時(shí)間：2023-10-12 16:12:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理學(xué)特點(diǎn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
（一）主要概念
1.人事行政
（1）人事。“人事”一詞最早出現(xiàn)在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期。中國(guó)古代對(duì)“人事”有多種不同的解釋，在每個(gè)語境下都有不一樣的用法。例如：《史記·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辯人事之紀(jì)”。這里的“人事”指的是人情世故。又如，《后漢書·黃碗傳》中：時(shí)權(quán)富子弟,多以人事得舉。這里講的“人事”則是交際或者應(yīng)酬。其他的人事還有人世間的事。由此看來，我們今天所提到的“人事”和我國(guó)古代所說的“人事”意思大相徑庭。（劉玉曉，2007）。《辭海》（1979版）解釋“人事”一詞包含有人情事理、交際應(yīng)酬、人員管理乃至男女等。由于研究角度的不同，現(xiàn)代所說的“人事”有廣義和狹義之分。廣義的“人事”指人與人、人與事、人與組織在社會(huì)勞動(dòng)的過程中的相互關(guān)系；而狹義的“人事”是指用人以治事，力求人與事的協(xié)調(diào)。人人有事情做，人人能做好事情。人盡其才，物盡其用。現(xiàn)代社會(huì)所說的“人事”包括以下幾層意思：第一，“人事”并不是單純地人與事情之間的關(guān)系，而是指對(duì)人從事工作即人在做事時(shí)對(duì)人與事情的安排。（2）人事行政。人事部門通過行政化和法制化的手段對(duì)行政人員進(jìn)行管理，從而達(dá)到行政目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)。是國(guó)家行政管理的重要組成部分，是在行政過程中，為協(xié)調(diào)事與事、人與人、人與組織以及組織環(huán)境的關(guān)系所進(jìn)行的各種活動(dòng)，目的是充分利用人力資源，發(fā)揮每個(gè)人的才智和能力，在完成行政任務(wù)中創(chuàng)造最佳的工作效果。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，傳統(tǒng)“以物為本”管理理念向“以人為本”的現(xiàn)代管理理念轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)人事行政也在向現(xiàn)代的公共人力資源管理轉(zhuǎn)變。
2.行政話語
（1）話語。“話語”一詞來源于語言學(xué)。在語言學(xué)中,話語指的是在“語義上能表達(dá)一個(gè)相對(duì)完整的意思或思想的一句以上的話或書面上成段的文句。”從這些定義中可以看出，在語言學(xué)的意義上，話語僅僅是人們進(jìn)行自我表達(dá)與交流的工具，它由相互依存、不可分離的兩個(gè)部分組成：一個(gè)是能夠表達(dá)完整意思或思想的話語內(nèi)容；另一個(gè)是將話語內(nèi)容表達(dá)出來的話語形式，這種形式可以是借助聲音說出來，也可以是憑借文字寫出來。（2）行政語言。作為行政機(jī)關(guān)進(jìn)行管理活動(dòng)的溝通媒介，行政語言既區(qū)別于一般的語言形式又與一般語言形式有著天然的共性。作為交際工具的語言，究其根源，主要有口頭語，書面語和體態(tài)語三種類型。行政語言也不外乎于此，每種語言類型都有其特定的功能，都能在一定程度上促進(jìn)管理活動(dòng)的進(jìn)行。（3）行政話語。行政話語是指公共行政的參與者為實(shí)現(xiàn)意思表達(dá)、信息傳遞、溝通交流以及尋求自身利益等目的，借助聲音說出來、文字符號(hào)寫出來或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表達(dá)出來的信息、言語和行動(dòng)（譚銀，2012）。
（二）理論基礎(chǔ)
1.言語行為理論
奧斯汀是以“精細(xì)獨(dú)到的日常語言分析”享譽(yù)于西方語言學(xué)界和哲學(xué)界的，他把語言作為行為來進(jìn)行比較研究，從而產(chǎn)生語言行為理論。他曾說：我們所擁有的日常詞匯體現(xiàn)了多少代人所發(fā)現(xiàn)的各種值得注意的區(qū)別與聯(lián)系。由此看來，言語行為理論的主要目的并不是去制造“理想語言”，而應(yīng)該從人們慣常使用的自然語言出發(fā)，研究“現(xiàn)實(shí)語言現(xiàn)象”，從而得出日常語言的功用。
2.話語理論
查爾斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后現(xiàn)代公共行政———話語指向》中，對(duì)傳統(tǒng)公共行政尤其是官僚制及其替代模式進(jìn)行全面結(jié)構(gòu)，嘗試以后現(xiàn)代社會(huì)理論的某些視角來改變?nèi)藗兯伎脊舱叩姆较颍⒃诖嘶A(chǔ)上建立起全新的話語理論，如公共管理、制度主義、社群主義等，致力于建立一個(gè)新的公共管理“話語”理論。因而在公共行政領(lǐng)域掀起了一股新的思潮。
3.普遍語用學(xué)理論
普遍語用學(xué)就其根基是哈貝馬斯對(duì)當(dāng)代資本主義進(jìn)行批判和改造后形成的一個(gè)研究方案。普遍語用學(xué)是哈貝馬斯交往理論的切入點(diǎn)，在其交往理論中占有重要位置。但是他的研究與奧斯汀的言語行為理論存在差異，在哈貝馬斯看來，奧斯汀的語言取效行為屬于策略行為，不是他研究的重點(diǎn)，也不是普遍語用學(xué)的組成部分。普遍語用學(xué)是不同于經(jīng)驗(yàn)語用學(xué)的哲學(xué)語用學(xué)。
二、人事行政語用的發(fā)展
（一）行政環(huán)境
行政環(huán)境是指圍繞行政管理主體并直接或間接地作用于行政管理活動(dòng)的客觀因素的總和。行政環(huán)境是行政活動(dòng)的生存、發(fā)展空間，同時(shí)也是行政活動(dòng)施加影響的對(duì)象。同樣，公共人事系統(tǒng)本身也是一個(gè)有許多子系統(tǒng)組成的社會(huì)大系統(tǒng)，它和其他的要素共同構(gòu)成了公共人事行政系統(tǒng)的環(huán)境。行政環(huán)境是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，其中有物質(zhì)的，也有精神的；有社會(huì)的，也有自然的;有有形的,也有無形的;有國(guó)內(nèi)的,也有國(guó)際的，如此眾多的因素構(gòu)成了行政環(huán)境的不同門類,不同層級(jí),它們從不同角度對(duì)行政活動(dòng)產(chǎn)生程度不同的影響。
（二）人事行政發(fā)展
中國(guó)人事管理與人力資源管理的產(chǎn)生、形成與發(fā)展,具有共同的國(guó)際經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景條件，并貫穿著相同的客觀規(guī)律。但受各個(gè)時(shí)期社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)文化的制約，導(dǎo)致中國(guó)人事管理、人力資源管理的產(chǎn)生和形成遲緩，呈現(xiàn)出許多特點(diǎn)。第一階段，1978—1991年，國(guó)企改革困境下的勞動(dòng)人事管理改革。在1978年之前，中國(guó)只有國(guó)家層面的勞動(dòng)人事工資計(jì)劃管理體制，并不存在組織層面的人力資源管理，所使用的“人事管理”一詞也和西方語境中的人事管理不是一個(gè)概念。我們的人事管理主要指對(duì)干部身份的管理，而勞動(dòng)管理則指對(duì)普通工人的管理。自從改革開放后，逐漸將國(guó)企中的勞動(dòng)，人事等方面從政府管轄范圍內(nèi)分離出來，這才形成中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)人事管理改革起步的標(biāo)志。第二階段，1992—2000年，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的人力資源管理改革。該階段的企業(yè)人力資源改革體現(xiàn)了明顯的市場(chǎng)化導(dǎo)向，尤其是隨著國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略化改組和減員增效等措施的提出。第三階段，2001—2008年，多元格局下的人力資源管理改革。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，外資和私營(yíng)企業(yè)在中國(guó)的蓬勃發(fā)展，國(guó)企職工身份逐漸由企業(yè)人轉(zhuǎn)化為社會(huì)人，企業(yè)的勞動(dòng)用工制度，人事制度，分配制度等發(fā)生重大變化。除此之外，學(xué)界其他對(duì)于中國(guó)人事管理研究的代表觀點(diǎn)如下：趙曙明（2005）按照研究的層次和數(shù)量將人力資源管理研究進(jìn)行了劃分，曾湘泉（2006）認(rèn)為人力資源管理研究主要從組織行為學(xué)視角和人力資源管理視角進(jìn)行研究，梳理出13個(gè)人力資源管理研究?jī)?nèi)容；賀立（2007）從倫理視角歸納早期人力資源管理個(gè)學(xué)派的倫理理念，并簡(jiǎn)述其倫理價(jià)值等。第四階段，2008年至今，人本管理。近年來“，以人為本”“、人本管理”等內(nèi)容經(jīng)常在人力資源管理中被引用。但是其真正的含義其實(shí)在不同語境下又有不同的意義。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力資源開發(fā)這一部分。在政府管理中我們應(yīng)該不斷改進(jìn)人事制度，通過對(duì)其他先進(jìn)部門以及行業(yè)的人力資源領(lǐng)域的開發(fā)和學(xué)習(xí)，積極完善我國(guó)公務(wù)員管理機(jī)制，創(chuàng)造良好的環(huán)境以及服務(wù)來吸引更多優(yōu)秀的組織和人員參與，從而保障人的全面的發(fā)展。
（三）人事行政語用變化
從語用角度審視人力資源開發(fā)，首先呈現(xiàn)在我們面前的兩個(gè)基本術(shù)語是“人力資源”與“人力資源開發(fā)”，“人力資源”指的是人所擁有的、可作用于組織實(shí)踐的內(nèi)在與外在素質(zhì)。在“人力資源”概念下，人被物化為可由組織整合并支配的資源。由此“，人力資源”取代了人成為“人力資源開發(fā)”思維的出發(fā)點(diǎn)。無論人事管理學(xué)還是人力資源學(xué)，二者都是以人為研究對(duì)象的。近十年來，人力資源理論的發(fā)展勢(shì)頭，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人事管理，是因?yàn)榍罢吣軌蚪o人，特別是各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)者以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者以全新的視野。這不僅符合歷史潮流，而且符合中國(guó)改革開放的大方向，因此人力資源理論在中國(guó)的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動(dòng)，又有專家學(xué)者們的協(xié)力。更為重要的是，它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會(huì)需求為人力資源理論增添了無限的助力，我們理應(yīng)順應(yīng)這浩蕩的潮流，使人力資源管理與開發(fā)理論在中國(guó)扎根、開花，進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。但是，近幾年來的實(shí)踐已反映出人力資源開發(fā)模式遇到了一些問題，這主要是重決策管理，輕執(zhí)行操作；重管人，輕管事；重宏觀管理，輕微觀管理等等，其實(shí)質(zhì)是對(duì)傳統(tǒng)模式的全盤拋棄。由此可見，人力資源開發(fā)模式并不能成為傳統(tǒng)模式的理想的最終替代模式。人力資源開發(fā)用“績(jī)效評(píng)估”取代“人事考核”，以確認(rèn)組織人力資本的功效與收益，為評(píng)價(jià)以往的員工管理對(duì)策以及對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)等提供依據(jù)。然而，稱謂的轉(zhuǎn)換并未帶來人事管理思維、理念、原則與人事管理模式的根本性改變。反思人事管理模式改革的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，推進(jìn)傳統(tǒng)與現(xiàn)代的匯通融合，將人力資源開發(fā)理論與傳統(tǒng)人事管理理論結(jié)合起來，尋找更適合中國(guó)國(guó)情的第三條道路應(yīng)該是人事管理未來發(fā)展趨勢(shì)的必然選擇。現(xiàn)代人力資源管理的主要工作內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了人才資源規(guī)劃、深度開發(fā)、戰(zhàn)略儲(chǔ)備以及合理配置，注重發(fā)揮人才資源的最大效益。在現(xiàn)實(shí)中，只注重執(zhí)行而不能參與高層決策的人事管理模式，顯然人事管理的結(jié)果就有可能偏離整體的戰(zhàn)略利益和規(guī)劃；反過來，只強(qiáng)調(diào)決策而忽視執(zhí)行，人事管理的日常事務(wù)性工作就可能受到影響，日常工作沒有做好，就會(huì)損害員工的切身利益，并最終影響單位的整體利益。所以新型的人事管理模式應(yīng)該是既能參與決策把握戰(zhàn)略方向又強(qiáng)調(diào)執(zhí)行重視細(xì)節(jié)的人力資源管理模式。
三、結(jié)論
關(guān)鍵詞：人事檔案；管理；醫(yī)院
醫(yī)院人事檔案管理工作的開展質(zhì)量不僅關(guān)系著人事檔案對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的作用與價(jià)值的發(fā)揮，同時(shí)也與醫(yī)院職工自身的發(fā)展與個(gè)人利益緊密相關(guān)，因此，應(yīng)得到足夠的重視。但我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理工作開展的現(xiàn)狀整體并不樂觀，檔案管理中的一系列重點(diǎn)工作內(nèi)容得不到有效的落實(shí)，這也就導(dǎo)致了人事檔案管理工作不能完全適應(yīng)時(shí)展的要求，長(zhǎng)此以往必將對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展帶來不利的影響，必須要采取有效的措施對(duì)其予以強(qiáng)化。
1當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理工作上的不足
1.1規(guī)章制度不健全。
進(jìn)入新時(shí)期，我國(guó)的醫(yī)院基本都已完成了人事機(jī)制的改革，而面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所帶來的新形勢(shì)，當(dāng)前醫(yī)療領(lǐng)域?qū)I(yè)人才的流動(dòng)性也有了很大的加強(qiáng)，這也很大程度上刺激著醫(yī)院對(duì)自身辦院條件與人才管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化與完善。但在人事檔案管理工作方面，終身制的原則仍舊沒有得到改革與調(diào)整，這也一定程度上限制了人才的正常流動(dòng)。同時(shí)在人事檔案管理規(guī)章制度的健全性方面也存在著一定的不足，這也將影響人事檔案資料的完整性，給人事調(diào)動(dòng)、審核等工作造成不便。
1.2動(dòng)態(tài)管理水平低。
實(shí)行動(dòng)態(tài)管理對(duì)于當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的有效開展具有著積極的作用，但目前我國(guó)許多醫(yī)院在人事檔案管理工作中缺乏動(dòng)態(tài)管理意識(shí)，不注重動(dòng)態(tài)管理的全面性，在管理過程中主動(dòng)性與積極性不高，使得動(dòng)態(tài)管理官水平較低，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
1.3管理措施較落后。
當(dāng)前我國(guó)一些醫(yī)院對(duì)于人事檔案管理工作重視不足，在檔案管理措施方面長(zhǎng)期沿用傳統(tǒng)守舊的措施與方法，使得檔案管理工作不能與醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展需要相適應(yīng)，加之部分工作人員檔案管理專業(yè)水平與素質(zhì)較低，缺乏對(duì)現(xiàn)代化檔案管理技術(shù)的掌握，常常造成檔案管理工作中各類失誤的發(fā)生。
2新時(shí)期我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理的工作重點(diǎn)
2.1加強(qiáng)人事檔案管理的法制化水平。
我國(guó)在規(guī)范檔案管理工作方面有著明確的法律規(guī)定，在法治社會(huì)建設(shè)的今天，依法開展檔案管理工作也是醫(yī)院人事檔案管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。醫(yī)院應(yīng)認(rèn)真貫徹、宣傳《檔案法》、《檔案法實(shí)施辦法》，做好對(duì)內(nèi)部的檔案管理普法教育與宣傳，利用各種宣傳渠道，包括學(xué)習(xí)資料、內(nèi)部刊物、醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等，全面提高醫(yī)院所有成員的檔案意識(shí)與法制觀念，并制定嚴(yán)格的違規(guī)處罰機(jī)制，對(duì)于檔案管理工作中的違法違規(guī)行為進(jìn)行嚴(yán)厲懲處，提高醫(yī)院人事管理的法制化水平。
2.2加強(qiáng)人事檔案管理的動(dòng)態(tài)化水平。
醫(yī)院人事檔案應(yīng)實(shí)行全面動(dòng)態(tài)管理，檔案新內(nèi)容需著重表現(xiàn)一個(gè)人每一個(gè)階段的真實(shí)面貌，既要體現(xiàn)個(gè)人特色，如醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，又要反映醫(yī)療技術(shù)水平，如技術(shù)專長(zhǎng)、科研成果。醫(yī)院人事檔案管理工作應(yīng)該及時(shí)補(bǔ)充體現(xiàn)個(gè)人特色和時(shí)展的新內(nèi)容；增加一些反映個(gè)人特色的內(nèi)容，可以是誠(chéng)信材料，如為人信用度，病人滿意度，也可以是德、能、勤、績(jī)的考核材料“，德”包含政治思想認(rèn)識(shí)水平和職業(yè)道德“，能”是體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)水平“，勤”表現(xiàn)在工作態(tài)度是否積極勤勞和是否遵守勞動(dòng)紀(jì)律“，績(jī)”包含門診量、手術(shù)臺(tái)數(shù)、疾病治愈率、篇數(shù)、科研成果、學(xué)術(shù)地位、獎(jiǎng)勵(lì)等；應(yīng)該及時(shí)增加體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平的工作項(xiàng)目。
2.3加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人事檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人事檔案管理人員的素質(zhì)。
在醫(yī)院人事檔案管理人員中普遍存在著年齡老化；檔案管理人員多從臨床科室中產(chǎn)生，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象很普遍;醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l件落后，工作環(huán)境差強(qiáng)人意，使一部分人員不愿意從事檔案管理工作；醫(yī)院人事檔案管理工作量大而繁瑣，檔案管理人員流動(dòng)性大，隊(duì)伍不夠穩(wěn)定等，對(duì)醫(yī)院人事檔案事業(yè)的發(fā)展起了阻礙的作用。因此，有必要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人事檔案管理人員的隊(duì)伍建設(shè)醫(yī)院人事檔案工作涉及醫(yī)院管理的方方面面，檔案管理人員不僅要掌握檔案學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，還應(yīng)結(jié)合醫(yī)院人事檔案的特點(diǎn)，具備醫(yī)學(xué)、計(jì)算機(jī)、英語、人事管理學(xué)及醫(yī)院管理學(xué)知識(shí)。各級(jí)醫(yī)院不僅要選派思想上、政治上、工作作風(fēng)和業(yè)務(wù)能力等方面過硬的干部從事人事檔案管理工作，還必須抓好檔案人員的繼續(xù)教育，全面提高檔案人員素質(zhì)。
2.4推動(dòng)人事檔案管理的服務(wù)性轉(zhuǎn)型。
以往醫(yī)院人事檔案管理工作在服務(wù)性上相對(duì)較差，檔案管理人員對(duì)于人事檔案管理工作的認(rèn)識(shí)不足，缺乏服務(wù)觀念，工作效率也相對(duì)較低，甚至人事檔案管理工作被簡(jiǎn)單的等同于材料保管，工作方式十分被動(dòng)，這就更無法發(fā)揮人事檔案對(duì)醫(yī)院發(fā)展的服務(wù)價(jià)值。對(duì)此，在新時(shí)期醫(yī)院人事檔案管理工作的開展過程中應(yīng)樹立起良好服務(wù)觀念，大力推動(dòng)人事檔案管理向服務(wù)性轉(zhuǎn)型，改變保守被動(dòng)的人事檔案管理工作觀念與工作方式，更加主動(dòng)的對(duì)人事檔案信息進(jìn)行收集與整合，并注重結(jié)合醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的實(shí)際挖掘和開發(fā)人事檔案的利用價(jià)值，拓寬人事檔案利用的途徑，從而更好地發(fā)揮人事檔案對(duì)于醫(yī)院各項(xiàng)工作的服務(wù)作用，提高檔案的有效利用價(jià)值。此外，在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的總體環(huán)境下，醫(yī)院人事檔案管理工作還應(yīng)加強(qiáng)時(shí)效性，通過人事檔案管理工作效率的提升，提高醫(yī)院人才吸收與人才培養(yǎng)的有效性，從而以人才的力量為醫(yī)院增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的良好發(fā)展提供服務(wù)與保障。
2.5加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)，提高檔案管理的現(xiàn)代化水平。
人事檔案管理信息化的建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，隨著各項(xiàng)人事制度改革的推進(jìn)和辦公自動(dòng)化水平的不斷提高，科學(xué)決策、人才預(yù)測(cè)、宏觀調(diào)控、微觀管理等工作將更多地依賴于人事檔案管理信息系統(tǒng)的建設(shè)。因此建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化勢(shì)在必行。過去，我們的人事檔案管理工作全靠手工方式查找、調(diào)閱、摘抄、綜合、分析、統(tǒng)計(jì)，既費(fèi)人力，又費(fèi)時(shí)間。現(xiàn)在我們可以通過計(jì)算機(jī)實(shí)觀信息管理自動(dòng)化和網(wǎng)絡(luò)化，使人事信息由傳統(tǒng)的手工處理方式轉(zhuǎn)變成計(jì)算機(jī)處理方式，逐步實(shí)現(xiàn)人事信息和公務(wù)公文的大容量數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和遠(yuǎn)程交換，實(shí)現(xiàn)資源共享。因此，必須建立人事檔案管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人基本信息的微機(jī)檢索，不斷擴(kuò)大人事檔案信息的內(nèi)涵，以確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性。
3結(jié)論
進(jìn)入新時(shí)期后，醫(yī)院在外部環(huán)境與內(nèi)部管理要求等方面都已發(fā)生了很大的改變，面對(duì)新形勢(shì)的變化，醫(yī)院應(yīng)積極改變?nèi)耸聶n案管理工作的觀念、方法，提高檔案管理意識(shí)，從自身實(shí)際出發(fā)，把握人事檔案管理工作的重點(diǎn)，充分發(fā)揮人事檔案的重要使用價(jià)值，從而為醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1]王兆學(xué).關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)院檔案管理工作的幾點(diǎn)思考[J].黑龍江科技信息，2010（6）：183.
[實(shí)習(xí)任務(wù)]對(duì)計(jì)算機(jī)在人事管理方面的應(yīng)用進(jìn)行歸納總結(jié),并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計(jì)作準(zhǔn)備.
[實(shí)習(xí)內(nèi)容]
計(jì)算機(jī)在人事管理中的應(yīng)用
隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，作為信息載體的計(jì)算機(jī)日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會(huì)已步入了信息社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計(jì)算機(jī)的逐步推廣和使用，計(jì)算機(jī)已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時(shí)，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費(fèi)用卻不斷增加。在國(guó)外，花費(fèi)在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對(duì)辦公室自動(dòng)化的要求與日俱增。我們必須在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。
計(jì)算機(jī)在人事部門的廣泛使用，改進(jìn)了統(tǒng)計(jì)手段，改革了統(tǒng)計(jì)方法，提高了統(tǒng)計(jì)工計(jì)算機(jī)在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國(guó)的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。
目前，計(jì)算機(jī)在我國(guó)的人事管理工作中，主要可用來進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計(jì)作為人事管理的一個(gè)重要組成部分，是通過對(duì)干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊(duì)伍的發(fā)展趨勢(shì)，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強(qiáng)干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計(jì)之外，還包括干部的工資統(tǒng)計(jì)，干部編制情況統(tǒng)計(jì)，干部獎(jiǎng)懲情況統(tǒng)計(jì)，干部安置情況統(tǒng)計(jì)，老干部情況統(tǒng)計(jì)等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行干部的統(tǒng)計(jì)工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計(jì)調(diào)查，干部統(tǒng)計(jì)資料的整理，干部統(tǒng)計(jì)分析三個(gè)過程，但這種手工統(tǒng)計(jì)過程，存在著幾個(gè)明顯的問題，比如說統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。
手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢(shì)，使人們慢慢意識(shí)到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢(shì)在必行。實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會(huì)學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進(jìn)的科技手段主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。
電子計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國(guó)，已經(jīng)開始運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)進(jìn)行人員工資管理、人事統(tǒng)計(jì)和查詢、干部考評(píng)和人事檔案管理以及人才預(yù)測(cè)和規(guī)劃等。
管理現(xiàn)代化是漢代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強(qiáng)，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細(xì)，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜；而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進(jìn)軍。這些，要求管理工作對(duì)實(shí)際問題的反映和決策必須迅速及時(shí)，對(duì)信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢(shì)在必行。
現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時(shí)間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動(dòng)性。可見人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個(gè)復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動(dòng)全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。
管理改革必須配套進(jìn)行，現(xiàn)代化管理的實(shí)施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進(jìn)行，才能使現(xiàn)代化管理在社會(huì)化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用。總而言之，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運(yùn)用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個(gè)方面的現(xiàn)代化來實(shí)現(xiàn)人事管理的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。
人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個(gè)重點(diǎn)。研究人事管理，必須研究這個(gè)系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對(duì)人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。
所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機(jī)整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個(gè)基本部分組成。
在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對(duì)系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計(jì)成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進(jìn)行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進(jìn)行人事組織管理方面的工作，是實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機(jī)構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個(gè)重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進(jìn)”、“管”、“出”制度。實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個(gè)掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會(huì)應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對(duì)搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。
人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃
3．編制人事計(jì)劃，設(shè)置人事管理機(jī)構(gòu)和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；
6．人才選拔、使用、交流（流動(dòng)）；
7．考核、獎(jiǎng)懲、任免；
8．工資、福利與保險(xiǎn)
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人事的統(tǒng)計(jì)、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對(duì)管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識(shí)，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計(jì)算機(jī)工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。
其次，將學(xué)校或單位人員的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲(chǔ)在計(jì)算機(jī)的磁盤里，需要時(shí)可以通過計(jì)算機(jī)方便地進(jìn)行查詢、檢索、維護(hù)，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。
第三，還用計(jì)算機(jī)進(jìn)行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。
第四，及時(shí)收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。
使其單位人事管理初步實(shí)行計(jì)算機(jī)化，讓計(jì)算機(jī)在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人事信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。只有計(jì)算機(jī)才能將現(xiàn)代化社會(huì)中，成倍增長(zhǎng)的人事信息量，進(jìn)行及時(shí)收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。
即：（1）對(duì)輸入的人事數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算和邏輯運(yùn)算，求解各種問題。
（2）對(duì)人事信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時(shí)提供依據(jù)。
（3）對(duì)人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)順序，具有記憶存貯的能力。
實(shí)踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時(shí)，即管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度超過其承受能力時(shí)，就必須采用新的管理手段，即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼＿@樣，人事信息系統(tǒng)隨著計(jì)算機(jī)的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計(jì)算機(jī)在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因?yàn)槿绱耍瑢?shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計(jì)算機(jī)在人事信息系統(tǒng)中的作用有：
（1）計(jì)算機(jī)能夠比人更快地提供有信息價(jià)值的人事數(shù)據(jù)；
（2）計(jì)算機(jī)能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù)；
（3）計(jì)算機(jī)能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù)；
（4）計(jì)算機(jī)能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。
正因?yàn)槿绱耍覀兝糜?jì)算機(jī)替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計(jì)算機(jī)人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點(diǎn)：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。
二是可以及時(shí)掌握整個(gè)人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進(jìn)人事工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。
當(dāng)前，不少單位的人事部門對(duì)于計(jì)算機(jī)的應(yīng)用還僅限于簡(jiǎn)單的單機(jī)應(yīng)用，隨著時(shí)間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會(huì)
總之，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，計(jì)算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進(jìn)步。今天我們運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它教育教學(xué)的活動(dòng)中去；它能使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計(jì)算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢(shì)。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計(jì)算機(jī)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，人事管理現(xiàn)代化和計(jì)算機(jī)是不分割的。輕視或者拒絕利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，就不可能真正地、全面地實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強(qiáng)，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進(jìn)使用計(jì)算機(jī)的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國(guó)特色的社會(huì)主義而努力奮斗。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 職業(yè)教育 比較
中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：
隨著經(jīng)濟(jì)和政治全球化，企業(yè)對(duì)人力資源（HR）從業(yè)人員提出了更高的要求。職業(yè)教育是提升職業(yè)能力的重要方式，人力資源職業(yè)教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國(guó)人力資源管理（HRM）與職業(yè)教育的先進(jìn)性，我們對(duì)HRM職業(yè)教育的認(rèn)識(shí)和理解受到了美國(guó)思想的巨大影響。然而，HRM有著文化和經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)性，我國(guó)的HRM職業(yè)教育也擁有自己的特色。中國(guó)的人力資源職業(yè)教育還有繼續(xù)發(fā)展的空間，通過比較可以有一個(gè)更廣闊的視野。
一、美國(guó)人力資源職業(yè)教育發(fā)展
美國(guó)的人力資源教育起源于20世紀(jì)早期，首次出現(xiàn)了人事管理的教科書和課程。人力資源職業(yè)教育的研究可以追溯到20世紀(jì)60年代，以美國(guó)人事管理學(xué)會(huì)（ASPA）和康奈爾大學(xué)的研究作為開端。20世紀(jì)70年代，人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，HR作為一項(xiàng)職業(yè)最早在美國(guó)提出并得到認(rèn)可。經(jīng)過近一百年的發(fā)展，如今高校的人力資源教育已是連續(xù)性和變化性的結(jié)合體。主要表現(xiàn)在：人力資源教育的重心從獨(dú)立的產(chǎn)業(yè)向商學(xué)院轉(zhuǎn)移;幾乎每所大學(xué)或?qū)W院的管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)了人力資源管理的課程;人力資源教育保持著對(duì)人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓(xùn)等等;HR教育變革的前沿是從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)的。
不同高校的HR教育計(jì)劃存在很大的差異，人力資源管理學(xué)會(huì)（SHRM）的主要工作是完善與統(tǒng)一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領(lǐng)域具有領(lǐng)導(dǎo)者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對(duì)象。美國(guó)的人力資源教育針對(duì)不同的學(xué)歷水平的學(xué)生，課程內(nèi)容設(shè)置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學(xué)生的教育內(nèi)容，也反映出高校對(duì)不同學(xué)歷的學(xué)生，知識(shí)能力要求的差異。 表1-1 美國(guó)不同學(xué)歷層次的人力資源教育內(nèi)容（必修）
學(xué)歷層次
本科
研究生
MBA
課程
內(nèi)容
HRM導(dǎo)論
報(bào)酬
HRM概述
配置
全球化
管理人員
勞動(dòng)法
勞動(dòng)關(guān)系管理
團(tuán)隊(duì)績(jī)效
培訓(xùn)與開發(fā)
人員配置、績(jī)效管理和培訓(xùn)
變革管理
工作健康、衛(wèi)生和安全
分析、測(cè)量和解決問題
風(fēng)險(xiǎn)管理
領(lǐng)導(dǎo)和組織行為
培育與開發(fā)
變革管理（新增）
戰(zhàn)略HRM
資料來源：SHRM人力資源課程指南（2013）
在HR實(shí)踐中，不同的知識(shí)水平和行為能力相匹配是必要的。學(xué)生進(jìn)入HR領(lǐng)域的難易程度，取決于畢業(yè)時(shí)應(yīng)該具備的技術(shù)和能力。美國(guó)對(duì)人力資源課程的評(píng)價(jià)是由學(xué)校和企業(yè)共同完成的，表現(xiàn)在美國(guó)的職業(yè)教育設(shè)有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發(fā)委員會(huì)。
二、中國(guó)人力資源職業(yè)教育發(fā)展
20世紀(jì)80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國(guó)，由于當(dāng)時(shí)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，沒有得到廣泛的認(rèn)同。直到20世紀(jì)90年代中后期，我國(guó)開始注重人力資源管理的實(shí)踐。在相關(guān)的規(guī)章和制度還沒有健全的情況下，當(dāng)時(shí)的人力資源職業(yè)教育的缺乏完備知識(shí)體系。1992年，中國(guó)的人事管理專業(yè)被人力資源管理專業(yè)所替代。全球進(jìn)入21世紀(jì)，社會(huì)對(duì)人的重視上升到一個(gè)新高度，中國(guó)的人力資源管理教育逐步得到學(xué)校的重視，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校數(shù)目不斷增加。其中中國(guó)人民大學(xué)是最早設(shè)立勞動(dòng)人事專業(yè)的學(xué)校，南京大學(xué)是最早設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校。近幾年，高校培養(yǎng)的人力資源專業(yè)人才數(shù)量不斷增加、學(xué)歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊(duì)伍更加專業(yè)化，教材建設(shè)也在逐步加強(qiáng)。
高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業(yè)和企業(yè)管理等專業(yè)下所設(shè)的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業(yè)的職業(yè)教育。由于中國(guó)的人力資源教育沒有統(tǒng)一的教學(xué)指南，因而本文選出了中國(guó)具有代表性的部分高校（中國(guó)人民大學(xué)、南京大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)）的人力資源專業(yè)培養(yǎng)方案進(jìn)行研究。本科的課程主要分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課和專業(yè)選修課。基礎(chǔ)課程包括一些必要素質(zhì)的培養(yǎng)，如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等;專業(yè)必修課主要是HR理論和實(shí)踐的相關(guān)理論，專業(yè)選修課是與專業(yè)相關(guān)的拓展課程。
在中國(guó)，人力資源職業(yè)能力的證明有二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是畢業(yè)文憑，二是職業(yè)資格。根據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年修訂）》，中國(guó)的企業(yè)人力資源管理師共設(shè)四個(gè)等級(jí)：高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、助理級(jí)職稱以及人力資源專員。考核內(nèi)容均以六個(gè)模塊為基礎(chǔ)，根據(jù)等級(jí)的不同，各板塊的要求所占比重也相應(yīng)有所不同。
三、中美人力資源職業(yè)教育的比較
1.教育內(nèi)容大致相同
人力資源（HR）作為一個(gè)職業(yè)，在不同的國(guó)家工作內(nèi)容與范圍幾乎相同，因而兩國(guó)涉及的人力資源職業(yè)教育的內(nèi)容比較一致。中美兩國(guó)的人力資源教育都包含了六個(gè)基本的模塊，分別是人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬福利，績(jī)效考核與勞動(dòng)關(guān)系，它們是人力資源職業(yè)教育的核心。
表3-1 中美人力資源教育內(nèi)容異同
必修內(nèi)容
美國(guó)
中國(guó)
薪酬管理
有
有
測(cè)評(píng)與HR測(cè)量結(jié)果
有
有
員工的招聘與選擇（包括組織進(jìn)入和社會(huì)化）
有
有
培訓(xùn)與開發(fā)
有
有
工作分析與職位設(shè)計(jì)
有
有
績(jī)效管理
有
有
員工和勞動(dòng)關(guān)系
有
有
勞動(dòng)法
有
涉及
HR在組織中的角色
有
涉及
戰(zhàn)略性HR
有
涉及
管理多樣化勞動(dòng)力
有
涉及
倫理
有
無
勞動(dòng)力規(guī)劃和人才管理
有
無
變革管理（僅限于研究生）
有
無
全球化（僅限于研究生）
有
部分高校涉及
內(nèi)部咨詢（僅限于研究生）
有
無
組織發(fā)展（僅限于研究生）
有
無
資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理
SHRM指南中必修內(nèi)容有十七個(gè)領(lǐng)域，其中包括研究生層次必修的四個(gè)領(lǐng)域。二級(jí)內(nèi)容包含七項(xiàng)內(nèi)容，分別是：組織規(guī)模縮減與規(guī)模適宜、HR職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）、兼并與收購(gòu)、外包、可持續(xù)發(fā)展與公司社會(huì)責(zé)任。美國(guó)的人力資源教育內(nèi)容相較于中國(guó)更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內(nèi)容的異同。
2.教育模式不同
2013年，美國(guó)的人力資源教育內(nèi)容分為四個(gè)階段，隨著等級(jí)的提高，層層推進(jìn)，縱向深入。第一階段是必修內(nèi)容;第二階段是補(bǔ)充知識(shí)，類似于選修內(nèi)容;第三階段是第二級(jí)管理，為高級(jí)內(nèi)容;第四階段是額外的技能清單。中國(guó)的人力資源教育必須要掌握的內(nèi)容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學(xué)內(nèi)容與這六個(gè)模塊息息相關(guān)，根據(jù)學(xué)歷層次的不同，內(nèi)容要求的深度與廣度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生和從業(yè)人員對(duì)六大基本模塊知識(shí)的應(yīng)用能力。美國(guó)職業(yè)教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預(yù)防、HR實(shí)踐與組織顧客戰(zhàn)略匹配、分析定量決策、評(píng)估方法、評(píng)估與HR決策有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)、態(tài)度構(gòu)造、數(shù)學(xué)基礎(chǔ)等。中國(guó)人力資源教育將有些內(nèi)容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來說，第二級(jí)管理和額外的技能清單對(duì)專業(yè)要求進(jìn)行了分類，更加清晰和全面。
4.對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)要求的不同
美國(guó)的HRM教育有繼續(xù)培訓(xùn)等方面的要求，而我國(guó)HRM繼續(xù)教育相對(duì)不足，一些HR從業(yè)人員不能完全保證曾經(jīng)所具有的技術(shù)水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識(shí)要求。同時(shí)，我國(guó)的HRM職業(yè)教育對(duì)大多數(shù)的HR從業(yè)人員沒有建立起一個(gè)統(tǒng)一的教育標(biāo)準(zhǔn)和模板，因此造成了從業(yè)人員的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國(guó)的人力資源職業(yè)沒有建立適當(dāng)?shù)娜藛T退出機(jī)制，還不能確保HR從業(yè)人員的知識(shí)能力與素質(zhì)滿足從業(yè)的要求。
5.跨文化和國(guó)際化的不同
美國(guó)的HRM教育增加了全球化的內(nèi)容，突出了對(duì)國(guó)際化和多元化的重視。表現(xiàn)在SHRM的人力資源管理教育模版已經(jīng)被俄亥俄州立大學(xué)等高校采用，此外，其他國(guó)家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國(guó)學(xué)者翻譯的美國(guó)人力資源管理教科書有全球化的內(nèi)容，但是縱覽中國(guó)的人力資源管理課程體系，十分具有中國(guó)特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球?qū)θ瞬诺母?jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，在以知識(shí)為基礎(chǔ)的行業(yè)中，人力資本已逐漸成為企業(yè)最重要的資源。
四、啟示
HRM教育與各國(guó)的制度、經(jīng)濟(jì)和文化等直接相關(guān)。由于中美兩國(guó)的制度、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，也由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段不同，兩國(guó)HRM教育存在差異是必然的。國(guó)內(nèi)的人力資源教育從我國(guó)社會(huì)性質(zhì)、勞動(dòng)者職業(yè)技能特點(diǎn)出發(fā)，更符合我國(guó)國(guó)情。在保持自身特色的同時(shí)，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)美國(guó)人力資源先進(jìn)的職業(yè)教育方式。
1.涉及廣泛領(lǐng)域
人力資源教育應(yīng)該涉及廣泛的的領(lǐng)域，不僅只是傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還應(yīng)該新增一些隨著時(shí)展的內(nèi)容。HRM教育首先需要考慮的是學(xué)生獲得的知識(shí)和技術(shù)，至少包括三個(gè)方面的內(nèi)容：其一，傳統(tǒng)的人力資源職能;其二，變革管理或領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如溝通、協(xié)商等;其三，商業(yè)技巧，即理解商業(yè)用語與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國(guó)多樣的人力資源教育內(nèi)容，我們需要進(jìn)行新增與完善。針對(duì)目前人力資源教育課程改革的方向，國(guó)內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了一系列研究，提出專業(yè)課程體系知識(shí)圖譜設(shè)計(jì)（彭華濤等，2014），設(shè)置與學(xué)科專業(yè)素質(zhì)相關(guān)聯(lián)的課程（王懷明，2012）。
2.注重能力教學(xué)
HRM教育還需要考慮學(xué)生在實(shí)際操作中運(yùn)用技術(shù)的能力。組織中人力資源專業(yè)人員，正在從行政角色向必須承擔(dān)組織目標(biāo)的新戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變。由于人力資源工作性質(zhì)的變化，專業(yè)人士的知識(shí)和技能應(yīng)該隨著外界的變化而改變。中國(guó)的HR職業(yè)教育需要做到知識(shí)與能力的相匹配。國(guó)內(nèi)學(xué)者也提出，構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系（彭十一，2014），創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革（王全綱，2014），進(jìn)行理論與實(shí)踐雙向嵌入式教學(xué)（彭華濤等，2014）。國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)大多為理論與實(shí)踐的結(jié)合，加強(qiáng)課程與職業(yè)教育的聯(lián)系，促使人力資源的大綱與社會(huì)需求更加匹配。
3.公司與專業(yè)協(xié)會(huì)教育
HRM教育應(yīng)該通過多樣的資源進(jìn)行，如大學(xué)、公司和專業(yè)協(xié)會(huì)等。無論中美，依然存在學(xué)生缺乏商業(yè)頭腦、學(xué)生沒有得到充分教育等問題。除了商學(xué)院以外，社會(huì)上還有其他類型的組織同樣能夠?qū)θ肆Y源人才進(jìn)行職業(yè)教育。比如Barber提出，HR專業(yè)最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關(guān)鍵是對(duì)需要學(xué)習(xí)的人傳遞知識(shí)，這些人可以是傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識(shí)的機(jī)構(gòu)可以是商學(xué)院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合的方式，使得人力資源從業(yè)者一部分靠培養(yǎng)一部分靠引進(jìn)，建立長(zhǎng)期培訓(xùn)機(jī)制，鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)。公司與專業(yè)協(xié)會(huì)可以發(fā)揮相關(guān)的人力資源教育的職能，對(duì)HRM的教學(xué)與實(shí)踐有指導(dǎo)作用。
4.終身學(xué)習(xí)
HRM教育應(yīng)該存在于個(gè)人職業(yè)生涯的多個(gè)時(shí)期，而不是只局限于特定的職業(yè)階段。HRM教育應(yīng)該包括知識(shí)體系、服務(wù)意識(shí)、道德守則和專業(yè)協(xié)會(huì)的支持，HR專業(yè)人員應(yīng)該擁有教育背景，通過測(cè)試或獲得能力認(rèn)證，并持續(xù)的進(jìn)行專業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)。由于每個(gè)HR的知識(shí)水平差異、業(yè)務(wù)能力參差不齊，他們?cè)诠ぷ髦兴宫F(xiàn)出來的職業(yè)素質(zhì)也不同，因而HR專業(yè)人員需要進(jìn)行后續(xù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，以確保他們擁有深厚扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)際操作的技能。人力資源從業(yè)者繼續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，可以使他們獲得更好的職業(yè)技能，與工作相匹配。同時(shí)相關(guān)部門應(yīng)該對(duì)嚴(yán)重違反職業(yè)道德的從業(yè)者，或是不能繼續(xù)勝任HR工作的人員建立適當(dāng)?shù)娜藛T退出機(jī)制，以維持HR領(lǐng)域工作良好的運(yùn)行。
參考文獻(xiàn)
[]彭華濤，張光磊，蘇田. 人力資源管理專業(yè)嵌入式教學(xué)模式實(shí)踐分析[J]. 教育教學(xué)論壇. 2014（10）
[2]彭十一. 本科人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)建[J]. 人力資源管理. 2014（01）
[3]王懷明，王君南. 基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理專業(yè)課程體系研究[A]. 第三屆教學(xué)管理與課程建設(shè)學(xué)術(shù)會(huì)議論文集[C]. 2012
[4]王全綱. 人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革探討[J]. 中國(guó)電力教育. 2014（02）
[5]趙曙明. 中國(guó)人力資源管理三十年的轉(zhuǎn)變歷程與展望[J]. 南京社會(huì)科學(xué). 2009（01）
[6]Barber， A. E. Implications for the design of human resource management ― Education， training and certification. Human Resource Management[J]， 2007. 38（2），177C182.
[7]Bruce E. Kaufman. Evolution and current status of university HR programs. Human Resource Management[J]. Summer99，38（2）， 103.
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工 發(fā)展 競(jìng)爭(zhēng)力
員工發(fā)展與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著密切的關(guān)系，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，必須高度重視和做好員工發(fā)展工作。
1、員工發(fā)展實(shí)際上就是員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理
員工發(fā)展的過程，實(shí)際上就是員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理的過程，具體地講，就是通過利益、職位等基本保健因子和高層次需求因子的激勵(lì)與員工個(gè)性特征的引導(dǎo)，不斷改善、挖潛、提高員工的技術(shù)、技能、業(yè)務(wù)水平和綜合能力素質(zhì)，從而達(dá)到更高職位水平或需要的新職位水平，以更優(yōu)或合理的人力資源結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
所謂職業(yè)生涯，就是員工職業(yè)經(jīng)歷或者說是職業(yè)生活，是指員工一生從事職業(yè)活動(dòng)的發(fā)展軌跡和過程。員工職業(yè)生涯包括內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯兩個(gè)方面。在管理機(jī)制和模式一定的情況下，員工發(fā)展如何以及如何發(fā)展，取決于個(gè)人的職業(yè)特性、職業(yè)能力、綜合素質(zhì)、技能和機(jī)遇，并且職業(yè)能力、綜合素質(zhì)和技能是第一位的，是決定性因素，我們把它稱作內(nèi)職業(yè)生涯。內(nèi)職業(yè)生涯是員工職業(yè)生涯中潛在的、不易觀察的方面，主要是指員工在從事職業(yè)活動(dòng)過程中的素質(zhì)及與職業(yè)相適應(yīng)的能力、技能的發(fā)展和變化，包括從事職業(yè)的知識(shí)、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、資質(zhì)、心理素質(zhì)和感受等。與內(nèi)職業(yè)生涯相對(duì)應(yīng)的是外職業(yè)生涯，外職業(yè)生涯是員工職業(yè)生涯中顯現(xiàn)的、直觀的方面，主要表現(xiàn)為工種（崗位）或職位的變化、收入的多少、聲譽(yù)的高低、地位的層次以及可支配的權(quán)利和工作自由度、自主性等。
內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。內(nèi)職業(yè)生涯決定和影響著外職業(yè)生涯，具有不可替代性，是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提；外職業(yè)生涯是內(nèi)職業(yè)生涯的表現(xiàn)形式，是內(nèi)職業(yè)生涯的結(jié)果展示。在發(fā)展過程中，內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯始終處于動(dòng)態(tài)平衡，兩者總是在相互促進(jìn)、相互影響并力求保持一致。內(nèi)職業(yè)生涯的匱乏或落后，會(huì)導(dǎo)致外職業(yè)生涯的停滯或失敗；外職業(yè)生涯的發(fā)展，能夠拉動(dòng)或促進(jìn)內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展。內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯交叉發(fā)展，不斷尋求新的平衡。
2、員工發(fā)展是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑
核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)獨(dú)有的、不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿和觀察的、不可移植的、不能通過市場(chǎng)交易而得到的更具優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源、特殊知識(shí)和技能、以及特定經(jīng)營(yíng)管理、運(yùn)作方式的有機(jī)結(jié)合。由此看來，核心競(jìng)爭(zhēng)力是結(jié)構(gòu)性的、變化的、隱性的、不可分離的，它不同于一般的、普及的競(jìng)爭(zhēng)力，而是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中以特定的方式，沿著特定的技術(shù)軌跡逐步積累起來的，它不僅與企業(yè)獨(dú)特的技術(shù)特性密切相關(guān)，而且還深深地印上了企業(yè)組織管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)文化等諸多方面的特殊烙印。從這種意義上看，核心競(jìng)爭(zhēng)力具有壟斷性。作為特定企業(yè)個(gè)性化發(fā)展過程的產(chǎn)物，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力既具有技術(shù)特性又具有組織特性，企業(yè)的運(yùn)作模式、營(yíng)銷方式、規(guī)章制度以及員工的素質(zhì)、能力、觀念、行為方式等因素共同支撐著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且在企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期，核心競(jìng)爭(zhēng)力具有不同的特點(diǎn)。核心競(jìng)爭(zhēng)力雖然不同于一般競(jìng)爭(zhēng)力，但可以增強(qiáng)一般競(jìng)爭(zhēng)力，并且處于企業(yè)核心地位，是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)難以超越的競(jìng)爭(zhēng)力，它具有較長(zhǎng)的生命周期和較高的穩(wěn)定性，能使企業(yè)保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲取穩(wěn)定的超額利潤(rùn)。
既然員工素質(zhì)、能力、觀念、行為方式等是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力支撐的重要組成部分，并且員工作為企業(yè)技術(shù)特性、組織管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)文化的創(chuàng)造者和唯一承載體，員工發(fā)展不僅是人力資源開發(fā)與管理的重點(diǎn)，而且是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，在增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的重要作用不言而喻。人力資源是存在于人體的體能、知識(shí)、能力、技能、個(gè)特征與傾向性載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是活的資源，是創(chuàng)造利潤(rùn)的資源，是可以無限開發(fā)的資源。人力資源開發(fā)與管理，就是通過引導(dǎo)、激勵(lì)和不斷挖掘，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化，其核心是促使人力資源向人才資源的轉(zhuǎn)化，不斷形成和積累人力資本。作為企業(yè)來講，一方面，采用有競(jìng)爭(zhēng)能力的吸引策略招募企業(yè)需要的人才，增加新鮮血液和接替力量；另一方面以具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的政策和待遇造就和穩(wěn)定的內(nèi)部人才資源并使之達(dá)到最優(yōu)組合，以此形成在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著企業(yè)的發(fā)展、員工的更替、技術(shù)更新、產(chǎn)品換代、開拓新的發(fā)展領(lǐng)域，員工發(fā)展規(guī)劃需要隨時(shí)并且超前調(diào)整，以達(dá)到與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的員工素質(zhì)水平和特有結(jié)構(gòu)，持續(xù)保持和不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
員工發(fā)展與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略密切相關(guān)。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有兩類，即外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。前者適應(yīng)于外部環(huán)境的壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)。一般來說，內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)以自身的動(dòng)態(tài)資源而不是靜態(tài)資源為基礎(chǔ)，制定并推行自己的戰(zhàn)略，即采用內(nèi)部導(dǎo)向發(fā)展戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向發(fā)展戰(zhàn)略的特點(diǎn)是：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。人力資源及潛在的能力屬于不確定性資源，資金、設(shè)備和原材料等屬于確定性資源。不論是企業(yè)采用單一競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，還是采用以上兩種戰(zhàn)略相結(jié)合的綜合性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，其戰(zhàn)略的基礎(chǔ)都離不開人力資源，并且是建立在不確定性資源的基礎(chǔ)上，如智力、信息、技術(shù)、組織等重要的資源基礎(chǔ)上。
從競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成、特點(diǎn)以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略采用來看，企業(yè)的生存與發(fā)展都離不開員工素質(zhì)和員工發(fā)展，而員工發(fā)展又是以企業(yè)當(dāng)前或未來發(fā)展相適應(yīng)的，企業(yè)目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)是密切聯(lián)系的，企業(yè)目標(biāo)通過部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是所有員工與企業(yè)目標(biāo)相一致的發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之和。
可見，員工發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。
3、要實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展，必須遵循客觀規(guī)律，全面做好各項(xiàng)配套工作
員工的職業(yè)發(fā)展程度，取決于企業(yè)和員工個(gè)人的共同努力。企業(yè)是員工職業(yè)活動(dòng)的舞臺(tái)，員工的發(fā)展程度如何，取決于企業(yè)設(shè)計(jì)和提供的發(fā)展通路、激勵(lì)機(jī)制和員工個(gè)人所具備的職業(yè)特征、發(fā)展?jié)摿σ约熬C合素質(zhì)水平的提高程度。因此，作為企業(yè)的管理者和員工個(gè)人，在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，首先應(yīng)當(dāng)高度重視的是內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，尤其是在職業(yè)生涯早期和中期；然而，企業(yè)所提供的發(fā)展平臺(tái)、所創(chuàng)造的發(fā)展條件和對(duì)員工的支持和幫助也是至關(guān)重要的，這是員工職業(yè)生涯發(fā)展的土壤和環(huán)境，是必不可少的，并且這種土壤和環(huán)境的適宜程度，直接決定和影響員工的發(fā)展程度。
（1）要實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展，首先必須承認(rèn)和順從人性發(fā)展規(guī)律。馬斯洛的需求層次理論指出，員工需求不只是生理需要（衣食住行），而且還有安全需要（穩(wěn)定的工作、健康醫(yī)療、退休福利）、歸屬需要（友誼、感情）、地位或受人尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要（成就感）。由此看來，員工發(fā)展是有條件的，需要前有引力，后有動(dòng)力，不是企業(yè)單靠意愿所能完成的，外職業(yè)生涯發(fā)展才是激勵(lì)員工的最根本的因素，并且在不同時(shí)期員工的需求層次不同，因而奮斗的目標(biāo)不同，當(dāng)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展到一定水平時(shí)，企業(yè)必須有相應(yīng)的外職業(yè)發(fā)展標(biāo)志予以回報(bào)，這是內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展的必然要求，也是員工對(duì)企業(yè)的期望。赫茲伯格認(rèn)為，薪酬和比較好的工作環(huán)境等屬于保健因子，而并不是非常好的激勵(lì)方式；滿足比較高層次需要的因素才是激勵(lì)因子。因此，要實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展，企業(yè)必須結(jié)合自身特點(diǎn)和需要，創(chuàng)造和不斷完善員工發(fā)展的良好環(huán)境。1）企業(yè)必須建立和不斷拓展員工發(fā)展通道，使企業(yè)的每一個(gè)員工在企業(yè)內(nèi)部都有發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。例如，甲企業(yè)為生產(chǎn)操作員工設(shè)立了初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師、特級(jí)技師的發(fā)展通道；乙企業(yè)為管理和工程技術(shù)員工設(shè)立了初級(jí)（技術(shù)協(xié)理、業(yè)務(wù)協(xié)理、助理研究員）、中級(jí)（區(qū)域工程師、管理師、研究員）、高級(jí)（主任工程師、主任管理師、主研究員）、高級(jí)（首席工程師、首席管理師、首席研究員）的發(fā)展通道。科學(xué)的發(fā)展通道和路徑設(shè)置，徹底打破了原有職位體系單一、發(fā)展路徑狹窄、員工發(fā)展困難的局面，為員工發(fā)展提供了廣闊的前景；2）建立與職位發(fā)展相適應(yīng)的薪酬福利分配體系，體現(xiàn)崗變薪變、級(jí)漲薪漲、貢獻(xiàn)與待遇掛鉤的原則，使薪酬分配對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性，激勵(lì)員工提升素質(zhì)、努力實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。關(guān)于這一點(diǎn)，國(guó)內(nèi)某鋼鐵企業(yè)做得非常好，現(xiàn)已成為國(guó)際知名的國(guó)內(nèi)領(lǐng)軍企業(yè)；3）必須不斷改善工作環(huán)境、豐富工作內(nèi)容、大力弘揚(yáng)具有自我特色的企業(yè)文化，堅(jiān)持以人為本，讓員工深度參與企業(yè)決策和民主管理，自覺承擔(dān)更大的責(zé)任和富有挑戰(zhàn)性的工作，不斷滿足員工日益增長(zhǎng)的更高層次的人性需要。日本企業(yè)的許多做法，值得借鑒和學(xué)習(xí)。
（2）員工發(fā)展是企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期的必然選擇，企業(yè)必須把員工發(fā)展列入總體發(fā)展規(guī)劃，對(duì)員工實(shí)行終身管理，投入必需的人力和資金，全心全意地幫助員工為企業(yè)奮斗到底，包括根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對(duì)員工發(fā)展規(guī)劃整體和個(gè)體進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)、評(píng)估、指導(dǎo)、控制和調(diào)整等。1）因人而異，做好員工發(fā)展管理。員工職業(yè)發(fā)展一般要經(jīng)過進(jìn)入組織階段、早期職業(yè)階段、中期職業(yè)階段和后期職業(yè)階段。同一員工在不同職業(yè)階段，員工個(gè)人、員工主管、人力資源部門所扮演的角色不同，因而管理的重點(diǎn)和內(nèi)容不同；不同員工在相同階段由于特質(zhì)和素質(zhì)不同，組織所采取的發(fā)展策略、培植方式也不同。因此，必須具體員工具體分析、具體情況具體對(duì)策，總體規(guī)劃，個(gè)體落實(shí)；2）建立以崗位分析為核心的定編定職體系、評(píng)價(jià)選拔體系和有效的培訓(xùn)體系，明確職位需求數(shù)量和勝任特征模型，為人才配置、選拔、培養(yǎng)、培訓(xùn)提供客觀依據(jù)；3）建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，幫助員工持續(xù)改進(jìn)和提高績(jī)效，包括在目標(biāo)確定過程中與員工的溝通、交流，目標(biāo)實(shí)施過程中對(duì)員工的輔導(dǎo)、幫助和支持，通過科學(xué)評(píng)估，為員工發(fā)展提供決策依據(jù)。
4、員工發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略
有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，能夠形成與企業(yè)特色相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)，保證以最少的人力資源數(shù)量和合理的人工成本，制造出在價(jià)格上具有競(jìng)爭(zhēng)力、在性能上具有獨(dú)特性的適合市場(chǎng)需求的合格產(chǎn)品或服務(wù)，隨著產(chǎn)品更新?lián)Q代、新產(chǎn)品研發(fā)或開辟新的服務(wù)項(xiàng)目（領(lǐng)域），可以保證員工快速進(jìn)入新角色，完成新使命，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)。
員工發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，有效的員工發(fā)展是增強(qiáng)和持續(xù)保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期生存和發(fā)展，必須按照客觀規(guī)律，結(jié)合自身特點(diǎn)，把員工發(fā)展事業(yè)作為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略始終抓緊抓好。
參考文獻(xiàn)
[1]孫長(zhǎng)貴，鄧東蕙，佘俊，陸新編著.《人事心理學(xué)》.江蘇科學(xué)技術(shù)出版社.
[2]陸國(guó)泰主編.《人事管理學(xué)》.紅旗出版社.
[3]任淑美主編.《人力資源管理》.經(jīng)濟(jì)管理出版社.
