時間：2023-10-09 16:15:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理制度總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
1.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則
為了保證整個農(nóng)業(yè)科研單位的正常秩序，保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。第一個要考慮的原則是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無幾的，那么農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農(nóng)業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理原則。第二個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質(zhì)性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農(nóng)業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質(zhì)性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在農(nóng)業(yè)科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現(xiàn)。例如在家族性農(nóng)業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的運行，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理機制也難以激發(fā)出農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。
2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
進入新世紀，在信息化的時代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟方面的人事管理，還要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟貢獻的時候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來發(fā)展。也可以為工作人員去報一些專業(yè)技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質(zhì)水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。在進行整個農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關(guān)的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長遠利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、總結(jié)
綜上所述，本文具體地分析了一個農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過程，以及這種人事管理制度的檢測過程。目前，隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，各個行業(yè)之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨立存在的個體，農(nóng)業(yè)科研單位為了保證自身的運用和發(fā)展，必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭力，就需要農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農(nóng)業(yè)科研單位的進步添磚加瓦。
作者：張英妹單位：河北省農(nóng)林科學院植物保護研究所
關(guān)鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位
隨著社會的進步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進步，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會公開征求意見和立法調(diào)研工作，崗位設置的相關(guān)管理工作正在穩(wěn)步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉(zhuǎn)變，在這個基礎上來構(gòu)建符合我國國情且適應國際發(fā)展趨勢的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉(zhuǎn)變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩(wěn)步發(fā)展。
1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀
我國的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現(xiàn)相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關(guān)部門及管理人員的重視并及時解決問題。
我國事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現(xiàn)代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對事業(yè)單位的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關(guān)系到人才激勵制度的構(gòu)建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調(diào)動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長期的計劃經(jīng)濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權(quán)力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現(xiàn)象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經(jīng)濟影響，我國事業(yè)單位考核手段及制度在一定時期內(nèi)收到了良好的成效，但是隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產(chǎn)生了反激勵效果。
2.人事管理與資源管理區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產(chǎn)成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會設法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現(xiàn)市場上人力資源管理的重要模式，其依據(jù)是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系來全方面提高員工的素質(zhì)和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質(zhì)量，提高員工滿意度。
在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來解決問題，這種管理講究人員的組織調(diào)配，因事?lián)袢耍斐扇瞬砰e置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯(lián)系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。
3.事業(yè)單位人事管理改革
在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經(jīng)濟社會的發(fā)展是十分重要的，具有基礎性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關(guān)注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調(diào)動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發(fā)科技技能，掌握最新技術(shù)，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。
人力資源是交通運輸業(yè)的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質(zhì)是對人的管理。我國交通運輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，安全管理工作經(jīng)驗不足，需要的管理手段和方式?jīng)]有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現(xiàn)人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質(zhì)的現(xiàn)實需求。行業(yè)部門必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。
4.事業(yè)單位管理趨勢和轉(zhuǎn)變
隨著近幾年事業(yè)單位人員準入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在交通運輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，樹立長遠的發(fā)展目標，培養(yǎng)急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據(jù)人才的特點，加強單位中層管理人才的開發(fā)，擬定職位要求，并根據(jù)不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。
將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉(zhuǎn)換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位須要建立相關(guān)的激勵制度，以法律為保障進行放權(quán)，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，改善用人制度，由國家用人轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌?，擴大事業(yè)單位分配自。讓員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學合理的進行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質(zhì)和團隊合作能力。
因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎，根據(jù)環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內(nèi)涵，創(chuàng)造出獨特的、適應發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動中，更能夠促進事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)變。
5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓這一模塊，結(jié)合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結(jié)-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結(jié)合。隨著新技術(shù)的不斷運用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉(zhuǎn)換。
完善事業(yè)單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的?？冃Ч芾頍o論是在內(nèi)容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內(nèi)的工作成果的總結(jié)考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強調(diào)人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標。
6.總結(jié)
在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據(jù)不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業(yè)客運管理方面要加強員工的素質(zhì)，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，最大限度地調(diào)動員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。
參考文獻：
[1]劉江潁.論事業(yè)單位人事管理制度改革[J].華東經(jīng)濟管理，2006，20（09）：106-110
[2]黃歡.穩(wěn)步推進事業(yè)單位人事管理改革[J].中國組織人事報，2012（06）
關(guān)鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評價體系
近年來，國家對事業(yè)單位（包括高等學校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關(guān)推行公務員制度、企業(yè)實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。
一、高校人事制度改革背景與意義
2002年7月，國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號]，明確提出“事業(yè)單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應抓緊進行崗位設置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。
高校實施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關(guān)工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎上進行崗位設置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務和專業(yè)技術(shù)職務的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現(xiàn)高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，促進搞活內(nèi)部分配，增強工資的激勵功能，調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。
二、高校人事制度改革的難點
如何建立一個科學高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。
一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩(wěn)定秩序，促進學校總體工作目標和任務實現(xiàn)的重要保證。它關(guān)乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現(xiàn)不了組織的管理目標；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發(fā)揮崗位績效工資的激勵作用。
三、考核評價體系探析
1.存在的問題
目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度。考核指標不夠完善，有定性說明，但缺少細化指標；用同樣的標準評價不同類別人員，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。結(jié)合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：
1）考核難度大
高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內(nèi)容和標準的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對待。
2）考核周期長
高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學成果、科技成果不能立竿見影，需要經(jīng)歷一個相當長的周期才能顯現(xiàn)出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。
3）考核參數(shù)多
人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學科研又從事管理，集教學、管理、科研于一身，相對于其他行業(yè)，高校人事考核內(nèi)容或指標體系上的各方面參數(shù)要多得多。
4）考核要求高
高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結(jié)果要盡可能做到科學合理、客觀公正。
2.應對的策略
針對上述存在的問題，本文提出以下應對策略：
1）提高思想認識，優(yōu)化考核評價指標
首先，高校應引導教職工提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學校的整體辦學目標，并制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
其次，進一步優(yōu)化考核評價指標，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學合理、公平公正的考核評價指標。
2）明確崗位責任，強化考核過程管理
制度是基礎，落實是關(guān)鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責任，強化考核過程管理。
關(guān)于崗位責任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據(jù)精簡、高效、統(tǒng)一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應承擔的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權(quán)力和應負的責任等進行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責任制作為績效考核的依據(jù)時，其前提是崗位責任制的內(nèi)容必須全面、客觀、科學和可操作。
關(guān)于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結(jié)果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結(jié)果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。
3）運用信息技術(shù)，提高考核工作效率
目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網(wǎng)絡系統(tǒng)進行考核的經(jīng)驗值得借鑒。
4）堅持以人為本，增強考核結(jié)果運用
高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。
四、總結(jié)
一個良好的績效考核評價體系對于充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動力有著積極而深遠的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結(jié)和完善。
參考文獻：
[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.
[2]高金星.高校人事制度改革理論與實踐[N].鄭州牧業(yè)工程高等?？茖W校學報， 2004（1）.
（一）中職學校人事制度改革是社會發(fā)展的需要
由于受到以前計劃經(jīng)濟制度的影響，我國的教育體制還存在很多問題和矛盾。我國當前的中職學校人事管理制度已經(jīng)不能適應我國日益繁榮的經(jīng)濟發(fā)展需要，因此目前迫切需要解決的就是人事管理制度中的弊端。很多中職學校教職工還存在“吃大鍋飯”、“碰鐵飯碗”的思想，不思進取，拿著工資混日子。教師整體素質(zhì)得不到提高，教育水平也就沒辦法上升。只有解決了人事制度的矛盾，才能提高我國的整體教育水平和質(zhì)量，從而為我國的經(jīng)濟發(fā)展輸送更合適的專業(yè)人才。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和深入，我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，我們應該積極面對變化，深化改革，加快與世界接軌的速度。
（二）中職學校人事制度是實施科教興國戰(zhàn)略的基本要求
我黨大力強調(diào)科教興國的發(fā)展戰(zhàn)略，可見教育在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用。中職學校作為向社會輸送人才的主要教育機構(gòu)，承擔著極為重要的作用。我國中職學校需要不斷深化改革，努力向國際學術(shù)發(fā)展前沿邁進，培養(yǎng)符合社會主義發(fā)展建設的高素質(zhì)人才，從而為我國的戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻。對此中職學校應該積極加快體制內(nèi)部的人事改革制度，以適應發(fā)展需要，提高中職學校的整體教育水平。
（三）中職學校人事制度是我國教育發(fā)展的必然趨勢
盡管近幾年我國中職學校在認識改革制度上進行了一些探索和實踐，并且取得了一定的成效，但是并沒有從根本上解決我國教育體制的矛盾。中職學校人事制度還殘留著計劃經(jīng)濟時期的制度問題，比如教職工存在“鐵飯碗”的思想，將教師這個崗位當成一個養(yǎng)老的工作，不積極進取，研究學問，導致教師隊伍水平參差不齊，進而影響到教育水平。另外學?！啊彼枷肓餍?，不僅是對于學校制度還是學生教育都有不利的影響，導致用人效率不高，不能有效發(fā)揮出優(yōu)秀人才的作用，導致教職工的工作積極性下降。目前我國中職學校改革實踐對于教師隊伍方面的改革還沒有完善，需要加快中職學校人事管理制度的研究和探索。
二、中職院校人事管理制度的改革實踐探索
（一）精簡機構(gòu)，加強編制管理
目前很多中職學校在人力管理方面存在很多問題，比如有很多冗雜無用的機構(gòu)和人員編制，嚴重影響了人力資源的合理優(yōu)化配置，造成人力資本的浪費。根據(jù)相關(guān)的國家規(guī)定，中職學校應該合理設置學校黨政管理機構(gòu)，明確各個管理機構(gòu)的基本職能，進行有效的職能劃分，對于相似職能盡量設置一個崗位，或者合署辦公，以減少資源浪費。根據(jù)《高等教育法》規(guī)定，學校的管理機構(gòu)和領導職數(shù)要在上級規(guī)定的限額內(nèi)根據(jù)自身的實際情況指定。在上級部門核定的數(shù)量內(nèi)，堅持精干和高效的原則，對教職工采取定編、定崗，減少非教學科研專員，提高中職學校的人力使用效益。中職學校的編制主要分為五大類：本部編制、教師編制、教學輔助人員編制、專職科研編制、職員編制、附屬單位編制。對于不同編制應該采取不同的管理制度，實現(xiàn)人事匹配，提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的靈活性，采取固定編制和靈活編制相結(jié)合、專職教師和兼職教師相結(jié)合的方針，在保證學校體制正常運作的情況下盡可能地減少人員編制，提高人事制度的靈活性。
（二）改革用人制度
受計劃經(jīng)濟體制的影響，中職學校仍然實行傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)職務和干部職務終身制，導致中職學校內(nèi)部人力資本利用效率不高。近幾年各中職學校的這種人事管理制度已經(jīng)不能適應社會的發(fā)展需要了，現(xiàn)階段應該做的是打破傳統(tǒng)的人事體制，推行全員聘用制度，加強中職學校人事競爭程度。中職學?？梢愿鶕?jù)不同的實際情況和不同的人力崗位設置不同的管理制度，工勤服務人員實行勞動合同制，在雙方自由平等自愿的基礎上簽訂勞動合同，并受到法律的保護。教師或者其他技術(shù)人員實行聘任制度。同時為了便于后期的管理，應該根據(jù)崗位職責和任期目標建立完善的崗位考核評價體系。對上崗人員實行合理的考核，并做出相應的評價，為后期的人員調(diào)動提供依據(jù)。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激發(fā)教職工的工作積極性。
（三）改革分配制度和激勵制度
人事管理制度的目的是通過各種制度管理實現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而分配制度和激勵制度是管理者進行資源分配促使員工激發(fā)工作積極性的主要手段。分配制度和激勵制度是人事管理制度的核心。合理的分配制度和激勵制度不僅可以提高員工工作的積極性，從而帶動員工更好地進行工作，提高工作積極性。目前我國中職學校的分配制度和激勵制度并不合理，存在激勵手段單一、考核制度不完善等問題。各中職學校的分配制度還是沿用以前計劃經(jīng)濟設置的方案，主要以經(jīng)濟手段為主，和教職工的績效匹配不合理，挫傷了教職工工作的積極性，導致管理體制出現(xiàn)問題。對此人事改革應該著重進行分配制度和激勵制度的改革，不僅使用經(jīng)濟手段還要關(guān)注教職工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃的問題，多方面多維度解決人事分配制度。另外也要以“績效掛鉤，獎勤罰懶”為原則建立完善的績效考核制度，并堅決將制度落到實處，讓教職工的工作能力與工資水平相匹配，以發(fā)揮最大的效能。
（四）建立完善的人才流動機制
進行人事改革不可避免會出現(xiàn)人員調(diào)動、解聘等問題，對此應該成立專門的小組具體落實不同的制度，不同的人實行不同的制度。對于新人可以通過教育培訓等方法提高員工素質(zhì)，以適應工作需要。實在不能勝任的需要嚴格按照合同規(guī)定進行解聘。對于“老人”盡量通過培訓、轉(zhuǎn)崗等方式進行妥善安置，減少矛盾。對于快要退休的人則要根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定辦理校內(nèi)退休制度或者提前辦理退休手續(xù)，確保這些人的正常生活。流動靈活的人才管理機制能夠有效地發(fā)揮人才的作用，提高中職學校的教育水平。
（五）建立人事爭議調(diào)解小組
學校內(nèi)部應該設立人事爭議調(diào)解小組，集中受理人事制度改革中出現(xiàn)的問題或者矛盾，對于教職工提出的投訴和申訴，應該本著公平公正的原則進行合理調(diào)解和處理，維護雙方的共同利益，確保改革順利進行。在改革中必然會出現(xiàn)損害少部分人的利益，從而引起一定的內(nèi)部矛盾，建立人事爭議調(diào)解小組可以調(diào)節(jié)雙方矛盾，讓矛盾雙方更好地進行溝通，以促進后期人事改革的順利進行，減少不必要的阻力。
三、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：和諧鐵路；人事管理；創(chuàng)新；建設
中圖分類號：F530.3 文獻標識碼： A
隨著鐵路改革的跨越式推進,生產(chǎn)布局的進一步更新,鐵路為國民經(jīng)濟發(fā)展和改革開放服務這一宗旨體現(xiàn)得越來越明顯,也為鐵路的人事管理帶來了新的攻關(guān)課題。干部隊伍結(jié)構(gòu)的變化、職工隊伍結(jié)構(gòu)的變化、運輸生產(chǎn)規(guī)模和區(qū)域的變化等等,使得鐵路人事工作正處于一個重大變革時期,不少情況需要去探索,不少經(jīng)驗教訓也需要去總結(jié)。現(xiàn)行的很多人事部門還缺乏全面系統(tǒng)的管理內(nèi)容,整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中,還沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度,對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理,這就需要我們?nèi)耸鹿ぷ髡咴诠ぷ髦胁粩鄤?chuàng)新、不斷摸索,找出適合自身特點的新路子和新方法。
當前和諧鐵路人事管理工作現(xiàn)狀
隨著經(jīng)濟發(fā)展，人力資源日漸成為企業(yè)的核心資源。人事管理部門作為鐵路人力資源管理過程中的管理者和實踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質(zhì)職工隊伍的建設。當前，鐵路人事管理存在一系列主客觀問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
人事工作的地位和作用未得到應有的肯定。在鐵路企業(yè)，受傳統(tǒng)管理模式影響，普遍認為人事管理部門是一般的事務性部門，與鐵路經(jīng)營效益沒有太大關(guān)系，對人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認識和足夠的重視，對其在企業(yè)當中的作用缺少相應的認同。
人事管理制度未形成規(guī)范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規(guī)范化，沒然而并沒有形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒有有效管理。
人事管理人員非專業(yè)化。人事管理是一個全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前鐵路人事管理人員很多是非專業(yè)人員，缺乏全面系統(tǒng)的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中。
人事管理信息化建設相對薄弱。鐵路人事管理信息系統(tǒng)是在全路范圍內(nèi)推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統(tǒng)在開發(fā)初期的主要定位是人事檔案管理，加之鐵路部門對人事管理信息化建設的重視程度較低，致使鐵路部門人事信息管理仍處于數(shù)據(jù)收集的初級的階段，沒有建立科學合理的人事分析系統(tǒng)，難以發(fā)揮輔助決策的作用。
實現(xiàn)鐵路部門人事管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的新思路
（一）完善人事管理制度化建設。一是增強基層人事管理制度的系統(tǒng)性，要積極推進人事制度“從零敲碎打”向“系統(tǒng)配套”的轉(zhuǎn)變，建立人事管理的長效機制，加快建立現(xiàn)代人事制度的進程。二是增強基層人事管理制度的針對性。人事部門不僅僅是上級政策的執(zhí)行者，更要充分發(fā)揮主觀能動性。要多深入一線，勤于調(diào)查、善于研究、交流互動，貼合基層實際細化政策措施。
（二）加快人事管理信息化建設。一是強化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業(yè)務操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數(shù)據(jù)集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺。二是擴大應用范圍，建立集政策宣傳、績效考核、干部選拔任用、人才培養(yǎng)規(guī)劃于一體的更加開放的人事管理互動平臺；建立健全網(wǎng)上干部民主推薦、民主測評、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績、廉各方面信息。
（三）提高人事管理人員綜合素質(zhì)。一是強化專業(yè)練硬功?；鶎尤耸鹿芾砣藛T應及時更新專業(yè)知識，運用現(xiàn)代人力資源管理理論、手段和相關(guān)法規(guī)指導人力資源管理活動，以求得人與事的互相促進，保障人力這一重要資源在鐵路建中發(fā)揮主體作用。二是提升自身軟實力?；鶎尤耸鹿芾砣藛T除了要掌握專業(yè)知識技能以外，還要著力提升文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及開拓創(chuàng)新能力等綜合管理能力。才能達到整體推進人力資源開發(fā)與管理工作協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。
（四）人事管理職能轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略管理的高度
現(xiàn)代人力資源管理要求鐵路人事管理部門將人事管理定位在企業(yè)戰(zhàn)略性管理的平臺之上，人力資源管理部門需要對各級部門真實需求進行深入的研究，積極參與企業(yè)決策，從戰(zhàn)略決策的高度發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織人力資源等管理職能。
（五）人事管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化。
管理結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理,從時間上來看:人員的進、管理、人員的出;從工作性質(zhì)上來看,可根據(jù)工種、崗位、年齡、身份等進行分類分層管理。所以可以將人事工作結(jié)構(gòu)化;同時,有的工作可能又有交叉,形成網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)。這樣以便于工作職責明晰,更有利于人事工作形成一個有機的整體,更好地協(xié)調(diào)一致地開展工作。
（六）加強鐵路干部考核、提拔任用、技術(shù)職稱晉升管理
鐵路人事管理不僅僅是人力資源部門的事情，更多的需要各個部門的積極配合。為了積極推行人力資源管理的制度化和信息化，也需要對各部門的干部進行考核、提拔任用、技術(shù)職稱，加強干部個人綜合素質(zhì)的提高。
（七）建立讓人才自己主動發(fā)揮創(chuàng)造性的激勵制度
人力資源管理的核心是通過對員工的激勵和考核，從而提高員工的工作績效，進而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。作為鐵路部門，也需要建立一套完善的激勵制度，從而提高員工的工作積極性。進而促進鐵路事業(yè)的良好、和諧發(fā)展。尤其鐵路人事部門在大力引進所需要的專業(yè)技術(shù)人才的時候，應有一套完整的引得進、留得住的激勵制度。
（八）強化干部職業(yè)倫理建設
鐵路運輸工作崗位雖小，但是事關(guān)人民生命財產(chǎn)安全。從事鐵路運輸和鐵路建設的干部、工程技術(shù)人員，其職業(yè)倫理，蘊藏著對社會負責的重大責任，也反映出鐵路企業(yè)的文化形象，影響著鐵路內(nèi)部員工的成長。強化干部職業(yè)倫理道德建設，就是要求干部遵守社會和鐵路系統(tǒng)的道德規(guī)范，承擔屬于自己工作范圍內(nèi)的道德責任。作為鐵路部門，只有不斷強化干部倫理道德，才可以樹立企業(yè)標桿，以干部的行為去影響員工的行為，從而形成良好的鐵路內(nèi)部崇尚倫理道德的企業(yè)文化，從而也可以促進鐵路部門人力資源管理的發(fā)展和進步。
結(jié)束語：
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心，作為鐵路部門，也不應該忽視人力資源管理工作的重要作用。各鐵路局要將打造高素質(zhì)的人才隊伍作為一系列人才戰(zhàn)略的落腳點，鐵路人事部門需要樹立科學人才觀、找準鐵路人事管理工作在構(gòu)建和諧鐵路中的結(jié)合點和著力點，充分發(fā)揮人力資源管理的各項職能，加快向現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變。中國現(xiàn)代化大規(guī)模鐵路網(wǎng)建設處在一個波瀾壯闊的時代，如果人事管理部門能及時把握住時代的主旋律，將現(xiàn)代化人力資源管理知識合理的運用到鐵路現(xiàn)代化建設中，將會促進和諧鐵路的加速發(fā)展和良性運營。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人事管理 現(xiàn)狀 改進方法
人力資源管理一詞自提出以來，就受到各個行業(yè)、各個領域的推崇。人力資源管理系統(tǒng)化了人事管理，將人事管理提升到一個新的水平。人事管理是一個單位生存與發(fā)展的關(guān)鍵事物，決定了單位整體的結(jié)構(gòu)性和協(xié)調(diào)性。公立醫(yī)院是我國社會和經(jīng)濟運行過程中的重要組成部分，擔負著醫(yī)療救治的重要任務。公立醫(yī)院在市場競爭的條件下，不斷受到合資醫(yī)院、民營醫(yī)院的挑戰(zhàn)。如何保持醫(yī)院的診療工作順利開展，如何讓公立醫(yī)院處于競爭中的優(yōu)勢地位，是我們工作中的重點。做好公立醫(yī)院的人事管理工作要從意識上體制上加以保障。要明確人事管理的重要性，改革傳統(tǒng)的工作方式，建立現(xiàn)代醫(yī)療鼓勵機制，形成醫(yī)院社會保障和經(jīng)營活動的共同發(fā)展。
一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀
1.公立醫(yī)院缺少人事管理的制度保證。我國公立醫(yī)院占有醫(yī)療機構(gòu)中的重要份額。公立醫(yī)院在醫(yī)療結(jié)構(gòu)中的地位決定了其市場占有率。公立醫(yī)院的人事管理在醫(yī)療體制改革催促下，雖然有了重要進步，但是在制度建設上，還保持了傳統(tǒng)的狀態(tài)。人事管理缺乏制度約束，例如公立醫(yī)院人事管理考評機制和激勵機制不平衡，人才選拔不公正，日常管理松懈等。沒有必要健全的制度保證，人事管理就會缺乏有效配置，就會在實際操作中脫離政策要求。
2.公立醫(yī)院在人事管理上缺乏深層次管理。公立醫(yī)院的人事管理多流于表面。在管理體制和制度建立上，缺乏深層次的管理。比如人才的任用，人才培養(yǎng)的開創(chuàng)性，人事管理的紀律性，醫(yī)療人員心理狀態(tài)的分析，醫(yī)療事故的糾紛處理等等。人力資源沒有深層次管理，就會給醫(yī)療活動帶來隱患，人事管理就會始終停留在方法單一、作用不明顯的狀態(tài)。建立深層次管理機制能從根本上保證醫(yī)療活動的規(guī)范性和嚴密性，在突發(fā)問題上，有規(guī)章制度的維護，保證醫(yī)院與人民群眾之間的和諧就醫(yī)環(huán)境。
二、做好公立醫(yī)院人事管理工作的建議和對策
1.將人事管理與醫(yī)院經(jīng)營相結(jié)合。對于公立醫(yī)院而言，營利性質(zhì)決定了醫(yī)院必須要參與到市場競爭中。我們建立人事管理制度，就是要從基礎環(huán)節(jié)上促進公立醫(yī)院的資源建設。人事管理可以有效實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營活動中的人力資源保障。在人事管理中，要以醫(yī)院的經(jīng)營為出發(fā)點，以人事管理的優(yōu)良提高醫(yī)院的服務水平，從而在經(jīng)營中，以優(yōu)質(zhì)的服務取勝。醫(yī)療服務要求具有學術(shù)性和技術(shù)性。在人事管理中，把患者的利益放在首位，是人事管理中的核心價值。人事管理與醫(yī)院的經(jīng)營相結(jié)合就要在醫(yī)院的制度和具體操作中，注重人的素質(zhì)對醫(yī)療事件的作用。醫(yī)護人員的日常行為要以醫(yī)院經(jīng)營為具體要求，但是，也不能把經(jīng)營活動作為唯一目標，要保證醫(yī)療服務與醫(yī)院發(fā)展的共同進步。
2.做好人才的選拔與培養(yǎng)。公立醫(yī)院人事管理工作中，對醫(yī)療人才的選拔與培養(yǎng)是一項重點工作。醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)護人員素質(zhì)是決定醫(yī)療水平的關(guān)鍵。醫(yī)院要成為人力資源選拔與培養(yǎng)的基地。在人才利用和培養(yǎng)上，要保持公平、公正、公開的原則，從文化層次方面、身體素質(zhì)方面、道德修養(yǎng)方面積極推進人才的選拔和任用。建立培養(yǎng)步驟和培養(yǎng)計劃。公立醫(yī)院要持續(xù)進行人才的開發(fā)和利用，以開發(fā)人才為中心工作。醫(yī)療人才是醫(yī)院價值的體現(xiàn)，優(yōu)秀的醫(yī)護人員可以為醫(yī)院的發(fā)展提供良好的智力支持。
3.建立專業(yè)的人事管理機構(gòu)。公立醫(yī)院在市場競爭的前提下，雖然相比過去有了巨大的變化，但是在人事管理制度上，始終處于相對落后的狀態(tài)。完善一項制度，必要要有必要的專業(yè)機構(gòu)來負責。公立醫(yī)院要把握好人事管理工作，必須要建立一個高度專業(yè)的人事管理機構(gòu)。該機構(gòu)要具有人事管理素養(yǎng)、醫(yī)學知識素養(yǎng)、制度制定素養(yǎng)、紀律嚴格素養(yǎng)，用系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對人力資源進行管理和組織。在考核、激勵與日常管理中，保持科學的態(tài)度和精神，把人事管理工作放在醫(yī)院工作的重心，實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化理論與實踐的結(jié)合。
總之，公立醫(yī)院在社會主義醫(yī)療體系中始終處于核心地位，人們對公立醫(yī)院一直保持高度的信任。公立醫(yī)院在社會發(fā)展中，發(fā)揮著重要的作用，是保證人們健康發(fā)展的基礎性環(huán)節(jié)。做好公立醫(yī)院的人事管理工作，是提高醫(yī)院整體水平的必然要求，是實現(xiàn)醫(yī)院為人民服務的宗旨，是建立現(xiàn)代醫(yī)療制度的需要。
參考文獻
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理
1人事檔案管理的現(xiàn)狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以醫(yī)院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。
1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫(yī)院人事檔案管理的設想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫(yī)院
人事檔案管理應該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務檔案建立衛(wèi)生技術(shù)
人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫(yī)德醫(yī)風評價材料;參加專業(yè)學術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務，為醫(yī)院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式
管理人事是在我國市場經(jīng)濟體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫(yī)院信息管理
系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡系統(tǒng)傳發(fā)給財務科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔
案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2，5加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金
投人，引進現(xiàn)代化技術(shù)和設備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業(yè)績?？傊?，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。
【參考文獻】
關(guān)鍵詞:績效管理;醫(yī)院;人力資源;應用
一、績效管理手段對醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的意義
目前，我國醫(yī)院在衛(wèi)生部門的監(jiān)督和管理下，對現(xiàn)有體制進行了改革和創(chuàng)新，很多地區(qū)的各級醫(yī)院在現(xiàn)有政策的支持下，都完成了體制改革，醫(yī)院的綜合實力以及醫(yī)療水平得到了有效的提升。在這個背景下，醫(yī)院也要采取新的人力資源管理手段適應新的醫(yī)院管理體制?？冃Ч芾硎侄卧诤芏嗝駹I企業(yè)中已經(jīng)得到了長足的發(fā)展，并且成為民營企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，很多醫(yī)院通過借鑒民營企業(yè)績效管理理念，對醫(yī)護人員的日常工作進行評定，對于醫(yī)護人員接受聘任、培訓、評級、工作調(diào)動提供了重要的資料，并促使醫(yī)護人員明確了自己的工作職責和工作能力，為醫(yī)護人員的發(fā)展提供了一定的導向作用。可見，績效管理手段打破了傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理體系給醫(yī)院發(fā)展帶來的限制，為新型醫(yī)院的形成提供了助力。［1］
二、醫(yī)院人力資源管理工作現(xiàn)狀
目前，我國醫(yī)療技術(shù)研究已經(jīng)得到了長足的發(fā)展，也有很多具有高水平醫(yī)療技術(shù)的人才參與到醫(yī)療服務工作中。但是由于我國醫(yī)療行業(yè)體制改革尚處于初級階段，醫(yī)院缺乏完善的績效管理體系，從而導致醫(yī)院人力資源管理工作中存在諸多的問題，并集中在以下幾點:
(一)醫(yī)護工作績效管理工作定位模糊
由于很多醫(yī)院的人事專員并沒有對先進的人力資源管理理論形成足夠的認識，所以在確定績效管理要求時，沒有明確的定位，導致績效管理工作難以在實際工作中推行開來，人力資源管理效率受到影響。甚至很多醫(yī)院的績效管理工作是由院長完成的，但是由于院長往往承擔著繁重的醫(yī)療工作以及管理工作，難以深入研究醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，所以醫(yī)院內(nèi)部很難形成定位清晰、條款科學有效的績效管理體系，導致績效管理工作浮于表面。甚至很多醫(yī)院的績效管理人員沒有接受過系統(tǒng)的人事管理工作培訓，其人力資源管理水平達不到醫(yī)院的實際需求，即使制定了完善的績效管理模式，也很難將其落實到實際工作中去，從而降低醫(yī)院整體的人力資源管理效率。［2］
(二)醫(yī)院缺失有效的績效管理體系
在民營企業(yè)中，績效管理體系已經(jīng)得到了長足的發(fā)展。但是由于目前尚有很多醫(yī)院沒有完成體制改革工作，所以也沒有形成完善的績效管理體系;另外，也是由于醫(yī)院人事專員對績效管理工作認識不足，認為簡單統(tǒng)計醫(yī)生的工作時間、接診人數(shù)即為績效管理工作，沒有對醫(yī)務人員的工作進行深入分析，從而導致績效管理體系存在問題，因此要進行完善。很多醫(yī)院在制定績效管理體系的過程中，不會借鑒其他醫(yī)院或行業(yè)現(xiàn)有的管理模式，只是閉門造車，這同樣也導致醫(yī)院無法建立起完善績效管理體系，醫(yī)院人力資源管理工作也得不到長足的發(fā)展。［3］
(三)醫(yī)護人員績效評價標準不健全
不同崗位的醫(yī)護人員必然承擔著不同的工作內(nèi)容，所以醫(yī)護人員績效評價標準也要根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容制定。反之，則不能體現(xiàn)出醫(yī)護人員的工作效率，也無法對醫(yī)護人員的工作量進行科學準確的評價，這將對后期醫(yī)護人員的聘用、評級、崗位調(diào)動產(chǎn)生不良影響。醫(yī)護人員也會對人力資源管理工作提出質(zhì)疑，導致醫(yī)護人員不配合人事專員的工作，為人事管理工作帶來不必要的麻煩。不平衡的績效評價標準，也會導致員工關(guān)系的惡化，引起員工消極怠工的心態(tài)，起不到績效評價工作的實際作用。［4］
三、績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應用
(一)提升醫(yī)院人事專員的專業(yè)能力
目前醫(yī)院人事管理制度混亂是醫(yī)院體制改革所帶來的“陣痛”，為了減輕“陣痛”給醫(yī)院人事管理工作帶來的不良影響，醫(yī)院應該積極組織人事專員學習先進醫(yī)院的管理模式，或者深入民營企業(yè)，了解民營企業(yè)采取怎樣的績效管理模式，并了解其績效管理制度的制定過程;從而讓醫(yī)院人事專員能夠掌握制定制定績效管理制度過程中會遇到的問題，并提高人事專員實施績效管理制度的能力，加強醫(yī)院整體對先進人力資源管理模式的認識。
(二)健全人事管理體系，完善管理機制
新型人事制度的推行需要醫(yī)院領導的大力支持，同樣也需要醫(yī)院領導對提出的人事改革措施進行審核和分析。所以，健全的人事管理體系是保證績效管理制度順利制定、推行的重要前提。醫(yī)院需要任命專人對人事部門進行管理，并為人事部門了解醫(yī)院實際情況提供便利，輔助人事專員日常工作。另外，對于人事專員的日常工作也要進行定期的評估和考核，及時發(fā)現(xiàn)績效管理模式中存在的問題，并進行調(diào)整，促進醫(yī)院體制改革和人事制度改革的發(fā)展。醫(yī)院也要促進不同部門之間的溝通與合作，讓績效管理模式能夠真正成為促進部門及個人業(yè)績提升的重要手段，讓患者能夠接受到更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，也讓具有高超醫(yī)療技術(shù)的醫(yī)護人員的能力得到充分發(fā)揮。［5］
(三)深入了解不同崗位之間的區(qū)別，確定各個崗位的工作內(nèi)容
在制定績效考核制度之前，需要人事專員提前了解不同科室的工作內(nèi)容，并了解不同科室之間的區(qū)別，為制定考核內(nèi)容提供基礎資料。一般來說，醫(yī)院由醫(yī)生、護理、管理三個部分組成，人事專員也可以將績效管理體系分為這三個種類。尤其是在醫(yī)生和護理兩個類別績效管理制度的制定過程中，要充分考慮不同科室工作難度的區(qū)別，了解其專業(yè)特點、技術(shù)難度、風險系數(shù)以及工作量，并將這些因素作為評價醫(yī)生工作量的重要指標，力求制度的公平、公正。對于每周或每月的考核結(jié)果，要妥善保管，為后續(xù)調(diào)整醫(yī)護人員工資、崗位、發(fā)放福利提供資料;也為后續(xù)開展培訓工作提供素材
四、總結(jié)
隨著我國醫(yī)療行業(yè)改革的不斷深入，我國各大醫(yī)院都主動借鑒民營企業(yè)的人事管理制度，并制定了相應的績效管理體系。但是在實際工作中我們?nèi)砸皶r發(fā)現(xiàn)績效管理過程中存在的各種問題，并通過提升醫(yī)院人事專員的專業(yè)能力，建立健全人事管理體系，完善管理機制;深入了解不同崗位之間的區(qū)別，確定各個崗位的工作內(nèi)容等方式提升績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應用效果，為我國群眾提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。
參考文獻:
［1］張莉，付鯤鵬．新形勢下醫(yī)院人力資源管理中績效管理策略的探究［J］．經(jīng)濟師，2019(05):220-221+223．
［2］劉微，劉建超，馮丹，劉麗華．醫(yī)院人力資源管理基本數(shù)據(jù)集及數(shù)據(jù)元標準研究［J］．中國醫(yī)院，2019，23(05):70-72．
［3］郝永榮．探討績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應用研究［J］．勞動保障世界，2019(08):2．
xx年,我有幸進入公司獨立優(yōu)化部門負責人事行政工作,在這里感謝領導對我的精心培養(yǎng), 給予我工作上的支持.我將更加認真的對待xx年的工作.目前所負責工作范圍涉及部門各份數(shù)據(jù)分析與新聞源外推效果跟蹤.以下總結(jié)了工作的幾個方面及以后的工作計劃.
人事行政工作復雜, 目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、 轉(zhuǎn)正試題表、員工面試、 入職、 轉(zhuǎn)正、 離職表、
從人員招聘至任用,根據(jù)各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位，人事行政人員年終工作總結(jié)。較好完成各組人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛(wèi)生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關(guān)注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.
對優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計表進行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。
做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。
對于xx年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設;
建議員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過渡;我將在xx年繼續(xù)完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規(guī)定，激勵機制等制度;
加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強勞動人事管理工作;
勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;
組織員工活動，加強企業(yè)文化建設工作，以員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感。
前言：事業(yè)單位是我國行政機構(gòu)的重要組成部分。檔案資料管理在事業(yè)單位工作中占據(jù)著重要的位置，它關(guān)系到每個工作人員的切身利益，是領導考察，選拔干部的主要依據(jù)。但由于事業(yè)單位傳統(tǒng)的檔案管理工作體系不健全，檔案管理技術(shù)水平不高，使如今，在檔案管理工作過程中存在許多遺留的問題，如何規(guī)范檔案管理管理工作，實現(xiàn)檔案管理的科學化、現(xiàn)代化，是事業(yè)單位內(nèi)部管理的工作重點。因此，事業(yè)單位要完善檔案管理體系，提高人事管理人員的業(yè)務水平，深刻意識到檔案管理的重要性。
一、檔案管理人員處理工作時存在的現(xiàn)象
1.管理人員對檔案管理工作的忽視
現(xiàn)事業(yè)單位普遍存在一種現(xiàn)象，檔案管理工作得不到事業(yè)單位領導足夠充分的重視，管理人員對檔案管理不重視，管理水平不到位。這造成事業(yè)單位檔案管理體系不夠完善，檔案管理人員在人事管理體系中不能充分地發(fā)揮作用，給事業(yè)單位的人事管理工作帶來不可避免的損失。
2.檔案管理人員的專業(yè)技能水平不強
由于檔案管理部門領導對檔案管理的忽視，檔案管理人員自身素質(zhì)能力有限，沒有專業(yè)，統(tǒng)一系統(tǒng)化的管理方法，使得人事檔案管理制度不規(guī)范，因此導致檔案資料的丟失，整理混亂等問題。要健全事?I單位檔案管理體制，需強化檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)，提高自身的管理水平，進一步學習和掌握檔案管理方面的專業(yè)知識，不斷總結(jié)，認真做好自己的本職工作[1]。
3.檔案管理體制缺乏創(chuàng)新
檔案管理工作無法給單位帶來直觀的效益，同時，檔案管理工作繁瑣復雜，需要投入足夠的時間和人力資源，因此，得不到事業(yè)單位領導對檔案管理工作的重視，導致管理體制不健全。要完善檔案管理體制，需嚴格落實管理工作人員的職責任務，分工合理，充分發(fā)揮利用各個職責人員將工作內(nèi)容落實到每個人頭上，科學地布置任務，將管理進行網(wǎng)絡化，將所涉及的各個資料進行準確的管理，嚴格遵守事業(yè)單位檔案管理制度，創(chuàng)新健全檔案管理工作體系，提升檔案管理水平。事業(yè)單位的檔案管理工作應根據(jù)自身是實際情況，制定出符合自身發(fā)展需求的管理體系，要求管理人員嚴格地依據(jù)管理制度進行檔案管理工作，不得擅自違背其規(guī)章制度，統(tǒng)一遵守檔案管理部門制定的任務，制定明確的工作計劃，實施高效的管理措施，全方位地健全事業(yè)單位檔案管理制度，能夠合理，有效的開展今后的工作。
二、創(chuàng)新事業(yè)單位在檔案管理工作的制度管理
1.提高單位領導對檔案管理的重視度
由于事業(yè)單位現(xiàn)存條件有限，沒有完善的檔案管理設施，使得原有檔案資料存在缺失，沒有統(tǒng)一的歸納整理，資料分散。隨著社會發(fā)展的不斷需求，檔案資料逐漸體現(xiàn)其重要性，它記載著事業(yè)單位的工作內(nèi)容，主要事件，對以后工作的發(fā)展起到借鑒、促進和指導作用。事業(yè)單位領導對檔案管理工作的重視程度關(guān)系到檔案管理工作的開展進度，因此，事業(yè)單位領導對檔案管理引起必要的重視，才能夠在時間和人力資源上得到充分的支持，激勵人事管理人員對工作的熱情和積極的態(tài)度。
2.增化管理人員的自身素質(zhì)、提升管理技能水平
為了實現(xiàn)事業(yè)單位檔案管理的高效性，管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平勢必成為重要條件。創(chuàng)建擁有高學歷和專業(yè)化的管理團隊力量，提高整個管理團隊的綜合素質(zhì)。相對于檔案管理者來說，事業(yè)單位檔案資料管理不僅僅是簡單對資料進行整理封存，檔案管理員應進行專業(yè)素質(zhì)教育的培養(yǎng)，提高其業(yè)務水平，能夠結(jié)合本單位的自身性質(zhì)進行歸納總結(jié)和整理。同時，需要加強經(jīng)濟投入，引進先進的設備，不斷增強提高職員的操作水平和專業(yè)技能。規(guī)劃資料管理人員的職責權(quán)限，強化管理人員對檔案管理的意識，充分了解檔案資料現(xiàn)有的收集、記錄和整理情況，進而能夠和其他部門進行有效的準確的溝通與交流[2]。
3.進一步實現(xiàn)檔案管理的現(xiàn)代化、專業(yè)化、系統(tǒng)化
全球一體化發(fā)展使得互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到廣泛的運用，有效避免了因紙張丟失，管理漏洞而引起的信息不完善，資料不準確等問題，從而加快了檔案管理工作的進展。要想對現(xiàn)有的問題得以充分的改善，需要進行專業(yè)化、現(xiàn)代化、科學化的管理理念?，F(xiàn)如今，電腦是實用性很高的工具設備，可充分利用電腦軟件系統(tǒng)來提高工作效率，實現(xiàn)信息化管理。要加快檔案管理實現(xiàn)現(xiàn)代化進程，需不斷提高檔案管理人員的業(yè)務能力和操作技能水平，增強檔案信息化觀念的意識。檔案管理工作是事業(yè)單位工作的重要組成部分，對事業(yè)單位的發(fā)展起到積極發(fā)展的作用，加快檔案管理建設的步伐使檔案管理得到充分的開發(fā)利用是現(xiàn)檔案資料管理工作者的工作重點[3]。
一、20**年度年終工作總結(jié)
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉(zhuǎn)
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網(wǎng)站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數(shù)的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進，為學院發(fā)展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經(jīng)驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質(zhì)也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質(zhì)
在員工培訓方面，我們堅持內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合的原則，注重實際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓。
在內(nèi)部培訓上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業(yè)骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用
一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內(nèi)容上強化關(guān)鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
二是加強新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時反饋給相關(guān)部門和學院領導。我們更側(cè)重于加強對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質(zhì)量，在今年下半年新引進的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。
三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關(guān)系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內(nèi)容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務評定工作，完善學院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務的申報工作。
**月份，我們協(xié)同教務處開展學院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務評聘工作，經(jīng)過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術(shù)人員進行聘用，同時頒發(fā)聘書。
6、規(guī)范勞動關(guān)系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
七、努力完成上級相關(guān)部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構(gòu)20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數(shù)申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經(jīng)驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團隊意識、基本素養(yǎng)方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、20**年工作重點
1、做好人力資源規(guī)劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團隊精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時間內(nèi)，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們?nèi)プ觯綍r交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經(jīng)驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質(zhì)就是要學會思考。
3、注重創(chuàng)新
學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經(jīng)驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經(jīng)驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經(jīng)驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對我而言對我顯得尤其重要。
20xx年，我有幸進入公司獨立優(yōu)化部門負責人事行政工作，在這里感謝領導對我的精心培養(yǎng)， 給予我工作上的支持。我將更加認真的對待20xx年的工作。目前所負責工作范圍涉及部門各份數(shù)據(jù)分析與新聞源外推效果跟蹤。以下總結(jié)了工作的幾個方面及以后的工作計劃。
人事行政工作復雜， 目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、 轉(zhuǎn)正試題表、員工面試、 入職、 轉(zhuǎn)正、 離職表、從人員招聘至任用，根據(jù)各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛(wèi)生，安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關(guān)注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾。
對優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計表進行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。
做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。
對于20xx年需加強的方面：負責部門的人事行政工作、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設;
建議，員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過渡;我將在2013年繼續(xù)完善公司制度，特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規(guī)定，激勵機制等制度;
加強培訓力度，完善培訓機制。強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強勞動人事管理工作
勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;
組織員工活動，加強企業(yè)文化建設工作，以員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感。
20xx年人事行政工作雖不算太理想，但我們會繼續(xù)努力，加強學習，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡最大的努力使工作水平上升到一個新的臺階。
