，將傳統的紙質文檔轉化為電子文件。其次，利用文檔規劃處理軟件，按照信息化管理的標準格式對服務器內的電子文檔進行存儲和整理。最后，在對電子文檔進行存儲和處理的過程中，還應對其設置防火墻保護，并做好相應的備份工作，防止網絡黑客隨意竊取電子文檔的信息和工作電子文檔服務器，從而保障高校人事檔案的安全。
（三）網絡管理平臺的建設不到位
1.相關調查報告顯示，信息化管理系統在高校內的應用效果似乎并不是太理想，研究其原因，主要還是網絡平臺的建設沒有到位。其主要表現為，雖然有些高校已經開始使用信息化管理技術來管理學校的人事檔案，同時也合理應用了信息化管理系統，但是卻不能深入思考高校人事檔案管理的資源共享能力，依舊采取單機的形式來進行管理工作。
2.雖然一些高校已注意到了以上的信息資源共享問題，其資源運用的重點仍然是在學校部門與部門之間，沒能對資源信息進行合理的分析和科學的利用，不能將信息資源落實到高校的各項實際工作當中，使用的范圍太過片面。
二、高校人事檔案信息化管理的實現途徑
（一）提升高校對人事檔案信息化管理的重視度
1.高校的領導層應該注重人事檔案信息化建設對高校人事檔案的重要性和必要性，要肯定信息化管理給高校人事檔案管理工作帶來的變化，在信息化管理建設過程中應該投入大量的資金、精力和時間，采取積極的態度去建設校內的信息化管理系統。
2.高校的人事部門也應該提升自己的工作覺悟，要具備工作危機感，在人事檔案信息化管理建設的過程中應做好自己的工作，從而全面推動建設的進程，保證高校的信息化管理系統的建設能夠如期完成。
（二）增強基礎設施的建設力度
1.高校內的人事檔案信息化管理系統的建設，應該將現代化的基礎設施作為建設的前提條件和技術保障，學校則應該投入大量資金購入先進的技術設備，分配專門的人事檔案信息化機房，確保基礎硬件設備的安全，從而在日常的管理工作當中，逐漸提升高校人事檔案管理工作的質量。
2.在信息化管理系統建設的過程中，應充分使用先進的計算機技術和相應的網絡控制技術，提升管理系統的建設速度，同時做好人員資料收集與錄入工作，積極推動數據庫的建設和發展，完善校內人力資源數據服務器。
（三）提升人事檔案資源基本內容的建設
1.創建單獨的人事資源信息數據庫，一份完整的人事資源數據信息應該包括職工姓名、性別、出生年月、工作時間和所屬部門。此外，職工信息如果出現變化，那么數據庫內的信息也應該隨之更新。
2.創建人事信息管理系統，系統的主要工作包括信息維護更新、資料處理、信息借閱辦理和轉檔等；包括辦理職工接受、轉出、退休等相關手續。這樣就可以全面實現現代化的辦公，避免出現重復勞動的現象，從而提升人事檔案管理工作的整體效率。
（四）確保人事檔案資源信息的安全性
信息管理技術雖然為人們的工作提供了便利，但是在網絡高速發展的今天，網絡入侵和病毒危害，也嚴重影響了人事檔案信息化管理的安全性。因此，在建設管理系統的同時，還應該做好服務器、數據庫和計算機的安全保護措施，避免因系統漏洞而出現的人事資源泄漏現象。
三、結束語
關鍵詞：人事管理 企業效益 研究
人事管理就是人員管理，也可以看作是廣義上的“人力資源管理”，它是人力資源管理過程中的最初階段，是對企業各種人事信息控制和組織協調的一系列管理工作的總稱，因此是一個復雜的過程。它是通過科學的方法、正確的人員管理制度來調整企業內部人與人之間、人與組織之間的關系，最終目的是加強和改善企業人員管理、增加企業的效益。
1.企業人事管理的意義
國以民為本，企業也應當以員工為本。隨著我國經濟的不斷發展和國際化進程的加快，企業將面臨著更加開放的市場，企業的人力資源構成也將形成多元化的態勢。在未來的市場競爭中，高素質的員工隊伍必將成為企業生存與發展的重要籌碼。同時，市場競爭下企業人才的流動性也日益增大，企業員工隊伍的綜合素質建設成為現代企業發展的巨大動力，員工綜合素質的提高是企業的成功之源。
近年來，隨著我國社會經濟的不斷發展，企業逐漸改變了以資金管理為中心的傳統管理理念，已經開始意識到人事管理的重要作用。企業管理不僅是對資產的管理，更是對員工的管理，員工是企業的主體，對員工管理不好便談不上對資產的管理。企業只有在管理過程中充分調動員工的積極性和主觀能動性，才能保障企業管理工作的順利進行。由此可見，若想在激烈的現代市場競爭環境下占據主動位置，就必須加強和改善企業的人事管理工作。
2.我國企業人事管理現狀
近年來，隨著我國社會經濟的飛速發展，企業人事管理水平有了很大的提高，但從實踐來看，我國企業人事管理工作仍然存在著一些問題。
2.1觀念認識有待提高
傳統的剛性管理旨在控制企業資金，加強對企業各部門、各環節的資金控制，很少考慮到員工在企業管理中的價值。受傳統理念的影響，現代企業管理在很大程度上仍然保留著原有的管理模式，那種以資金管理為中心的物質資本意識形態必將成為現代企業發展的桎梏。在當今社會經濟條件下，企業過分的強調資金的作用，反而忽略了員工的重要性，因此觀念認識有待提高。
2.2采用的管理模式與企業的實際需要不配套
目前來看，我國很多企業所采用的人事管理模式依然沿襲著計劃經濟時代的運行管理模式，與現代企業的發展要求顯得格格不入，更是沒有將人事管理與企業的經濟效益相結合。這種管理模式主要強調的是員工自身勞動力的功能發揮以及勞動紀律范疇內的規章制度管理，它是一種將人事管理與企業效益相分離的單獨工作，沒有真正意識到人事管理應該與企業的發展戰略、效益相結合?？傊芏嗥髽I采用的管理模式與其實際需要并不相符，更談不上增加企業效益了。
2.3盲目設立競爭和激勵機制
為了提高員工的能力和積極性以應對激烈的市場競爭，企業設立了許多競爭和激勵機制，但從實際情況來看，主要是以物質獎勵為主，手段單一，缺乏科學、合理的測評標準。因此，企業盲目設立的競爭和激勵機制根本無法真正發揮作用，企業人事管理情況依然沒有改進。
3.加強和改善企業人事管理的策略
3.1加強企業文化建設
企業文化是一個企業發展的核心價值體系，它能夠使企業員工之間形成一種理念上的共識，是企業實現可持續發展目標的動力源。隨著社會經濟的不斷發展，在當代企業的價值追求中，最突出的特征是以人為本、以員工為中心的人事管理思想。加強企業文化建設，堅持“以人為本”，有利于明確企業目標，培養良好的人際關系，在共同的企業文化觀念群體意識驅動下，能夠形成和諧的企業氛圍，為加強和改善企業人事管理奠定了堅實的環境基礎。
3.2轉變企業人事管理模式
據調查顯示，目前我國很多企業的人事管理模式依然沒有擺脫傳統管理模式的束縛，管理方法上仍然存在較大的局限性，很難依靠人事管理實現企業的效益。因此，當代企業人事管理應在提高員工的能動性與積極性上下功夫，才能真正實現人的價值。首先，企業人事管理人員要提高自身的管理能力。作為一名企業人事管理人員，要以加強和改善企業人事管理水平、增加經濟效應為根本目標，重視企業員工的能力培養和工作環境氛圍的創設，進而提高企業的經濟效益；其次，要對企業的人力資源進行科學的規劃。在實際人事管理工作中，不能僅滿足于物質獎勵為激勵機制，更要制定員工晉升規劃并將其落實到實處，只有這樣才能真正提高員工的工作積極性，最終提高企業的經濟效益。
3.3企業人事管理手段的改進
現代企業人事管理已經開始轉變傳統的管理模式，具體的管理手段也將隨之改進。筆者認為：要堅持以人為本，就必須使用人性化的管理手段，就必須為企業員工留有足夠的發展空間。因此，在企業人事管理上，既要科學管理模式，又要注意人性化管理手段具體應用，只有實現管理模式與管理手段的完美契合，才能為企業經濟效益的實現保駕護航。
4.結語
總之，人事管理是企業管理的重要組成部分，是企業能夠持續、快速、健康發展的關鍵所在，因此，加強和改善企業人事管理是企業實現經濟效益之本。
參考文獻：
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[3]劉、吳瑕.淺談《企業人事管理系統之員工管理模塊》在教學中的綜合實踐[J].中小企業管理與科技，2011（25）
eHR提升企業人才競爭力
員工是21世紀企業最重要的資源之一，企業之間的競爭實際上是人才的競爭。東風汽車有限公司負責人已經充分認識到人力資源的合理配置對企業發展的重要性，提出在加強人事部門基礎管理的同時，結合現代人力資源管理的先進理念，利用現代化的管理手段，充分挖掘企業人力資源，培養和選拔企業需要的人才。
之前東風汽車有限公司各級人事部門的基礎管理工作使用的是自主開發的一套人事管理系統，數據安全性、完整性較差，沒有集團數據匯總分析功能。之后引進的各類人事管理軟件白成體系，不能實現系統數據的共享，影響數據的準確性，遠遠不能滿足現代人力資源開發的需要。加上東風日產這一最大的中外合資項目需要人事部門對人事信息的管理水平大幅提升，因此急需建立一套集團化管理的體現現代化人力資源管理的信息系統。
近年來，東風聯合東浦上線了新的人力資源管理系統，協助公司各級人事管理部門完成了從人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核到員工職業生涯、工資、福利、休假等全方位管理。它可根據企業戰略目標制定符合需要的人力資源計劃，根據職位空缺情況安排整體的招聘計劃，以幫助企業選擇合適人才，并在系統中記錄所有的應征者技能，建立外部人才資源庫，處理面試、同意錄用和拒絕錄用等一系列的過程。對于錄用員工和在職員工系統將提供詳細的員工檔案和合同管理功能，根據職位要求、職業計劃、個人技能等條件制定不同的培訓計劃，安排具體的培訓時間、內容并進行考核評審，幫助員工獲得職業發展的必要知識和技能。
為了能更好的激發員工潛力，系統還具有績效考核評估、工資管理、社會保障、休假管理等功能，同時系統還建立了內部人才庫和后備人才庫以利于人才的選拔。通過使用該系統，本來非常繁瑣的人力資源管理工作可以變得簡單、明了，為人力資源管理者提供及時準確的數據，以便他們作出正確決策。最終通過提升員工業績而完成企業的預定目標。
e-HR系統滿足了企業各級部門和員工對人事信息的需求。對于普通員工，系統提供員工職業生涯設計、崗位要求、招聘信息、培訓信息、工資福利、社會保障等服務信息供員工查閱，使每個員工對企業有一種歸屬感，為企業創造更多價值；對于管理者，系統隨時動態地提供企業或部門員工構成、薪資結構等情況供各級領導參考，提供員工生日、休假、培訓要求等信息以便領導可以與員工實現良好的溝通和人性化管理；對于決策者，通過該系統可以動態地掌握企業員工情況，為企業在人才資源方面的決策提供準確、及時的信息。
據了解，E-HR系統上線后有力地支持了集團化企業下屬不同體制的機構（職能部門、分部（工廠）、直屬子公司、事業部、子公司、分公司、上市公司等）共性和個性需求；各模塊之間既相互聯系，又可獨立應用，因此能夠滿足大至集團小到一般企業的各種不同規模的企、事業單位的工作需要；集中的數據管理結合分布式應用，實現了信息的全面共享，為決策者提供最新的人力資源數據；人事業務人員采用三層結構，員工自助服務采用瀏覽器B/S方式，充分利用發揮系統效率；重視員工自助服務，為員工提供自助式學習、培訓和交流的平臺；根據需要靈活設置不同系列的匯總關系，例如員工匯總關系、薪資匯總關系等，適用于具有復雜組織結構的大型企業集團。
信息化新征途
國際一流汽車制造企業的人力資源管理發展經驗證明，信息化建設是提高外部競爭能力和內部管理水平的一項基礎性工程，在新的趨勢下，東風汽車也提出了要加快人力資源信息化的進程。
今年7月13日，東風汽車有限公司在十堰基地召開了人力資源信息系統業務咨詢（DFM e-HR咨詢）啟動會。東風汽車有限公司副總經理李紹燭說，盡管早在2002年，公司就進行了人力資源信息化建設的嘗試，但是隨著東風事業的不斷發展，公司急需依靠先進的信息化手段，通過構建新型的人力資源信息系統來提升人力資源管理能力和服務水平。
李紹燭說，目前東風在多元化股權結構下，需要依靠信息化手段來實現人力資源數據的大集中，提升公司人力資源一體化管控能力；需要依靠信息化來固化與優化人力資源管理流程，提升人力資源內部管理水平，提高管理規范化和精細化水平，為人力資源管理變革提供支撐；需要依靠信息化手段實現對企業人才資源的準確盤點和科學配置，以建立一支“與東風事業發展相匹配的人才隊伍”；需要通過信息化建設提高人力資源基礎事務處理的效率，使得各級人力資源管理者有足夠的精力考慮更高層面的人力資源管理與開發工作，實現從行政專家向業務伙伴的轉型。
關鍵詞：中國石油；人力管理系統；運維管理；運維服務；提升
隨著社會的發展，時代的進步，各行各業的信息系統也不斷增多。為了使系統處于良好運行狀態，充分發揮工作效能，就必須加強系統的運維管理。系統運維管理對信息系統運行至關重要，在企業運營管理和經營決策中起到愈發重要的作用。中國石油人力資源管理系統自2009年初全面上線后，逐步搭建了一套適合自身的運維體系，并在此基礎上開展系統運維管理工作。隨著系統規模不斷擴大和運維工作要求不斷提高，如何進一步提升系統運維管理工作，對中國石油人事業務發展具有積極意義。
1中國石油人力資源管理系統概述
中國石油是國有重要骨干企業，是以油氣業務、工程技術服務、石油工程建設、石油裝備制造、金融服務、新能源開發等為主營業務，按照現代企業制度運作，成為跨地區、跨行業、跨國經營的綜合性石油公司。2000年，中國石油制定了《中國石油信息技術總體規劃》，ERP是IT總體規劃中的一條主線，中國石油人力資源管理系統包含在ERP系統中。借鑒國際大型企業成功實施ERP的經驗，采用相同軟件、統一標準，在對人事工作業務流程進行梳理的基礎上，獨立實施ERP系統中的人力資源管理系統模塊，用較短時間建成統一高效的人力資源信息管理平臺。[1]通過人力資源管理系統的建設，全面實現了人事管理、考勤管理、薪酬管理、經營管理、人員管理、專業技術人員管理、操作技能人員管理、報表統計等功能，統一了中國石油的人事管理系統，實現了中國石油整體業務數據的高度集成，從日常人事行政工作職能、人力資源戰略規劃、員工共享服務等多方面滿足了中國石油人力資源管理業務需求，已成為全球最大的企業人力資源管理平臺。
2系統運維管理工作現狀
2.1系統運維管理工作發展歷程
2009年2月27日，中國石油人力資源管理系統揭牌啟用，標志著中國石油人力資源管理系統全面上線應用。按照中國石油信息化管理要求，信息系統運行維護工作應按照三級運行維護體系實施。為此，根據中國石油信息化“誰建設、誰運維”原則，首先設立了由系統建設實施團隊建立的人力資源管理系統信息技術支持中心，負責系統的日常應用和整體運維工作，為系統應用和三級運行維護提供共享技術支持。其次，組建了由各類信息技術和業務專家、外部軟件和咨詢專家等人員組成的信息技術專家中心，負責解決復雜故障、突發事件和宕機恢復等問題，為系統升級、功能完善、擴展實施等提供技術支持。最后，每個企事業單位專門設置了一至兩名系統關鍵用戶崗位，負責企事業單位信息系統現場運行維護工作。人力資源管理系統運維管理工作以三級運行維護體系為基礎有序開展，主要包括《中國石油人力資源管理系統管理暫行辦法》、《中國石油人力資源用戶及權限管理辦法》、《中國石油人力資源管理系統用戶認證管理暫行辦法》等一系列規則制度，梳理規范系統業務流程及運維工作流程，制作各類審批表單，明確工作要求，按照系統應用推廣期間的區域劃分策略，進行系統日常應用支持工作，管理用戶需求，新增功能開發；定期系統應用監控分析；數據備份及系統應急工作等等。
2.2系統運維管理工作的不足
人力資源管理系統穩步推進各項系統運維管理工作，成功保障了系統健康、穩定、高效、安全地運行，為中國石油人事工作提供了有力幫助。雖然，系統運維管理每年都能夠按時完成工作任務，滿足服務目標，但也存在一些不足之處，主要有以下幾個方面：2.2.1人事業務復雜，關鍵難度較大中國石油人事業務模塊較多，業務工作繁雜瑣碎，各單位人事業務也不盡相同。人力資源管理系統關鍵用戶崗位，包括信息技術支持中心一線支持人員，雖然具備IT技術能力，但是很難對問題崗位人員的人事業務完全熟知掌握，在實際的系統運維支持中，經常需要充分了解其業務情況，結合系統功能進行深入分析，才能給出合適的解決方案。這樣對于問題處理的有效、及時性都會受到影響。2.2.2崗位意識有待增強，服務意識有待提高人力資源管理系統運維工作不僅僅是系統熱線支持，還包含問題跟蹤處理、配置變更、應用監控、數據備份、系統培訓、安全保障等幾十項工作內容，信息技術支持中心人員少、任務重，只能采用“一人多崗、一人多技、一崗多能”的管理機制。因此，運維人員每天忙于完成工作，雖然有很多事情干，但是重復性工作居多，時間久了，工作熱情減弱，進取意識淡化，對于那些常見問題，反而不愿花時間去幫助用戶深層次解決問題，感覺做了也沒什么成就感。2.2.3系統培訓形式單一，培訓效果落地難系統培訓工作一直是系統運維工作不可缺少的一部分，不僅包括關鍵用戶取證培訓、高級用戶功能培訓、企業最終用戶培訓等系統用戶培訓，還包括運維人員輪崗培訓、新增功能知識轉移培訓等信息技術支持中心內部培訓。系統培訓工作一直采用傳統面授的形式，培訓形式較為單一，學員積極性不高，經常出現教室里聽講師講得頭頭是道、條分縷析，實際系統操作寸步難行、束手無策的情況，學員學習效果難以保證。
3提升系統運維管理工作的幾點想法
中國石油人事業務不斷變化，決定了運維管理工作是一個長期持續、動態完善的過程，無法做到一勞永逸，如何改進運維質量，提升系統運維管理工作，需要從以下幾個方面入手：
3.1弱化關鍵用戶部分職責，調整系統運維體系架構
目前，人力資源管理系統持續推廣新功能，人事模塊不斷細化，越來越多的企業高級用戶逐漸深入應用系統，企業關鍵用戶崗對于系統模塊應用維護工作也越來越吃力。為保證人力資源管理系統穩定運行，應定期分析運維體系架構，不斷完善系統運維體系，如將企業關鍵用戶崗各人事模塊業務支持職責逐漸劃轉至企業高級用戶，讓更多的企業高級用戶參與到本單位系統運維工作中來，使企業高級用戶逐步變成企事業運行維護隊伍的一部分。這樣不僅有利于系統各業務模塊新功能在企業中的應用推廣，企業最終用戶能夠得到更專業的解答，企業關鍵用戶崗也有更多的時間投入到系統監控、用戶考核、系統培訓等非人事模塊業務工作中去。
3.2激發運維工作熱情，培養運維服務意識
系統運維工作的有效進行，離不開高素質運維人員。作為一名優秀的系統運維人員，不僅要具有優秀的技術素質，更要有良好的崗位觀念及服務意識。只有這樣的人員組成的團隊，才能主動地、創造性地開展服務工作，不斷提高運維隊伍的服務水平。那么，如何能讓運維人員明晰崗位定位，不斷提高服務水平，滿足用戶個性化的服務需求？首先，在運維人員完成本職工作的同時，通過參與“崗位技能大比武”、“爭當系統專業講師”、“有獎更新運維知識庫”、“參與專題QC小組”各類活動的方式，擴大運維人員知識面，豐富其崗位生活，使運維人員對本職工作的重新認識，重新定義；其次，可以定期請外部專業講師進行運維理念、方法培訓，使運維人員不僅懂得先進的IT技術，也懂得先進的管理思想，增強分析問題和解決問題的能力，幫助運維人員樹立服務意識；最后，可以采用“走出去、看一看”的方式，去其他IT公司調研學習，看看周邊優秀的團隊是如何工作的，看看運維業界現在發生了什么。這些都能夠帶來很多的反向思考。
3.3培訓形式多樣化，吸引系統用戶
隨著社會科技的進步，培訓工作也必須跟隨時代的潮流，利用多樣化的培訓形式，使培訓工作變得豐富多彩，吸引培訓對象，可以獲得更好地培訓效果。在目前面授培訓的基礎上，將培訓場景化，如挑選授課內容流程性強的培訓，采用扮演流程各個環節的形式，請學員分組協助完成，完全改變傳統老師臺上講、學員臺下聽的模式；將培訓在線化，如利用標準課件制作工具將培訓內容制作成電子課件，放置在中國石油統一在線培訓平臺上，方便學員隨時隨地學習；將培訓社區化，如講師將面授學員利用網路社交工具，組成一個學習團隊，有問題一起交流討論，大家共同提高。這些都是很好的培訓多樣化的改進方式，這樣不僅提升了運維團隊系統培訓水平，學員也不再感到枯燥無聊，更加樂意學習。
3.4轉換溝通思維，化被動為主動
溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。人力資源管理管理系統作為信息系統，提升系統運維服務能力也可以采用從“溝通管理”下手的一些通用方法。溝通是運維人員與業務人員之間建立良好的溝通渠道，對于系統運維工作的重要性不言而喻。目前的溝通手段包括運維熱線服務電話接聽、電子郵件接收、即時消息接收、門戶在線交流等。既然已經有了多樣化的溝通手段為基礎，我們就可以轉換思維，將原先的“響應式服務”轉變為“主動服務”，如在日常工作中主動詢問了解業務部門需求，協助進行分析，滿足業務部門個性化需求；組織不定期運維座談會，相同崗位、地域相近的業務人員、運維人員聚在一起共同討論，互相交流經驗等。
4結束語
隨著人力資源管理系統功能的不斷完善，中國石油人事業務也與系統之間的耦合越來越緊密，對系統運維工作也將提出更高的要求。如何提升系統運維管理工作，使我們的信息系統運維服務工作更加科學、規范、智能，更大地發揮信息化對人事業務的支持作用，是一個持續改進的過程，需要我們不斷地深入探索和完善。
參考文獻：
[1]法玉曉，盧山，王愛玲等.中國石油人力資源管理系統實施策略[J].石油規劃設計，2010，21(4)：20-22.
一、當前醫院人事檔案管理工作的現狀及問題
（一）管理載體傳統老舊
“無紙化辦公”的新風已在強調節約公司成本和追求現代科學管理的現代公司的擁護下發展良好，但作為事業性質的醫療機構，尤其是屬于國家事業單位的公辦醫院，財政支持使其對于辦公用紙這類“小事”覺得不值一提。當前還有很多醫院的人事檔案管理材料為紙質材料。紙質材料的制造成本和使用成本都很高，且不易保存，多年之后質量會大打折扣。
（二）管理路徑不夠通暢
檔案管理涉及各行各業，尤其是人事檔案設計的范圍更廣，在電子技術飛速發展的時代，檔案熟悉花管理也成為必然。由于紙質材料的信息傳遞單一性，紙質材料的信息只能通過人工轉移、物物交接甚至需要親自抄寫的傳統方式傳遞，因而其管理路徑不夠通暢。
（三）管理意識稍顯薄弱
人事檔案管理中的重要一環便是管理意識，由于人事檔案管理不具有直接產生經濟效益的作用，其隱性的對于組織的幫助又不容易被察覺，因此人事檔案管理崗位總是備受冷落，單位對于管理意識是薄弱、落后且不易進步的。
（四）管理人員素質較低
首先，醫院的人事檔案管理人員在聘用上屬于能力較弱型，扮演著“文件袋保管員”的角色，工作能力、工作效率較低；其次，醫院對于人事檔案管理的忽略直接導致人事檔案管理人員積極性不高，工作思想散漫，在新型人事檔案管理方法出現時很少主動學習。
（五）管理效率嚴重低下
綜合以上幾點，當前大部分醫院的人事檔案管理還處在“人—紙”階段，絕大多數工作都是人工操作，傳遞性差，準確性低。查詢、轉移、歸類、審核的過程中經常出現“一步錯步步錯”的情況，甚至造成人事檔案損壞，嚴重影響人事檔案管理效率。
二、醫院人事檔案數字化管理的基本要求
21世紀是數字化信息時代，利用數字化信息開展醫院人事檔案管理工作可以在傳統人事檔案管理出現的嚴重病癥上補一劑良藥。數字化信息開展工作既要求被管理物的數字化，更要求管理者的數字化，因此，利用數字化信息開展醫院人事檔案管理工作對人事檔案管理的雙方主體都提出了更高的要求。
（一）醫院人事檔案管理者的數字化
俗話說“事在人為”。倘若配備先進的管理設備而沒有先進的管理人才同樣達不到預期效果，因此要先將醫院人事檔案管理者數字化。目前我國醫院人事檔案管理者老齡化嚴重，計算機水平普遍較低，很多尚處于只會開機、打開文件夾和網頁的階段，因此要及時更新換代，培養、儲備檔案管理和計算機水平都較高的復合型人才。
（二）醫院人事檔案設備的數字化
與醫院人事檔案管理者的數字化相比，設備的現代化要求看似比較容易，其實不然。科學的管理系統、管理軟件的重要性眾所周知。要積極引進先進的管理設備，只有提高人事檔案管理的客觀條件方能提高水平。
（三）醫院人事檔案與管理者二者的數字化信息標準統一化
數字化信息的有效利用一定要建立在標準統一的基礎上。比如數據庫標準統一化有利于醫院科室之間、部門之間、院所之間的數據體系更完整；應用技術標準統一化有利于整個醫院人事檔案技術處理可以做到無縫銜接；管理標準統一化有利于醫療體系人事管理系統之間的相互交流；信息統計標準統一化有利于進一步提高醫院人事檔案管理效率。
三、醫院人事檔案數字化管理的實現路徑
（一）打開思想，改變思路，高度重視
當前醫院人事檔案管理工作的傳統老舊很大程度上歸結于醫院對于人事檔案管理工作的不重視，忽視了人事檔案管理工作對于一個組織的隱性能量，故而對其軟硬件、人工的水平和素質要求偏低。改變這種情況必須要從思想抓起，人事檔案是醫院的寶貴財富，提高醫院人事檔案管理工作的思想重視程度，對于其工作的需求提供必要的條件。
（二）新老交接，提高標準，培養人才
老一輩醫院人事檔案工作者的確在之前多年的工作中貢獻過卓著力量，對他們給予充分肯定的基礎上也要看到時代在發展，科技在進步，長江后浪推前浪的現象已經逼迫醫院的人事檔案管理水平需要高水平、高素質、專業化的管理人員為我們的管理工作添磚加瓦。要對醫院人事檔案管理工作崗位提出更高的工作要求，提高醫院人事檔案管理工作人員的綜合素質?？赏ㄟ^專業人事檔案管理培訓來提高人事檔案管理人員的專業素養，包括新時期人事檔案管理的專業知識、計算機操作、業務技能和信息安全學習，其中計算機操作即使最基礎的要求也是最關鍵的技術手段核心，努力培養合適的新型人才。
（三）兩件更新，兩手都抓，兩手都硬
硬件和軟件的科技含量和技術含量直接關系醫院人事檔案管理工作的水平高低。人事檔案信息數字化管理對計算機核心技術的依賴性較高，硬件設備和軟件系統的匹配同樣不容忽視。首先，要加強對人事檔案信息的環境管理，信息技術和計算機軟件對外部環境有一定要求；其次，科學技術更新換代的速度非常快，計算機軟件必將經常更新。然而軟件技術的更新卻有可能與硬件設施不匹配，從而導致原有數據的流失，不利于人事檔案管理。
（四）隊伍建設，注重安全，注意穩定
建設一支高水平、高素質、專業化的醫院數字化信息人事檔案管理工作團隊實屬不易。隊伍建設前應確保數字化信息崗位人員的安全意識是否滿足崗位要求，數字化工作是一項充滿安全保密性的工作，需要團隊的整體性和安全性；其次，由于醫院屬性較為特殊，人事檔案管理隊伍建成之后盡量確保管理人員的相對穩定，在不必要換崗和流動的前提下盡可能保證醫院人事檔案人員的相對穩定，既有利于熟悉業務，又有利于隊伍的穩定性。
四、實現醫院人事檔案數字化管理需要創新
現代化人事檔案管理需要新的人事檔案管理模式.基于建立國家人事檔案管理中心的構想,本文提出了未來人事檔案管理“三位一體”模式,即國家人事檔案管理中心集中進行傳統人事檔案管理、數字化人事檔案管理和人事檔案網絡共享管理。
（一）建立醫院人事檔案數字化管理云數據庫
《關于改變傳統人事檔案管理制度的建議》早在07年就被提出，阿里巴巴公司提出的“云數據”技術也已應用多年，但是至今這些先進的管理理念和數據處理技術都沒能在醫院人事檔案管理工作中體現出應有的作用。建立醫院人事檔案數字化管理云數據庫已成為利用數字化信息開展醫院人事檔案管理工作創新的首要創新點。
（二）建立醫院人事檔案網格化交叉體系
以傳統的醫院人事檔案母系統為基礎，建立涵蓋醫療人員戶籍、社保、成長、信用等方面的子系統，并完成網格化信息交叉。體系的完善既幫助醫院人事信息的全面匯總，又可幫助醫院內部人才的選拔和干部的任用。
（三）學習利用新技術新方法
信息技術發展雖然迅猛，但由于信息技術引入人事檔案管理領域起步較晚，各項工作的信息化進程并沒有借成熟的信息與電子技術而加快。我們應當吸取經驗教訓，努力學習其他領域或者其他國家的先進技術，用在我國醫院人事檔案數字化工作中。軟件上可使用大區域通用的高級別人事檔案管理系統，數據標準統一，數據轉換流暢，提高醫院人事檔案工作效率。硬件上可依據實際需求和工作環境情況選擇配置相應的數碼產品幫助人事檔案數據信息電子化。技術上引進先進技術，如射頻、芯片、磁條等數據存儲、讀取技術，既可以幫助大量電子信息的處理又可以保障信息的安全性和存儲的長期性。
五、利用數字化信息開展醫院人事檔案管理工作需注意的問題
（一）與時俱進，不斷進步
利用數字化信息開展醫院人事檔案管理工作具有長期性、延伸性、進步性。需要長期不斷的與時俱進、跟進學習，同時要勇于超越現有技術，愿意摸索，敢于突破。要緊緊盯住時代最前沿的數字化信息技術發展成果，將其運用到醫院人事檔案管理實踐之中。這其中既是一個環境更新、人員學習的復雜過程，也需要醫院對于此項工作的政策支持和財力幫助。
（二）牢記根本，不忘初心
關鍵詞：獨立學院；人事檔案管理；現狀；完善
目前，為了使干部人事檔案管理工作逐步制度化、規范化、科學化，各獨立學院大都初步制定了檔案管理制度，這一做法對選拔、培養、使用干部發揮了重要的作用。但是獨立學院的干部人事檔案管理工作還處于初步階段,還有很多不足的地方，應該進一步完善基礎建設，重點是不斷提高管理工作水平，從而更好地有助于獨立學院的發展。
一、獨立學院干部人事檔案管理現狀
1、檔案管理制度尚待完善
首先在觀念和意識上檔案管理制度還不完善。各獨立學院由于建校時間大都不長,對干部人事檔案工作在學校工作中地位和作用的重要性認識不足, 檔案意識不強是普遍存在的問題, 人員、經費、管理不到位,以及沒有將干部人事檔案管理工作納入領導工作的議事日程, 不能適應干部隊伍建設和人事決策的要求，使檔案工作處于維持現狀、被動應付的狀況。其次是檔案管理歸檔不規范。廣大教職工對人事檔案歸檔內容、管理范圍知識缺乏的問題, 使應歸檔的材料不能及時送交管理,致使人事檔案歸檔不全。因為歸檔制度不健全, 導致對基層單位檔案形成部門缺乏有效的控制和制約機制,使得人事檔案部門收集、歸檔保存檔案制度得不到落實。對檔案檢查不及時、轉遞方式混亂、保衛保密措施不力、利用手續不全等也是檔案管理工作的另一個問題。即使制度比較完善的某些高校，在實際工作中也沒能按制度實施檔案管理, 致使獨立學院檔案保存很難做到規范化、科學化。
2、獨立學院檔案材料的準確性、完整性難以保證
歸檔不及時、材料不全面、信息不準確、干部信息未及時更新等是人事檔案材料收集工作存在的問題，特別是對反映個人能力、業績、繼續教育等情況的材料非常缺乏。隨著獨立學院的迅速發展，學院在師資隊伍建設方面力度逐漸加大，人才流動越來越頻繁，干部信息變化隨之越來越迅速，由于許多教師一邊工作一邊接受繼續教育，學歷、學位的變化很快，這些新的檔案材料形成后如果不能及時歸檔，就會給檔案管理和干部晉職、晉級、提拔、聘用等帶來很大的難度。有些檔案形成部門存在著獎懲、職稱評聘、學歷變化、業績考核、科研成果和崗位變動等歸檔材料分散、凌亂，以及短缺的檔案材料未能及時補充的問題。另外, 如缺乏干部履歷表等部分檔案材料不完整的情況，常常在身份確定時引起爭議。新引進的人員由于原單位檔案管理不完善導致檔案材料不完整，甚至缺乏大中專畢業生報到證和干部履歷表等。使人事部門不得不為此花費大量的時間和精力去解釋和說明，更影響了干部的工作積極性。因此，為適應學校快速發展的需要，干部人事檔案管理工作應當迅速、準確、及時地提供人才信息并歸檔。
二、完善獨立學院人事檔案工作管理的措施
近年來，我國先后成立了大量的獨立學院。除了硬件設施的不斷完善,提高教學水平是各獨立學院最重要的問題。以上分析表明，教學檔案管理是教學管理工作和教學實踐活動中的一項重要內容。加強檔案管理是提高其教學水平的一項重要舉措。應從以下幾個方面采取措施。
1、更新觀念, 提高認識
加強創新獨立學院干部人事檔案管理模式，使其向"人才"管理的模式轉變。實行信息化管理, 提高人才的利用率。采用現代化手段，利用計算機、復印機、掃描儀、縮微、攝像等現代化設備和人事檔案管理軟件，采用科學的方法和技術收集、整理、鑒別、裝訂、保管和利用干部人事檔案。建立完備的干部人事檔案信息庫系統，為人才隊伍的建設、人才交流、人才使用提供詳實的資料，促進人才的合理流動。由于領導的檔案意識起著決定性作用,專業教師的檔案意識則決定實際成效。因此，要通過對《檔案法》持續、深入、細致的宣傳，不斷提高領導和專業教師的檔案意識，將教學檔案工作作為學校建設的基礎工作來抓，并與提高教育質量和辦學效益結合起來。
2、建立人事檔案信息網絡化管理系統
為充分共享信息，提高勞動效率與工作質量，向領導和部門提供最新的一手資料，提高信息的時效性，應通過網絡使信息共享，在局域網內建立檔案信息網絡化管理系統。要注意管理權和使用權的問題，為使獨立學院人事檔案的利用率越來越高，通過確認密碼和身份提供所需信息，把檔案管理工作從繁重、低效中解脫出來，也是擺在我們面前的重要課題。在實現獨立學院干部人事檔案信息化管理、建立各種人才信息庫之后，根據信息的內容和有關制度要進一步建立檔案信息網絡，在不同的層次內實現信息共享，利用檔案信息網絡拓展獨立學院之間、獨立學院與社會各方面之間的聯系。一方面滿足公眾的知情權，另一方面有利于有關單位調用這些信息。加強獨立學院之間及獨立學院與社會各方面間的信息交流與溝通，以便使人才的作用得到最大化的發揮。
3、加強領導，完善人事檔案工作制度
獨立學院健康發展離不開人事檔案管理。所以應當加強對人事檔案管理工作的領導。在學院政策的指導下獨立學院人事檔案管理人員必須根據獨立學院的特點和管理工作的需要,做到按章辦事、遵紀守法。對專兼職檔案員，從歸檔、管理、利用、考核等方面提出具體規定和要求，并在實際工作中認真貫徹執行，使獨立學院人事檔案管理工作制度化、規范化。
4、加強干部人事檔案材料的收集工作，保證材料的真實性、準確性
干部人事檔案及其內容隨著干部職務的變化、干部經歷的豐富而不斷增加新的內容。因此,經常不斷地在變化、發展著并處于一個動態的過程。由于獨立學院人事檔案材料形成的不定期以及形成材料涉及校部機關、系部等較多的部門，因此不只是人事檔案管理人員的事情，收集工作同樣也是各有關材料形成部門的任務。形成人事材料的部門,充分發揮部門的主動性,嚴格執行有關制度，保證人事材料收集渠道的暢通，為防止人事檔案管理"人檔脫節"現象的發生，要建立送交人事材料歸檔的制度,又要加強對移交歸檔工作的管理和監督，做到不積壓、不丟失、準確無誤。在歸檔過程中要形成規范化標準，材料的接收、轉出、整理與裝訂等也要按規范化程序操作。
5、加強人事檔案管理隊伍建設，提高管理人員的素質
檔案管理人員是起主導和支配作用的人事檔案工作的主體，為了保證適應新時期獨立學院改革和發展的需要，培養和培訓高素質的檔案管理干部，已成為當務之急。首先，檔案管理是一項嚴肅、細致和一項政策性和專業性很強的工作，需要檔案管理人員具備高度的責任心和無私奉獻的精神。其次，要定期進行崗位培訓班，學習新的知識與技能。由于獨立學院是新建的教學機構，大多數檔案員缺少崗位技能和檢驗，故有必要進行崗位培訓,系統地學習檔案專業基礎知識，并經常舉辦各種形式的檔案業務專題講座，不斷提高業務水平。只有不斷進行專業知識、計算機知識及人事管理系統軟件知識的學習，掌握現代信息技術，才能提高綜合分析能力，適應人事檔案管理逐步現代化的發展趨勢，成為合格的具備檔案管理專業知識，以及計算機應用技術的復合型人才。
參考文獻：
[1]岑淑兒.高校二級學院檔案管理初探[J].浙江檔案,2005,(6)..
