時間：2022-09-28 03:35:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理核心論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
護(hù)理核心管理制度是護(hù)理工作中必須履行的主要職責(zé)，護(hù)理核心管理制度是對臨床護(hù)理人員護(hù)理工作所進(jìn)行的硬性要求和規(guī)定，為了確保護(hù)理工作的安全進(jìn)行，就必須落實(shí)護(hù)理核心管理制度，如果在臨床護(hù)理工作中，沒有堅(jiān)持護(hù)理核心管理制度，就會產(chǎn)生一系列不良的結(jié)果。比如由于沒有落實(shí)護(hù)理質(zhì)量管理制度，在臨床工作中，就會造成醫(yī)療上的重大失誤，嚴(yán)重危害患者的生命安全；如果不堅(jiān)持護(hù)理安全給藥制度，在實(shí)際工作中，就會造成臨床醫(yī)生與護(hù)理人員之間工作的不協(xié)調(diào)，也會影響患者的生命安全，總之，在臨床護(hù)理工作中，我們必須要通過各種手段，不斷落實(shí)護(hù)理核心管理制度，才能保證護(hù)理工作的安全順利的進(jìn)行，下文主要是針對臨床護(hù)理中所存在的一些問題，相應(yīng)的提出的一些對策，以期推動護(hù)理工作的不斷發(fā)展。
二、多措并舉落實(shí)護(hù)理核心管理制度
為了更好的落實(shí)護(hù)理核心管理制度，解決臨床護(hù)理上所存在的一些不利的因素，我們可以通過多種途徑，采用多種方法，不斷提高落實(shí)護(hù)理核心管理制度的能力。
(一)落實(shí)護(hù)理質(zhì)量管理制度，確保護(hù)理安全
質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的至關(guān)重要的一個決定因素，護(hù)理質(zhì)量是評價一個醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平的一個重要支撐部分，是醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量好換的一個重要標(biāo)志，怎樣才能更有效的落實(shí)護(hù)理管理制度，從而營造護(hù)理安全工作氛圍。
1、提高護(hù)理人員職業(yè)水平，打造優(yōu)秀護(hù)理隊(duì)伍
護(hù)理工作中，護(hù)理人員是最重要的參與者，在實(shí)際工作中，只有通過醫(yī)院及護(hù)理人員自身不斷加強(qiáng)各方面的專業(yè)知識的培訓(xùn)，不斷提高自己的護(hù)理技能，改善自己的服務(wù)質(zhì)量，組建一群質(zhì)量過硬，服務(wù)優(yōu)秀的護(hù)理隊(duì)伍，才能呢個推動護(hù)理工作的安全順利的開展，具體來說我們可以從以下幾點(diǎn)著手：
2、營造護(hù)理探究環(huán)境，倡導(dǎo)努力學(xué)習(xí)風(fēng)氣
隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷改革和發(fā)展，各種新儀器不斷地更新和投入實(shí)際的護(hù)理工作中，這就要求護(hù)理人員應(yīng)不斷地進(jìn)行探索和學(xué)習(xí)，努力掌握新的醫(yī)療知識，提升自己使用新的醫(yī)療設(shè)備和處理突發(fā)問題的能力。要對全院護(hù)理人員進(jìn)行思想教育，讓他們認(rèn)識到自身所需要學(xué)習(xí)的知識還有很多，僅靠傳統(tǒng)的或是在醫(yī)校學(xué)習(xí)時所學(xué)習(xí)到的那點(diǎn)課本上的純理論知識，早已無法跟上時代的發(fā)展潮流，要積極鼓勵年青的骨干護(hù)理工作者要不斷地學(xué)習(xí)新的護(hù)理知識，通過各種渠道，接收和掌握新的護(hù)理知識，在實(shí)際工作中，不斷進(jìn)行探索，積累和總結(jié)各項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在全院營造出一片積極探索，不斷學(xué)習(xí)的求學(xué)氛圍[1]，從而不斷地提高全院護(hù)理人員的素質(zhì)，推動醫(yī)院護(hù)理工作的不斷發(fā)展。
3、加強(qiáng)護(hù)士長素質(zhì)培養(yǎng)，發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干作用
醫(yī)院應(yīng)積極加大護(hù)士長，業(yè)務(wù)骨干的帶頭作用，比如派遣他們?nèi)ハ嚓P(guān)的大型綜合性醫(yī)院進(jìn)行實(shí)地考察和學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)護(hù)理技術(shù)，回到本醫(yī)院后，有組織的對本醫(yī)院的護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)，將相關(guān)的學(xué)習(xí)心得及經(jīng)驗(yàn)傳達(dá)給本院的護(hù)士人員，然后組織大家一起學(xué)習(xí)和探討，逐步形成一套自己的特色護(hù)理方法，這樣就可以保證護(hù)理人員整體素質(zhì)的提高，有助于推動護(hù)理工作的有效安全的進(jìn)行。
(二)落實(shí)護(hù)理安全管理制度，營造安全良好的醫(yī)療環(huán)境
一是加強(qiáng)護(hù)理流程管理，保證護(hù)理環(huán)節(jié)安全；
針對護(hù)理工作的不同類型的病人，制定切合實(shí)際的護(hù)理管理措施，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化的護(hù)理管理工作[3]，對于病情教嚴(yán)重的患者，護(hù)理人員應(yīng)有專門的護(hù)理方案，要在最有效的時間里，保證病患的生命安全；對于特殊情況的患者要采取相應(yīng)的護(hù)理方法，比如對于性格孤僻、不易接近的患者，護(hù)理人員要對他們進(jìn)行心靈上的撫慰，讓這些病人能主動的接受醫(yī)療診治，從而達(dá)到預(yù)期的治療效果。護(hù)理工作的每一個環(huán)節(jié)都要科學(xué)完善的開展，不錯失任何一個細(xì)節(jié)，及時對病人的身體狀況進(jìn)行檢查，并向主治醫(yī)生匯報，實(shí)現(xiàn)護(hù)士和醫(yī)生的有機(jī)結(jié)合，從而在最有效的時間類診治病人，保證護(hù)理工作的安全進(jìn)行。
二是整合護(hù)理信息，推進(jìn)護(hù)理工作安全有效的進(jìn)展；
護(hù)理人員應(yīng)及時整合各項(xiàng)護(hù)理信息，整合各項(xiàng)零碎的病人的資料，建立病患卡，加強(qiáng)與病人的溝通能力，同時也應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士參與病房管理的能力。醫(yī)院護(hù)理部可以利用現(xiàn)代化的信息設(shè)備，建立護(hù)理部自己的網(wǎng)頁，及時傳達(dá)相關(guān)的護(hù)理文件，推選本院的風(fēng)采護(hù)理人員，建立護(hù)士網(wǎng)上交流平臺，即可以加強(qiáng)護(hù)士人員之間的相互學(xué)習(xí)，也可以適時接受社會各界和患者對其服務(wù)水平和質(zhì)量的評價，建立特色護(hù)理服務(wù)團(tuán)隊(duì)，通過各項(xiàng)信息整合，可以提高護(hù)理工作的效率，從而推進(jìn)護(hù)理工作安全有效的進(jìn)程。
三是完善護(hù)理人員給藥制度，推動護(hù)理工作安全進(jìn)展；
關(guān)鍵詞:企業(yè)核心能力;財(cái)務(wù)管理能力;戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理
隨著信息革命與知識經(jīng)濟(jì)的興起,企業(yè)核心能力理論逐漸成為占主導(dǎo)地位的企業(yè)理論,對企業(yè)管理活動產(chǎn)生了巨大影響。企業(yè)核心能力理論的興起,使得建立在傳統(tǒng)企業(yè)理論基礎(chǔ)之上的財(cái)務(wù)管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),研究企業(yè)核心能力對財(cái)務(wù)管理的影響,是財(cái)務(wù)管理順應(yīng)環(huán)境變化的必然選擇。
一、企業(yè)核心能力的基本內(nèi)容
企業(yè)核心能力是企業(yè)關(guān)于技術(shù)開發(fā)、組織管理的積累性學(xué)識,是企業(yè)取得長期競爭優(yōu)勢的源泉。
(一)企業(yè)本質(zhì)上是一個能力集合體表面看來,企業(yè)的基本構(gòu)成要素包括有形的物質(zhì)資源和無形的規(guī)則資源,但對企業(yè)來說,這些都只是表面的和載體性質(zhì)的構(gòu)成要素。只有蘊(yùn)藏在這些要素之后的能力,才是企業(yè)活力的本質(zhì),對企業(yè)而言,物質(zhì)資源和規(guī)則資源存在的意義和價值在于它們各自背后的能力。
(二)企業(yè)核心能力的基本特征
1價值性。核心能力應(yīng)當(dāng)使企業(yè)在競爭環(huán)境發(fā)生變化時通過內(nèi)部資源的調(diào)整、組合繼續(xù)保持其有利的競爭地位,使企業(yè)在創(chuàng)造新的價值和降低成本方面比競爭對手更優(yōu)秀。
2稀缺性。一個企業(yè)擁有的核心能力必須是獨(dú)一無二的,如果許多競爭者具備了相同或相似的能力,則沒有哪一家企業(yè)將擁有競爭優(yōu)勢。
3不可模仿性。核心能力是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成的,深深地印上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿。
(三)企業(yè)核心能力的差異決定企業(yè)的效率差異,效率差異決定企業(yè)的收益差別各企業(yè)員工的組成與能力、組織機(jī)構(gòu)、內(nèi)部各組成要素的相互作用方式等各不相同,由此各企業(yè)在從事相同或不相同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中具有了不同的能力,顯示出不同的效率,表現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平、生產(chǎn)特色、服務(wù)質(zhì)量、市場優(yōu)勢等方面,并最終體現(xiàn)在獲利的多寡上。
(四)積累、保持、運(yùn)用核心能力是企業(yè)的長期根本性戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略可以分為市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略等,這些職能戰(zhàn)略是企業(yè)外在的和顯性化的戰(zhàn)略。在信息日漸爆炸的時代,任何企業(yè)單是依靠某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)職能戰(zhàn)略,最多只能獲得短暫的一時的優(yōu)勢,惟有追求核心能力才是企業(yè)永久立于不敗之地的根本戰(zhàn)略。
二、企業(yè)核心能力對財(cái)務(wù)管理的影響
(一)培育財(cái)務(wù)管理能力企業(yè)核心能力由技術(shù)能力與管理能力組成,由于財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的重要作用,財(cái)務(wù)管理能力理應(yīng)構(gòu)成企業(yè)核心能力的重要組成部分。財(cái)務(wù)管理能力在實(shí)踐中的典型代表是邯鋼的“模擬市場核算,實(shí)行成本否決”,濰坊亞星集團(tuán)有限公司的購銷比價管理等,這些企業(yè)的發(fā)展無不得益于企業(yè)自身的財(cái)務(wù)管理能力。培育財(cái)務(wù)管理能力是企業(yè)財(cái)務(wù)人員適應(yīng)未來競爭的基本素質(zhì)要求。財(cái)務(wù)管理能力是企業(yè)所擁有的關(guān)于財(cái)務(wù)管理工作的獨(dú)特知識、經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合。獨(dú)特性是指財(cái)務(wù)管理者根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境,運(yùn)用財(cái)務(wù)管理的基本原理所創(chuàng)造的本企業(yè)特有的財(cái)務(wù)管理方法,這些方法經(jīng)過不斷的積累與升華,最終形成企業(yè)的財(cái)務(wù)管理能力,其基本構(gòu)成要素包括學(xué)習(xí)能力、金融關(guān)系能力、財(cái)務(wù)控制能力、信息處理能力四個方面。財(cái)務(wù)管理能力實(shí)際上是企業(yè)的一項(xiàng)軟資產(chǎn),同樣存在管理問題,它包括識別、培育、應(yīng)用、鞏固與再造等幾個方面,形成一個不斷反饋的動態(tài)閉環(huán)系統(tǒng)。
1企業(yè)有效財(cái)務(wù)管理能力的前提是管理者對財(cái)務(wù)管理能力有明確的認(rèn)識,即企業(yè)是否具有財(cái)務(wù)管理能力,進(jìn)而決定努力的方向。
2財(cái)務(wù)管理能力的培育是一種理念與過程的結(jié)合,沒有財(cái)務(wù)管理能力理念,財(cái)務(wù)管理能力的培育過程就不會出現(xiàn)。
3應(yīng)用是財(cái)務(wù)管理能力的價值所在,也是評判財(cái)務(wù)管理能力的最好尺度。4企業(yè)努力造就的財(cái)務(wù)管理能力可能會失去,因此,企業(yè)管理者必須注意對已有財(cái)務(wù)管理能力的保護(hù),并再造由于客觀原因已逐漸失去的財(cái)務(wù)管理能力。
(二)由日常財(cái)務(wù)管理向戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)變
企業(yè)核心能力著眼于企業(yè)的長期發(fā)展,其實(shí)質(zhì)是戰(zhàn)略管理思想的體現(xiàn)。戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理就是戰(zhàn)略管理思想在財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域的延伸與發(fā)展。正如科普蘭等人合著的美國著名暢銷書《價值評估》中所述:“過去十年來,思想與活動都曾水火不容的兩個支系———公司財(cái)務(wù)和公司戰(zhàn)略,經(jīng)劇烈沖突后融為一體。公司財(cái)務(wù)不再是財(cái)務(wù)專家的禁地,公司戰(zhàn)略也不再是總經(jīng)理們的特區(qū)。戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)之間的聯(lián)系日趨緊密和明顯。”戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理是企業(yè)財(cái)務(wù)決策者根據(jù)企業(yè)制定的整體戰(zhàn)略目標(biāo),在分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上所制定的用以指導(dǎo)企業(yè)未來財(cái)務(wù)管理發(fā)展的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略,并依靠企業(yè)內(nèi)部能力將財(cái)務(wù)戰(zhàn)略付諸實(shí)施,以及在實(shí)施過程中進(jìn)行控制與評價的動態(tài)管理過程。戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理要求財(cái)務(wù)人員不能只從單純的財(cái)務(wù)觀點(diǎn)出發(fā)進(jìn)行理財(cái),追求財(cái)務(wù)自身的最優(yōu)化,而必須具備戰(zhàn)略思想,從戰(zhàn)略的全局來考慮和設(shè)計(jì)企業(yè)的財(cái)務(wù)行為。為此,財(cái)務(wù)決策者首先應(yīng)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,通過分析企業(yè)內(nèi)部條件與外部環(huán)境,制定出企業(yè)有能力付諸實(shí)施的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略,并有效地實(shí)施財(cái)務(wù)戰(zhàn)略。
(三)投資管理的重心由有形資產(chǎn)向無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移
企業(yè)核心能力認(rèn)為核心能力是企業(yè)擁有的最主要的資產(chǎn),是企業(yè)取得長期競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)核心能力在某種意義上也可稱為無形資產(chǎn)。日本學(xué)者伊丹博行(HiroyukoItami)在其頗有影響的《調(diào)動無形資產(chǎn)》一書中,強(qiáng)調(diào)建立企業(yè)優(yōu)勢或稱之為無形資產(chǎn)的重要性。他把無形資產(chǎn)定義為公司有潛力產(chǎn)生利潤但不在資產(chǎn)負(fù)債表上顯示的各種財(cái)產(chǎn),是公司競爭優(yōu)勢最耐用持久的源泉。企業(yè)核心能力的培育只有通過全力開發(fā)無形資產(chǎn)而取得。因此,培育無形資產(chǎn)成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要內(nèi)容,并要求企業(yè)在資源配置上加強(qiáng)對無形資產(chǎn)的投資,投資管理的重心由有形資產(chǎn)向無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)變是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化對財(cái)務(wù)管理的必然要求。無形資產(chǎn)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中地位的不斷上升,使傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理建立在有形資產(chǎn)投資管理基礎(chǔ)上的內(nèi)容與方法顯得很不適應(yīng)。無形資產(chǎn)投資管理給財(cái)務(wù)管理提出了許多新的亟待解決的問題:一是如何進(jìn)行科學(xué)合理的無形資產(chǎn)投資決策。投資決策的一個基本依據(jù)是估算未來投資項(xiàng)目的現(xiàn)金流量,并測算相應(yīng)的風(fēng)險。由于無形資產(chǎn)投資的長期性、高風(fēng)險性、高收益性,使現(xiàn)金流量與風(fēng)險估算的不確定性加大,有形資產(chǎn)投資決策的方法并不能完全適用。二是如何準(zhǔn)確地評價無形資產(chǎn)的投資效益。由于無形資產(chǎn)的產(chǎn)出價值與企業(yè)整體資產(chǎn)的產(chǎn)出效益是融合在一起的,難以準(zhǔn)確界定無形資產(chǎn)的單獨(dú)產(chǎn)出價值,因此,目前尚沒有合理的無形資產(chǎn)投資決策。盲目地進(jìn)行無形資產(chǎn)的投資與開發(fā)并不一定有助于企業(yè)核心能力的培育,相反會造成企業(yè)資源的浪費(fèi),使企業(yè)的發(fā)展陷入困境。針對上述問題,財(cái)務(wù)管理必須加強(qiáng)對無形資產(chǎn)相關(guān)內(nèi)容的研究,探索適合于無形資產(chǎn)管理的新方法,滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對資源配置的需要
。
(四)財(cái)務(wù)分析的重心向財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合轉(zhuǎn)移
企業(yè)核心能力管理的一個重要內(nèi)容就是對核心能力予以動態(tài)地分析、評價,以有效地實(shí)施管理,使企業(yè)核心能力得以持續(xù)存在。為適應(yīng)企業(yè)核心能力管理的需要,財(cái)務(wù)管理必須建立以企業(yè)核心能力為主體的財(cái)務(wù)分析與評價指標(biāo)體系,通過對核心能力的分析與評估,把內(nèi)部資源和能力的分析與環(huán)境機(jī)會和威脅的分析結(jié)合起來。目前的財(cái)務(wù)分析建立了一系列以財(cái)務(wù)報表為核心的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系,但是,構(gòu)成企業(yè)核心能力的主要內(nèi)容,如無形資產(chǎn)、人力資本、組織資本等并沒有在財(cái)務(wù)報表中充分反映,使現(xiàn)有的財(cái)務(wù)分析與評價體系存在一定的局限性。同時,由于核心能力難以識別、分離和度量,它們的業(yè)績效果難以與其他因素分離,因而使得核心能力的分析與評價難以用常規(guī)的財(cái)務(wù)分析與評價方法來進(jìn)行,為此,財(cái)務(wù)分析與評價應(yīng)采用財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方式,并創(chuàng)新財(cái)務(wù)評價的具體方法。
(五)財(cái)務(wù)管理組織機(jī)構(gòu)的重心由適應(yīng)型向?qū)W習(xí)型、創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變
倉儲管理專業(yè)人才也有其自身的成長規(guī)律，物流管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生首先需要在倉管員崗位鍛煉1-2年，在全面掌握倉儲服務(wù)的操作技能后，才能晉升到倉儲主管崗位；然后在倉儲主管崗位上鍛煉3-5年，具備必要的管理技能和管理素質(zhì)后，才能向更高的倉儲經(jīng)理崗位發(fā)展。
二、《倉儲管理實(shí)務(wù)》課程定位
高職院校物流管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該定位于面向企業(yè)物流服務(wù)一線的操作與管理類崗位，培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型應(yīng)用人才。每個高職院校要圍繞學(xué)校特色和自己的專業(yè)方向定位開設(shè)一系列的職業(yè)就業(yè)特色課程。我校物流管理專業(yè)針對倉儲管理類崗位群開設(shè)了《倉儲管理實(shí)務(wù)》課程，并將該課程和《運(yùn)輸管理實(shí)務(wù)》、《物流信息管理實(shí)務(wù)》、《物流市場營銷》、《物流客戶服務(wù)與管理》一起并列為物流管理專業(yè)的五門核心專業(yè)課程。我校的《倉儲管理實(shí)務(wù)》課程主要解決倉管員和倉庫主管崗位應(yīng)該具備的核心職業(yè)技能和基本職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)問題。通過該課程的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生掌握倉庫選址、倉庫規(guī)劃與布局、倉儲設(shè)備配置、貨物入庫出庫作業(yè)、在庫商品保管、庫存控制、倉庫現(xiàn)場管理、倉儲業(yè)務(wù)經(jīng)營等方面的專業(yè)理論知識。著重培養(yǎng)學(xué)生的倉庫選址分析能力、倉庫功能規(guī)劃與平面布局能力、倉儲設(shè)備操作與管理能力、貨物出入庫作業(yè)組織能力、在庫商品的保管與養(yǎng)護(hù)能力、庫存控制管理能力、倉庫現(xiàn)場管理能力、倉儲業(yè)務(wù)流程與作業(yè)單證設(shè)計(jì)能力以及WMS操作能力等職業(yè)核心技能。讓學(xué)生養(yǎng)成認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)，樹立處處講安全、時時防風(fēng)險的工作習(xí)慣，具有強(qiáng)烈的成本意識和服務(wù)意識。能夠勝任倉管員崗位的工作，并為以后晉升到倉庫主管和倉儲經(jīng)理職位奠定堅(jiān)實(shí)的職業(yè)基礎(chǔ)。
三、《倉儲管理實(shí)務(wù)》課程教學(xué)內(nèi)容體系構(gòu)建
本課程的開發(fā)思路是在解構(gòu)企業(yè)倉儲管理類崗位工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職業(yè)人才成長規(guī)律和學(xué)習(xí)規(guī)律，將倉儲管理崗位工作所需的基礎(chǔ)理論知識、職業(yè)核心能力和基本職業(yè)素養(yǎng)，按照實(shí)際工作過程進(jìn)行重構(gòu)，從而形成課程教學(xué)內(nèi)容體系和教學(xué)單元。根據(jù)企業(yè)倉儲管理類崗位群的需求分析結(jié)果和課程的專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位，本課程選取了倉儲管理崗位群的主要工作任務(wù)作為課程教學(xué)內(nèi)容，并按照真實(shí)工作過程的順序設(shè)計(jì)了倉儲管理認(rèn)知、倉儲設(shè)施規(guī)劃、倉儲設(shè)備配置、貨物入庫管理、貨物在庫管理、貨物出庫管理、倉儲業(yè)務(wù)經(jīng)營等七個學(xué)習(xí)型項(xiàng)目。每個大的學(xué)習(xí)型項(xiàng)目又細(xì)分為更小的獨(dú)立教學(xué)單元。在教學(xué)單元里面針對崗位所需的核心職業(yè)技能一共設(shè)計(jì)了14個技能訓(xùn)練項(xiàng)目。
四、《倉儲管理實(shí)務(wù)》課程評價體系構(gòu)建
（一）課程教學(xué)評價體系改革的思路
1、注重職業(yè)核心技能的考核
真正貫徹工學(xué)結(jié)合的教學(xué)理念，將倉儲管理崗位群工作所需的核心技能列為重點(diǎn)考核項(xiàng)目，考核成績不低于課程成績的60%。另外，基本職業(yè)能力約占課程成績的20%，職業(yè)素養(yǎng)成績占課程成績的20%左右。
2、注重學(xué)習(xí)過程的考核
真正落實(shí)過程考核的思想，將課程考核分散到平時的理論學(xué)習(xí)和技能實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)中去，平時成績占課程成績比例不低于70%，期末考試成績不超過占考試成績的30%。過程考核主要針對學(xué)生在平時出勤、課堂表現(xiàn)、作業(yè)提交、實(shí)地調(diào)查等體現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)過程的多個方面進(jìn)行評價。結(jié)果考核主要針對學(xué)生運(yùn)用本課程的主要知識點(diǎn)和核心技能點(diǎn)來分析調(diào)研企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，并提出合理化建議。考核依據(jù)是企業(yè)調(diào)研報告。
3、考核主體的多元化
過程考核主要由專業(yè)任課老師負(fù)責(zé)在校內(nèi)完成。結(jié)果考核可以請行業(yè)企業(yè)的人士參與進(jìn)來，可以設(shè)計(jì)成學(xué)生以小組的形式到對口企業(yè)進(jìn)行主題調(diào)查，然后根據(jù)調(diào)查的結(jié)果撰寫成企業(yè)調(diào)研報告，再將該調(diào)研報告反饋給企業(yè)管理層進(jìn)行評價。
（三）課程核心技能評價指標(biāo)體系構(gòu)建
關(guān)鍵詞：企業(yè);品牌經(jīng)營;核心競爭力
2.兩者的關(guān)系——品牌經(jīng)營與核心競爭力的提升
有句話說得好:如果一種產(chǎn)品本身不具有生命力,再怎么做品牌都沒有用。這句話的背后,隱藏著品牌與企業(yè)其它方面的相互依賴關(guān)系。因此,我們應(yīng)從企業(yè)如何構(gòu)筑品牌及如何提升核心競爭力入手,尋找品牌的價值來源,探究品牌經(jīng)營與企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在關(guān)系。
(1)品牌的構(gòu)筑。需要從以下幾方面入手:
①準(zhǔn)確的定位。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為,品牌成功的關(guān)鍵因素有:這個品牌的定位是否正確,它背后是否蘊(yùn)涵著深厚的文化,它的思想觀念是否領(lǐng)先。撇開后兩者不談,至少有一點(diǎn)是可以肯定的,即品牌的定位在品牌構(gòu)筑之始,起著指明方向的作用。
②基于品牌定位的產(chǎn)品研發(fā)。產(chǎn)品研發(fā)是樹立品牌的根本環(huán)節(jié)。除了開辟新市場,建立營銷聯(lián)盟,真正要占領(lǐng)市場,需要的是產(chǎn)品對路及其高品質(zhì)。要根據(jù)市場需求,加大產(chǎn)品開發(fā)力度,縮短新產(chǎn)品開發(fā)周期,提高市場進(jìn)入壁壘。
③品牌質(zhì)量保證。質(zhì)量是品牌的生命,品牌形象也是高品質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的象征。好的品牌有利于企業(yè)與消費(fèi)者之間信賴關(guān)系的形成,沒有消費(fèi)者的信任就談不上品牌及其資源;而這源于企業(yè)通過品牌向消費(fèi)者表達(dá)其責(zé)任感,承諾其品牌向消費(fèi)者所提供的服務(wù)是完全合乎消費(fèi)者要求的。
④品牌的宣傳策劃。樹品牌,質(zhì)量是依托,宣傳是途徑。有了好的產(chǎn)品,還要有好的宣傳,以樹立良好的品牌形象,提高品牌的知名度和美譽(yù)度。某一具體品牌的宣傳策略要符合該品牌的市場定位,品牌系統(tǒng)內(nèi)各品牌的宣傳策略應(yīng)該既有差異也有相似之處。一方面使不同價值取向的消費(fèi)者能夠準(zhǔn)確認(rèn)知特定品牌,另一方面又可以保持品牌系統(tǒng)的整體性,以發(fā)揮宣傳的“聯(lián)動效應(yīng)”。
⑤品牌的形象維護(hù)。一方面,企業(yè)必須不斷開發(fā)新技術(shù),并能適時應(yīng)用于新產(chǎn)品,才能使其品牌在市場上有持久的生命力;另一方面,品牌構(gòu)筑是一個動態(tài)的過程,必須不斷對品牌內(nèi)涵進(jìn)行強(qiáng)化,使其具有深厚的文化底蘊(yùn),在適當(dāng)?shù)臅r候還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略大膽創(chuàng)新,賦予品牌新的含義。
(2)提升企業(yè)核心競爭力。在對核心競爭力特征分析中,我們可以得出度量核心競爭力的兩個重要尺度:價值鏈環(huán)節(jié)的附加價值和競爭對手模仿難度。附加價值反映了核心競爭力服務(wù)于企業(yè)的核心目標(biāo)———利潤;但單獨(dú)一個價值指標(biāo)不足以說明問題,因?yàn)槠髽I(yè)從短期的低成本優(yōu)勢中也能獲得可觀的附加價值,所以還需要模仿難度指標(biāo)相配合。
要在企業(yè)內(nèi)部培植既能帶來高附加價值又在短期內(nèi)不易被對手模仿的核心競爭力,有一個不斷挖掘、開發(fā)、保持與創(chuàng)新核心競爭力的過程。
①首先,應(yīng)尋找與挖掘企業(yè)的核心競爭力,這其實(shí)是一個對特定企業(yè)核心競爭力的定位問題。核心競爭力并不等同于企業(yè)競爭力,而只是它的關(guān)鍵部分和突出環(huán)節(jié),有可能是研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營銷、服務(wù)等企業(yè)價值鏈中的一個或幾個環(huán)節(jié)。因此,在認(rèn)準(zhǔn)市場需求、產(chǎn)品技術(shù)變化趨勢、競爭對手狀況以及自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上,對企業(yè)的核心競爭力進(jìn)行準(zhǔn)確定位,是培育企業(yè)核心競爭力的首要環(huán)節(jié)。
②應(yīng)解決好如何有意識地開發(fā)核心競爭力的問題。第一,核心競爭力是以企業(yè)競爭力為基礎(chǔ)的,因此培育核心競爭力不是單純在某個或某幾個環(huán)節(jié)的簡單加強(qiáng),而要講究企業(yè)價值鏈各個環(huán)節(jié)的配合。企業(yè)必須從戰(zhàn)略的角度來安排自己的價值鏈活動,只能在完整的基礎(chǔ)上有所側(cè)重。只有研究開發(fā),沒有相應(yīng)的生產(chǎn)和市場手段相配合,或只有營銷手段,產(chǎn)品陳舊落后,企業(yè)都是不可能獲得核心競爭力的。第二,核心競爭力的開發(fā)需要不斷地學(xué)習(xí)和積累。企業(yè)應(yīng)積極利用現(xiàn)有的知識積累、人才資源、管理能力,將核心競爭力或其生長點(diǎn)運(yùn)用于企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動,并不斷地進(jìn)行總結(jié)、分析、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新,形成一個“學(xué)習(xí)型組織”。然后,將這種初步形成的核心競爭力部署到企業(yè)的各個環(huán)節(jié),主要是通過對“學(xué)習(xí)型”人力資源的組織和分配來達(dá)到核心競爭力的部署要求。第三,核心競爭力的開發(fā)要著重技術(shù)與營銷環(huán)節(jié)。從核心競爭力的延展特性來看,企業(yè)核心競爭力的延展,一般都呈現(xiàn)出以生產(chǎn)環(huán)節(jié)為起點(diǎn)向研發(fā)和營銷兩頭延伸的特性。而在知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)的競爭越來越依賴技術(shù)的競爭,它可以是專利、非專利技術(shù)和商業(yè)秘密,可以視企業(yè)智力資源條件、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、目標(biāo)市場定位和發(fā)展戰(zhàn)略的特點(diǎn)作出系統(tǒng)的技術(shù)安排,力求在某一個關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)有所突破,形成核心技術(shù),從而構(gòu)筑核心競爭力。同時,現(xiàn)代企業(yè)的競爭在很大程度上又是營銷的競爭,因而必須增強(qiáng)營銷環(huán)節(jié),才能使核心競爭力落實(shí)于市場,才能創(chuàng)造效益。第四,核心競爭力的保持與創(chuàng)新。核心競爭力具有階段性和層次性:階段性是指核心競爭力總是與企業(yè)成長階段相聯(lián)系的,即不同的階段有不同內(nèi)容和形式的核心競爭力;層次性是指在競爭范圍擴(kuò)大的過程中,低層次的核心競爭力難以適應(yīng)其市場競爭的需要,因此需要及時地創(chuàng)新和發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)形成的時候,應(yīng)該充分利用并保持其在企業(yè)中的地位和作用,創(chuàng)造出更多的最終產(chǎn)品和服務(wù);當(dāng)企業(yè)的競爭范圍發(fā)生變化時,應(yīng)該及時調(diào)整,進(jìn)入新一輪挖掘、培養(yǎng)階段,創(chuàng)新企業(yè)核心競爭力。
(3)二者的關(guān)系。品牌經(jīng)營與企業(yè)核心競爭力提升必須同時進(jìn)行,過程基本重合,彼此難分。
①從過程上看,品牌經(jīng)營與核心競爭力的提升,都是一個不斷積累的過程。一個品牌成為世界知名品牌往往需要幾十年的時間,有時甚至上百年的時間,保持品牌的信譽(yù)是非常艱難的。例如,由于出現(xiàn)質(zhì)量、服務(wù)等事件而處理不當(dāng),不僅會讓企業(yè)付出巨額賠償,而且也會使著名品牌聲譽(yù)受到嚴(yán)重?fù)p害。同樣,企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)也不是短期內(nèi)就可以完成的,它是一項(xiàng)長期的、根本性的戰(zhàn)略,需要企業(yè)構(gòu)建和發(fā)展一個創(chuàng)新型的學(xué)習(xí)組織,在不斷的學(xué)習(xí)、積累過程中,增加企業(yè)的有形資源和無形資源,形成競爭對手難以模仿和超越的競爭力,并不斷地改進(jìn)和發(fā)展這種競爭能力。因此,品牌經(jīng)營與企業(yè)核心競爭力的提升在時間上是基本同步的。
②從在手段上看,依靠企業(yè)核心競爭力打造品牌,必須重視產(chǎn)品研發(fā)與營銷。創(chuàng)造一個品牌,首先必須明白品牌自身的核心能力究竟在整個價值鏈上的哪個環(huán)節(jié),依靠這種核心能力,才能創(chuàng)造有持久競爭力的品牌。而在這些環(huán)節(jié)中,品牌經(jīng)營與核心競爭力的提升都同樣重視產(chǎn)品的研發(fā)與營銷環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵詞：施工管理項(xiàng)目管理成本控制
—、加強(qiáng)成本核算的意義
對于成本，不同學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)給出了不同的概念。我國的企業(yè)財(cái)務(wù)通則第二十六條規(guī)定：“企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營商品和提供勞務(wù)等發(fā)生的各項(xiàng)直接支出，包括直接工資、直接材料、商品進(jìn)價以及其他直接支出，直接計(jì)人生產(chǎn)經(jīng)營成本。企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營商品和提供勞務(wù)而發(fā)生的各項(xiàng)間接費(fèi)用，分配計(jì)人生產(chǎn)經(jīng)營成本。”美國會計(jì)學(xué)會(AAA)認(rèn)為：“成本是指為達(dá)到特定目的而發(fā)生的或應(yīng)發(fā)生的價值犧牲，它可以用貨幣單位加以衡量。”這兩個成本概念并沒有本質(zhì)區(qū)別，只是我國的成本概念較為具體，而美國會計(jì)學(xué)會的成本概念更具有普遍性。
建筑工程成本，是成本的一種具體形式，是建筑企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中為獲取和完成工程所支付的一切代價，即廣義的建筑成本。在項(xiàng)目管理中，我們更多接觸的是狹義建筑成本的概念，即在項(xiàng)目施工現(xiàn)場所耗費(fèi)的人工費(fèi)、材料費(fèi)、施工機(jī)械使用費(fèi)、現(xiàn)場其他直接費(fèi)及項(xiàng)目經(jīng)理為組織工程施工所發(fā)生的管理費(fèi)用之和。狹義建筑成本，將成本的發(fā)生范圍局限在某一項(xiàng)目范圍內(nèi)，不包括建筑企業(yè)期間經(jīng)營費(fèi)用、利潤和稅金，是項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行成本核算和控制的主要內(nèi)容。
在我國，通常把施工項(xiàng)目成本管理劃分為相互聯(lián)系的六個環(huán)節(jié)，即成本預(yù)測、成本計(jì)劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。在歐美等國，施工項(xiàng)目成本管理的基本步驟有：成本估算、成本預(yù)算、成本計(jì)劃、成本控制、數(shù)據(jù)分析及歸類。可以看出，無論我國還是歐美國家都強(qiáng)調(diào)了成本預(yù)測與計(jì)劃的重要性，即通過科學(xué)的預(yù)測(估算)來制定項(xiàng)目成本計(jì)劃，確定成本管理目標(biāo)。但是，我國項(xiàng)目成本管理的實(shí)踐效果卻并不十分理想。有些項(xiàng)目缺乏必要的成本管理環(huán)節(jié)，不進(jìn)行成本預(yù)測和計(jì)劃，管理存在隨意性；有些項(xiàng)目成本計(jì)劃和實(shí)施“兩張皮”，沒有依據(jù)成本計(jì)劃進(jìn)行成本控制或由于成本計(jì)劃編制質(zhì)量不高，無法依據(jù)成本計(jì)劃進(jìn)行成本控制，使成本管理走向形式化。究其原因，主要的問題出在成本核算環(huán)節(jié)。由于我國大多數(shù)建筑企業(yè)沒有建立完善的項(xiàng)目成本核算體系，成本核算目的性不強(qiáng)，不系統(tǒng)，使項(xiàng)目成本預(yù)測與計(jì)劃失去了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。而成本預(yù)測與計(jì)劃不準(zhǔn)確，又使施工項(xiàng)目成本控制失去目標(biāo)。加強(qiáng)項(xiàng)目成本核算，正是從施工項(xiàng)目成本管理的癥結(jié)人手，也是建筑企業(yè)發(fā)展的客觀需要。
首先，加強(qiáng)項(xiàng)目成本核算是建筑企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的要求。
建筑企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境，包括政策法規(guī)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和市場環(huán)境。近二十年，我國建筑業(yè)先后實(shí)施了項(xiàng)目法人責(zé)任制、招標(biāo)投標(biāo)制和。建設(shè)監(jiān)理制。項(xiàng)目法人責(zé)任制明確了項(xiàng)目法人在工程建設(shè)中的責(zé)任，提高了建筑企業(yè)的“尋租成本”；招標(biāo)投標(biāo)制有效建立了工程建設(shè)的競爭機(jī)制，規(guī)范了建筑企業(yè)工程承接行為；建設(shè)監(jiān)理制促使業(yè)主的技術(shù)力量與建筑企業(yè)平衡，減少了其在施工中以損害業(yè)主利益的行為來降低成本的可能性。建筑技術(shù)環(huán)境的最大進(jìn)步是計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在施工管理中的應(yīng)用。計(jì)算機(jī)提高了工程管理效率，為成本核算提供了技術(shù)基礎(chǔ)；網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的產(chǎn)生，尤其是大量建筑材料網(wǎng)站的出現(xiàn)，使項(xiàng)目施工成本日益透明化。建筑市場環(huán)境出現(xiàn)了市場競爭日益激烈的特點(diǎn)。由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨緩和大中城市商品房空置率高居不下，同時建筑市場又存在許多經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營方式和管理水平相近的施工單位，大量生產(chǎn)力閑置，激烈的競爭是不可避免的。
其次，加強(qiáng)項(xiàng)目成本核算是建筑企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。
在我國，許多建筑企業(yè)成本核算工作沒有系統(tǒng)開展，主要是由于企業(yè)短期行為造成的。通過成本核算，取得的是進(jìn)行項(xiàng)目管理需要的信息。信息，作為一種生產(chǎn)資源，同勞動力、材料、施工機(jī)械一樣，其獲得是需要成本的。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，對信息的需求是因?yàn)轭A(yù)期信息所帶來的收益要大于獲取信息支付的成本。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，有大量的工程等待建設(shè)，建筑企業(yè)為了快速擴(kuò)張，普遍采用了粗放型經(jīng)營戰(zhàn)略。這時，企業(yè)預(yù)期成本核算工作的費(fèi)用支出要大于預(yù)期收益，不愿意分配管理資源于成本核算工作，也就不足為怪了。
但是，現(xiàn)在行業(yè)發(fā)展到了成熟期，建筑企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)向內(nèi)部管理，向管理要企業(yè)競爭力。許多學(xué)者提出了成本戰(zhàn)略管理的概念。當(dāng)今美國會計(jì)界兩位著名的教授庫珀和斯拉莫特認(rèn)為：“戰(zhàn)略成本管理是企業(yè)運(yùn)用一系列成本管理方法來同時達(dá)到降低成本和加強(qiáng)戰(zhàn)略位置的目的。”而成本核算就是戰(zhàn)略成本管理的重要一環(huán)。當(dāng)某一項(xiàng)目信息成本大于信息收益，從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，加強(qiáng)成本核算是不經(jīng)濟(jì)的。但是，從企業(yè)成本戰(zhàn)略的角度來看，從一段較長的時期來看，企業(yè)擁有完整的信息體系產(chǎn)生的收益將遠(yuǎn)大于暫時支出的信息核算成本。此時，建筑企業(yè)不重視信息價值，忽視成本核算工作，將在長期競爭中處于劣勢地位。企業(yè)只有推行成本戰(zhàn)略，逐步建立信息資源優(yōu)勢，才能適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。
二、施工項(xiàng)目成本核算的內(nèi)容
在現(xiàn)代成本管理中，成本的概念有兩大分支。一是以國家規(guī)定的財(cái)務(wù)會計(jì)準(zhǔn)則和企業(yè)制定的財(cái)務(wù)制度為基礎(chǔ)進(jìn)行核算的成本，稱為企業(yè)財(cái)務(wù)成本；另一是根據(jù)施工項(xiàng)目管理和決策需要進(jìn)行核算的成本，稱為項(xiàng)目管理成本。企業(yè)財(cái)務(wù)成本和項(xiàng)目管理成本可從以下幾個方面加以區(qū)別：
(1)核算的主體不同。企業(yè)財(cái)務(wù)成本的核算主體是企業(yè)。通常，由建筑企業(yè)法人作為企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，組織財(cái)會人員核算企業(yè)在一定會計(jì)期間內(nèi)發(fā)生的全部合理支出，作為企業(yè)財(cái)務(wù)成本。項(xiàng)目管理成本的核算主體是項(xiàng)目，是由項(xiàng)目經(jīng)理組織項(xiàng)目管理人員按照項(xiàng)目管理需要和上級企業(yè)的要求，對項(xiàng)目發(fā)生的實(shí)際成本進(jìn)行核算。
(2)核算的范圍和內(nèi)容不同。企業(yè)財(cái)務(wù)成本核算的范圍是整個建筑企業(yè)，核算內(nèi)容包括企業(yè)在建項(xiàng)目成本及為組織企業(yè)經(jīng)營活動發(fā)生的期間費(fèi)用。項(xiàng)目管理成本核算的范圍是具體工程項(xiàng)目，核算的內(nèi)容包括在項(xiàng)目施工中發(fā)生的人工成本、材料成本、施工機(jī)械成本及為組織項(xiàng)目施工而發(fā)生的管理成本和相關(guān)費(fèi)用。
(3)核算的目的不同。企業(yè)財(cái)務(wù)核算的主要目的是正確計(jì)算企業(yè)在一定會計(jì)期間內(nèi)進(jìn)行建筑生產(chǎn)活動發(fā)生的實(shí)際成本和應(yīng)攤銷的費(fèi)用，從而按照國家的規(guī)定編制對外財(cái)務(wù)報表，正確核算企業(yè)的利潤和應(yīng)繳稅金。項(xiàng)目管理成本核算的目的是為成本控制提供數(shù)據(jù)和依據(jù)，為成本預(yù)測和計(jì)劃提供信息。
(4)核算的方法不同。企業(yè)財(cái)務(wù)成本核算是按照國家統(tǒng)一制定的財(cái)務(wù)通則和會計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行的，有一套完整且相對固定的核算方法。而項(xiàng)目管理成本核算方法沒有統(tǒng)一的規(guī)定，因時因地因項(xiàng)目而異。在核算中，除了會計(jì)方法外，還常采用統(tǒng)計(jì)學(xué)、技術(shù)經(jīng)濟(jì)、運(yùn)籌學(xué)和其他管理科學(xué)的一般性方法，核算方法具有靈活多樣的特點(diǎn)。
(5)核算信息的處理程序不同。一般，企業(yè)財(cái)務(wù)成本核算有嚴(yán)格的處理程序。由具有相應(yīng)資質(zhì)的成本核算人員按照憑證、賬簿、報表等會計(jì)程序進(jìn)行，要求賬證、賬賬、賬表和賬實(shí)相符，數(shù)據(jù)計(jì)算精確有據(jù)。而項(xiàng)目管理成本核算通常沒有一定的處理程序，處理的信息繁雜多樣，包括會計(jì)、不要求十分精確，只要符合重要性的要求，滿足管理的需要即可。
可見，在施工項(xiàng)目成本管理中，項(xiàng)目經(jīng)理組織管理人員核算的是管理成本，而不是財(cái)務(wù)成本。如果在實(shí)踐中將財(cái)務(wù)成本和管理成本混為一談，就不可避免地產(chǎn)生了成本核算周期長、手續(xù)煩瑣、數(shù)據(jù)繁雜、核算結(jié)果對項(xiàng)目管理沒有指導(dǎo)意義等現(xiàn)象了。將成本核算對象定義為管理成本，一切從管理的角度出發(fā)，簡化核算過程和結(jié)果，改變過去項(xiàng)目成本管理中應(yīng)用會計(jì)方法和會計(jì)報表的核算模式，將解決上述的兩個矛盾，使成本核算更具有可操作性。
三、施工項(xiàng)目成本核算的方法
加強(qiáng)施工項(xiàng)目成本核算工作，可以按以下幾個步驟進(jìn)行：
(1)根據(jù)成本計(jì)劃確立成本核算指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理組織成本核算工作的第一步是確立成本核算指標(biāo)。為了便于進(jìn)行成本控制，成本核算指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)盡可能與成本計(jì)劃相對應(yīng)。將核算結(jié)果與成本計(jì)劃對照比較，使其及時反映成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。例如：以核算的某類機(jī)械實(shí)際臺班費(fèi)用支出與該分部工程計(jì)劃機(jī)械費(fèi)支出的比值，作為該類施工機(jī)械使用費(fèi)核算指標(biāo)，可以綜合反映施工機(jī)械的利用率、完好率和實(shí)際使用狀況。利用成本核算指標(biāo)反映項(xiàng)目成本實(shí)施情況，可以避免以往成本核算中過多的核算報表，簡化核算過程，提高核算的可操作性。
(2)成本核算主要因素分析
對于任何一個工程項(xiàng)目，都存在眾多的成本核算科目，無法也沒有必要對每一科目進(jìn)行核算，否則會造成信息成本較高，得不償失。在涉及成本的因素中，包括該項(xiàng)目實(shí)際作業(yè)中資源消耗數(shù)量、價格及資源價格變動的概率。例如：進(jìn)行鋼筋加工作業(yè)，工人工作效率、鋼材加工損耗及鋼材價格的市場變動情況都可能成為成本核算因素。項(xiàng)目成本核算的對象應(yīng)該是可控成本。若鋼材由企業(yè)統(tǒng)一采購，鋼材市場價格對項(xiàng)是不可控成本，不作為成本核算的因素。否則，應(yīng)根據(jù)鋼材成本占整個工程成本的比重及鋼材市場價格發(fā)生變動的概率進(jìn)行分析，決定是否將鋼材價格列為成本核算的因素。對于主要因素的分析方法，可以采用排列圖法、ABC分析法、因果分析圖法等。
(3)成本核算指標(biāo)的敏感性分析
對主要成本核算因素進(jìn)行敏感性分析，是設(shè)置成本控制界限的方法之一。通過敏感性分析，用以判斷對某項(xiàng)成本因素應(yīng)予以核算和控制的強(qiáng)度。例如：某項(xiàng)目計(jì)劃成本為1000萬元，目標(biāo)成本降低額為50萬元。鋼材成本為該項(xiàng)目主要的成本控制因素，其成本占總成本的30％，計(jì)劃鋼材加工損耗率為1．5％。下面以鋼材加工損耗率為成本控制因素進(jìn)行敏感性分析：
鋼材加工損耗率（控制指標(biāo)）0.5%1.0%1.5%2.0%2.5%
鋼材加工損耗金額（萬元）1.534.567.5
損耗控制指標(biāo)對目標(biāo)成本降低額的影響-6%-3%036%
在表中：
損耗控制指標(biāo)對目標(biāo)成本降低額的影響=(實(shí)際鋼材加工損耗額—計(jì)劃鋼材加工損耗額)／目標(biāo)成本降低額
可見，鋼材加工損耗率對完成項(xiàng)目目標(biāo)成本降低額的影響并不很大。為此，項(xiàng)目經(jīng)理可以將實(shí)際鋼材加工損耗率控制在1．0％到2．0％之間。對鋼材損耗的成本核算工作進(jìn)行一般性管理即可。
(4)成本核算成果
1.企業(yè)是一個鮮活的有機(jī)體，既有各種硬件構(gòu)成的軀體，又有一套精神理念軟件組成的靈魂，那就是團(tuán)隊(duì)精神
一個企業(yè)如果沒有團(tuán)隊(duì)精神，沒有凝聚力，那么這個企業(yè)就是無航向的泛舟，企業(yè)的目標(biāo)就不會被職工所認(rèn)同，企業(yè)就不會發(fā)展。所以企業(yè)要經(jīng)常對職工進(jìn)行思想政治教育，使廣大職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的激情。當(dāng)然，企業(yè)的發(fā)展離不開人，“企”字沒有人，就只剩“止”字，光“止”了企業(yè)怎么發(fā)展。只有留住人，“企”字才不會失去“人”，企業(yè)只有人才能發(fā)展，只有團(tuán)隊(duì)精神才能發(fā)展壯大。所以企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時，要關(guān)心職工，培植職工的滿意度、忠誠度，激勵職工愛崗敬業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，這才是企業(yè)真正的內(nèi)涵。
2.有效的經(jīng)營管理體制的是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的重要動力，也是企業(yè)長效發(fā)展的根基
隨著市場競爭環(huán)境的變化和企業(yè)生存壓力的增加，企業(yè)經(jīng)營方式的健全和完善為是實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的保障，健全的經(jīng)營管理機(jī)制可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理工作的順利實(shí)施，進(jìn)而提高企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。只有有了健全的經(jīng)營管理體制，企業(yè)才能明確自己的經(jīng)營方向，進(jìn)而采取適當(dāng)?shù)胤绞街贫ㄏ鄳?yīng)的措施，按照公司發(fā)展思路的要求，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，發(fā)揮資源優(yōu)勢，從而增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力，實(shí)現(xiàn)公司健康的發(fā)展。
二、提高企業(yè)核心競爭力
企業(yè)核心競爭力是一個企業(yè)在管理、戰(zhàn)略、管理、技術(shù)、人才等有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上形成的，它是賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，是企業(yè)發(fā)展的力量源泉，也是企業(yè)提高競爭力的重要保障。企業(yè)核心競爭力也是企業(yè)內(nèi)部資源、知識、技術(shù)的不斷積累，整合和完善的過程。
1.企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵
企業(yè)要想在市場激烈的競爭中發(fā)展壯大，首先應(yīng)具有全局性、長遠(yuǎn)性戰(zhàn)略措施，其次，應(yīng)具有適合企業(yè)自身發(fā)展的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、用人機(jī)制，最后，企業(yè)還應(yīng)具有良好的組織構(gòu)架、運(yùn)作流程、部門和企業(yè)之間的協(xié)調(diào)能力。作為企業(yè)的經(jīng)營管理者，只有深刻認(rèn)識企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵，并在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)營機(jī)制上采用當(dāng)代信息技術(shù)手段，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、企業(yè)資源計(jì)劃、電子商務(wù)等，加快信息化步伐，提高信息化成就，從而加快培育和發(fā)展自身的核心競爭力。通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、組織管理以及企業(yè)文化的整合而使企業(yè)獲得長期的競爭優(yōu)勢，核心競爭力=企業(yè)戰(zhàn)略+技術(shù)創(chuàng)新+企業(yè)文化+學(xué)習(xí)型組織+信息化，充分吸收和借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，才能在日益激烈的市場競爭中找準(zhǔn)自己的位置和方向，并通過不斷提高自己的核心競爭力使自己立于不敗之地。
2.提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵
提高核心競爭力，取得競爭優(yōu)勢已成為了當(dāng)今企業(yè)界的共識，但在如何營造提升企業(yè)核心競爭力方面卻是見仁見智，如有的企業(yè)界定“提高經(jīng)營管理能力是核心競爭力”、“人力資源是核心競爭力’、“技術(shù)創(chuàng)新是核心競爭力”等，雖說影響企業(yè)核心競爭力的因素很多，但經(jīng)過實(shí)踐證明，管理是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。眾所周知，企業(yè)是以盈利為目的而進(jìn)行的生產(chǎn)經(jīng)營活動，決定企業(yè)盈虧的便是企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營能力與水平，也是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)正是靠他們的組織管理能力，創(chuàng)新意識，敢為人先的理念和氣魄，而在戰(zhàn)略決策、制度創(chuàng)新、人力資源管理方面做出了卓越的成績，而使得企業(yè)健康快速的發(fā)展，從而在不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)一直處于競爭中的佼佼者。
三、結(jié)語
正所謂人力資源也就是說包含在企業(yè)員工身上的工作能力，主要體現(xiàn)在：生產(chǎn)技能、勞動素質(zhì)、科技水平等[2]。人力資源本身就具有積極性、能動性、創(chuàng)造性，然而我們的企業(yè)若要發(fā)展、立足，就必須以這些特性為基石。企業(yè)核心的競爭力與人力資源管理，這兩者之間的作用是相輔相成的，要想提升企業(yè)在社會上的核心競爭力，那么企業(yè)在實(shí)踐熱力資源管理的過程中就必須要體現(xiàn)出創(chuàng)新理念。相反的說，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的最終目標(biāo)也就是要提升該企業(yè)在社會上的核心競爭力。對于一個企業(yè)來講，合理的配置各種生產(chǎn)要素（人力、財(cái)力、物力等），其只有一個最終目的：要在實(shí)踐中不斷的增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，提升企業(yè)在市場上、社會上的占有率，最終要提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。人才作為企業(yè)生存、發(fā)展的載體，創(chuàng)新人力資源的管理對企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行有效的掌控和調(diào)配。面對競爭激烈的市場背景下，企業(yè)一定要打破以往傳統(tǒng)的、固定的管理模式。不斷的創(chuàng)新人力資源管理的工作，從企業(yè)長遠(yuǎn)的利益出發(fā)，充分的認(rèn)識并要理解人力資源管理對提升企業(yè)核心競爭力的重要作用和意義。
2創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理
2.1加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)和利用
企業(yè)若要穩(wěn)定平穩(wěn)的運(yùn)行、發(fā)展，人是必不可少的載體。然而這個載體必須是要來自于人力資源的開發(fā)。因此，合理的規(guī)劃、開發(fā)正規(guī)的人力資源才能真正的發(fā)掘出各崗位上合適的人才。企業(yè)在人力資源管理中要制定合理的、科學(xué)的人力資源規(guī)劃。按照企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)組織在以后變換的環(huán)境中可能出現(xiàn)的人力資源的的需求和供給進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，并且還要制定有效的策略，從而確保其需求，最終促使組織以及個人實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的利益。隨著勞動力市場的建立和不斷的完善，其人才的流動也逐漸變得隨意、頻繁起來，為了要保證企業(yè)的生產(chǎn)效率，規(guī)劃好人力資源以及優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)等顯得十分的重要。
2.2加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新
2.2.1構(gòu)建完善的績效管理系統(tǒng)
所謂績效管理就是以企業(yè)員工為中心的一項(xiàng)干預(yù)活動。其最終目標(biāo)是要通過提升員工的績效來改善組織的績效。那么，企業(yè)要如何做好績效管理呢？首先，要在企業(yè)內(nèi)部建立并且還要健全對員工的考評制度，同時還要認(rèn)真的執(zhí)行。公正公平、民主的給予員工實(shí)績考核。其次，要根據(jù)員工所考核的結(jié)果進(jìn)行合理的獎勵和懲罰，同時還要將此作為員工在各個崗位上的調(diào)整和升降依據(jù)。合理的、有效的、民主的績效管理，不僅能調(diào)動員工內(nèi)部的科學(xué)競爭和自我的約束，還能提升企業(yè)的運(yùn)營效率以及綜合實(shí)力。
2.2.2建立健全企業(yè)的用人制度
面對日益加強(qiáng)的外部競爭環(huán)境，在企業(yè)的內(nèi)部需要實(shí)力全新的競爭理念，且還要建立健全用人機(jī)制，促使其適應(yīng)市場的對人才的需求。通常情況下，企業(yè)要在管理上要樹立以人為本的管理理念，在用人機(jī)制上要采取公平的競爭制度，對員工的組合進(jìn)行合理的優(yōu)化和配置，為企業(yè)的人力提供寬裕的、充足的資源。
2.2.3創(chuàng)新激勵機(jī)制
企業(yè)在市場上進(jìn)行競爭的本源主要在于人才，面對復(fù)雜的競爭環(huán)境，企業(yè)若要留住人才，必須要樹立以人為本的理念，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新人才的激勵的機(jī)制。主要是體現(xiàn)在以下幾個方面：物質(zhì)方面的激勵：包括工作崗位上的福利、員工的績效工資等；企業(yè)文化的激勵：主要是包括了企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)精神激勵、企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景激勵等；職業(yè)發(fā)展前景的激勵：主要包括了員工專業(yè)和職業(yè)的發(fā)展等。
2.3對人力資源的培訓(xùn)進(jìn)行合理的優(yōu)化
2.3.1對員工的培訓(xùn)制度進(jìn)行完善
提升員工的綜合素質(zhì)，才能提升工作效率，最好還能提升企業(yè)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)不僅要加強(qiáng)對一般員工和新進(jìn)人員進(jìn)行培訓(xùn)，還要對企業(yè)內(nèi)的高層、管理層、技術(shù)人員、一線人員等進(jìn)行培訓(xùn)。除此之外，進(jìn)行培訓(xùn)的時候要合理、有效的結(jié)合業(yè)務(wù)技能和職業(yè)道德和素質(zhì)；加強(qiáng)對重點(diǎn)人才、特殊崗位、緊缺人才、崗前以及職業(yè)再教育等進(jìn)行合理、有效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間切記：企業(yè)和個人的雙重利益要合理的堅(jiān)固，最終要實(shí)現(xiàn)雙贏。
2.3.2構(gòu)建多樣化的培訓(xùn)方式
主要體現(xiàn)在以下幾種方式：定點(diǎn)、定期的培訓(xùn)；強(qiáng)制性的培訓(xùn)；委派式的培訓(xùn)以及開放式的培訓(xùn)等。
對企業(yè)的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)長期的工作，為不同的崗位制定不同的培訓(xùn)方案；企業(yè)內(nèi)部可針對重要崗位的技術(shù)人員以及管理人員等，可制定強(qiáng)制性的培訓(xùn)計(jì)劃，要求工作人員在約定的時間內(nèi)完成其培訓(xùn)；企業(yè)可根據(jù)自身的需求可挑選人才實(shí)施公派培訓(xùn)。
[關(guān)鍵詞] 論文；增長
[中圖分類號]R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]C[文章編號]1673-7210（2007）05（c）-167-02
科研論文是科學(xué)研究活動的主要產(chǎn)出形式,科研機(jī)構(gòu)的數(shù)量和質(zhì)量可以反映該機(jī)構(gòu)的整體技術(shù)實(shí)力和醫(yī)療水平。本文想通過對臨床科室、醫(yī)技科室和基礎(chǔ)研究科室過去6年發(fā)表的論文進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，從論文的增長數(shù)量和幅度分析挖掘醫(yī)院今后具有潛力的一類科室，來進(jìn)一步提高醫(yī)院論文產(chǎn)出。
1 分類方法
將我院科室按照是否直接為患者服務(wù)、科室有無病房等因素分成臨床科室、醫(yī)技科室、基礎(chǔ)科室和行政管理科室。臨床科室包括外科、內(nèi)科、放療科、中醫(yī)科、介入科等有病房的科室，醫(yī)技科室包括病理科、超聲科、醫(yī)學(xué)影像科、核醫(yī)學(xué)科等提供檢查且無病房的科室，基礎(chǔ)科室主要包括幾個不直接面向患者服務(wù)的基礎(chǔ)研究科室，行政科室包括科研處、醫(yī)務(wù)處、教學(xué)辦、護(hù)理部等職能科室。
將我院2001-2006年發(fā)表的論文按照SCI收錄期刊和國內(nèi)期刊分類，對SCI收錄期刊論文統(tǒng)計(jì)影響因子大于3的篇數(shù)，并累計(jì)當(dāng)年發(fā)表SCI論文的總影響因子，國內(nèi)期刊發(fā)表的論文則按照核心期刊和非核心期刊分類。
2情況
2.1總數(shù)情況（表1）
表12001-2006年我院總數(shù)情況表（篇）
可以看出，2001-2006年總數(shù)，我院除基礎(chǔ)科室年發(fā)表數(shù)目相對穩(wěn)定外，臨床科室、醫(yī)技科室、行政科室年均有所增長。其中行政科室數(shù)目相對臨床科室和醫(yī)技科室而言增長明顯（圖1）。
圖12001-2006年我院總數(shù)分科趨勢圖
2.2國內(nèi)核心期刊情況（表2）
表22001－2006年我院發(fā)表國內(nèi)核心期刊論文情況（篇）
從2001-2006年我院發(fā)表國內(nèi)核心期刊論文數(shù)來看，臨床科室和管理科室增長趨勢明顯，基礎(chǔ)科室有緩慢減少的趨勢，醫(yī)技科室2001-2005年增長趨勢明顯，2006年較2005年呈現(xiàn)下降的趨勢（圖2）。
圖22001-2006年我院發(fā)表國內(nèi)核心期刊論文分科趨勢圖
2.3SCI收錄期刊情況（表3、4、5）
表32001-2006年我院發(fā)表SCI收錄期刊論文情況（例）
表42001-2006年我院發(fā)表SCI收錄影響因子>3期刊論文情況（例）
從2001-2006年我院發(fā)表SCI收錄期刊論文數(shù)來看，臨床科室和醫(yī)技科室增長趨勢非常顯著，醫(yī)技科室還實(shí)現(xiàn)了SCI收錄論文從無到有的轉(zhuǎn)變，基礎(chǔ)科室SCI收錄論文總數(shù)保持穩(wěn)定，但影響因子>3的SCI收錄期刊論文增長趨勢非常顯著，行政科室始終沒有在SCI收錄期刊上發(fā)表過論文（圖3、4、5）。
從2001-2006年我院發(fā)表的SCI收錄論文每年總影響因子變化趨勢看，基礎(chǔ)科室和臨床科室增長趨勢明顯，醫(yī)技科室從2003年開始一直保持在10左右。
圖32001-2006年我院發(fā)表SCI收錄期刊論文分科趨勢圖
圖42001-2006年我院發(fā)表SCI收錄影響因子>3期刊論文分類趨勢圖
圖52001-2006年我院發(fā)表SCI收錄論文每年總影響因子趨勢圖
2.4年人均情況（表6）
表6 2001-2006年按人員分類的情況
可以看出，從2001-2006年，我院基礎(chǔ)科室年人均數(shù)為0.988，醫(yī)技科室和臨床科室分別為0.810和0.614，行政科室人均數(shù)遠(yuǎn)低于基礎(chǔ)、醫(yī)技和臨床科室，只有0.108。
從年人均SCI論文篇數(shù)和年人均占有影響因子數(shù)可以看出，基礎(chǔ)科室約為臨床科室和醫(yī)技科室的6倍，遠(yuǎn)高于其在年人均論文總數(shù)上的比例。
圖62001-2006年年人均情況圖
3結(jié)果
我院2001-2006年情況總體表現(xiàn)增長趨勢，臨床科室數(shù)量與質(zhì)量均明顯提高，基礎(chǔ)科室數(shù)量穩(wěn)定，SCI收錄影響因子>3期刊數(shù)量增長明顯，表明質(zhì)量有所提高，醫(yī)技科室有所增長，且實(shí)現(xiàn)了SCI收錄論文的零突破，行政科室國內(nèi)論文增長趨勢明顯，但始終沒有在SCI收錄期刊。
從圖6可以看出，臨床科室和醫(yī)技科室的年人均數(shù)與基礎(chǔ)科室差別不是很顯著，因此從數(shù)量來看提高的潛力不大，但年人均發(fā)表SCI論文篇數(shù)和年人均占有影響因子數(shù)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于基礎(chǔ)科室，有很大的潛力可挖。行政科室年人均數(shù)遠(yuǎn)低于其他科室，也有很大的潛力可挖，但應(yīng)充分考慮行政科室人員學(xué)歷構(gòu)成較低等客觀因素影響。
4 討論
國際上通常以SCI收錄的論文數(shù)量和被引證情況來評價在國家規(guī)模上各國基礎(chǔ)研究的實(shí)力和水平;國內(nèi)則主要以科技統(tǒng)計(jì)源期刊即核心期刊上發(fā)表的論文數(shù)來評價各個科研單位基礎(chǔ)研究實(shí)力及在國內(nèi)所處的學(xué)術(shù)地位。因此,每年在高影響因子的雜志上發(fā)表的高水平的論文數(shù)已經(jīng)越來越受到重視。國家的許多管理部門在進(jìn)行科研基金、科研項(xiàng)目的審批，國家博士和碩士授予點(diǎn)的評估中都把高水平論文的發(fā)表情況作為重要的參考指標(biāo),國家自然科學(xué)基金委還采用查詢中國科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫、美國SCI和EI的方法,以便于評審專家對杰出青年基金申請者的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行全面評價。所以鼓勵科技人員撰寫高質(zhì)量的論文,擴(kuò)大科技人員對雜志影響力的認(rèn)識,并有意識的向高影響因子的雜志投稿,能擴(kuò)大單位的學(xué)術(shù)影響,獲得較高的科研聲譽(yù),形成較大的競爭優(yōu)勢[1]。
依據(jù)我院2001-2006年情況分析，我院今后應(yīng)繼續(xù)在管理上下功夫，加強(qiáng)臨床醫(yī)技科室和基礎(chǔ)科室間合作交流與溝通、導(dǎo)向性加大對我院優(yōu)勢科室的科研基金資助力度、選擇性對非優(yōu)勢科室進(jìn)行扶持、針對性的進(jìn)行科研思路和中英文論文寫作培訓(xùn)的同時，鼓勵有條件的臨床科室和醫(yī)技科室總結(jié)科研和醫(yī)療工作，積極投稿核心期刊和SCI收錄期刊。對于行政科室，進(jìn)行行政管理類講座和培訓(xùn)，鼓勵向國內(nèi)期刊尤其是核心期刊投稿，應(yīng)是可行之道。
[參考文獻(xiàn)]
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關(guān)鍵詞：功能性需求分析；非功能性需求分析；業(yè)務(wù)里程分析
中圖分類號： G463 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）36-195-2
1 概述
作為大學(xué)本科生必須完成的最后一門課程，畢業(yè)論文具備了其它課程所沒有的典型特征：①由于畢業(yè)論文的宗旨是考查學(xué)生對本專業(yè)核心知識的掌握程度和運(yùn)用知識解決實(shí)際問題的能力，因此在其完成過程中將會綜合運(yùn)用多門課程的知識點(diǎn)并將這些知識點(diǎn)與實(shí)際研究對象進(jìn)行結(jié)合。②參與畢業(yè)論文過程管理的對象多，不僅包括學(xué)生和指導(dǎo)教師，還包括負(fù)責(zé)畢業(yè)論文的系主任、主管教學(xué)的分院領(lǐng)導(dǎo)和教務(wù)處實(shí)踐教學(xué)管理科的工作人員，管理層次多，職能劃分詳細(xì)。③耗時長。按照培養(yǎng)方案的要求，畢業(yè)論文從開始選題到最后的答辯，總共耗時將近半年的時間，期間學(xué)生可以采取在校完成或者外出完成的形式進(jìn)行畢業(yè)論文。以上特點(diǎn)決定了畢業(yè)論文過程管理的復(fù)雜性，不同的高校對該教學(xué)任務(wù)采取了不同的形式，以達(dá)到降低管理成本、提高管理成效的目的。
2 系統(tǒng)分析
系統(tǒng)分析主要圍繞用例分析、業(yè)務(wù)流程分析和非功能性需求三個角度來開展。
2.1 用例分析
用例分析主要分析系統(tǒng)中各類角色對系統(tǒng)各個模塊的操作權(quán)限。根據(jù)前期調(diào)研結(jié)果的分析，本系統(tǒng)的用戶可以分為系統(tǒng)管理員、教務(wù)部門工作人員、教師、專業(yè)負(fù)責(zé)人、分院領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生共六種角色。系統(tǒng)用例分析就是分析這六種角色在系統(tǒng)中可以操作的應(yīng)用場景。
2.1.1 系統(tǒng)管理員用例分析
畢業(yè)論文管理系統(tǒng)的系統(tǒng)管理員只負(fù)責(zé)本系統(tǒng)運(yùn)行相關(guān)的支撐數(shù)據(jù)，即系統(tǒng)管理和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)兩個模塊中的功能。通常，系統(tǒng)管理模塊包括部門管理、角色管理、用戶管理、菜單管理、權(quán)限管理、數(shù)據(jù)管理、日志管理；基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包括專業(yè)設(shè)置、班級設(shè)置、教師管理、學(xué)生管理和教室管理。其中，部門管理是管理高校現(xiàn)有的教學(xué)單位和與畢業(yè)論文管理工作相關(guān)的部門；角色管理是管理系統(tǒng)用戶的分類信息，以便為系統(tǒng)的權(quán)限分配提供基礎(chǔ)；菜單管理是管理系統(tǒng)可以操作的模塊以及模塊的層次結(jié)構(gòu)；權(quán)限管理是將菜單的操作權(quán)限分配給每類角色，從而確保系統(tǒng)操作和數(shù)據(jù)瀏覽的安全性；數(shù)據(jù)管理是對系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行管理，包括數(shù)據(jù)備份和數(shù)據(jù)恢復(fù)；日志管理是管理系統(tǒng)操作的日志，以便系統(tǒng)出現(xiàn)問題時，可根據(jù)系統(tǒng)尋找發(fā)生故障的原因；專業(yè)設(shè)置是按照高校現(xiàn)有的專業(yè)結(jié)構(gòu)和隸屬關(guān)系完成專業(yè)信息的管理；班級設(shè)置是負(fù)責(zé)按照專業(yè)設(shè)置學(xué)生所在的班級；教師管理是管理高校教師的基本信息；學(xué)生管理是管理在校畢業(yè)班學(xué)生的基本信息；教室管理是管理目前學(xué)校可供使用的教室，為答辯安排提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2.1.2 教務(wù)部門工作人員用例分析
教務(wù)部門工作人員在系統(tǒng)中主要負(fù)責(zé)三個方面的工作，分別是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中關(guān)于時間的設(shè)置、答辯安排審核和答辯結(jié)果審核。其中，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中的時間設(shè)置包括學(xué)期的設(shè)置、選題時間設(shè)置和過程時間設(shè)置。選題時間設(shè)置主要設(shè)置學(xué)生選題的開始時間和結(jié)束時間；過程時間設(shè)置包括指導(dǎo)記錄時間的設(shè)置、中期檢查時間的設(shè)置和答辯時間的設(shè)置。
2.1.3 教師用例分析
畢業(yè)論文管理系統(tǒng)中具有操作權(quán)限的教師主要包括指導(dǎo)教師和交叉評閱教師以及答辯教師。教師在系統(tǒng)中可以操作的用例包括出題、審批開題報告、指導(dǎo)記錄、答辯申請審批、交叉評閱和答辯結(jié)果登記。其中，出題只有被專業(yè)負(fù)責(zé)人指定為指導(dǎo)教師的教師才具有該權(quán)限，交叉評閱也只有被專業(yè)負(fù)責(zé)人指定為交叉評閱的教師才具有操作權(quán)限；答辯結(jié)果登記通常由答辯小組組長來完成。
2.1.4 專業(yè)負(fù)責(zé)人用例分析
專業(yè)負(fù)責(zé)人在系統(tǒng)中主要負(fù)責(zé)安排工作，包括教師安排和答辯安排。其中，教師安排主要安排指導(dǎo)教師、交叉評閱教師和答辯教師的人選；答辯安排則負(fù)責(zé)安排答辯教師的分組、參加答辯的學(xué)生分組以及教室和具體的答辯時間。
2.1.5 分院領(lǐng)導(dǎo)用例分析
分院領(lǐng)導(dǎo)在系統(tǒng)中主要負(fù)責(zé)兩類信息的審核，分別是出題的審核和答辯安排的審核。
2.1.6 學(xué)生用例分析
學(xué)生是畢業(yè)論文管理系統(tǒng)的主體，在該系統(tǒng)中可以操作的用例包括選題、開題報告撰寫、指導(dǎo)記錄、中期檢查、答辯申請、答辯安排和答辯結(jié)果。
2.2 業(yè)務(wù)流程分析
畢業(yè)論文管理系統(tǒng)包含的核心流程包括撰寫開題報告和答辯安排兩個核心流程。
2.2.1 開題報告流程分析
參與開題報告工作的主體包括學(xué)生、指導(dǎo)教師、專業(yè)負(fù)責(zé)人和分院領(lǐng)導(dǎo)，其流程如下：首先，學(xué)生完成開題報告的撰寫，并提交給系統(tǒng)驗(yàn)證，驗(yàn)證通過后保存信息，并轉(zhuǎn)交給指導(dǎo)教師審批，審批通過后轉(zhuǎn)交給專業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行初步審核，審核通過后再轉(zhuǎn)交給分院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最后的審核，并將最后的審核意見反饋給學(xué)生。
2.2.2 答辯安排流程分析
參與答辯安排的主體包括專業(yè)負(fù)責(zé)人、分院領(lǐng)導(dǎo)和教務(wù)部門工作人員，其流程大致如下：首先，專業(yè)負(fù)責(zé)人在答辯安排頁面完成答辯安排的信息，然后提交給系統(tǒng)進(jìn)行驗(yàn)證，如果驗(yàn)證通過再將安排轉(zhuǎn)交給分院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行初步審核，審核通過后，轉(zhuǎn)交給教務(wù)部門工作人員進(jìn)行最后審核，審核通過后再將最終的審核結(jié)果反饋給專業(yè)負(fù)責(zé)人，并最終顯示給學(xué)生和教師查看。
2.3 非功能性需求分析
與功能性需求分析的側(cè)重點(diǎn)不同，非功能性需求分析更注重的是系統(tǒng)的整體性能要求，是衡量系統(tǒng)整體質(zhì)量的依據(jù)。根據(jù)本系統(tǒng)的特點(diǎn)，系統(tǒng)的非功能性需求主要包括穩(wěn)定性、準(zhǔn)確性、安全性、易用性和可移植性。
3 系統(tǒng)設(shè)計(jì)
根據(jù)系統(tǒng)的功能需求分析的結(jié)果并結(jié)合管理信息系統(tǒng)的管理模式，總結(jié)出畢業(yè)論文過程管理系統(tǒng)的功能框架如圖1所示。
圖1中的系統(tǒng)管理通常負(fù)責(zé)管理一般系統(tǒng)運(yùn)行所需的支撐數(shù)據(jù)。畢業(yè)論文管理系統(tǒng)的系統(tǒng)管理由部門管理、角色管理、用戶管理、菜單管理、權(quán)限管理、數(shù)據(jù)管理和日志管理共七個模塊組成。
4 結(jié)束語
代碼開發(fā)僅僅是系統(tǒng)開發(fā)生命周期中的系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的主要任務(wù)，在此之前需經(jīng)歷系統(tǒng)分析和系統(tǒng)設(shè)計(jì)兩個不可逾越的階段。本文通過分析，得出了高校畢業(yè)論文管理系統(tǒng)的需求，并對這些需求進(jìn)行整理后，完成了系統(tǒng)功能框架的設(shè)計(jì)，為下一步系統(tǒng)開發(fā)搭建系統(tǒng)應(yīng)用程序架構(gòu)提供了直接依據(jù)。
參 考 文 獻(xiàn)
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目前，在科研成果評價制度方面，許多高校科研管理部門采用定量分析的評價方法制定政策。具體程序包括：確定評價指標(biāo)，對不同級別的論文、著作、項(xiàng)目標(biāo)定不同的權(quán)重分值，建立評價體系；將科研成果按規(guī)定折合分值，多項(xiàng)成果分值累加，得出科研人員的研究工作量并以此為依據(jù)給予獎勵。在論文成果評價方面，通常分為普通期刊論、論文集論文、北大中文核心期刊論文、ISSHP（社會科學(xué)與人文科學(xué)會議索引）、中國人文社會科學(xué)核心期刊論文、CSSCI（中國社會科學(xué)引文索引）期刊論文、《國外人文社會科學(xué)核心期刊總覽》期刊論文、本校認(rèn)定的權(quán)威學(xué)術(shù)期刊、SSCI（社會科學(xué)引文索引）、A&HCI（藝術(shù)與人文引文索引）檢索論文等幾個等級。著作一般分為學(xué)術(shù)著作、學(xué)術(shù)譯著（中譯外）、學(xué)術(shù)譯著（外譯中）、詞典工具書等級別。權(quán)威學(xué)術(shù)期刊由本校專家依據(jù)本校具體情況研究確定，一般從大家公認(rèn)的學(xué)術(shù)價值較高、影響力較大的期刊中產(chǎn)生。著作成果的分值標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)著作級別、獲獎級別來確定。在科研項(xiàng)目方面，縱向項(xiàng)目依照項(xiàng)目來源分為國家級、省部級、廳局級、校級等幾個級別，級別不同，每萬元科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)折合的科研工作量的標(biāo)準(zhǔn)不同。國家級項(xiàng)目包括國家社科基金重大、重點(diǎn)、一般項(xiàng)目，省部級項(xiàng)目包括中央、國務(wù)院各部門批準(zhǔn)立項(xiàng)項(xiàng)目、各省、自治區(qū)、直轄市批準(zhǔn)的哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目等。橫向項(xiàng)目單獨(dú)分類，依據(jù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的數(shù)額折合工作量。相關(guān)政策的優(yōu)點(diǎn)在于政策的實(shí)施可以盡量減少人為因素的干擾，評價方法簡單明確、易于操作、相對客觀。從相關(guān)政策條例實(shí)施的情況來看，效果明顯，具有很強(qiáng)的針對性，一定程度上調(diào)動了教師的科研積極性，提高了學(xué)校的科研水平。從激勵的角度分析，對達(dá)到預(yù)期目標(biāo)起到了一定的積極作用。
二、人文社科成果評價制度存在的問題
（一）論文成果質(zhì)量鑒定不嚴(yán)格
在定量評價的成果評價制度中，依據(jù)的刊物級別，分為普通期刊論文、北大中文核心期刊論文、CSSCI或CSCD期刊論文、幾大國際檢索論文（SCI、SSCI、EI）等幾個等級，這種分級評價方法有其合理性，如分級清楚、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、論文容易歸類、管理，一定程度上能夠反映科研成果水平等級，但并非所有核心期刊論文都能體現(xiàn)其內(nèi)在水平。原因有二：其一，核心期刊的測定方法有很多種，其中最重要的引文法是根據(jù)期刊所載論文被引次數(shù)的多少評價論文質(zhì)量，引文法測定的核心期刊雖然能夠反映該學(xué)科的內(nèi)容和水平，但文獻(xiàn)被引頻次要有一個時間跨度才能反映出來，即當(dāng)前核心期刊的學(xué)術(shù)價值并不一定完全準(zhǔn)確代表當(dāng)前所價值。此外，論文是否被引用不僅與論文質(zhì)量有關(guān)，也與該論文選題是否為當(dāng)前研究熱點(diǎn)、學(xué)科發(fā)展趨勢及該領(lǐng)域研究人員數(shù)量息息相關(guān)。一般情況下，應(yīng)用性的學(xué)術(shù)期刊被引用的頻率低于理論性期刊。其二，受利益驅(qū)使及其他因素的影響，部分核心期刊上發(fā)表的論文質(zhì)量存在良莠不齊的現(xiàn)象。有些期刊主辦單位為了經(jīng)濟(jì)利益收取高額的版面費(fèi)或礙于人情關(guān)系，從而降低了所刊發(fā)論文的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。這些論文看似發(fā)表在級別較高的刊物上，實(shí)則是花錢買來的，或是依靠人情關(guān)系刊發(fā)的，論文質(zhì)量并不高。因此學(xué)術(shù)期刊級別不能完全體現(xiàn)論文質(zhì)量。
（二）圖書類成果質(zhì)量鑒定不科學(xué)
圖書著作形式可分為專著、編著、編等幾類，其中專著的獨(dú)創(chuàng)性最高，產(chǎn)生的是原創(chuàng)作品，其學(xué)術(shù)價值最高；編的獨(dú)創(chuàng)性最低，產(chǎn)生的是演繹作品。科研人員都希望自己出版的圖書認(rèn)定為著作，如今圖書出版社大多為企業(yè)化管理，重視經(jīng)濟(jì)效益，對所出版書籍，只要沒有違法行為，沒有版權(quán)糾紛，能夠提供足夠的出版資金，可在圖書著作形式認(rèn)定方面、學(xué)術(shù)價值等方面放松要求，因此部分圖書成果分類界定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。對高校科研管理者而言，只要是公開出版物，若非相關(guān)專業(yè)的權(quán)威人士，對出版物的學(xué)術(shù)水平高低難以界定。
（三）研究報告類研究成果要求不規(guī)范
一些立項(xiàng)項(xiàng)目以研究報告作為結(jié)題成果形式，而用來結(jié)題的研究報告的應(yīng)用價值只是一些單位出具的證明作為報告實(shí)際價值依據(jù)。由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人本人找單位出具相應(yīng)證明比較容易，并不具有說服力，一個項(xiàng)目批復(fù)的資金少則幾萬，多則幾十萬，最終的結(jié)項(xiàng)成果如不嚴(yán)格鑒定實(shí)則是對資金的巨大浪費(fèi)。
（四）科研項(xiàng)目級別界定不規(guī)范
一些縱向項(xiàng)目級別界定明確，也得到多數(shù)高校的認(rèn)可，但一些隨機(jī)立項(xiàng)項(xiàng)目，學(xué)（協(xié)）會類項(xiàng)目、各類項(xiàng)目子課題、自籌經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目、各類橫向項(xiàng)目，項(xiàng)目來源規(guī)范性不強(qiáng)，真實(shí)學(xué)術(shù)水平有待嚴(yán)格甄別。通常立項(xiàng)項(xiàng)目級別依據(jù)項(xiàng)目來源單位級別來確定，如教育部人文社科基金項(xiàng)目即為省部級項(xiàng)目，這類項(xiàng)目屬于常規(guī)項(xiàng)目，每年固定時間統(tǒng)一申報，有一定規(guī)律性。一些隨機(jī)申報項(xiàng)目，項(xiàng)目來源單位級別界定不明確，申報時間無規(guī)律，因此項(xiàng)目級別界定缺乏規(guī)范性。如一些學(xué)（協(xié)）會類項(xiàng)目，各高校對學(xué)（協(xié)）會項(xiàng)目來源級別認(rèn)定不統(tǒng)一。在子課題級別的認(rèn)定方面，各高校也標(biāo)準(zhǔn)不一，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的高校要求在獲批的總課題立項(xiàng)書中明示該子課題的名稱及子課題的負(fù)責(zé)人，才能認(rèn)定該子課題成立，相應(yīng)級別按低于總課題一個級別確定。認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)寬松一些的高校則只需總課題負(fù)責(zé)人出具該子課題立項(xiàng)證明即對該子課題予以認(rèn)可。
三、完善人文社科成果評價制度的方法與途徑
（一）制定科學(xué)、客觀、公正的科研成果評價標(biāo)準(zhǔn)
科學(xué)、客觀、公正的科研成果評價標(biāo)準(zhǔn)是產(chǎn)生高水平科研成果的基礎(chǔ)，沒有客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn)就失去了評價的意義。亞當(dāng)斯的公平理論指出：“一個人的公平感來自于對自己勞動貢獻(xiàn)與報酬比與別人的勞動貢獻(xiàn)與報酬比的比較和評價”。如果人們對評價過程或評價結(jié)果感到不公平就會采取降低效率、降低積極性及降低努力程度的方式回應(yīng)，這會對整個高校的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，政策制定者在制定科研成果評價政策時要以推動學(xué)校科研水平為出發(fā)點(diǎn)，真正立足于提升學(xué)校學(xué)術(shù)水平，制定科學(xué)、公正、客觀的科研成果評價體系。高校各級領(lǐng)導(dǎo)往往既是科研帶頭人又是行政管理者，既是科研管理制度制定者又是受益者，在科研成果評價制度制定過程中難免會向有利于自身利益的方向傾斜，特別是在我國官本位意識嚴(yán)重的環(huán)境中，權(quán)威期刊的認(rèn)定經(jīng)常由領(lǐng)導(dǎo)的意見決定。即使采用由學(xué)校各學(xué)院、系、部教師推薦的方式，推薦主體也經(jīng)常從自身利益出發(fā)選出自己容易發(fā)表又相對學(xué)術(shù)性不是明顯較弱的核心刊物。這種方式確定的科研成果評價標(biāo)準(zhǔn)難言權(quán)威性、公正性，往往成為各方利益博弈的結(jié)果，不利于促進(jìn)高水平科研成果的產(chǎn)生。在政策制定的過程中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到科研成果評價標(biāo)準(zhǔn)對學(xué)校發(fā)展，對科研人員科研的重要意義，要真正站在有利于促進(jìn)學(xué)校學(xué)術(shù)、科研發(fā)展的角度，公開、公正、公平地研究確定科研成果評價標(biāo)準(zhǔn)。
（二）注重評價體系的長效性
俗話說：“十年磨一劍。”要出高水平的科技論文和科研成果，需要教師沉下心來，長期堅(jiān)持不懈地努力和積累，去除急功近利的浮躁心態(tài)。因此，在制定科研成果評價政策時要改變重短期目標(biāo)輕長期目標(biāo)，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，重立項(xiàng)輕管理，重結(jié)果輕積累、重科研經(jīng)費(fèi)輕項(xiàng)目級別的科研管理觀念和輿論導(dǎo)向，鼓勵“慢工出細(xì)活”，減少急功近利、“短平快”。并通過調(diào)整或改革科研考核、科研獎勵、職稱評定等一系列政策，鼓勵教師出高水平科研成果，營造學(xué)術(shù)氣氛。
（三）注重科研成果評價方法多樣性與合理性
1.定量評價與定性評價相結(jié)合。人文社科類科研成果價值的體現(xiàn)受多種因素影響，在評價過程中單純地依靠定量評價或定性評價都不能完全客觀、準(zhǔn)確地對成果本身作出評定，只有二者結(jié)合起來才能更準(zhǔn)確地反映科研成果的真正價值。定量評價是將科研成果依據(jù)刊物級別、被引用次數(shù)等標(biāo)準(zhǔn)折合成分值，再根據(jù)分值確定科研成果的價值。定性評價最常用的是同行評議法，其中包括實(shí)行公開評議與匿名評議。在科研成果評價中，如果單純采用同行評議的定性評議方法，受成果價值的潛在性、模糊性，評議專家知識結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)視野、學(xué)術(shù)偏好、人情關(guān)系等因素的干擾，容易導(dǎo)致評價標(biāo)準(zhǔn)的自由度過大，給主評人人為地拔高或貶低某一成果帶來方便，而導(dǎo)致評價失去科學(xué)性。同時，科研成果評價是一種主觀評價，如果只通過成果發(fā)表的刊物級別、是否是專著，還是編著等簡單劃分來確定成果的價值，也不夠科學(xué)。因此采用定量評估和定性評估相結(jié)合的方法，通過分解價值的指標(biāo)并量化，設(shè)定可比的分項(xiàng)指標(biāo)量、詳細(xì)的定量標(biāo)準(zhǔn)，消除或削弱評價中的主觀因素的干擾，使同行評議能在更規(guī)范、更清晰的條件下運(yùn)作，可以盡量減少評估誤差，促使科學(xué)研究成果評價更科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確。2.同類相比原則。科研成果價值的多樣性決定了對特殊的知識內(nèi)容、價值、功能，用同一標(biāo)準(zhǔn)判斷很難確認(rèn)其特殊價值，因此，對科研成果的評價必須分類進(jìn)行。可按學(xué)科內(nèi)容、形式、研究方向分類，對同類科研成果采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，這樣才會相對公平，分類越細(xì)，可比性就越強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)越易確定，評價結(jié)果越準(zhǔn)確、公正。3.排除偏見，容許異議。在評價過程中可能會出現(xiàn)因主評人的學(xué)術(shù)道德、學(xué)派、與被評人之間的恩怨而導(dǎo)致的偏見，可能造成對成果價值的放大、縮小、虛夸、否定，也是科研管理機(jī)構(gòu)在組織評審專家時必須關(guān)注的問題。由于評價的復(fù)雜性、主觀性、主評人所處環(huán)境及心理因素的干擾，為避免偏差，應(yīng)允許在一定時間內(nèi)對評價結(jié)果提出異議，當(dāng)出現(xiàn)異議時要重視異議，這樣有利于增強(qiáng)評價的準(zhǔn)確性、科學(xué)性，克服評價的主觀偏向性。
（四）抓好項(xiàng)目申報評審工作
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【摘要】績效考核在高校人力資源管理中的重要意義績效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對員工在既定的時間內(nèi)所做的工作業(yè)績做出正確的評價， 以達(dá)到對組織及個人績效改善的目的。
【關(guān)鍵詞】績效考核 高校人力資源管理 重要意義
【本頁關(guān)鍵詞】學(xué)術(shù)期刊征稿 職稱論文投稿 職稱
【正文】
1 績效考核在高校人力資源管理中的重要意義績效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對員工在既定的時間內(nèi)所做的工作業(yè)績做出正確的評價， 以達(dá)到對組織及個人績效改善的目的。績效考核的結(jié)果為組織的人員管理工作提供了參照標(biāo)準(zhǔn)， 有利于對組織進(jìn)行控制， 對人員進(jìn)行激勵， 優(yōu)化資源配置。教職工績效考核是高校人力資源管理體系的基礎(chǔ)， 績效考核的結(jié)果是確定職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)， 同時也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。科學(xué)的績效管理能使領(lǐng)導(dǎo)者和教職工本人都更加了解自身的優(yōu)勢以及弱點(diǎn)， 使之能夠更好地對自身的工作進(jìn)行反思， 揚(yáng)長避短， 使其指定職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。通過績效考核正確評價教職工的思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作實(shí)績， 能為高校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學(xué)的依據(jù)， 能夠創(chuàng)立公平合理的競爭氛圍， 能夠引導(dǎo)和促進(jìn)高校教職工隊(duì)伍的整體水平的提高。然而， 許多高校的績效考核都存在一些問題， 導(dǎo)致績效考核流于形式， 未達(dá)到其應(yīng)有的目的。
2 高校員工績效考評存在的核心問題各高校員工的績效考核都或多或少的存在一些問題， 筆者通過深入調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾個核心問題:2. 1 對考核定位存在模糊與偏差。考核的定位， 就是通過績效考核解決什么問題。考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的， 僅僅是為了考核而進(jìn)行考核。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上， 對考核目的定位過于狹窄。目前許多高校績效考核的目的僅僅是為了期末發(fā)獎金或課時津貼， 將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具。這必然使得教師對考核形成負(fù)面的消極印象， 產(chǎn)生心理上的壓力。面對考核時不能客觀評價他人和自己， 評價總是偏高而且居中趨勢明顯， 從而導(dǎo)致考核結(jié)論的信度和效度低。2. 2 崗位職責(zé)不夠清晰。績效考核的依據(jù)是標(biāo)準(zhǔn)， 而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析， 可悲的是我國高校目前還沒有幾所大學(xué)系統(tǒng)的做過崗位分析。所謂崗位分析( 工作分析) 是收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對一項(xiàng)特定的工作實(shí)質(zhì)進(jìn)行評價的系統(tǒng)化過程。工作分析的成果是工作描述和工作說明書( 工作規(guī)范) 。工作描述它是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動， 以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而工作說明書則是說明對承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其身體和個人特征的基本要求。不做工作分析， 那么崗位的職責(zé)就界定不清楚， 績效考核就沒有一個科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。2. 3 考核過程缺乏科學(xué)性、客觀性。許多高校在教師績效管理方面都在不斷探索新的方法， 如組織任課教師所在班級的學(xué)生對教師的教學(xué)水平評分或組織其他系部分學(xué)生隨機(jī)聽課， 對教師的工作態(tài)度、課堂效果、師德紀(jì)律等綜合水平打分; 由學(xué)校督導(dǎo)組對任課教師抽查聽課進(jìn)行打分; 由教師所在的系、教研室對教師教學(xué)效果、科研評分等。由于沒有系統(tǒng)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)， 考核受人的主觀因素影響很大， 專家、學(xué)生及單位在評價過程中容易出現(xiàn)憑經(jīng)驗(yàn)、印象來判斷的情況， 個人的人際關(guān)系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考核結(jié)果的真實(shí)性， 評價者所做出的評價難免是主觀性、片面性的。教師對考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的過程也不是很清楚， 其對考核的結(jié)果不認(rèn)可或不重視， 這樣的績效考核結(jié)果不具有任何實(shí)際意義。2. 4 考核標(biāo)準(zhǔn)偏松偏緊現(xiàn)象普遍。絕大多數(shù)高校的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對教師都顯偏緊， 而對行政、后勤人員卻偏松。對教師的考核標(biāo)準(zhǔn)相對清晰而且要求較高， 而對行政、后勤人員的要求模糊且標(biāo)準(zhǔn)偏低。例如: 許多學(xué)校規(guī)定教師上課遲到3 分鐘、5 分鐘就如何如何處理， 而對行政后勤人員上班遲到未規(guī)定任何處理意見， 更有甚者上班時間外出做私事也無人問津。2. 5 缺乏績效反饋與溝通。現(xiàn)在大部分院校都對員工從不同層面給予績效考核打分。然而花這么多的人力、物力、財(cái)力打出的分值在實(shí)際中并沒有發(fā)揮多大的作用。絕大部分院校對這些做法只是流于形式， 對于打分的結(jié)果大部分是處于保密狀態(tài): 有的學(xué)校則是電腦打印出一張小紙條發(fā)給教師本人; 有的學(xué)校設(shè)上密碼， 只有本人和有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)知道實(shí)際得分。無論是哪種形式、哪個學(xué)校都沒有反饋和溝通得分高低的原因， 這種考核可以說對績效的提高根本起不到積極作用。
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一、國外期刊
很多科研工作者為了提高論文的價值影響力，基本會選擇在國外期刊。國外影響力比較大的期刊主要包括：sci、EI和ISTP，俗稱國際三大檢索。
SCI是美國《科學(xué)引文索引》的英文簡稱，全稱ScienceCitationIndex，由美國一個牛逼機(jī)構(gòu)美國科學(xué)情報所InstituteforScienceInformationInc出版。SCI推出后成為國內(nèi)判斷一個學(xué)者學(xué)術(shù)水平的一個標(biāo)準(zhǔn)，一些大學(xué)或科研所，引進(jìn)高層次人才的時候常要求在SCI幾區(qū)幾區(qū)發(fā)過幾篇文章才行。對于SCI分區(qū)，靠的是期刊引證報告JCR(JournalCitationReports)提供的期刊影響因子，目前有兩種分區(qū)方法，一是JCR自身分區(qū)，按照某一學(xué)科期刊影響因子從高到低排列，然后平均四等分；另一種是中科院的JCR分區(qū)，中科院分區(qū)參考3年平均IF，一分區(qū)是某學(xué)科影響因子前5%的期刊，二分區(qū)取5%-20%，3分區(qū)為20%-50%，4分區(qū)50%以后。
《工程索引》TheEngineeringIndex是供查閱工程技術(shù)領(lǐng)域文獻(xiàn)的綜合性情報檢索刊物。簡稱EI，1884年創(chuàng)刊，年刊，1962年增出月刊本。由美國工程信息公司編輯出版。每年摘錄世界工程技術(shù)期刊約3000種，還有會議文獻(xiàn)、圖書、技術(shù)報告和學(xué)位論文等，報道文摘約15萬條，內(nèi)容包括全部工程學(xué)科和工程活動領(lǐng)域的研究成果。
ISTP是IndextoScientific&TechnicalProceedings的簡稱，ISTP中文名字叫：《科技會議錄索引》，創(chuàng)刊于1978年，由美國科學(xué)情報研究所出版。本會議索引收錄生命科學(xué)、物理化學(xué)、農(nóng)業(yè)生物和環(huán)境科學(xué)、工程技術(shù)、管理信息、教育發(fā)展、社科人文和應(yīng)用科學(xué)等學(xué)科的會議文獻(xiàn)，包括一般性會議、座談會、研究會、討論會、發(fā)表會等。其中工程技術(shù)與應(yīng)用科學(xué)類文獻(xiàn)約占35%，其他專業(yè)學(xué)科約占65%。ISTP是全球三大檢索之一，被譽(yù)為全球核心，凌駕于中國的核心期刊之上。
二、國內(nèi)期刊
國內(nèi)方面如果期刊被CSCD、中文核心期刊目錄、CSSCI，那么就可以認(rèn)為期刊在它所屬的領(lǐng)域是較為優(yōu)秀的期刊。
CSCD是《中國科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫》(ChineseScienceCitationDatabase)的簡稱，學(xué)科范圍：數(shù)學(xué)，物理學(xué)，力學(xué)，化學(xué)，天文，地球科學(xué)，生物學(xué)，農(nóng)林科學(xué)，醫(yī)藥衛(wèi)生，工程技術(shù)，環(huán)境，管理科學(xué)。中國科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫(CSCD)分為核心庫和擴(kuò)展庫。核心庫的來源期刊經(jīng)過嚴(yán)格的評選，是各學(xué)科領(lǐng)域中具有權(quán)威性和代表性的核心期刊。擴(kuò)展庫的來源期刊也經(jīng)過大范圍遴選，入選者是我國各學(xué)科領(lǐng)域較優(yōu)秀的期刊。與CSCD容易混淆的是中國科技論文與引文數(shù)據(jù)庫(CSTPCD)，目前，許多學(xué)術(shù)期刊在申請基金、重要成果報獎時，一般對方單位要求提供的是CSTPCD檢索系統(tǒng)的結(jié)果，CSTPCD也是我國最重要的檢索系統(tǒng)之一。
《中文核心期刊要目總覽》是學(xué)術(shù)界對某類期刊的定義，一種期刊等級的劃分。它的對象是，中文學(xué)術(shù)期刊。是根據(jù)期刊影響因子等諸多因素所劃分的期刊。中文核心期刊是北京大學(xué)圖書館聯(lián)合眾多學(xué)術(shù)界權(quán)威專家鑒定，受到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同。
