時(shí)間：2022-05-12 12:06:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
［論文摘要］時(shí)展以賦予現(xiàn)代企業(yè)教育制度新的內(nèi)涵,應(yīng)將新制度的建立納入法制化軌道,并與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、與職工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。現(xiàn)代企業(yè)的教育必須走產(chǎn)業(yè)化道路、培訓(xùn)要實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化和國際接軌,建立企業(yè)教育質(zhì)量保障體系,培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓(xùn)師。
［論文關(guān)鍵詞］企業(yè)教育;教育產(chǎn)業(yè)化;網(wǎng)絡(luò)化
近年來關(guān)于建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的話題一直是所有企業(yè)、所有教育培訓(xùn)部門討論和探索的中心內(nèi)容,建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度是所有企業(yè)發(fā)展的重要組成部分之一,沒有一個(gè)完善的、系統(tǒng)的教育制度,企業(yè)就沒有長遠(yuǎn)生命力,而且隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)教育制度還要不斷完善和改進(jìn),使得企業(yè)的教育制度能更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
1明確現(xiàn)代企業(yè)教育制度所賦予的新內(nèi)涵
(1)現(xiàn)代企業(yè)教育已不再是對(duì)職工的崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、適應(yīng)性培訓(xùn)等基礎(chǔ)性教育,也不僅僅是為了完成或適應(yīng)工作的再教育,而是肩負(fù)著企業(yè)員工的培訓(xùn)、企業(yè)人力資源開發(fā)、企業(yè)職工隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要使命,更重要的它是與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、科技規(guī)劃、人才規(guī)劃具有同等重要的地位、關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的動(dòng)力規(guī)劃。它是一種企業(yè)文化、一種內(nèi)在的需求。
(2)現(xiàn)代企業(yè)教育在教育職能上已不是專職教育機(jī)構(gòu)一家的職責(zé),而是在企業(yè)職工教育委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和專職職工教育職能部門牽頭之下,勞人、計(jì)劃、財(cái)務(wù)、科技、工會(huì)、團(tuán)委、教育各部門共同的職責(zé),體現(xiàn)齊抓共管的特色。
(3)現(xiàn)代企業(yè)教育從教育對(duì)象、教育項(xiàng)目和內(nèi)容上體現(xiàn)出全員性、廣延性、多樣性的特色。一個(gè)企業(yè)上至董事長、總經(jīng)理、下至最基層的操作工人,毫無例外地都要接受不斷的培訓(xùn),否則就不能適應(yīng)從業(yè)崗位的要求、不能適應(yīng)不斷變化的客觀環(huán)境,同時(shí)還要兼顧社會(huì)人才的培養(yǎng),使社會(huì)人才企業(yè)化、企業(yè)人才再培養(yǎng)、一般人才深加工三方面工作同步進(jìn)行。
(4)現(xiàn)代企業(yè)教育同時(shí)也是全民教育、終身教育的重要體現(xiàn)。由改革創(chuàng)新,建立和完善符合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)制度。適應(yīng)學(xué)習(xí)社會(huì)化的要求,逐步建立適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的終身教育體系。
2把建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度納入法制化軌道
我國的憲法、勞動(dòng)法、企業(yè)法和公司法以及有關(guān)教育的法律法規(guī)都明確規(guī)定：企業(yè)必須搞好職工教育工作,這是職工的權(quán)益,也是企業(yè)的義務(wù)。輕視職工教育或不搞職工教育,實(shí)際上是企業(yè)違法的表現(xiàn)。只有把企業(yè)的教育制度、人事制度、分配制度納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中,以法律法規(guī)的形式約束我們的工作,使企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工積極主動(dòng)地接受教育培訓(xùn),自覺地進(jìn)行知識(shí)的更新和能力的培養(yǎng)。
3把建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合,與職工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合
(1)建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度必須充分考慮企業(yè)實(shí)際情況,從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā),結(jié)合自己的實(shí)際情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展方向系統(tǒng)安排,將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、教育培訓(xùn)工作總體規(guī)劃與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求等多方面進(jìn)行目標(biāo)整合,統(tǒng)籌各方面培訓(xùn)需求,考慮成本、時(shí)間與收益的關(guān)系,提高繼續(xù)教育培訓(xùn)工作的預(yù)見性。
作為提高人力資源優(yōu)勢(shì)最簡捷、最有效途徑的教育培訓(xùn),雖然逐漸由學(xué)歷教育過渡到技術(shù)技能培訓(xùn),但在總體發(fā)展思路和具體操作過程中,仍較多地延續(xù)傳統(tǒng)的管理觀念,如：“缺什么,補(bǔ)什么”的工作思路,使得培訓(xùn)工作總是為滿足某一特定的生產(chǎn)經(jīng)營需要而進(jìn)行,零敲碎打,缺乏一個(gè)總體的、長遠(yuǎn)的、分專業(yè)的、分層次的、可操作的具體技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃,職工也不明確經(jīng)過培訓(xùn)所能達(dá)到的崗位期望值、效益期望值,導(dǎo)致培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有的效果。培訓(xùn)工作不能切切實(shí)實(shí)地做到“以人為本”,不能將職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來,“大鍋飯”、“一刀切”的培訓(xùn)不僅使培訓(xùn)變成形式主義,也使企業(yè)蒙受不必要的經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)雖然下了很大的力氣,投入了大量資金,有時(shí)卻是做無用功。另一方面,隨著各級(jí)培訓(xùn)中心的相繼建立,基層企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作的定位顯得模糊和不定,直接影響到培訓(xùn)的開展,使得重復(fù)培訓(xùn)現(xiàn)象增多。更嚴(yán)重的導(dǎo)致大量人才流失。因此,企業(yè)教育培訓(xùn)工作不但要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé),也要對(duì)每位員工負(fù)責(zé),這是一個(gè)企業(yè)文化的標(biāo)志。
(2)建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度必須與職工的職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。所謂職業(yè)生涯,是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷,特別是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過程。職業(yè)生涯的管理,就是幫助員工具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。每個(gè)人對(duì)自己的一生都有良好的理想設(shè)計(jì),這些設(shè)想有的可以實(shí)現(xiàn),有的可能就不會(huì)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)人在一個(gè)單位工作時(shí),如果這個(gè)單位的管理者能夠?yàn)樗ミM(jìn)行設(shè)計(jì),他就會(huì)有一種追求感。管理者給員工進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)時(shí),要使他們的職業(yè)生涯計(jì)劃建立在現(xiàn)實(shí)的、合理的基礎(chǔ)上,并且通過必要的培訓(xùn)、職務(wù)設(shè)計(jì)及有計(jì)劃的晉升或職務(wù)調(diào)整,為他個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
(3)與職工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合的教育培訓(xùn)是企業(yè)留住人才的最好方式。大量事實(shí)證明留住人才庫中入選者最有效的方式,是清楚的告知對(duì)方組織為他規(guī)劃的學(xué)習(xí)途徑及能力。如果我們?yōu)楦邼摿φ咦錾囊?guī)劃,告知對(duì)方其在組織中職位的發(fā)展。較之用“升官圖”或金錢獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)更吸引人,發(fā)展個(gè)人的學(xué)習(xí)途徑可以幫助其領(lǐng)導(dǎo)能力的增進(jìn)及技術(shù)累積,有益其成長。
4現(xiàn)代企業(yè)教育必須走產(chǎn)業(yè)化道路
所謂企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化,就是用辦產(chǎn)業(yè)的思想辦教育,使教育處于經(jīng)營的狀態(tài),講成本,講效益,在遵循教育規(guī)律的前提下,尊重價(jià)值規(guī)律,適度引進(jìn)市場機(jī)制以及企業(yè)管理的原則和方法,改革企業(yè)教育體制、創(chuàng)新企業(yè)教育機(jī)制,使教育規(guī)律和經(jīng)濟(jì)規(guī)律有機(jī)結(jié)合起來。
企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化是企業(yè)教育改革的必然趨勢(shì),企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化作為一種新的管理體制和運(yùn)行機(jī)制成為企業(yè)教育改革的發(fā)展趨勢(shì),在實(shí)踐上的可行性和優(yōu)越性,已為很多企業(yè)尤其是發(fā)達(dá)國家的企業(yè)所證實(shí)。長久以來企業(yè)教育一直被認(rèn)為是企業(yè)的包袱,是賠本的買賣,只有投入,沒有產(chǎn)出,使得企業(yè)承受著強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),作為教育機(jī)構(gòu)或教育工作者,更應(yīng)充分利用這有限的資金創(chuàng)造更大的財(cái)富,要變包袱為支撐點(diǎn)、變包袱為支柱。要做到這一點(diǎn)的途徑：使企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化。
企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化是教育伴隨企業(yè)走向市場的必然選擇。當(dāng)前,企業(yè)已按照“產(chǎn)權(quán)清晰,權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的要求,實(shí)行規(guī)范的公司制改革,成為適應(yīng)市場競爭的法人實(shí)體。這種現(xiàn)代企業(yè)制度建立后,企業(yè)必然按照法律、行政法規(guī)規(guī)定的條件和要求,轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制,建立規(guī)范的內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)。以資產(chǎn)為紐帶的母子公司體制全方位形成,契約成為工作載體,傳統(tǒng)的行政命令的運(yùn)作方式和計(jì)劃配置資源方式已經(jīng)落伍。在這種情況下,如果企業(yè)教育培訓(xùn)在管理體制和運(yùn)行機(jī)制上仍然按固有模式運(yùn)作,顯然是與經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的。企業(yè)教育作為企業(yè)人力資源再生產(chǎn)和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)部門,它應(yīng)該是企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的有機(jī)組成部分。在作為主體的企業(yè)已經(jīng)走向市場,各類生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)了市場化、產(chǎn)業(yè)化的情況下,作為企業(yè)的有機(jī)組成部分的企業(yè)教育更不能拖企業(yè)的后腿。發(fā)展教育產(chǎn)業(yè)已成為企業(yè)走向市場、在信息社會(huì)獨(dú)領(lǐng)的必然選擇。
5現(xiàn)代企業(yè)教育培訓(xùn)要實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的重要支柱之一,與以往的培訓(xùn)不同,現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)要做到全員化、終身化。要實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo),以往的進(jìn)行脫產(chǎn)課堂講座、現(xiàn)場實(shí)習(xí)、結(jié)業(yè)考試的培訓(xùn)模式,已經(jīng)越來越表現(xiàn)出了許多弊端,如：影響生產(chǎn)工作、培訓(xùn)方式內(nèi)容單一、培訓(xùn)人員少、培訓(xùn)效果差等。利用計(jì)算機(jī)和局域網(wǎng)技術(shù)開展的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn),不僅能全員培訓(xùn)、實(shí)時(shí)培訓(xùn),而且培訓(xùn)形式豐富多彩、有趣,培訓(xùn)內(nèi)容可重復(fù)學(xué)習(xí),培訓(xùn)項(xiàng)目選擇余地大,學(xué)員可以在Web環(huán)境下進(jìn)行信息檢索、搜集以及信息等學(xué)習(xí)活動(dòng),既節(jié)省時(shí)間,又避免了重復(fù)培訓(xùn)現(xiàn)象,又可以使教育資源得到充分利用,大大提高了培訓(xùn)效果。
6現(xiàn)代企業(yè)教育培訓(xùn)要與國際接軌,建立企業(yè)教育的質(zhì)量保障體系
關(guān)鍵字：企業(yè)人力資源留人策略
一、企業(yè)人才流失根源
1.企業(yè)的用人機(jī)制不完善
我國的企業(yè)發(fā)展的用人機(jī)制很不完善，國有企業(yè)的發(fā)展制度嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的利益分配機(jī)制不合理，致使相應(yīng)的人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，而民營企業(yè)的管理以家族企業(yè)的管理為主，傳統(tǒng)的家族機(jī)制致使相應(yīng)的人才提升的空間較小，企業(yè)優(yōu)秀的人力資源得不到良好的配置和發(fā)展，剛進(jìn)入企業(yè)的人才留下來的幾率很低，難以形成企業(yè)的認(rèn)同感，難以融入企業(yè)的發(fā)展。
2.企業(yè)長期有效激勵(lì)機(jī)制的缺乏
企業(yè)的薪酬與福利待遇是影響人才流動(dòng)的重要因素。企業(yè)長期有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏難以留住優(yōu)秀的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也不利。企業(yè)現(xiàn)今的薪酬制度大多為基本工資加上相應(yīng)的提成等形式，隨著企業(yè)的發(fā)展單一的薪酬制度難以滿足企業(yè)人才的多樣化發(fā)展需要，應(yīng)建立更為靈活薪酬制度，從而為人才的發(fā)展建立良好的激勵(lì)機(jī)制。
3.人才的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明
企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展機(jī)制的不健全也是企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才的重要原因，有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工一般都對(duì)自身的事業(yè)發(fā)展具有明確的規(guī)劃和發(fā)展，希望能在相應(yīng)的企業(yè)得到培訓(xùn)，并通過持續(xù)學(xué)習(xí)獲得經(jīng)驗(yàn)和能力的提升，從而實(shí)現(xiàn)自身的事業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。企業(yè)對(duì)相關(guān)的人才發(fā)展未有完善的規(guī)劃和培訓(xùn)的體制，甚至缺乏相應(yīng)的企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，不利于企業(yè)人才的保持。
4.企業(yè)文化氛圍不濃厚
企業(yè)的文化氛圍是影響企業(yè)發(fā)展和人才工作發(fā)展的基礎(chǔ)性環(huán)境因素，那么實(shí)際上也是學(xué)習(xí)型組織和企業(yè)主流文化建設(shè)的基礎(chǔ)性因素，良好的企業(yè)氛圍不僅有利于人才的發(fā)展和工作積極性的提高，更對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)的文化氛圍建立了相應(yīng)的人才保持和發(fā)展機(jī)制。企業(yè)為促進(jìn)自身的發(fā)展應(yīng)建立更為有效的人才保持機(jī)制。
二、企業(yè)人才保持具體措施
1.待遇留人
(1)績效考核。企業(yè)應(yīng)通過員工的自我評(píng)價(jià)、相應(yīng)小組的考核，建立以業(yè)務(wù)水平、業(yè)績、態(tài)度和技能為考核內(nèi)容的發(fā)展體系。企業(yè)的人才也是企業(yè)發(fā)展的重要和關(guān)鍵因素，因此企業(yè)的待遇發(fā)展對(duì)相應(yīng)人才的保持有著重要的作用。企業(yè)的待遇發(fā)展同時(shí)也是企業(yè)建立長期有效的物質(zhì)激勵(lì)的重要措施。在相應(yīng)的工資待遇的分配上應(yīng)體現(xiàn)公平公正的分配原則，形成以能力、績效為考核重心的績效考核體制。
(2)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。除了通過基本的工資待遇建立相應(yīng)的激勵(lì)體制外，企業(yè)還應(yīng)通過項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)建立物質(zhì)的有效激勵(lì)。通過項(xiàng)目的策劃和管理，建立企業(yè)人才的成才和發(fā)展模式，并通過項(xiàng)目提升員工的晉升機(jī)會(huì)和豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，為保留優(yōu)秀的專業(yè)人才奠定了有效的激勵(lì)體制。
2.環(huán)境留人
本企業(yè)通過建立良好的工作和生活環(huán)境建立了企業(yè)的人才保持機(jī)制，2010年6月25日，由潛江市江漢油田搬至武漢市硚口區(qū)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的部分搬遷模式，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了相應(yīng)的江漢院區(qū)和武漢院區(qū)的美化模式，為員工的居住和工作提供了良好的生活和工作環(huán)境。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了集中的管理和居住，建立了具體而多元化的企業(yè)發(fā)展環(huán)境保障，為企業(yè)員工的發(fā)展建立了優(yōu)秀的發(fā)展環(huán)境。
3.和諧的氛圍
企業(yè)的文化氛圍是相關(guān)人才的主流認(rèn)識(shí)和共同的價(jià)值觀的體系發(fā)展，具有較強(qiáng)的激勵(lì)和凝聚的作用，對(duì)建立員工的保持和發(fā)展機(jī)制有著十分重要的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化的發(fā)展能提升企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。更深的層次上體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的一種精神意識(shí)的表現(xiàn)和企業(yè)管理的人文關(guān)懷，從而最大限度地滿足員工的精神和感情上的需求，激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建有特色的企業(yè)氛圍實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人本管理，創(chuàng)建寬松而民主的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長。
4.事業(yè)留人
企業(yè)應(yīng)建立長遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)也應(yīng)為企業(yè)人才建立良好的發(fā)展平臺(tái)，使企業(yè)的人力資源得到最大限度的合理分配，通過崗位的磨練和發(fā)展使員工建立明晰的發(fā)展和事業(yè)規(guī)劃，同時(shí)企業(yè)應(yīng)使相應(yīng)的有效激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用，使優(yōu)秀的人才有事情做、有項(xiàng)目做、有成果、成長快。同時(shí)企業(yè)對(duì)人才的安排應(yīng)建立在個(gè)人發(fā)展的潛力和空間基礎(chǔ)之上，實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)員工的發(fā)展建立良好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，從而充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。
5.情感留人
企業(yè)的人才保持機(jī)制應(yīng)建立在對(duì)人才的尊重和精神需求的基礎(chǔ)之上，在企業(yè)人力資源的管理過程中應(yīng)尊重人才的人格、人才的發(fā)展需求、人才的利益發(fā)展，以及人才的建議等，這些不僅挽留了一批人才，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展建立了長期有效的人才吸引機(jī)制，通過對(duì)人才的公正公平地評(píng)價(jià)和激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)員工的成就感和榮譽(yù)感，建立企業(yè)發(fā)展的員工精神和情感的挽留機(jī)制。在建立企業(yè)文化的發(fā)展和凝聚機(jī)制外建立有效的人才的挽留和保持機(jī)制，最終促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
總之，人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中必不可少的核心資源之一，企業(yè)要結(jié)合自身的崗位需求，采取合理、人性的留人策略，使其為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
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1、公司和員工之間要有順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃；
2、公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)；
3、公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃和公司職業(yè)生涯管理的功能，這兩個(gè)主體彼此之間是互動(dòng)、協(xié)調(diào)和整合的關(guān)系，最終推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。
一、明確公司的遠(yuǎn)景、發(fā)展方向及價(jià)值觀
明確公司的遠(yuǎn)景及發(fā)展方向不僅能明確公司未來發(fā)展階段中哪些知識(shí)和技能對(duì)公司是最重要的，公司會(huì)為擁有哪些知識(shí)技能的人員提供更大的發(fā)展空間。同時(shí)，員工對(duì)公司需要什么樣的人才有較深刻的認(rèn)知，并將結(jié)合自身的具體情況考慮職業(yè)發(fā)展方向，使自己的努力方向自覺與公司的方向與重點(diǎn)保持一致。
二、明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，職業(yè)生涯規(guī)劃是否成功取決于員工職業(yè)興趣、資質(zhì)和技能與員工所從事職業(yè)的匹配程度。對(duì)此員工未必有充分的認(rèn)識(shí)和把握，這需要公司提供幫助和支持。公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對(duì)自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個(gè)充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。
實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由主管
領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；
三、建立員工發(fā)展三條通道
公司 “鼓勵(lì)員工專精所長，不同的職務(wù)通道有相同和平等之晉升機(jī)會(huì)”，給員工個(gè)人發(fā)展以充分的空間。
公司根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將職務(wù)分為管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)三個(gè)系列，建立職務(wù)三條通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。
管理通道：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、生產(chǎn)、市場管理崗位者，即副部長/副主任級(jí)以上管理人員，有助于有管理才能的人員在管理崗位發(fā)揮作用，提高公司的管理水平。
技術(shù)通道：適用于從事生產(chǎn)、研發(fā)、工程服務(wù)技術(shù)人員及公司各類職能人員。
業(yè)務(wù)通道：適用于市場部銷售人員。
不同通道、不同級(jí)別的人員擁有各自的職權(quán)和必要的資源去實(shí)現(xiàn)分派的任務(wù)。如管理崗位與技術(shù)崗位的技術(shù)創(chuàng)新人員有明確的職責(zé)劃分，管理人員是為技術(shù)創(chuàng)新做管理和服務(wù)工作；不同級(jí)別的專業(yè)技術(shù)人員解決公司技術(shù)創(chuàng)新過程中不同類型的技術(shù)問題。
每個(gè)員工通過努力工作和才干的增長，都可能獲得職務(wù)和任職資格的晉升，以此鼓勵(lì)員工專精所長，并對(duì)員工成績予以充分的肯定尊重，從而吸引并留住人才，鼓勵(lì)其安心在不同崗位上充分發(fā)揮個(gè)人能力及愛好。技術(shù)、管理及業(yè)務(wù)通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職務(wù)的晉升而相應(yīng)地提高，從物質(zhì)上對(duì)員工價(jià)值肯定和激勵(lì)。考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但必須符合各通道相應(yīng)職務(wù)任職條件，并經(jīng)規(guī)定程序評(píng)審。
四、具體的制度保障
公司為幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，做如下具體制度保障：
1、 建立公司員工職業(yè)輔導(dǎo)制度，公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）為成員；人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)的運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議，跟蹤督促新員工談話制度及填寫有關(guān)表格，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新；部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人；職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。
2、 配合員工職業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)制度
人力資源部每年制定培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí)，考慮從需求出發(fā)，參考員工《能力開發(fā)需求表》確定培訓(xùn)內(nèi)容；
關(guān)鍵詞：油氣田企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人才；職業(yè)發(fā)展；雙軌制
作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經(jīng)濟(jì)師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經(jīng)濟(jì)研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作
隨著天然氣工業(yè)快速發(fā)展，油氣田企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才尤其是領(lǐng)軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展方式，暢通人才發(fā)展路徑，鼓勵(lì)人才走技術(shù)專家發(fā)展道路，從根本上解決企業(yè)發(fā)展中的人才需求矛盾，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要難題。
1專業(yè)技術(shù)人才定義及特點(diǎn)
專業(yè)技術(shù)人才是知識(shí)型員工的一種，主要指掌握具體知識(shí)，利用知識(shí)創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果，為組織和企業(yè)帶來知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。結(jié)合油氣田企業(yè)實(shí)際，本文將專業(yè)技術(shù)人才的定義歸納為：專業(yè)技術(shù)人才是指系統(tǒng)地接受過一定層次的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的各類人員。專業(yè)技術(shù)人才特點(diǎn)包括：
1.1獨(dú)立自主性強(qiáng)
專業(yè)技術(shù)人才工作不同于簡單、重復(fù)的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強(qiáng)調(diào)獨(dú)立工作中的自我管理，對(duì)工作場所、時(shí)間、方法、進(jìn)度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。
1.2注重工作價(jià)值
專業(yè)技術(shù)人才工作具有創(chuàng)造性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，更多利用自己的知識(shí)與技能，探索創(chuàng)新，協(xié)同合作，創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果。同時(shí)通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進(jìn)自身知識(shí)和技能的更新與提高。
1.3成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈
專業(yè)技術(shù)人才渴望工作的挑戰(zhàn)性，除工資報(bào)酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，獲得自我發(fā)展的成就感，得到認(rèn)可與尊重。
2專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)措施
2.1崗位培訓(xùn)
一是崗前培訓(xùn)。新參加工作大學(xué)生到基層鍛煉實(shí)習(xí)，撰寫實(shí)習(xí)報(bào)告。二是崗位技能提高培訓(xùn)。參加油氣田企業(yè)內(nèi)部的年度培訓(xùn)項(xiàng)目，同時(shí)有針對(duì)性的系統(tǒng)外培訓(xùn)和自主培訓(xùn)。三是持證上崗培訓(xùn)。鼓勵(lì)個(gè)人獲取與所從事工作相關(guān)的社會(huì)資格證書和資質(zhì)等。
2.2學(xué)歷培訓(xùn)
鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)歷深造，或進(jìn)行英語、計(jì)算機(jī)、寫作、財(cái)務(wù)知識(shí)等單科知識(shí)的學(xué)習(xí)充電。
2.3“師帶徒”培養(yǎng)
針對(duì)新入職的大專院校本科及以上畢業(yè)生、新調(diào)入人員等，以導(dǎo)師、徒弟雙向選擇，規(guī)范培養(yǎng)周期、細(xì)化各階段培養(yǎng)內(nèi)容、強(qiáng)化考核方式、落實(shí)指導(dǎo)教師與培養(yǎng)對(duì)象獎(jiǎng)懲制度，結(jié)業(yè)成績與業(yè)績考核直接掛鉤，使員工的培養(yǎng)更加規(guī)范和有序，促進(jìn)青年人才盡快成才。
2.4“科研項(xiàng)目經(jīng)理”管理制度
通過推進(jìn)科研項(xiàng)目制管理，挖掘?qū)＜倚图夹g(shù)人才，在項(xiàng)目運(yùn)作中鍛煉經(jīng)營管理人才，培養(yǎng)“懂科研、會(huì)管理”復(fù)合型人才隊(duì)伍。
3專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展路徑
企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑主要以職稱、職位晉升為主。
3.1職稱晉升
按照企業(yè)相關(guān)管理制度，主要通過承擔(dān)各級(jí)科研項(xiàng)目，展現(xiàn)自身專業(yè)特長，撰寫出高質(zhì)量的著作論文，獲得各級(jí)科技成果獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)明專利等，晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
3.2職位晉升
根據(jù)業(yè)務(wù)需求及崗位配置，對(duì)有管理才能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，競聘上崗，擇優(yōu)錄取。
4專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展中的不足
4.1缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理體系
首先，管理層及員工個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的認(rèn)識(shí)不足。在進(jìn)行具體人員管理時(shí)，管理層普遍認(rèn)為提高薪酬待遇及福利水平是留住現(xiàn)有人才、引進(jìn)外部人才的有效激勵(lì)措施，對(duì)員工多實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，反而忽略員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的更高追求。此外，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏相應(yīng)的制度支撐，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實(shí)施等也沒有形成系統(tǒng)性的管理體系運(yùn)作。
4.2雙軌制通道缺乏轉(zhuǎn)換，發(fā)展路徑“窄、短、堵”受傳統(tǒng)管理
體制和用人機(jī)制影響，企業(yè)雖建立了管理類、專業(yè)類雙路徑職業(yè)發(fā)展通道，但二者間不能互通，專業(yè)技術(shù)人才頂多評(píng)為高級(jí)技術(shù)職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應(yīng)級(jí)別。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)入管理發(fā)展通道，自身也無法專注于工作創(chuàng)新，一定程度上也擠壓了管理人才發(fā)展通道，使專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍發(fā)展不協(xié)調(diào)。
4.3薪酬正常增長機(jī)制缺乏，激勵(lì)作用不明顯
從具體執(zhí)行層面，薪酬政策的激勵(lì)功能不足，沒有突出知識(shí)、技能在薪酬分配中的價(jià)值，尤其高層次技術(shù)人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現(xiàn)其價(jià)值和貢獻(xiàn)，同時(shí)配套制度也不完善。各單位薪酬結(jié)構(gòu)、津補(bǔ)貼項(xiàng)目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發(fā)揮薪酬制度的積極作用。
5結(jié)論與建議
5.1構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系
專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括自我規(guī)劃和企業(yè)協(xié)助兩部分，依靠企業(yè)提供的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì)促進(jìn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理是一個(gè)長期過程，效果無法立刻顯現(xiàn)。在具體實(shí)施過程中，員工依賴組織的支持實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、提供必要制度支撐，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實(shí)施等形成系統(tǒng)性的管理運(yùn)作體系。
5.2暢通專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道
關(guān)鍵詞：農(nóng)民工；職業(yè)生涯規(guī)劃；路徑
浙江是一個(gè)勞務(wù)輸入大省，溫州也是一個(gè)勞務(wù)輸入比較集中的城市。2005年起溫州市政府把到溫州務(wù)工的農(nóng)民工稱為“新溫州人”，充分體現(xiàn)了政府號(hào)召人們對(duì)進(jìn)城務(wù)工人員的認(rèn)可和尊重，從思想觀念上消除對(duì)農(nóng)民工的歧視和偏見，切實(shí)讓農(nóng)民工享有平等待遇。據(jù)溫州市公安局統(tǒng)計(jì)，2008年12月，溫州市公安局對(duì)外公布全市登記在冊(cè)的外地暫住人口為3 396 053，主要以湖南、湖北、貴州、江西、安徽、四川等省，暫住人口中務(wù)工的為3 135 307人，從事服務(wù)業(yè)的58 805人，務(wù)農(nóng)的24 250人，溫州已經(jīng)成為創(chuàng)業(yè)的第二故鄉(xiāng)。溫州對(duì)農(nóng)民工有著巨大的吸引力，溫州的發(fā)展也同樣離不開農(nóng)民工。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容
隨著越來越多的農(nóng)民工朋友進(jìn)入到城市里展開個(gè)人的城市生涯，每個(gè)人都要借助于謀求職業(yè)而實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃，簡稱職業(yè)規(guī)劃，就是對(duì)個(gè)人的職業(yè)歷程乃至整個(gè)一生進(jìn)行持續(xù)的、系統(tǒng)的、規(guī)劃性的設(shè)計(jì)的過程。從個(gè)人角度和企業(yè)角度，職業(yè)生涯規(guī)劃又劃分為兩個(gè)方面的內(nèi)容：
1.個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)中的大多數(shù)員工，其中包括受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿足的強(qiáng)烈愿望和要求。為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷地追求實(shí)現(xiàn)職業(yè)的理想，能主動(dòng)根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)和社會(huì)發(fā)展的需要，制定自己的職業(yè)規(guī)劃。
2.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理：在廣大員工希望得到成長、發(fā)展的強(qiáng)烈要求推動(dòng)下，企業(yè)人力資源管理部門（或人事部）為了更好地開展工作，在了解員工個(gè)人的特點(diǎn)，成長和發(fā)展的方向及興趣的基礎(chǔ)上，通過一些宣傳、教育和咨詢等活動(dòng)，幫助員工制訂有關(guān)個(gè)人成長、發(fā)展的計(jì)劃以及與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃，不斷地增強(qiáng)他們的滿意感，并使他們與企業(yè)組織的發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。可見，職業(yè)生涯規(guī)劃既要體現(xiàn)員工發(fā)展的需要，又要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的需要，是員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一種協(xié)調(diào)與相融。
二、農(nóng)民工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)所有工作年齡的人來說都很重要，在人一生的歷程中，需要靠職業(yè)來生存和發(fā)展。每個(gè)人都需要規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，主動(dòng)去把握它、迎合它、順應(yīng)它才是生存之道。有些農(nóng)民工朋友會(huì)說，職業(yè)生涯規(guī)劃，那是大學(xué)生的事，我們居無定所，四處漂泊，生活如無根的浮萍，天天生活在變化中，甚至工作有沒有著落也不清楚，還需要做職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？實(shí)際上這樣的看法并不在少數(shù)，正是由于存在這樣的觀點(diǎn)，很多農(nóng)民工朋友的城市生活才沒有更多的長進(jìn)。離開家鄉(xiāng)進(jìn)城工作，可不能像當(dāng)年游擊隊(duì)一樣，打一槍換一個(gè)地方，如果沒有合理的、長遠(yuǎn)的、多方面的規(guī)劃，就無法進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)理想和生活理想。那么怎樣看待農(nóng)民工做職業(yè)生涯規(guī)劃這個(gè)問題呢？
1.從社會(huì)的角度看。每年一度的春節(jié)，大量的農(nóng)民工返鄉(xiāng)，春節(jié)過后又有大批農(nóng)民工進(jìn)城，在上億的勞動(dòng)力大軍流動(dòng)過程中，許多人完成了一年的職業(yè)勞作，來年又重歸游離的狀態(tài)，不能也無法重新回歸從前的單位，也不能從事原先的職業(yè)。于是乎，大量的人力資源耗費(fèi)在等待、煎熬、徘徊和痛苦之中。這中間有很多原因是由于農(nóng)民工朋友在自己進(jìn)入城市之后，沒有對(duì)自己能做什么，個(gè)人想要什么，有什么基礎(chǔ)，個(gè)人發(fā)展的方向是什么等問題，做深入、系統(tǒng)的分析和探討而造成的。農(nóng)民工朋友做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于建立科學(xué)的擇業(yè)觀，提高就業(yè)的成功率，還可以減少失業(yè)、被辭職的情況，從社會(huì)角度來看對(duì)降低就業(yè)壓力是有較大幫助的。因此，農(nóng)民工朋友做職業(yè)生涯規(guī)劃是社會(huì)現(xiàn)實(shí)的需要。
2.從企業(yè)發(fā)展的角度看。長期以來，由于中國擁有巨大的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)，整個(gè)勞動(dòng)力市場呈嚴(yán)重的供過于求的狀態(tài)。大量進(jìn)城務(wù)工人員一方面為企業(yè)提供了大量的廉價(jià)勞動(dòng)力，另一方面上到國家、下到企業(yè)都逐漸產(chǎn)生了員工流動(dòng)和使用的依賴，中外企業(yè)招聘員工一般不用發(fā)愁。但是，目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)待農(nóng)民工勞動(dòng)力，都是重在使用而輕視培養(yǎng)，重視招聘新員工而輕視已有勞動(dòng)力的再提高，更不用說對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和技能提升。實(shí)際上，企業(yè)員工缺乏職業(yè)安全感和職業(yè)發(fā)展需求的滿足感，員工的安心工作就會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)，企業(yè)發(fā)展就會(huì)有隱患。如果農(nóng)民工勞動(dòng)力資源沒能及時(shí)有效地得到規(guī)劃、開發(fā)與儲(chǔ)蓄，大部分農(nóng)民工很可能將永久性地退出勞動(dòng)力市場。為了農(nóng)民工的“再出發(fā)”與產(chǎn)業(yè)的“再發(fā)展”，就必須做好勞動(dòng)力供給的“蓄水池”，進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與開發(fā)。
3.從個(gè)人發(fā)展的角度看。從個(gè)人的角度來講，農(nóng)民工朋友絕大多數(shù)原來是在土地上從業(yè)的農(nóng)民，由于尋求個(gè)人的發(fā)展等動(dòng)力促進(jìn)，離開了自己熟悉的家鄉(xiāng)，來到全新的城市環(huán)境里，謀求有所發(fā)展，但是如果個(gè)人在進(jìn)入城市職場之前，對(duì)自己的未來發(fā)展沒有規(guī)劃和目標(biāo)，那么會(huì)對(duì)個(gè)人的發(fā)展造成障礙的。特別對(duì)剛剛成長起來的步入城市的年輕打工者（新生代農(nóng)民工），該用怎樣的眼光來看待自己未來的發(fā)展道路，將對(duì)其一生的成就產(chǎn)生重大影響。農(nóng)民工做好個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)個(gè)人發(fā)展的意義主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）做好職業(yè)生涯規(guī)劃，可以分析自我，個(gè)人可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)自身的職業(yè)能力、性格特點(diǎn)、價(jià)值追求、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)等，在職業(yè)競爭中發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)。以既有的成就為基礎(chǔ)，確立人生的方向，提供奮斗的策略。（2）通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以重新安排自己的職業(yè)生涯，突破原有生活的局限，塑造全新、充實(shí)的自我。即使自己已經(jīng)進(jìn)城打工多年，還可以評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，提供前進(jìn)的動(dòng)力。（3）通過職業(yè)生涯規(guī)劃重新認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值并使其增值。通過自我評(píng)估，知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，然后通過反思和學(xué)習(xí)，不斷完善自己，使個(gè)人價(jià)值增值。還有助于全面了解自己，增強(qiáng)職業(yè)競爭力，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇。（4）職業(yè)生涯規(guī)劃通常建立在個(gè)體的人生規(guī)劃上，因此，做好職業(yè)生涯規(guī)劃將個(gè)人生活、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來，讓生活充實(shí)而有條理。
三、農(nóng)民工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的路徑
根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃理論，農(nóng)民工朋友規(guī)劃自己的職業(yè)生涯可以從以下幾個(gè)方面入手。
1.評(píng)價(jià)自我。即審視自己、認(rèn)識(shí)自己、了解自己，做自我評(píng)估。自我評(píng)估就是對(duì)自己做全面分析，通過自我評(píng)估才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的生涯路線，才能對(duì)自己的生涯目標(biāo)作出最佳抉擇。因此，自我評(píng)估是職業(yè)規(guī)劃的重要步驟之一。自我評(píng)估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等內(nèi)容。也許農(nóng)民工朋友會(huì)說，我沒有什么特長，其實(shí)不是這樣的，每個(gè)人都有自己的特長，只是平時(shí)沒有去挖掘發(fā)現(xiàn)而己，仔細(xì)分析自己，就會(huì)發(fā)現(xiàn)原來我還有這樣或那樣的特長。
2.評(píng)估職業(yè)機(jī)會(huì)。主要分析內(nèi)外因素對(duì)自己職業(yè)選擇的影響，每一個(gè)人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個(gè)環(huán)境，便無法生存與成長。所以，在制定個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃時(shí)，要分析環(huán)境條件的特點(diǎn)，
轉(zhuǎn)貼于 環(huán)境的發(fā)展變化情況，自己與環(huán)境的關(guān)系，自己在這個(gè)環(huán)境中的地位，環(huán)境對(duì)自己提出的要求，以及環(huán)境對(duì)自己的有利條件與不利條件等等。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使職業(yè)規(guī)劃具有實(shí)際意義。農(nóng)民工要把自己作為一個(gè)職業(yè)人來了解周圍的環(huán)境、你所在的地區(qū)、你將要就業(yè)的行業(yè)等，只有清晰掌握周圍的環(huán)境，才能權(quán)衡利弊。
3.選擇職業(yè)。通過自我評(píng)估、生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，認(rèn)識(shí)自己、分析環(huán)境，在此基礎(chǔ)上對(duì)自己的職業(yè)作出選擇。也就是在職業(yè)選擇時(shí)，要充分考慮到自身的特點(diǎn)，即自己的能力、性格和興趣，特別是個(gè)人的工作能力，工作能力往往是限制一個(gè)人在勞動(dòng)力市場選擇合適崗位的因素。分析自我、了解自己、分析環(huán)境、了解職業(yè)世界，使自己的性格、興趣、特長與職業(yè)相吻合。通過對(duì)自己以往的經(jīng)歷及經(jīng)驗(yàn)的分析，找出自己的特長與興趣點(diǎn)。選擇職業(yè)重要的是能正確地分析自己，找到自己最適合做的專業(yè)，然后努力成為本行業(yè)的佼佼者。職業(yè)的選擇決定以后的成長道路，所以每一位農(nóng)民工朋友千萬不要簡單的認(rèn)為找一份工份就是自己以后的職業(yè)，隨意從這個(gè)工作跳到那個(gè)工作，這里不行就到那里。對(duì)待自己的工作選擇要慎重。
4.制訂職業(yè)計(jì)劃。在做個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的時(shí)候，要考慮你所選擇的工作，能否幫助你實(shí)現(xiàn)人生的最終目標(biāo)？你是否有辦法可以讓你現(xiàn)有的職業(yè)與你的人生基本目標(biāo)一致起來？簡單的說，就是你希望在多少年之內(nèi)達(dá)到什么目標(biāo)，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)我又該怎么做？通常在制訂職業(yè)計(jì)劃時(shí)，先制定一個(gè)長期目標(biāo)，然后把長期目標(biāo)分解成一個(gè)個(gè)短期和中期目標(biāo)，這樣對(duì)于每一個(gè)短期目標(biāo)就會(huì)變得貼近生活、容易達(dá)到。
5.實(shí)施行動(dòng)。開始行動(dòng)，這是所有生涯設(shè)計(jì)中最艱難的一個(gè)步驟，因?yàn)樾袆?dòng)就意味著你要停止夢(mèng)想而切實(shí)地開始行動(dòng)。如果想法不轉(zhuǎn)換成行動(dòng)，就是一紙空文，目標(biāo)也只能停留在夢(mèng)想階段。如果你想成為一個(gè)電工或家政人員，當(dāng)你制定職業(yè)規(guī)劃后就立即行動(dòng)起來，你可以參加政府提供的免費(fèi)技能培訓(xùn)，針對(duì)大量需要培訓(xùn)的農(nóng)民工，政府每年都會(huì)提供大量的資源為農(nóng)民工進(jìn)行多種形式的免費(fèi)培訓(xùn)的，那農(nóng)民兄弟們可以充分利用這些機(jī)會(huì)，提升自己的能力。立即行動(dòng)，無論你是處于剛剛踏上職業(yè)路途的年輕人，還是40歲左右并且正陷在一份你不喜歡的工作之中的中年人，現(xiàn)在都是你進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的好時(shí)機(jī)。只要你還沒有到安享晚年的地步，任何時(shí)候開始你的職業(yè)規(guī)劃都不為晚。
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從省心省力的角度來說，老板當(dāng)然希望員工入職之后能一直穩(wěn)定下來，只要不出問題，且能持續(xù)為公司做出貢獻(xiàn)，員工自己也會(huì)得到同步發(fā)展，相得益彰嘛，這有多好。
而員工一旦離職，會(huì)帶來很多麻煩：
首先，花費(fèi)在老員工身上的培訓(xùn)成本就全白費(fèi)了；
其次，突然的離職還會(huì)打亂正常工作，耽誤工作進(jìn)度；
再次，離職出去的老員工，無論是自己獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，還是跳到競爭對(duì)手那里去，都是麻煩和隱患；
最后，你還得重新招聘新員工，從零開始重新培訓(xùn)新進(jìn)員工，新員工在剛上任接任期間，工作效率和業(yè)績都沒法保證。
總而言之，一堆麻煩事。還是不要離職的好，最好像日本企業(yè)那樣終身制。
但是，想法很美好，現(xiàn)實(shí)卻很殘酷，尤其在當(dāng)前浮躁的氛圍之下，員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重。
老板們都在想什么？
優(yōu)秀的員工，對(duì)公司發(fā)展有價(jià)值的員工，最好是長期穩(wěn)定在公司里，大多數(shù)老板是這個(gè)出發(fā)點(diǎn)。而基于此，老板必然會(huì)產(chǎn)生這樣一些想法和行為：
1．員工對(duì)公司要忠誠，不能三心二意，離職在某種程度上就是一種叛逃行為，就對(duì)不起老板。于是，有些老板還會(huì)通過收取保證金、工資延緩發(fā)放或是直接罰扣薪金等方法來阻礙和懲罰員工離職；
2．公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和公司利益是至高無上的，員工的個(gè)人發(fā)展需要與公司的發(fā)展規(guī)劃相匹配。在利益分配方面，要先確保公司得到發(fā)展與獲取利益，然后再來考慮員工的利益分配。
所以，老板們會(huì)經(jīng)常說，大河有水小河滿，公司發(fā)展了、做大了，大家就可以如何如何了，當(dāng)然了，員工個(gè)人收入與發(fā)展的前提是公司先要發(fā)展；
3．先假定員工將會(huì)在公司里長期工作，那么，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作就不那么著急了，反正是在公司里長期干，可以慢慢來，根據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，再來確定員工的發(fā)展規(guī)劃也不遲嘛。或者，還可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略調(diào)整，隨時(shí)來調(diào)整員工的職業(yè)發(fā)展方向；
4．強(qiáng)調(diào)工作資歷與員工收入之間的正比關(guān)系，例如鼓勵(lì)大家穩(wěn)定在公司里，工資設(shè)置中增加工齡工資，每多干一年，多發(fā)一些工齡工資，或是對(duì)連續(xù)工作多少年以上的老員工，給予一些特別獎(jiǎng)勵(lì)，或是工作多少年以上才能享受股份配給等等；
5．公司里都有一個(gè)較為穩(wěn)定的組織架構(gòu)圖，員工的職務(wù)提升也得要按照這個(gè)組織架構(gòu)圖的總體規(guī)劃，循序漸進(jìn)地發(fā)展。所以，老板希望員工有耐心，有持續(xù)的進(jìn)取精神，按照這個(gè)公司既定的組織架構(gòu)圖，一步步發(fā)展。
當(dāng)然，老板們之所以這樣來考慮，都是以員工會(huì)在公司長期工作為前提的。更有甚者，有些老板居然把員工當(dāng)成公司的私有財(cái)產(chǎn)，必須完全接受自己的安排調(diào)遣。所以，員工當(dāng)然不能自己想走就走。所有這些，都只是老板們自己的想法。
員工的實(shí)際想法呢？
1．哪里有壓迫，哪里就有反抗。老板壓制員工跳槽，員工反而會(huì)由此產(chǎn)生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板壓員工工資，員工就沒辦法反制？在與老板斗智斗勇的歷史上，是從來不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不義了。
所以，粗暴的辦法不但不能留住員工，反而會(huì)導(dǎo)致員工“未雨綢繆”。一旦公司里有這樣的體制或先例，不等老板動(dòng)手，員工早就預(yù)設(shè)了應(yīng)對(duì)措施，確保自己的收入安全。當(dāng)然，自己的收入安全保證了，誰還管公司的資產(chǎn)損失？誰讓你不仁呢？
2．在員工看來，公司與自己是平等的合作關(guān)系，應(yīng)該是同步發(fā)展。為什么非要等公司先發(fā)展，先賺到錢，然后再考慮到我們員工的利益？我今天已經(jīng)付出了，就應(yīng)該拿到收益，若是因?yàn)槔习宓臒o能，導(dǎo)致公司虧損，也非得把員工綁架進(jìn)去？憑什么要我陪你死啊？
再有，怎么能確保公司在發(fā)展贏利之后，一定會(huì)兌現(xiàn)對(duì)員工的承諾？現(xiàn)在卸磨殺驢、過河拆橋的事情太多了，功臣元老有多少是善終的？所以，別扯那些太遙遠(yuǎn)的東西，現(xiàn)實(shí)點(diǎn)，起碼，我今天的付出，馬上就要看到回報(bào)！
3．關(guān)于這個(gè)職業(yè)規(guī)劃，老板們?cè)谶@方面的意識(shí)較為淡薄，很少主動(dòng)給員工做職業(yè)規(guī)劃，而能給員工做定期職業(yè)發(fā)展回顧的更是鳳毛麟角。當(dāng)然，大多數(shù)員工自己也缺乏這方面的規(guī)劃意識(shí)。
老板不想做，員工不會(huì)做，導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)絕大多數(shù)員工沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，往往都是走一步看一步。勞資雙方都無法客觀地看待員工的發(fā)展進(jìn)步，個(gè)人情緒波動(dòng)、市場波動(dòng)等等因素都會(huì)導(dǎo)致勞資雙方產(chǎn)生埋怨。
4．在我們這個(gè)時(shí)代，能為夢(mèng)想而工作的人太少了，現(xiàn)實(shí)往往殘酷，誰都知道老板畫的餅根本填不飽肚子，所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段，什么也不如人民幣來得堅(jiān)挺。
而目前大部分員工的個(gè)人未來收入并不明確。一是收入規(guī)劃太過遠(yuǎn)期（最短都是以年為單位），看不到短期內(nèi)的收入提升方案。二是量化得不夠清晰，太模糊，往往就是老板一句話：“好好干，到時(shí)候我不會(huì)虧待你的”。什么叫好好干？好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？干得好又能增加多少收入？什么時(shí)候可以兌現(xiàn)？不好意思，老板都沒說。員工工作的時(shí)候心里敲小鼓，積極性與效率當(dāng)然要打折扣。
5．關(guān)于員工資歷與收入的正比關(guān)系，老板總會(huì)設(shè)計(jì)些鼓勵(lì)機(jī)制出來，目的就是要穩(wěn)定員工，這些套路用在生產(chǎn)型企業(yè)是比較合適的，但用在純銷售貿(mào)易型企業(yè)的業(yè)務(wù)人員身上就出問題了。
【關(guān)鍵詞】中醫(yī)養(yǎng)生；前景；現(xiàn)狀；行業(yè)問題；對(duì)策
一、中醫(yī)養(yǎng)生
中醫(yī)是起源于中國，經(jīng)過數(shù)千年的歷史積淀和不斷發(fā)展，形成的一門具有獨(dú)特理論體系，并且有豐富的養(yǎng)生和診療手段的傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)。
《辭海》中記載，養(yǎng)生即是以調(diào)陰陽、和氣血、保精神為原則，運(yùn)用調(diào)神、導(dǎo)引吐納、四時(shí)調(diào)攝、食養(yǎng)、藥養(yǎng)、節(jié)欲、房中術(shù)、辟谷等手段，以期達(dá)到健康、長壽的目的方法。莊子曰：“保養(yǎng)身體養(yǎng)生之道得養(yǎng)生焉。”
通常所說的養(yǎng)生是狹義的養(yǎng)生學(xué)，是指通過非藥物的方法達(dá)到提高自我康復(fù)能力的學(xué)問。
二、中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)發(fā)展前景與目前現(xiàn)狀
1、發(fā)展前景
據(jù)世界衛(wèi)生組織一項(xiàng)全球調(diào)查結(jié)果顯示：約有75%的人群正處于亞健康狀態(tài)；約20%的人群需要專業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)診治；而真正達(dá)到健康標(biāo)準(zhǔn)的人群僅占5%。”——這一組數(shù)據(jù)為養(yǎng)生產(chǎn)業(yè)的廣闊前景提供了論據(jù)。
中國傳統(tǒng)的中醫(yī)養(yǎng)生有著長達(dá)千年的悠久歷史和文化積淀，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們?cè)絹碓街匾曌陨淼纳眢w保健與健康養(yǎng)生。同時(shí)，激烈的競爭，不斷加劇的工作壓力，環(huán)境污染的肆虐侵襲，也使得人們對(duì)養(yǎng)生的關(guān)注及需求日益增多。根隨著老齡化社會(huì)的臨近，人們對(duì)生命健康的追求則進(jìn)一步加速和提升，這成為養(yǎng)生產(chǎn)業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。
2、目前現(xiàn)狀
近年來，中國中醫(yī)養(yǎng)生產(chǎn)業(yè)如雨后春筍般迅猛發(fā)展，養(yǎng)生產(chǎn)業(yè)隊(duì)伍不斷壯大。但隨之帶來的問題也不容忽視：缺乏行業(yè)內(nèi)權(quán)威的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范制度約束；行業(yè)內(nèi)魚龍混雜、不乏張悟本之類害群之鳥；從業(yè)人員素質(zhì)水平參差不齊；各養(yǎng)生企業(yè)、會(huì)館管理體系混亂、服務(wù)浮夸、收費(fèi)高昂……
三、中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)HR管理存在的問題
1、企業(yè)文化缺失
企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不懈動(dòng)力。縱觀中醫(yī)養(yǎng)生的目前發(fā)展，幾乎沒有一家企業(yè)在組織文化建設(shè)方面有著突出的表現(xiàn)。大多數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者口頭天天念叨著企業(yè)文化，而實(shí)際卻整天將目光局限在為著如何提高銷售業(yè)績，如何開拓市場上傷透腦筋，根本無暇顧及企業(yè)所追求的核心價(jià)值是什么，企業(yè)的發(fā)展方向是什么，沒有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長期穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展所承載的重大意義。
2、制度管理不規(guī)范
最初的中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)可以說是毫無制度可言，基本處在小作坊式或家庭式管理模式下。隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，制度管理的重要性受到了企業(yè)管理者的高度重視，相應(yīng)的制度規(guī)范應(yīng)運(yùn)而生。但這些制度規(guī)范制定的出發(fā)點(diǎn)卻忽略了員工的感受，一味從企業(yè)和管理者的角度出發(fā)，單純的“為了管理而管理的制度”，因而并未得到大多數(shù)員工的認(rèn)同。同時(shí)，制度管理的制定是隨意的，制度規(guī)范條條框框紛繁復(fù)雜，對(duì)員工的約束多利益少；制度規(guī)范今天制定，明天修改，后天廢除的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
3、人員招聘的困惱
在眾多的養(yǎng)生機(jī)構(gòu)或會(huì)所的從業(yè)人員基本均為“三無人員”：即無學(xué)歷、無中醫(yī)基礎(chǔ)、無過硬手法。整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)出“高不成低不就”的奇怪現(xiàn)象。有學(xué)歷有中醫(yī)基礎(chǔ)的高素質(zhì)人才熱衷于進(jìn)入醫(yī)院、事業(yè)單位，不愿意到企業(yè)中來；低素質(zhì)人員的穩(wěn)定性又不盡如人意。HR人員基本每天都面對(duì)著“招來了，又走了”的尷尬。另外，招聘渠道的單一問題也成為困擾HR工作的一個(gè)重要方面。通常來說，中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)的求職者80%是通過熟人推薦上崗，當(dāng)今社會(huì)主要的招聘途徑——網(wǎng)絡(luò)招聘所能招到的合適人才少之又少。
4、薪酬福利不健全
薪酬，對(duì)于員工而言是其價(jià)值的體現(xiàn)，是勞動(dòng)付出與勞動(dòng)所得是否匹配的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在這個(gè)基本依靠自身技術(shù)手法獲得生存的行業(yè)里，從業(yè)人員的薪酬可謂是低得可憐。員工靠手藝混飯吃，但由于薪酬不規(guī)范，老板隨便找個(gè)理由想扣就扣，本就不高的薪金一扣再扣，最終所剩無幾；薪酬都無法令人滿意，，五險(xiǎn)一金就更難以保證，而其它的福利對(duì)于企業(yè)員工來講更是一種奢侈的妄想。如此企業(yè)，員工怎能踏實(shí)工作？員工怎能不走？
5、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確
中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)的員工都是獨(dú)立的個(gè)體，他們通常將自身與企業(yè)看作是一個(gè)合作的關(guān)系，認(rèn)為“我就是來掙錢的，沒有想干一輩子”。即便是簽訂了合法有效的勞動(dòng)合同，真正成為了企業(yè)的一員，由于企業(yè)制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，或者不適合員工自身的發(fā)展愿望和追求，職業(yè)規(guī)劃也只變成了一紙空談，毫無意義。
6、培訓(xùn)體系不完善
中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)的員工中醫(yī)理論知識(shí)儲(chǔ)備不多，穴位按摩手法掌握欠佳，但卻通常從招到合適員工到培訓(xùn)上崗僅花費(fèi)1-2天的時(shí)間。可見，其并不重視員工的培訓(xùn)工作。而在后續(xù)的培訓(xùn)中，也主要將培訓(xùn)的重點(diǎn)集中在新產(chǎn)品的介紹和營銷手段上。對(duì)于新手法的學(xué)習(xí)、理論知識(shí)的培訓(xùn)顯然重視不夠。
四、中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)HR管理的對(duì)策
面對(duì)上述企業(yè)在HR管理中所面對(duì)的問題，我認(rèn)為，中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)應(yīng)考慮以下對(duì)策，努力提高企業(yè)的人力資源管理水平。
1、建立獨(dú)特的企業(yè)文化
一個(gè)企業(yè)如果沒有自己的企業(yè)文化，那么就不可能在團(tuán)隊(duì)中形成高度的凝聚力。中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)亦是如此。只有對(duì)企業(yè)的精髓有了深刻的了解后，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、方向、使命、團(tuán)隊(duì)共識(shí)才能達(dá)到高度的認(rèn)同。用價(jià)值觀來統(tǒng)一思想，通過統(tǒng)一思想來影響每一個(gè)人的行為，最后形成合力。IT行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)百度、阿里巴巴、騰訊，之所以能迅猛發(fā)展，正是因?yàn)樗麄儞碛懈髯元?dú)特并被廣大員工認(rèn)可擁護(hù)的企業(yè)文化。因此，養(yǎng)生企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須要努力建立本企業(yè)獨(dú)特的“靈魂”，才能保證企業(yè)發(fā)展之路順利、平坦。
2、制定“雙贏”的制度規(guī)范
制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種規(guī)章、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)以及辦法等的總稱。一個(gè)有效、合理、適合員工發(fā)展的管理制度能夠規(guī)范員工的行為，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而形成一種良好的企業(yè)文化。在高效的管理制度下，能夠大大提高企業(yè)的管理效力，形成有力的市場競爭能力。
在制定制度規(guī)范的過程中，要兼顧幾個(gè)原則：第一，符合國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，制度建立要專業(yè)化；第二，根據(jù)需求、需要建立制度；第三，制度建立文件化，不能朝令夕改；第四，制度建立要切實(shí)可行，考慮養(yǎng)生行業(yè)和員工的實(shí)際情況；第五，廣泛征求員工意見。
3、制定行之有效的招聘戰(zhàn)略
根據(jù)養(yǎng)生行業(yè)的情況及人員素質(zhì)普遍偏低的現(xiàn)狀，通過大型網(wǎng)絡(luò)招聘并不適合。應(yīng)通過平面報(bào)刊招聘、招聘會(huì)招聘、門店張貼招聘啟示、員工內(nèi)部推薦或按摩培訓(xùn)機(jī)構(gòu)直招等方式。
4、制度具有競爭力的薪酬
美國戴爾公司董事長兼首席執(zhí)行官曾說：“處在公司最上層掙錢最多的人往往會(huì)忘記底層的人生活多么的困難。”如果領(lǐng)導(dǎo)者能使員工通過努力獲得相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工乃至整個(gè)公司而言都會(huì)受到很大的鼓舞。養(yǎng)生行業(yè)應(yīng)首先保證員工的基本生活，制定底薪。根據(jù)員工的個(gè)人能力和努力程度，設(shè)定不同等級(jí)且具有吸引力的績效獎(jiǎng)金。有條件的企業(yè)，還應(yīng)設(shè)立年終獎(jiǎng)、十三薪等。
5、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要落到實(shí)處
職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，是企業(yè)開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要以雙贏為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性，并有效實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的高度結(jié)合。多項(xiàng)調(diào)查分析表明：員工個(gè)人發(fā)展因素成為繼薪酬之后的最重要的離職原因。因此，為每位員工設(shè)置符合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃不能紙上談兵，要落到實(shí)處。
6、重視員工全面培訓(xùn)工作
著名企業(yè)家管理學(xué)教授沃倫.本尼斯曾說過：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。”養(yǎng)生行業(yè)屬服務(wù)業(yè)，針對(duì)行業(yè)特性，在對(duì)員工培訓(xùn)方面一定要全面、細(xì)致。不僅要培訓(xùn)員工的中醫(yī)理論基礎(chǔ)、穴位手法、還有服務(wù)禮儀、營銷策略、溝通技巧等方面都不能忽視。
Key words： staff management；career planning
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）09-0154-02
0 引言
所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是指將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，在對(duì)個(gè)人和內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)人的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)或崗位，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)的計(jì)劃，并對(duì)每一步驟的實(shí)現(xiàn)措施作出合理的安排。
1 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性
職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是員工個(gè)人的責(zé)任，也是企業(yè)應(yīng)履行的義務(wù)。總之，企業(yè)為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義主要體現(xiàn)在以下三方面：
1.1 有助于優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源利用效率 人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)通過內(nèi)提員工素質(zhì)、外攬實(shí)用型人才等方式逐漸在企業(yè)中形成一定的人力資本存量。企業(yè)內(nèi)部人力資源能否有效利用主要取決人力資本存量是否合理。因此，企業(yè)必須運(yùn)用科學(xué)的方法合理規(guī)劃人力資本的存量，形成一個(gè)“職位升降資格圖”，如果某個(gè)職位突然空缺，便可以在短時(shí)間內(nèi)由內(nèi)部調(diào)配人員擔(dān)任這一職務(wù)，這就大大減少了外部招聘的時(shí)間和成本。
1.2 滿足人才需求，留住人才之手段 人才的流失的原因有三點(diǎn)，即職務(wù)高低、才能無法充分施展、追求高的薪資待遇。職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。個(gè)人評(píng)價(jià)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。通過客觀的分析與評(píng)價(jià)，能夠幫助員工認(rèn)清現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的形勢(shì)，真正了解自我的性格、情緒的特點(diǎn)，清楚自我的缺陷并改進(jìn)，同時(shí)充分發(fā)掘自身的優(yōu)勢(shì)和潛能，不斷提高自身對(duì)社會(huì)的適應(yīng)能力。
1.3 使員工與企業(yè)共發(fā)展，靈活應(yīng)對(duì)時(shí)代變革和企業(yè)發(fā)展的需求 市場經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)發(fā)展面臨重重考驗(yàn)，某些因經(jīng)營不善或競爭力衰退而導(dǎo)致的變革不期而遇，員工面臨裁員危機(jī)，企業(yè)面臨兼并、收購重組等重大變革，不僅企業(yè)結(jié)構(gòu)、員工的職務(wù)都會(huì)有所變動(dòng)。此時(shí)，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃往往能增強(qiáng)員工的自信心，提高其能力水平，進(jìn)而幫助其從容應(yīng)對(duì)這些變革。
2 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則
2.1 員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合原則 個(gè)人能力的提升與自我價(jià)值的體現(xiàn)，除了需要員工的個(gè)人努力，良好的外部環(huán)境也是不可或缺的一個(gè)重要因素。一方面，員工是企業(yè)的員工，其職業(yè)能力的提升和職業(yè)生涯的延伸需要企業(yè)為其提供一個(gè)良好的環(huán)境；員工應(yīng)立足實(shí)際，主動(dòng)將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的大方向保持一致，否則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃將成為無源之水。另一方面，企業(yè)是員工的企業(yè)。企業(yè)必須以良好的企業(yè)文化引導(dǎo)員工，幫助員工理清職業(yè)理想與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，使員工自覺以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。
2.2 公平競爭原則 這項(xiàng)原則是人格價(jià)值與人人平等的體現(xiàn)，是維護(hù)員工整體積極性的基本保障。企業(yè)應(yīng)本著公開透明的原則開展職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)，對(duì)所有員工一視同仁，每一位員工都有機(jī)會(huì)參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)。
2.3 互信協(xié)作原則 該原則是指企業(yè)和員工基于互相信任的原則，共同制定、實(shí)施和參與職業(yè)生涯規(guī)劃的每一項(xiàng)活動(dòng)。如果員工不能參與其中，那么制定的職業(yè)生涯規(guī)劃很有可能違背個(gè)人意愿，這樣不但挫傷了員工工作熱情，而且造成企業(yè)因培養(yǎng)不出自身所期望的員工而蒙受損失。
3 企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的任務(wù)
3.1 早期階段 ①對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)通過員工培訓(xùn)，使員工對(duì)企業(yè)文化和發(fā)展遠(yuǎn)景有一個(gè)初步的了解，從而消除新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的陌生感，幫助其盡快適應(yīng)企業(yè)的工作氛圍，使其全身心投入自己的本職工作。②為新進(jìn)員工提供一份有挑戰(zhàn)性工作，并對(duì)員工嚴(yán)格要求 從事具有挑戰(zhàn)性的工作往往能激發(fā)員工的求知欲和工作熱情，從而提高其工作效率。因此，企業(yè)管理人應(yīng)盡量將新進(jìn)員工調(diào)配到有一定挑戰(zhàn)性的工作崗位上，并全力支持其本職工作，幫助其盡快融入高效率的工作環(huán)境中。③豐富最初的工作任務(wù)。有的員工對(duì)成功的定義要求很高。針對(duì)這類員工，管理者可將其調(diào)配到工作任務(wù)較豐富崗位上，使其承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性且目前的能力水平所不及的工作內(nèi)容，以充分激發(fā)其內(nèi)在潛能，防止核心人才被埋沒或另侍他主。
3.2 中期階段 該階段的員工大都處于30-50歲的年齡段，即個(gè)人由立業(yè)到將近退休的時(shí)期。企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況靈活調(diào)整管理策略，重點(diǎn)做好以下幾方面的工作：
3.2.1 幫助員工樹立正確的職業(yè)理想 處于職業(yè)生涯中期的員工幾乎沒有晉升或跳槽的可能，難免因此感到迷茫。企業(yè)應(yīng)幫助其重新認(rèn)識(shí)自我，確立正確的職業(yè)理想。可以適時(shí)鼓勵(lì)員工大膽探討職業(yè)生涯，為其搜集職業(yè)信息，并輔以多種形式的交流會(huì)和輔導(dǎo)班，幫助員工盡快適應(yīng)職業(yè)變動(dòng)。
3.2.2 合理設(shè)計(jì)雙重的職業(yè)發(fā)展通道 設(shè)計(jì)一個(gè)合理的職位結(jié)構(gòu)，為員工的個(gè)人發(fā)展開辟一條與其興趣特長相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，是企業(yè)幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯的首要任務(wù)。
3.2.3 可以引入輪崗制度 員工輪崗是目前企業(yè)在晉升職務(wù)有限的發(fā)展現(xiàn)狀中逐漸總結(jié)出的一種能夠拓寬員工職業(yè)前景的有效途徑。員工工作的主要?jiǎng)恿碓淳褪锹毼粫x升。但是由于可供晉升的崗位有限，企業(yè)要留住人才，就必須合理分配人員和崗位。內(nèi)部輪崗制就是將員工輪換到市場前景廣闊或是更具有吸引力的崗位上工作，為員工提供更有新鮮感、根據(jù)挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，以此來留住人才。
3.3 后期階段 在企業(yè)中服務(wù)數(shù)年，已沒有離職或晉升可能性的員工，可以說已進(jìn)入衰落階段。對(duì)于這部分員工，企業(yè)應(yīng)做好以下幾方面的工作：
3.3.1 做好退休人員的思想工作 處于職業(yè)生涯后期的員工（即臨近退休的員工）普遍存在心理失衡的問題。企業(yè)在此階段應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這部分員工的思想動(dòng)態(tài)，讓臨近退休的員工有充分的思想準(zhǔn)備，幫助其渡過臨退休的過渡階段，避免其產(chǎn)生惆悵的情緒。
3.3.2 做好退休計(jì)劃安排 要使員工安心離開企業(yè)開始退休生活，一個(gè)細(xì)致的退休計(jì)劃是執(zhí)行的保證，企業(yè)有責(zé)任盡可能把員工的退休生活安排的豐富多彩：退休學(xué)習(xí)計(jì)劃、鼓勵(lì)退休員進(jìn)入老年大學(xué)、發(fā)展多種興趣和愛好、多參加社會(huì)公益活動(dòng)和老年群體集體活動(dòng)等，通過這些活動(dòng)，達(dá)到廣交朋友、增進(jìn)身心健康的目的，只有讓這類員工感覺到退休后企業(yè)依然關(guān)心他們，他們留在企業(yè)的最后時(shí)間才能安心工作。
培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視員工的培訓(xùn)工作，投入力度也不斷加大，培訓(xùn)內(nèi)容從管理到技術(shù)、從技能到心態(tài)、從外培到內(nèi)培，無所不包。如何能夠利用有限的培訓(xùn)資源和培訓(xùn)資金，切實(shí)提高培訓(xùn)的實(shí)效性，提升廣大員工素質(zhì)，是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)難題。本文結(jié)合工作實(shí)際，談?wù)剬?duì)如何提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性的幾點(diǎn)看法。
【關(guān)鍵詞】
提高；培訓(xùn)；實(shí)效性
1 樹立大教育、大培訓(xùn)的理念，營造“處處有培訓(xùn)，時(shí)時(shí)要培訓(xùn)”的良好氛圍
培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要把方方面面的力量凝聚起來，把各層面的積極性調(diào)動(dòng)起來，營造全面開展培訓(xùn)、全員參與培訓(xùn)、全力支持培訓(xùn)的工作格局。
第一、轉(zhuǎn)變觀念，使培訓(xùn)成為各級(jí)組織、各方力量共同完成的重要工作。培訓(xùn)主管部門的職責(zé)是統(tǒng)一管理、組織協(xié)調(diào)和指導(dǎo)服務(wù)，各部門、單位領(lǐng)導(dǎo)、班長、組長、技師、高級(jí)技師、工程師、高工等技術(shù)技能優(yōu)秀人才，要在真正提升人員素質(zhì)上起主要作用。一個(gè)員工最主要的培訓(xùn)師就是直接領(lǐng)導(dǎo)，只有直接領(lǐng)導(dǎo)最了解自己的員工最缺乏的能力和素質(zhì)是什么，最清楚培養(yǎng)和提高的方向，最有效地輔導(dǎo)員工提高素質(zhì)。
第二、創(chuàng)建企業(yè)培訓(xùn)文化，塑造員工核心價(jià)值觀。加強(qiáng)員工形勢(shì)教育，增強(qiáng)競爭意識(shí)和發(fā)展意識(shí)，塑造“生存靠發(fā)展、發(fā)展靠培訓(xùn)、發(fā)展體現(xiàn)價(jià)值”的核心價(jià)值觀，使員工更加重視培訓(xùn)，自覺提升自身素質(zhì)，拓展個(gè)人發(fā)展空間。引導(dǎo)廣大員工把企業(yè)當(dāng)學(xué)校，把崗位當(dāng)課堂，營造工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的濃厚氛圍，努力形成生動(dòng)活潑的大教育、大培訓(xùn)的工作局面。
2 建立崗位人員能力評(píng)估體系，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)方向，使培訓(xùn)工作做到有的放矢
第一、崗位評(píng)估。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，首先從知識(shí)技能評(píng)價(jià)、解決問題能力評(píng)價(jià)、應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)價(jià)等方面對(duì)每個(gè)崗位的綜合價(jià)值進(jìn)行評(píng)估打分，確定不同崗位不同的能力權(quán)重；其次對(duì)崗位的能力要求從具備、勝任、優(yōu)秀三個(gè)層次進(jìn)行要素評(píng)估，建立崗位發(fā)展設(shè)計(jì)體系；再次，根據(jù)上述評(píng)估不斷完善、修訂崗位說明書。
第二、人員評(píng)估。包括綜合素質(zhì)評(píng)估、崗位能力評(píng)估、績效評(píng)估，其中綜合素質(zhì)評(píng)估是針對(duì)員工個(gè)性的評(píng)價(jià)，屬于中長期評(píng)估，可根據(jù)綜合素質(zhì)評(píng)估制定員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；崗位能力評(píng)估是根據(jù)崗位評(píng)估定位員工工作能力的評(píng)價(jià)，屬于中期評(píng)估（年度），崗位能力評(píng)估的結(jié)果反映個(gè)人與崗位的適應(yīng)情況，可運(yùn)用于崗位競聘和提高性的人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定；績效評(píng)估屬于短期（月度）評(píng)估，是反映員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作評(píng)價(jià)，績效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用于績效工資的分配。
第三、對(duì)照崗位所需能力結(jié)構(gòu)和個(gè)人能力結(jié)構(gòu)，找出員工在知識(shí)技能、解決問題能力、應(yīng)負(fù)責(zé)任等方面的差距，制定出個(gè)人培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，明確培養(yǎng)方向、培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)重點(diǎn)、培養(yǎng)措施、時(shí)限約定，做為個(gè)人學(xué)習(xí)提高的指南。同時(shí)，根據(jù)個(gè)人培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，組織有關(guān)培訓(xùn)工作的開展。
3 加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)過程的完整性和科學(xué)性
第一、加強(qiáng)培訓(xùn)需求調(diào)研工作，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性。建立需求調(diào)查、需求反饋、需求分析相結(jié)合的制度，綜合運(yùn)用現(xiàn)場調(diào)查、面談座談、問卷征集等手段，形成正確的調(diào)查分析工作方法，準(zhǔn)確及時(shí)掌握培訓(xùn)需求信息，做到“缺什么、補(bǔ)什么，用什么、學(xué)什么”。
第二、創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提高講課質(zhì)量。目前培訓(xùn)形式較單一，多為“教員講，學(xué)員聽”的學(xué)校式單向灌輸方法，啟發(fā)性的、開拓思維的培訓(xùn)較少，員工參加培訓(xùn)積極性和熱情調(diào)動(dòng)不夠，且從中受到的啟發(fā)有限，培訓(xùn)效果難以保證。創(chuàng)新培訓(xùn)形式要在培訓(xùn)思維上由以培訓(xùn)者為中心向以受訓(xùn)者為中心轉(zhuǎn)變，重視培訓(xùn)過程中員工的參與，使員工參加培訓(xùn)后能更好地應(yīng)用到工作中去，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動(dòng)、雙向互動(dòng)等。
第三、充分利用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源。選擇、培養(yǎng)內(nèi)部資深員工作為培訓(xùn)導(dǎo)師，開展內(nèi)部課堂、導(dǎo)師帶徒等培訓(xùn)活動(dòng)。相對(duì)于外部培訓(xùn)師，內(nèi)部培訓(xùn)師更加了解企業(yè)，培訓(xùn)更能針對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求，培訓(xùn)的內(nèi)容很可能就是企業(yè)急需解決的問題；同時(shí)企業(yè)人力資源部門對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的專業(yè)技能和培訓(xùn)技巧等比較了解，培訓(xùn)質(zhì)量更容易控制，而且內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)頻率較廣，有利于長期培訓(xùn)的開展。
第四、重視培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用，將培訓(xùn)與工作緊密結(jié)合。對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)是為了更好的工作，使培訓(xùn)的效果更好的體現(xiàn)也就是引導(dǎo)員工將培訓(xùn)更好的應(yīng)用到工作中去。在每次培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，可以要求參訓(xùn)的員工根據(jù)培訓(xùn)時(shí)所學(xué)習(xí)的內(nèi)容，制定下一階段工作思路或行動(dòng)方案，并定期檢查、驗(yàn)收。同時(shí)，可以根據(jù)參訓(xùn)員工在工作中績效提高程度、工作質(zhì)量提高程度，來檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，從而調(diào)整培訓(xùn)方案。
4 配套完善培訓(xùn)相關(guān)體系，激發(fā)員工參與培訓(xùn)熱情，增強(qiáng)培訓(xùn)工作的吸引力
培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，只有將培訓(xùn)工作同績效考核、崗位調(diào)整、技術(shù)技能職務(wù)晉升、加薪、干部提拔充分結(jié)合，培訓(xùn)的激勵(lì)作用才能最大發(fā)揮。
一是以獎(jiǎng)促學(xué)，制定具體激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工崗位小改小革、技術(shù)革新，開展明星員工、進(jìn)步最快職工、優(yōu)秀班組長、優(yōu)秀操作工、技術(shù)帶頭人、技術(shù)骨干等各類優(yōu)秀個(gè)人評(píng)選，發(fā)現(xiàn)人才，并給予一定的物質(zhì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、崗位晉升等獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情。
二是以賽促學(xué)，創(chuàng)新競賽機(jī)制，搭建員工成長成才、展示自我的平臺(tái)，并將競賽成績與崗位晉升、推優(yōu)評(píng)先、績效考核掛鉤，實(shí)現(xiàn)邊練邊賽、以賽促練、全員參與、提升隊(duì)伍整體素質(zhì)的目的。
三是以樹促學(xué)，對(duì)在工作中涌現(xiàn)出來的標(biāo)兵、能手、明星員工、先進(jìn)個(gè)人等典型，建立光榮冊(cè)，通過報(bào)刊、新聞、網(wǎng)絡(luò)等媒介進(jìn)行宣傳報(bào)道，促進(jìn)職工廣學(xué)技能、趕超先進(jìn)。
四是以考促學(xué)，培訓(xùn)過后不復(fù)習(xí)和鞏固，培訓(xùn)知識(shí)同樣會(huì)使培訓(xùn)失效，因此需要定期檢查考核，通過卷面考試、技能考核、面談面試等方式，建立“末尾離崗學(xué)習(xí)”、調(diào)整崗位等制度，給員工一定的緊迫感和壓力感，提高培訓(xùn)效果。
企業(yè)的培訓(xùn)工作不是簡單的將老師請(qǐng)進(jìn)來給員工上課，或送員工出去參加培訓(xùn)，要使培訓(xùn)工作真正能為企業(yè)的發(fā)展起到作用，就必須認(rèn)真地從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)入手，全員參與，通力配合，做好培訓(xùn)的計(jì)劃并有效的實(shí)施管理，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長雙豐收。
【參考文獻(xiàn)】
[1]余世維，《贏在執(zhí)行》，北京：北京大學(xué)出版社，2009
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；職業(yè)生涯管理；對(duì)策
中圖分類號(hào)：F530.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編碼：1003-2738（2012）06-0280-01
一、企業(yè)職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念闡釋
1．職業(yè)和職業(yè)生涯的定義。
職業(yè)指的是有工作能力的人為了實(shí)現(xiàn)生活的目標(biāo)不斷發(fā)揮自己的能力，進(jìn)而向社會(huì)做貢獻(xiàn)的持續(xù)活動(dòng)。從職業(yè)的特征來看，它具有經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性、社會(huì)性、倫理性和連續(xù)性的特征。職業(yè)生涯與職業(yè)的區(qū)別是職業(yè)生涯注重發(fā)展，即將個(gè)人的職業(yè)生活看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，而職業(yè)則是個(gè)分類性的靜態(tài)的概念。從人力資源管理的角度來看，職業(yè)生涯指的是企業(yè)員工在工作過程中的角色和職位，它們能夠和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展過程相互聯(lián)系，是個(gè)人接受培訓(xùn)教育以及職業(yè)發(fā)展所形成的結(jié)果。
2．職業(yè)生涯管理的概念。
通常情況下，在企業(yè)的發(fā)展過程中，職業(yè)生涯管理主要包括兩個(gè)方面的基本內(nèi)容：第一個(gè)層面是組織針對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理;二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。詳細(xì)來看，職業(yè)生涯管理指的是一個(gè)戰(zhàn)略過程，它通過為組織內(nèi)員工構(gòu)建職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展和度過工作生命的通道，幫助員工進(jìn)行個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等一系列與職業(yè)生涯相關(guān)的活動(dòng)來最大限度地開發(fā)個(gè)人的潛能并充分發(fā)揮其潛力，使之與企業(yè)的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，使企業(yè)與個(gè)人的需求達(dá)到最佳的結(jié)合，最后達(dá)到滿足個(gè)人與組織的需要，獲得雙贏的結(jié)果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3．強(qiáng)化企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的重要性。
首先，能夠更好的發(fā)揮企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃堋Ｔ谄髽I(yè)的發(fā)展過程中，通過強(qiáng)化企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理，能夠更好的發(fā)揮個(gè)人的潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人理想，從而使得企業(yè)員工看到自身的價(jià)值，提高員工的積極性和主動(dòng)性，使企業(yè)員工的潛能得到更大的發(fā)揮。
其次，能夠增加培訓(xùn)收益率。基于員工職業(yè)發(fā)展的技能培訓(xùn)會(huì)激勵(lì)員工，有效地作用于績效的提高,使企業(yè)獲得良好的培訓(xùn)收益。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工和企業(yè)更好地了解個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)水平,使企業(yè)更好地作出需求和供給預(yù)測(cè),有目的地進(jìn)行選拔與甄選。
再次，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的好壞直接影響企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的好壞。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，通過人力資源的開發(fā)可以不斷更新人的知識(shí)和技能，以達(dá)到提升企業(yè)“人力”的目的。
二、當(dāng)前企業(yè)員工職業(yè)生涯管理面臨的問題
1．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理體系不健全。
我國目前的企業(yè)普遍缺乏有效的職業(yè)管理框架體系，導(dǎo)致員工流動(dòng)率高。而建立有效的職業(yè)生涯管理體系，能夠幫助企業(yè)減少員工流失率、增加員工企業(yè)忠誠度；同時(shí)還能夠增強(qiáng)企業(yè)員工自主研發(fā)能力，主動(dòng)參與技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)升級(jí)，幫助企業(yè)在專業(yè)技術(shù)程度高的職能領(lǐng)域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等領(lǐng)域塑造內(nèi)部的卓越品質(zhì)。然而，從實(shí)際情況看，我國企業(yè)在推動(dòng)職業(yè)管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對(duì)職業(yè)管理框架體系、核心構(gòu)建還處于摸索的初級(jí)階段。
2．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理方式單一。
我國企業(yè)目前對(duì)員工進(jìn)行的職業(yè)生涯管理方式主要有以下幾種，其中以企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一開展內(nèi)部職業(yè)生涯管理培訓(xùn)最為普遍，這種方式相對(duì)比較單一。同時(shí)，企業(yè)還針對(duì)員工的職業(yè)生涯管理普遍采取了以下集中方法。如企業(yè)人力資源部統(tǒng)一開展內(nèi)部職業(yè)生涯管理培訓(xùn)，聘請(qǐng)專家以公開課或內(nèi)訓(xùn)。單一的企業(yè)員工職業(yè)生涯管理方式導(dǎo)致了企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)沖擊的影響時(shí)捉襟見肘，方式單一，只能夠被動(dòng)地應(yīng)付而不能超前規(guī)劃，提前消除金融危機(jī)的負(fù)面作用，企業(yè)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理的成效肯定不會(huì)顯著。
3．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的范圍過于狹窄。
雖然職業(yè)生涯管理的重要性日益顯現(xiàn)，但我國企業(yè)在實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯管理時(shí)仍然忽略了一個(gè)根本問題：職業(yè)生涯管理是針對(duì)企業(yè)所有員工的管理，從管理層到一線操作員工，貫穿在企業(yè)員工就業(yè)的全部階段。為此，很多公司都是針對(duì)企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對(duì)這些人員設(shè)計(jì)了良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案并能夠積極引導(dǎo)這些潛在人員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展。但同時(shí)，針對(duì)占群體大多數(shù)的一線專業(yè)技術(shù)人員和普通管理人員，企業(yè)更多的是對(duì)他們進(jìn)行績效考核而不是職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
三、加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的對(duì)策
1．強(qiáng)化企業(yè)員工在職業(yè)生涯管理中的角色。
在企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行過程中，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是員工和企業(yè)的共同責(zé)任，這就需要企業(yè)和員工相互寫作，共同配合，做好企業(yè)職業(yè)生涯的分內(nèi)工作。首先，企業(yè)應(yīng)該想企業(yè)員工提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃和相應(yīng)的資源，通過對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯管理的支持系統(tǒng)；其次，要強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理部門在職業(yè)生涯管理中的作用，積極提供與職業(yè)生涯開發(fā)有關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)的信息和建議，大力提供各種有關(guān)的專業(yè)服務(wù)；再次，員工的上級(jí)主管部門和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展提供必要的在職輔導(dǎo)、咨詢、職業(yè)建議以及職位空缺、開發(fā)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)課程等方面的信息，應(yīng)當(dāng)幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展間題，統(tǒng)籌兼顧，通過滿足個(gè)人要求來幫助員工管理好職業(yè)生涯。
2．積極完善職業(yè)生涯管理體系。
企業(yè)員工對(duì)職業(yè)的偏好、前景度等都出現(xiàn)了偏差，企業(yè)員工可能更加關(guān)注自身工作的穩(wěn)定性、待遇等現(xiàn)實(shí)性問題，由于出現(xiàn)這些擔(dān)心，企業(yè)員工普遍出現(xiàn)了焦躁、不安和恐慌心理。要提高我國企業(yè)職業(yè)生涯管理的成效，能夠充分發(fā)揮人才職業(yè)測(cè)評(píng)在推動(dòng)職業(yè)生涯管理的租用，就必須改進(jìn)職業(yè)測(cè)評(píng)技術(shù)。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法，采用定性與定量相結(jié)合的方法，具體方法的操作程序、內(nèi)容、技術(shù)、步驟、條件、規(guī)則等是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的，克服了主觀隨意性。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法，特別注重考查人的綜合素質(zhì)、能力、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)傾向素質(zhì)。考查理解性、應(yīng)用性題目多，邏輯推理題目多，注重考查運(yùn)用知識(shí)、理論分析問題與解決問題的能力，重點(diǎn)考查其創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。
3．建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。
提供發(fā)展機(jī)會(huì)和項(xiàng)目，教育培訓(xùn)既要考慮組織生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要考慮員工個(gè)人發(fā)展的需要，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃與他們的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來;建立職業(yè)記錄與工作公告制度;提供多種職業(yè)生涯發(fā)展通道;對(duì)員工的職業(yè)興趣資料要隨時(shí)更新。在人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)生涯發(fā)展期望的資料單元;建立下屬發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)體系;建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng);制定綜合性的職業(yè)管理及內(nèi)部晉升計(jì)劃，如技能儲(chǔ)備、管理人才儲(chǔ)備、替換圖表法及繼任計(jì)劃法等。另外，還必須對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诮M織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動(dòng)中扮演好教練、考評(píng)者、顧問以及中介人的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的有序運(yùn)行。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】 石油企業(yè) 青年員工 激勵(lì)機(jī)制
一、石油企業(yè)青年員工的主要特點(diǎn)
1、進(jìn)取心強(qiáng)、有理想、有目標(biāo)，但受環(huán)境影響，情緒變化大，面對(duì)艱苦工作信心易動(dòng)搖。雖然到石油企業(yè)工作的青年員工大多是有志于石油事業(yè)或出生成長于油企，對(duì)石油企業(yè)的工作性質(zhì)、“鐵人精神”、“三老四嚴(yán)”等優(yōu)良傳統(tǒng)作風(fēng)有一定認(rèn)知，對(duì)艱苦環(huán)境有一定心理準(zhǔn)備，想在石油企業(yè)歷練成長，做出一番事業(yè)，但現(xiàn)實(shí)與理想畢竟存在差距，部分青年員工與其在大城市工作或其他行業(yè)的同學(xué)朋友相比較，覺得在薪酬待遇、成長進(jìn)步、工作條件、生活環(huán)境等方面存在較大差距，導(dǎo)致對(duì)自己最初的選擇產(chǎn)生質(zhì)疑，從而影響工作的積極性。對(duì)青年員工的問卷調(diào)查顯示，認(rèn)為“付出與收入不匹配”是當(dāng)前青年員工面臨的最大困惑，占45%；其次29%的青年員工認(rèn)為“工作條件艱苦”，渴望得到改善；還有18%的青年員工感到“發(fā)展前景不明朗”。
2、學(xué)歷高、知識(shí)面寬、視野開闊，但社會(huì)歷練少，抗挫折能力差，遇到困難易打退堂鼓。調(diào)查顯示，當(dāng)前石油企業(yè)青年員工具有大學(xué)本科學(xué)歷的比例占到了80%以上，其余大部分是職業(yè)學(xué)院畢業(yè)，受教育程度較好，視野開闊，思維活躍，價(jià)值取向多元，但由于他們大多是獨(dú)生子女，個(gè)性意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)弱，不能有效自我管控，容易將生活與家庭中的負(fù)面情緒帶到工作中，遇到困難不能積極有效面對(duì)，存在逃避思想，工作不如意就“跳槽”，在近5年石油企業(yè)員工流失的總量中，青年員工占95%。
3、熱情高、積極主動(dòng)、干勁足，但因入職時(shí)間較短，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)少，不能順利的融入工作。對(duì)石油企業(yè)的認(rèn)知度較低，工作能力相對(duì)缺乏，團(tuán)隊(duì)意識(shí)不強(qiáng)，不能將自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展需求有效契合。一些青年員工參加工作好幾年還不能充分融入企業(yè)，對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化不能充分認(rèn)同；有的認(rèn)為自己是大學(xué)生，屬于坐辦公室的“白領(lǐng)”，不應(yīng)該在生產(chǎn)一線崗位上工作，不屑于學(xué)習(xí)現(xiàn)場操作知識(shí)，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營所需的業(yè)務(wù)技能不嫻熟，與崗位生產(chǎn)實(shí)際需求有差距；不少青年員工，特別是在鉆井、井下等危險(xiǎn)崗位上工作的，由于工作經(jīng)驗(yàn)少，存在安全隱患；還有的將自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)定得太高，或脫離企業(yè)實(shí)際，導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)難度大。
二、石油企業(yè)青年員工成長激勵(lì)機(jī)制存在的問題
1、對(duì)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理有待加強(qiáng)。建立職業(yè)生涯管理機(jī)制是促進(jìn)青年員工健康成長的重要基礎(chǔ)保障。從調(diào)研的情況來看，有部分單位對(duì)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，有的對(duì)青年員工職業(yè)發(fā)展有規(guī)劃沒落實(shí)，有的對(duì)青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一成不變，沒有根據(jù)不同崗位、年齡階段而做出相應(yīng)跟蹤評(píng)估和目標(biāo)修訂，青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)性和操作性不強(qiáng)；有的僅停留在理念認(rèn)知階段，缺乏與人力資源管理工作結(jié)合的具體舉措；個(gè)別企業(yè)認(rèn)為計(jì)劃沒有變化快，職業(yè)生涯規(guī)劃意義不大。另外，在職業(yè)生涯規(guī)劃新技術(shù)方面，僅有少數(shù)單位應(yīng)用了職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯導(dǎo)航等先進(jìn)理論工具，職業(yè)生涯管理的一些先進(jìn)技術(shù)方法還未能得到推廣應(yīng)用。
2、對(duì)青年員工正向激勵(lì)的針對(duì)性靈活性不足。石油企業(yè)一般都是國有大型企業(yè)，受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較重，在用人機(jī)制、分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等方面缺乏靈活性，對(duì)人才的正向激勵(lì)不夠。一些青年員工存在干多干少一個(gè)樣，干得好不如有背景等錯(cuò)誤思想。特別是與其他行業(yè)的同齡人相比，工作環(huán)境、福利待遇還存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在較大壓力，導(dǎo)致他們信念動(dòng)搖，對(duì)投身石油行業(yè)工作的前景失去信心。同時(shí)，不少石油企業(yè)對(duì)人才資源的重要性認(rèn)識(shí)不足，管理不到位，內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制不健全，無法有效調(diào)動(dòng)青年員工的工作積極性，青年員工隊(duì)伍活力不足，直接影響工作效率和質(zhì)量。
3、青年員工職業(yè)成長發(fā)展通道有待拓展完善。當(dāng)前，石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)沿著經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作“三條線”進(jìn)行，雖然近幾年不少石油企業(yè)在打通“三條線”管理方面做了大量工作，但是橫向貫通、縱向暢通的人才發(fā)展通道還不夠完善，三支隊(duì)伍之間同崗位級(jí)別的責(zé)權(quán)利存在差異，這導(dǎo)致青年員工在選擇發(fā)展方向時(shí)產(chǎn)生困惑。加之長期受“官本位”思想影響，不少青年員工認(rèn)為只有走經(jīng)營管理序列才是“官”，當(dāng)“官”才算成才，才能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。這種錯(cuò)誤的思想對(duì)企業(yè)管理和人才發(fā)展取向產(chǎn)生著十分不利的影響，也直接影響了青年員工健康成長發(fā)展。
4、青年員工交流溝通機(jī)制有待進(jìn)一步完善。一方面組織培養(yǎng)與青年員工感受不對(duì)稱。目前，石油企業(yè)技術(shù)設(shè)備更新較快，這對(duì)隊(duì)伍年輕化提出了較高要求，各單位基本上都有一系列針對(duì)青年員工的培養(yǎng)措施，有些力度還比較大，但在與這些單位的青年員工座談中了解到，這種組織對(duì)青年員工的培養(yǎng)與關(guān)注并沒有被大多數(shù)的青年所體會(huì)到或較好地感受。據(jù)調(diào)研，僅有8.6%的青年員工認(rèn)為得到過專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，感受到組織對(duì)自己成長的關(guān)注和引導(dǎo)。另一方面，組織的意圖與青年員工的理解不對(duì)稱。有些青年員工將組織上對(duì)其壓擔(dān)子的做法視為簡單使用，有些青年員工將組織上有意識(shí)地安排其到其他崗位鍛煉視為平常的崗位調(diào)動(dòng)或受他人排擠。同時(shí)有些管理者對(duì)青年員工的待遇、崗位、職位等方面要求的看法也存在片面性，認(rèn)為青年員工要求高，好高騖遠(yuǎn)，難“伺候”。
三、進(jìn)一步完善石油企業(yè)青年員工成長激勵(lì)機(jī)制的措施
1、圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，強(qiáng)化目標(biāo)激勵(lì)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，引導(dǎo)青年員工將個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，合理制定發(fā)展目標(biāo)和落實(shí)措施，促使個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。一是企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯管理對(duì)青年員工發(fā)展的重要作用。組織人事部門牽頭抓總，工團(tuán)、基層單位緊密配合，動(dòng)員青年員工廣泛參與，把對(duì)青年員工的培養(yǎng)規(guī)劃落到實(shí)處，營造重視關(guān)心青年員工發(fā)展的良好氛圍。二是做好職業(yè)生涯規(guī)劃過程管理。從青年員工入職開始，就著手實(shí)施職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展傾向和職業(yè)興趣測(cè)評(píng)，使青年員工對(duì)自己有正確的認(rèn)識(shí)和評(píng)估，找準(zhǔn)自身定位，明確發(fā)展方向。企業(yè)要結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果合理安排崗位，使青年員工的特長與崗位的需求相匹配，使個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。同時(shí)，要做好規(guī)劃實(shí)施過程中的規(guī)劃修訂和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)評(píng)估工作，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保職業(yè)生涯規(guī)劃始終與青年員工發(fā)展實(shí)際相匹配。三是做好青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃理論知識(shí)培訓(xùn)。在青年員工中開展內(nèi)容豐富、形式多樣、針對(duì)性強(qiáng)的職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)培訓(xùn)，提高青年人才個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃能力，讓青年人才準(zhǔn)確客觀評(píng)價(jià)自我、定位自我，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，制定切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，順利實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。
2、搭建青年員工發(fā)展平臺(tái)，建立職位發(fā)展階梯，強(qiáng)化職位激勵(lì)。一是暢通三支隊(duì)伍崗位序列，拓展青年員工成長空間。統(tǒng)籌推進(jìn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支人才隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建縱向暢通、橫向貫通，層級(jí)清晰、規(guī)范統(tǒng)一的崗位序列，使青年員工既可以縱向發(fā)展，又可以橫向發(fā)展，在不同序列間競爭流動(dòng)，從而擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展選擇空間。二是重點(diǎn)培養(yǎng)使用，加大青年員工選拔任用力度。著眼改善結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略儲(chǔ)備、形成接替機(jī)制等人才隊(duì)伍建設(shè)需要，大力選拔培養(yǎng)青年人才。對(duì)“蓋層”比較厚、整體年齡結(jié)構(gòu)比較老化的班子，在干部競聘時(shí)，拿出一定比例專門用于提拔青年員工。在競聘專家、主任師及首席技師、高級(jí)技師時(shí)，同等條件下，優(yōu)先選拔使用青年員工，暢通優(yōu)秀青年員工脫穎而出的渠道，加快成長節(jié)奏。三是注重交流鍛煉，加大青年員工崗位培養(yǎng)力度。有重點(diǎn)選派潛力大、有發(fā)展前途的青年員工在機(jī)關(guān)與基層、生產(chǎn)與科研單位、內(nèi)部與海外之間的掛職鍛煉，讓青年人在實(shí)踐中進(jìn)一步開闊視野、錘煉作風(fēng)、增長才干。
3、創(chuàng)新青年員工工作載體，建立榮譽(yù)序列，強(qiáng)化榮譽(yù)激勵(lì)。一是建立全方位的榮譽(yù)激勵(lì)體系。根據(jù)不同類別、不同層次、不同崗位工作要求的差異性，建立起多渠道、全覆蓋的青年員工榮譽(yù)激勵(lì)體系。開展企業(yè)希望獎(jiǎng)、優(yōu)秀青年知識(shí)分子、十大杰出青年、十佳技術(shù)能手等評(píng)選表彰活動(dòng)，對(duì)青年員工成長發(fā)展的不同階段實(shí)行全方位激勵(lì)。二是實(shí)施政策傾斜。在職稱評(píng)審、發(fā)展黨員、評(píng)先樹優(yōu)工作時(shí)，注重向生產(chǎn)和科研一線青年員工傾斜，向有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途的青年人才傾斜，向掌握關(guān)鍵技術(shù)、核心技術(shù)的一線青年專業(yè)技術(shù)人才和技能人才傾斜。三是發(fā)揮典型帶動(dòng)作用。大力選樹、推薦“全國五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆薄ⅰ爸袊嗄晡逅莫?jiǎng)?wù)隆薄ⅰ叭珖嗄陯徫荒苁帧薄ⅰ叭珖髮W(xué)畢業(yè)生建功立業(yè)標(biāo)兵”等青年員工先進(jìn)典型，廣泛宣傳他們的先進(jìn)事跡，使廣大青年員工學(xué)習(xí)有榜樣、趕超有目標(biāo)。
4、建立青年員工溝通機(jī)制，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，強(qiáng)化關(guān)懷激勵(lì)。充分運(yùn)用適合于青年員工特點(diǎn)的現(xiàn)代傳媒手段，在網(wǎng)上建立書記信箱、領(lǐng)導(dǎo)熱線，開發(fā)青年人才大家談BBS交流園地等，促進(jìn)不同部門之間，青年員工與單位領(lǐng)導(dǎo)之間的相互交流，提供基層青年員工與各有關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)交流的機(jī)會(huì)。建立各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系青年員工制度，定人、定期、定內(nèi)容與青年員工進(jìn)行面對(duì)面、心貼心的交流，及時(shí)掌握青年員工思想動(dòng)態(tài)，幫助其解決實(shí)際問題。改善基層一線工作生活、培訓(xùn)學(xué)習(xí)和文體活動(dòng)場所條件，激發(fā)青年員工扎根一線建功立業(yè)的熱情和動(dòng)力，促進(jìn)青年員工在生產(chǎn)建設(shè)實(shí)踐中健康成長。
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[關(guān)鍵詞] 商業(yè)企業(yè) 員工 績效考核 創(chuàng)造力
全員績效考核，是在商業(yè)企業(yè)員工崗位職責(zé)分析和員工職涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，開展的以人本管理為中心、以培養(yǎng)和提高員工素質(zhì)、技能為主導(dǎo)思想，通過績效考核來促進(jìn)員工的技能提高、激勵(lì)和認(rèn)可員工的勞動(dòng)付出，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷完善服務(wù)，滿足業(yè)主和使用人的需求，而獲取利潤的企業(yè)管理模式。這種管理模式是將績效考核貫穿于整個(gè)商業(yè)企業(yè)管理營運(yùn)始終。實(shí)踐證明，只有通過改善商業(yè)從業(yè)人員個(gè)人績效，把握好全員績效考核的特點(diǎn)，才能提高整個(gè)企業(yè)員工的創(chuàng)造力。
全員績效考核，也就是要充分尊重商業(yè)從業(yè)人員，在績效計(jì)劃、績效考核實(shí)施過程中、績效考核評(píng)價(jià)、反饋環(huán)節(jié)中，要讓被考核的商業(yè)從業(yè)人員充分參與，做好充分的績效溝通。績效考核要以強(qiáng)項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，提高效率，改善質(zhì)量，共同發(fā)展為目的，而不是作為監(jiān)督、控制的手段。在考核過程中，要給予工作指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、幫助。
一、注重商業(yè)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃和資源配置。關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，實(shí)際上也是關(guān)注集體的發(fā)展。要重視員工的合理使用，注重專業(yè)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)和提高，不斷更新專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，改善技術(shù)條件，為人才的涌現(xiàn)和成長營造更好的環(huán)境。要建立科學(xué)的用人和選拔機(jī)制，給員工以平等的競爭機(jī)會(huì)，真正讓懂管理、善經(jīng)營的人擔(dān)任企業(yè)要職。由于商業(yè)企業(yè)屬于服務(wù)型行業(yè)，隨著年齡的增大，記憶力的衰退，精力、體力的減弱，從業(yè)人員的流動(dòng)性非常大，按一般的規(guī)律到40歲左右，他們對(duì)于新的知識(shí)的接受速度變慢，工作的效率和連續(xù)工作能力都大幅度下降，商業(yè)企業(yè)職業(yè)生涯趨于終結(jié)。所以他們必須在40歲之前進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，或者向更高層的商業(yè)企業(yè)人員進(jìn)化，或者轉(zhuǎn)型為經(jīng)營者管理等方向。他們的職業(yè)生涯規(guī)劃由人力部門、負(fù)責(zé)人、員工自己共同制定，并預(yù)先接受相應(yīng)的教育。人力資源管理部門必須研究、制定相應(yīng)的制度，幫助商業(yè)企業(yè)從業(yè)人員員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，才能有效地留住人才，使企業(yè)和員工能得到共同發(fā)展。
二、注重全員績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
全員績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)針對(duì)崗位工作分析來定，具體：
1.工作量占50%，員工是企業(yè)的主體，高度重視員工在企業(yè)中的地位和作用是以人為本的全員績效營運(yùn)模式重要體現(xiàn)。由于員工在公司內(nèi)擔(dān)任職務(wù)和角色不同，因此發(fā)揮的作用也不盡相同，工作量是直接反映一個(gè)員工在公司中發(fā)揮的作用程度大小的最有效體現(xiàn)，因此，所占比重應(yīng)為最大。
2.業(yè)主滿意度30%，是商業(yè)企業(yè)品牌建設(shè)的基礎(chǔ)，同是它也是“以人為本”最有力的體現(xiàn)，商業(yè)企業(yè)是否真正做到以滿足業(yè)主的需要出發(fā)，從而做到尊重人、理解人和關(guān)心人，業(yè)主滿意度就是最好的證明。
3.團(tuán)隊(duì)合作、職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)指標(biāo)考核占20%，提倡合作、相互溝通、員工的個(gè)人發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ牧α恐矗髽I(yè)要發(fā)展，離不開員工的相互合作、相互溝通，所謂“心往一塊想，勁往一塊使”也是這個(gè)道理。員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，是屬于人力資源管理范疇，本身就體現(xiàn)了以人為主，而以人為本的全員績效考核管理模式，重視員工的職業(yè)發(fā)展，本身也是對(duì)人的最大的尊重。
三、注重全員績效考核PDCA流程設(shè)計(jì)
全員績效考核管理要有系統(tǒng)性，一般可分PDCA（PLAN、DO、CHECK、ACTION四個(gè)環(huán)節(jié)，PLAN：首先進(jìn)行崗位工作分析，共同商量績效指標(biāo)，在計(jì)劃中要體現(xiàn)重視員工，讓員工充分明白自己的任務(wù)，讓他對(duì)考核指標(biāo)認(rèn)可。DO：執(zhí)行中加以階段檢查，分析原因，調(diào)整績效指標(biāo)，也就是以考核促工作，幫助員工提高責(zé)任心； CHECK：首先自查20%、主管查50%、最后公司30%綜合給出成績，要打破大鍋飯和評(píng)價(jià)的隨意性，充分量化、承認(rèn)員工付出的努力和取得的成績）；ACTION：對(duì)于成績優(yōu)秀的人，要給予獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、技能培養(yǎng)，對(duì)成績差的要進(jìn)行有效溝通，分析原因，給予針對(duì)性的培訓(xùn)、幫助。
如下圖所示，是筆者設(shè)計(jì)的商業(yè)企業(yè)從業(yè)人員績效考核管理的PDCA運(yùn)行過程。具體可分為以下運(yùn)行過程：
1.績效計(jì)劃（plan）
績效計(jì)劃的主要目的是主管與員工的意見能達(dá)成共識(shí)，商業(yè)企業(yè)目標(biāo)與全體員工的努力方向就會(huì)取得一致，這樣才能在全體員工的一致努力下，共同達(dá)成項(xiàng)目的目標(biāo)。在績效計(jì)劃階段主要的工作是要達(dá)成一個(gè)績效契約，制定針對(duì)性的指標(biāo)體系，最后形成績效計(jì)劃文檔。
2.績效實(shí)施與管理(do)
績效實(shí)施與管理的作用表現(xiàn)為，在績效期開始時(shí)制定的績效計(jì)劃很可能隨著環(huán)境因素的變化變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)，通過持續(xù)的溝通對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整員工都希望在工作過程中能不斷地得到關(guān)于自己績效的反饋信息，以便不斷地改進(jìn)自己的績效和提高自己的能力。作為主管，需要在員工完成工作的過程中及時(shí)的掌握工作進(jìn)展情況的信息，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。
3.績效評(píng)估(check)
績效評(píng)估可以由員工評(píng)估、主管評(píng)估和對(duì)照評(píng)估三個(gè)階段組成，三個(gè)階段的有效組合，可以避免矛盾、增進(jìn)溝通，對(duì)改善員工績效、開展下一輪的績效評(píng)估有重要作用。
4.績效評(píng)估結(jié)果的反饋及應(yīng)用(action)
績效考核實(shí)施的成功與否，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績效評(píng)估的結(jié)果如何應(yīng)用通過給予反饋的形式，將行為的結(jié)果告訴員工，是一種能夠使員工得到激勵(lì)的方式。績效評(píng)估的結(jié)果可用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃、強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，用于激勵(lì)機(jī)制，保存績效評(píng)估的結(jié)果可對(duì)員工的晉升提供依據(jù)。
提高商業(yè)企業(yè)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)。作為企業(yè)，除了把握好員工績效考核的特點(diǎn)外,還需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競爭機(jī)制，激勵(lì)員工去研究新動(dòng)向、新問題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究市場的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)。
總之，作為以服務(wù)為主的商業(yè)企業(yè)，我們只有認(rèn)真把握績效考核的特點(diǎn)，挖掘出全體員工的內(nèi)動(dòng)力，商業(yè)企業(yè)才能日益競爭的現(xiàn)實(shí)中立于不敗之地。
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