時間：2022-09-09 01:05:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工手冊培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：快速入門實操提升服務 客戶滿意
中圖分類號：G353文獻標識碼： A
0引言
全面建成小康社會的外部形勢給供電服務帶來了較大挑戰，日趨嚴格的社會監督監管給優質服務提出了更高要求，公司“大營銷”體系建設的不斷深化對營銷運營管控提出了更高標準。供電企業的窗口單位，是為客戶提供零距離服務的一個場所，是電力企業與客戶之間溝通的橋梁，是供電轄區集中的客戶服務平臺，它不僅擔負著電力業務的咨詢、查詢、受理、變更、電費核算、電費查詢、電費收取及主動營銷等工作，而且擔負著受理客戶投訴、意見、建議、市場信息反饋的工作。因此供電營業廳作為對外服務的窗口前沿，如何在這樣的內外部形勢下提升窗口人員的技能水平，成為一個重要而緊迫的課題。另供電窗口應充分利用平臺優勢，為企業內、外部客戶提供優質服務。東亭營業廳以提升隊伍素質、保持高水平服務為主題，提出了《營業窗口實操速成手冊的建立與應用》這一課題。
1 手冊資源：從“閉門自修”到“一體共享”
優良的服務禮儀，嫻熟的業務技能，需要不斷地積累與磨練。營業三班的每一位員工都有一本“口袋筆記本”，員工會將工作中的難點和重點、各自崗位的營銷系統操作方法、新的政策法規、上級文件精神等記錄下來，以備平時查閱學習，同時促進良好學習習慣的養成。
班組發現，這樣“閉門自修”的學習只能保證員工對自己崗位的熟悉和精通，對于其他崗位依舊存在盲點。為了培養一崗多能的高素質人才，班組今年提出創建知識庫共享平臺。各崗位人員將平時搜集到的相關業務知識、各崗位營銷系統操作流程、服務過程中的重點和難點、新的政策法規加以總結和提煉，并且每四個月編制一次本崗位備忘錄，班組將各崗位備忘錄再次加以總結和提煉，匯編成庫，收入管理平臺，建立班組客戶服務動態技能培訓知識庫共享平臺，即營業窗口實操速成手冊。該手冊將業務服務工作細分為業擴受理、雜項受理、竣工報驗、居民收費、業務收費、增值稅開票、檔案管理、機動工作、咨詢或投訴等9大領域28個項目。手冊的編制采用圖文并茂的方式，用規范的圖片輔以文字說明，詳細闡述了各業務工作營銷系統操作流程及步驟，使其成為班組其他成員的操作幫助文檔，便于其處理實際問題時進行查閱和借鑒，這一方法解決了班員日常工作理論和實際脫離的問題，確保業務員全面掌握技能，任何人員面對崗位的變動，都能馬上進入工作狀態，連續高效地完成工作。
2 手冊特點：從“快速入門”到“動態維護”
《營業窗口實操速成手冊》的顯著特點是任何一位新進員工通過學習手冊都能實現“快速入門”。手冊詳細地講解了新進業務員必須掌握的營業基礎知識，使業務員可以很快熟悉并掌握營銷系統的基本操作，并以實例的形式穿插來重點提示對業務受理、系統應用中容易出錯的知識點，通過提示、注意等形式醒目地羅列出來，以免業務員在實際操作中再度出現這樣的錯誤。
班組還利用例會、民主生活會等時機，定期組織班組員工對手冊中的業務內容、受理流程、受理所需資料、注意事項、補充業務文件等進行核對及梳理，同時做到及時更新及時補充，在工作中促進員工提升專業技能。為確保實操手冊準確性，班組還定期將手冊交相關業務主管審核、認可，經過充分地討論、分析、實踐，才全部完稿。在手冊的編寫過程中，班組成員互相探討、互相學習，技能水平有了很大提高。
3 手冊應用：從“各自為政”到“角色互換”
為了充分發揮手冊的作用，將員工所學理論知識與崗位操作融會貫通，班組還試行“角色互換”這一全新的管理模式?！敖巧Q”就是以相互熟悉業務、相互轉換角色、共同推動工作為目的，在班組實行輪崗換崗制度，引導員工跨崗位了解掌握班組各項業務流程，通過換位思考，不斷增進對本職崗位工作特點和要求的認識，從而更加有效地改進工作。
輪崗換崗制度每隔四個月實行一次，通過組織培訓，結合實踐，員工不僅能將手冊學會，更能將其學通、學精，融會貫通，并全面應用于實踐?；顒娱_展以來，班組每個員工至少掌握了兩個崗位的業務流程，成為了不折不扣的“多面手”，有效杜絕了某個崗位人員因特殊原因不在崗而延誤工作開展的情況。此外，深度體驗的“角色互換”使班組人員由以前每天被動的去完成交付的任務，變成主動積極的關心本班各項工作，使班組人員之間互相體諒，互相關心，使班組形成了一個真正意義上的和諧班組。
同時，營業三班要求業務員與業務員之間實行工作互保，做好交接工作，將不懂的問題記錄下來，互相交流、現場培訓，若確有解決不了的問題，必須在第一時間請教公司相關部門，通過這種對工作中的疑難問題進行收集，集思廣益，做好應用知識的培訓。通過勤奮好學，讓大家不斷積累知識，開闊視野，有效促進業務學習成效，形成一種良好的學習氛圍。要讓員工們不僅業務操作嫻熟，業務知識面廣，而且服務態度和藹可親。
全面實現業擴報裝、業務收費和服務的閉環管理，服務鏈變得更加便捷、暢通、高效，讓客戶已不再滿足于用上電，而是如何能用得好、用得滿意、用得放心„供電營業窗口是電力企業優質服務的“排頭兵”，關乎著電力企業的發展，因此，必須用優質服務贏得市場，讓微笑充滿整個電力市場，真正實現了“零投訴”，獲得廣大電力用戶的一致贊譽。
4結論
《營業窗口實操速成手冊》直觀地告訴業務受理員優質服務要做什么、怎么做，使服務有標準，操作有技巧，參考有內容。并通過角色互換、組織培訓，提升班組成員業務技能和工作能力，提高班組工作效率，使班組的工作流程更適應現代形勢下對班組各項工作精益化管理的要求。在員工當中必須樹立“服務”之理念。隨著社會的進步，企業的發展，強化服務是電力企業市場營銷和生產運作管理的必經之路和永恒主題，更是電力企業健康發展的生命線。
【參考文獻】
〔1〕《國家電網公司供電服務規范》
〔2〕《國家電網公司供電客戶服務提供標準》 (Q/GDW581-2011)
〔3〕《國家電網公司供電服務質量標準》（Q/GDW403-2009）
〔4〕《國家電網公司“三個十條”》
〔5〕《江蘇省電力公司營銷服務行為規范手冊》營業廳分冊
〔6〕《江蘇省電力公司業擴全過程管理實施細則》
〔7〕《供電營業規則》
第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。
第二條 若本辦法中若干規定與公司《績效考核實施方案》內容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。
第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。
第四條 原則
1. 公開公正原則。考核內容 、標準及方法公開，考核結果要以事實為依據，做到客觀、公正。
2. 量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。
第五條 考核主體?？己酥黧w即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。
第六條 考核對象?？己藢ο蠹幢豢己苏?，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。
第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓
1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現場滿意度進行調查并對一級培訓的效果評估總結。
2. 一級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。
3. 一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。
5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：
1) 培訓的意見和建議;
2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。
第八條 二級培訓，即在職員工培訓
1. 培訓部對二級培訓課程現場滿意度進行調查并對二級培訓的效果評估總結。
2. 二級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。
3. 二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。
5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：
1) 培訓的意見和建議;
2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。
第九條 三級培訓，即新員工入職培訓
1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。
2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內容的變更與完善。
第十條 一級培訓效果的考核
1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;
2. 現場考核：培訓結束后，由授課講師或培訓組織者給予現場提問或試卷考試;
3. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做出培訓前后的對比。
4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。
第十一條 二級培訓效果的考核
1. 現場考核：授課結束后，由授課老師或培訓組織者給與現場提問或試卷 考試;
2. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做 出培訓前后的對比。
3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。
第十二條 三級培訓效果的考核
新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據
培訓考核結果除了依據第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態度;4)出勤率。
第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五條 考核權重。根據考核對象對考核內容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現場考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六條 培訓考核中的實戰考核部分由授課講師或培訓組織者，結合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰考核結果合并日常培訓考核結果，體現在季度培訓考核成績中。
第十七條 根據培訓考核結果，設優、良、中、差四個檔次：86—100，為優;76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。
第十八條 考核結果的運用
辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調動、辭退、薪資調整及發放年終獎的重要依據。
第十九條 日常培訓考核連續三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績為優者，其年度績效考核成績可以列為一級。
第二十條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績為良、中者，領導予以談話幫助，其年度績效考核結果不得列為一級、二級。
第二十一條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績為差者，領導予以談話幫助，扣發當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調動、提升工資。
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
【關鍵詞】員工 師帶徒 技師 團隊
企業員工技能是一個關系企業發展命運的系統工程，開展好企業員工技能培訓，在企業內部營造學習的氛圍，打造學習型、知識型、技能型、研究型和創新型“五型”員工，有利于企業操作技術的傳承，有利于企業青年員工的快速培養，有利于企業新老更替的有序銜接。俗話說：“名師帶高徒”。而企業中的“名師”做為一個團體可以用技師團隊來帶表，“徒弟”由是新員工來代表，樣一個培訓體系即有了教授者又有了受教者，筆者就以下方面，淺談企業中通過“專家、高級技師、技師”培訓團隊的建立企業的培訓體系。
1 建立、健全企業內部培訓制度。
“沒有規矩不成方圓”。制度是企業一切活動開展的依據，建立、健全企業內部培訓制度，是企業內部培訓團隊得以有效動作的根本。針對企業內部的培訓制度應涉及：培訓意義、目的及范圍、操作技能；培訓過程實施細則及規范；培訓效果評價及獎罰措施等。要做到使整個培訓過程有目標，有計劃，有實施，有檢查，有考核，有獎懲。應從專家、高級技師、技師入手，組織相應的培訓機構，針對新、老員工理論及操作技能進行評估，采取以理論與操作相結的形式，有針對性的進行培訓。對新員工應以操作技能培訓為主，對老員工應以理論講解為主。對員工進行培訓實施后，可以采取年度及半年度的抽查，以作為年度培訓工作的審核。
2 以班組為單元，優中選優，加強企業內部培訓團隊建設
企業中優秀的培訓團隊與機構，需要企業從上至下建立一支優秀的培訓技師階段伍，是內部培訓得以有效實施的保障。首先，企業各二級單位可組織現有的高級技師、技師、高級工組成單位內部的培訓團隊。形成一支具有扎實的理論基礎和豐富的經驗內部培訓師團隊。其次，以班組為單元，先確定本班組所需候補力量的數量及現有操作內容，再有針對性地按照操作內容立足竟、薦結合，實現系統完善的內部培訓機制。同時開展好“專家、高級技師、技師”培訓宣傳工作，在員工中形成“標兵”意識，以確定員工職業生涯的成長目標。
3 找準定位，明確職責，“師”“徒”要在思想上形成合力
定位，是一個人對自我的清楚認識，也是一個人取得某種成功的可能性度量。找準定位、明確職責，教出效果，學有所成，是企業內部培訓團隊得以有效實施的前提?？炭鄬Ｑ?，大膽嘗試，吸收好前輩們的精華，學有所成，心懷感恩，爭做企業合格、優秀的儲備力量，是每一位青年員工的自我認識及職責所在；加強引導，注重培養青年員工的感悟、思考、動手和創新能力，以理教導，以情誘導，真情奉獻，樂于傳道，是現有專家、高級技師、技師基本的定位和職責。專家、、高級技、技師應在基層對新員工應言傳身教，從思想意識與行為意識上對員工進行培訓，結合“師帶徒”形式，采取“一幫一，一對紅”等傳統方法，對新員工進行傳授。
4 簽訂“師徒合同書”，做好年度檢查，確保實施效果
企業內部中專家、高級技師、技師的比重逐漸增加，結合工作崗位，頒發聘書、建立起“專家、高級技師、技師”與“新員工”幫助體系，由企業三級單位進行監督。以季度、年度等形式組織培訓工作的考核與檢查，同時也可結合基層單位的崗位練兵等活動，對受訓員工進行抽查，以檢查“師徒合同”的實施效果。一花獨放不是春，百花齊放春滿園。對實施效果顯著的“師徒”應加大宣傳力度，建立“明星”機制，針對“明星徒弟”可以在下一年度做為“師傅”試帶徒，與“明星師傅”進行對比，形成一套完整的培訓循環體系。
5 選定培訓方案與計劃，有條不紊地開展培訓工作
各二級單位在每年度可針對專家、高級技師、技師根據工作崗位不同和自己的特色所長詳細制定培訓方案與計劃，然后由各二級單位人事教育部門組織人員按照技能等級要求分類進行分析，整出年度培訓計劃，作為年度培訓工作重點，并有條不紊地遵照實施。計劃實施過程中，二級教育人事部門要定期和不定期相結合的方式對培訓工作開展情況進行檢查，及時了解培訓工作進展情況，檢查其員工思想定位、工作積極性、操作技能的提升是否有不利于培訓開展的變化，幫助其認真查找、分析、解決問題。6 定期進行階段性的總結、交流和考核
二級單位應該以季度或年度為單位，按照技能等級分類組織專家、高級技師、技師和青年員工召開階段性總結、交流會。首先，由專家、高級技師、技師等回顧總結此前階段的培訓情況，提出存在的問題及下一步的整改措施。其次，由“徒弟”作階段性的學、思想匯報，談心得，談體會，找到自己的不足并提出彌補措施?！懊餍菐熗健睉鰹槟甓瓤偨Y工作的重點，切實總結出全員培訓亮點。最后，由教育人事部門應根據平時檢查的情況，進行量化考核，可采取內部網絡與宣傳形式通報培訓效果。
7 培訓結束的理論及實操的檢查
季度、年度培訓工作的結束，單位教育部門應組織對年初建立的“專家、高級技師、技師”培訓機構進行審核，從培訓工作內容、質量、人員等方面進行評定，首先由師徒的學習效果合格評定，核查培訓效果是否達到制度要求。其次，要針對下一級單位進行專業技術理論考試和實際操作考試?？荚嚒嵅俸细?、表現突出的單位按的規定進行獎勵。
8 結論
培訓在企業當中牽涉的面較廣，培養出具有一定操作能力的員工難度也很大。影響培訓效果的因素也很多，實施過程中的每一個環節，處理不好都有可能招致培訓的失敗，造成企業不必要的人力及財力支出。企業要擺脫“青黃不接”的尷尬局面，培訓是必由之路。而專家、技師隊伍的作用的發揮起著至關重要的作用，但要想取得優良的培訓效果，實施過程要素的準確把握顯得尤為重要。
參考文獻
[1] 張明海最新各類培訓中心課程方案設計與編制及成功模式績效分析考核評估指導手冊[M].出版地：北京出版社：石油工業出版社，出版年：2008
[2] 覃峰采油、采氣工技術操作規范與關鍵技能實訓手冊 [M].出版地：北京出版社：石油工業出版社，出版年：2010
關鍵詞：體系換版；CNAS-CL01；經驗總結
2018年3月國家認可委（CNAS）正式了新版的CNAS-CL01:2018《檢測和校準實驗室能力認可準則》[1]及相關的應用說明文件，并于同年的9月1日實施，用以取代CNAS-CL01:2006及相關文件，為此CNAS規定所有獲認可實驗室應在2020年11月30日前完成新版CL01的轉換工作并取得新版的認可證書[2]，廣電運通檢測中心作為已受CNAS認可的實驗室，實驗室的體系文件亦根據要求進行了換版，下面是體系換版的具體操作和相關經驗總結。
1體系換版的過程
1.1新舊版認可準則的主要差異
1.1.1前言和目錄部分比對認可準則的目錄可知舊版本06版的認可準則（下稱06版）分為15個管理要求和10個技術要求，而新版本18版的認可準則（下稱18版）按組成要素分為通用要求、結構要求、資源要求、過程要求和管理體系要求。1.1.2通用要求18版新增了“結構和管理上保證公正性的要求”，新增了實驗室應提供記錄證明如何消除或最大程度減少其對公正性的影響和4.2.1、4.2.2、4.2.3條款有關客戶信息保密相關的內容，保密要求中具有“法律效力的承諾”是新要求。1.1.3結構要求18版新增了5.3條款，要求實驗室應將活動范圍制定成文件。1.1.4資源要求18版6.2.2條款中強調了應將影響活動結果的人員的教育、資格、培訓、經驗等能力制定成文件；6.2.6條款中刪除了對設備的授權，可以理解為只要對檢測或校準活動進行了授權，檢測或校準中應使用的設備就有相應的授權了；6.4.1新增了對設備的描述，包括但不限于測量儀器、試劑、消耗品或輔助裝置等；6.4.6條款新增了為建立報告結果的計量溯源性也要對設備進行校準的要求；6.4.10條款擴大了設備期間核查的適用范圍，是否需要期間核查取決于設備的穩定性；6.6.1為新增條款，用于說明6.6條款中外部產品和服務的范圍。1.1.5過程要求18版新增7.1.3條款當客戶要求對檢測或校準作出與規范或標準符合性的聲明時，應明確規定規范或標準以及判定規則；7.1.4新增客戶要求的偏離不應影響實驗室的誠信或結果有效性的要求；7.4.3條款新增實驗室在報告中做出免責聲明的情形；7.7.3條款增加“將數據進行分析后用于控制和改進實驗室活動”的要求；新增7.8.2.2條款報告中客戶提供的數據應予明確標識，聲明結果僅適用于收到的樣品等；新增7.8.6.1條款當作出與規范或標準符合性聲明時，應將所使用的判定規則制定成文件的要求；新增7.9.6條款明確投訴人的處理結果應由與所涉及的實驗室活動無關的人員作出、審查、批準；新增7.11.4條款“當實驗室的管理系統在異地或由外部供應商管理維護時，也應確保系統的運營商符合準則的要求”。1.1.6管理體系要求18版的認可準則提供了實施管理體系要求的兩種方式（方式A和方式B）,實驗室可根據實際自身情況選擇合適的方式來建立和運行管理體系。18版的8.2條款中簡化了質量方針目標的內容要求；8.3.1條款關于文件的控制刪除了建立程序的要求，只要求實施所需的控制，8.3.2條款刪除建立控制清單或等效的文件控制程序的要求；8.4有關記錄控制的條款刪除了建立程序的要求，增加了記錄的保存期限、記錄的調閱權限的要求，刪除應有保護和備份電子記錄的的程序要求；新增了8.5條款應對風險和機遇的措施；8.6.1改進條款增加了評審操作程序、風險評估等內容；8.8.1條款刪除了對內部審核周期的建議；8.9條款管理評審變更了輸入和輸出內容。
1.2收集最新的認可規范
除CNAS-CL01:2018《檢測和校準實驗室能力認可準則》外，在CNAS官網上下載實驗室認可規范文件清單，核對質量手冊和程序文件上所引用的認可規范是否需變更，并編制出最新的《認可規范引用清單》。
1.3質量手冊、程序文件及其他文件的修訂
根據上述分析的新舊版認可準則的主要差異，分別新增、刪減和修訂質量手冊上、程序文件及其他文件涉及變更的各項條款。根據最新的《認可規范引用清單》更新體系文件中引用的認可規范。
1.4體系文件修訂后的與培訓
質量負責人組織實驗室人員對修訂后的體系文件進行評審，評估修訂后的文件是否符合新版本18版的認可準則的要求及相應領域應用說明的要求，評估符合要求后提交審批并，收回舊文件，發放新文件。文件后需及時組織實驗室人員學習新修訂的質量手冊及相關文件。在新體系運行半年后組織一次內部審核，可全面的評估新體系運行的情況和人員對標準的熟悉情況，以便使實驗室的體系持續得到改進。
2內審發現的問題及應對措施
2.1內審發現的問題
（1）內審員發現EMC實驗室有溫濕度表的校準證書，但缺該設備校準結果確認表，與CNAS-CL01:2018中的6.4.5的要求不符。（2）實驗室對新員工只有培訓記錄，缺少監督記錄。
2.2原因分析
（1）實驗室的設備管理員沒有按要求對已校準完成的儀器設備對應校準證書上的結果進行確認，以為監控環境條件的輔助設備無需對校準結果進行確認。（2）由于對CNAS-CL01的要求理解不足，在擬制年度日常監督計劃時沒有著重關注對新員工的監督，只有培訓計劃。
2.3應對措施
（1）組織實驗室的設備管理員對CNAS-CL01:2018中的6.4條款進行學習，并按照標準規范的要求重新對實驗室所有的溫濕度表等輔助設備的校準結果重新進行確認。（2）重新擬制新員工的日常監督計劃，質量監督員負責按照監督計劃的要求定期展開對新員工的各項工作進行監督。
3總結
通過這次實驗室體系的換版和進行的一次內審，總結了以下的一些經驗為從事實驗室工作的人員提供參考：（1）準備申請CNAS認可的實驗室除了滿足CNAS-CL01:2018準則外，根據申請認可領域的不同，還應要滿足CNAS-CL01-G001:2018和申請領域的應用說明要求，如CNAS-CL01-A003:2019[4]等的要求。（2）能力驗證活動要符合CNAS-RL02:2018《能力驗證規則》[5]中最低的頻次要求，定期關注CNAS或其授權能力驗證機構的能力驗證計劃并及時報名參加。（3）標準查新工作的周期建議不要長于半年。（4）實驗室對新員工除了進行崗前培訓和考核外，在工作中還要加強對新員工進行監督，是監督的重點對象并需增加監督頻次，制定針對新員工的監督計劃。
參考文獻
[1]CNAS-CL01:2018檢測和校準實驗室能力認可準則[S].
[2]關于CNAS-CL01:2018檢測和校準實驗室能力認可準則及相關應用說明文件轉換工作安排的通知[EB/OL].
[3]CNAS-CL01-G001:2018CNAS-CL01檢測和校準實驗室能力認可準則應用要求[S].
[4]CNAS-CL01-A003:2019檢測和校準實驗室能力認可準則在電氣檢測領域的應用說明[S].
[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通?？梢粤私鈱崿F企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版
1．按照變更設計要求,在2011年5月完成全部工程施工；
2．安全無一切事故，事故頻率為零；
3．質量優良率達85%以上，工程一次驗收合格率達100%，創一項優質工程，項目部年度工作計劃。
（二）、抓好各項管理，實現奮斗目標
三環線南環段B標工程屬于武漢市市政工程，工程單價低，工期緊張，要求質量高，管理規范。為了實現明年的經營奮斗目標，項目部準備 重點抓好以下幾個方面的工作：
1．做好成本控制工作。
項目成本的主要部分有三個方面：一是以工、料、機為主的直接費，二是以運雜費為主的其他直接費，三是以衣食住行為主的現場管理費。我們非常注重項目消耗的計算，以內部管理為主、外部增收為輔。工費以人日消耗為控制目標，材料以項目部能夠做到的概算指標為總包干基數，這樣就可以依據施工數量，列出成本控制計劃，然后根據計劃采取措施制定出實施方案。定期總結分析項目經營管理工作，從中找出問題，進而采取措施，堵住漏洞，規范管理，控制成本。項目經理親自總結參加和主持總結分析活動，并做到以下幾點：1不僅要注意大問題，更要注意小問題，要明白積少成多的道理；2要正確分析出問題的原因，提出有針對性的整改措施；3堅持把這項活動進行到底，貫穿始終。做到事前預測，事中控制，事后總結。
2．確保工程進度。
為了克服工期緊張的局面，保證工期，項目部開工前做了充分的準備工作。嚴密進行了施工組織設計；確保工、料、機到位；做好了甲方、被用地方、監理單位等各方的協調工作。為連續施工，消除停工、窩工現象提供了保證。在施工過程中充分發揮主觀能動性，合理科學安排施工，宣傳工期緊張形勢，鼓勵號召大家掀起攻堅戰、突擊戰。通過大干巧干爭取時間提前完工，在緊趕工期過程中同時抓好安全質量及員工培訓教育工作。項目部工程安全質量責任到人，工程進度細分到天，及時總結重在落實。
3．嚴抓工程質量
質量是公司生存和發展的根本，要堅持“百年大計，質量第一”的方針，貫徹執行國家法律，法規及行業主管部門相關規定及強制性標準，遵守《建設工程質量管理條例》確保工程質量，年度工作計劃《項目部年度工作計劃》。牢固樹立“質量就是生命，質量就是信譽，質量就是效益”的觀念。正確處理質量與進度，質量與效益的辨證關系，在保證安全質量的前提下，實現工期和經濟效益目標。設立專職質量檢查技術人員，建立“質量檢查記錄、質量教育培訓記錄、質量問題和質量事故處理記錄”三本臺帳。明確項目質量有關責任人完善工程質量崗位責任制，建立健全教育培訓制度，形成“全員、全方位、全過程”的質量保證體系，實行工程管理逐級負責制，確保工程質量管理工作落到實處。
4．確保施工安全。
堅持“安全第一、預防為主”的方針，以深入貫徹“安全生產法”為主線，科學規范管理。深入開展以《安全生產法》為重點的安全質量宣傳教育活動。在日常工作和管理中體現依法管理，依法履行職責，讓法律意識深入人心，發揮威力。正確地處理安全，進度，效益三者之間的辨證關系。在確保安全生產的前提下，實現工期和經濟效益目標。明確各級安全責任，設立專職安全員，建立健全各項規章制度和安全檢查，安全教育，違章違紀和事故處理三本臺帳。每月進行一次安全教育培訓，貫徹上級方針政策，強化安全技術知識。采用面上教育和重點幫助相結合不斷提高全員安全意識和預防事故的安全防范能力。對新員工進行崗前安全教育，特殊工種進行專門安全技術培訓。施工現場的勞動安全衛生設施堅持與主體“三同時”原則。
5．認真做好慣標工作。
項目部切切實實對照公司《質量手冊》、《環境/安全管理手冊》及質量/環境/安全管理體系的程序文件來有效地做好方方面面的事情，并真實地記錄它們。主要做到以下幾點：一是建立健全項目部質量/環境/安全體系的職能機構，對管理要素按職能進行分配，并將程序文件分解到每個責任人，明確質量/環境/安全體系全部要素的控制、實施及質量/環境/安全方針和目標的實施與落實。二是組織全體職工進行學習。項目部對公司《質量手冊》、《環境/安全管理手冊》及質量/環境/安全管理體系的程序文件，分組織管理層、作業隊、民工三個層次進行組織學習。讓每個員工都懂得慣標，重視慣標。三是對照質量、環境、安全管理體系和公司下發的《中鐵七局武漢工程有限公司施工項目管理辦法》，項目部一方面組織人員修訂完善項目管理規章制度，另一方面，在實際工作和生產中，結合公司質量、環境、安全管理體系逐步執行。四是在項目部貫徹質量、環境、全管理體系中，重點做好施工過程的控制和記錄。
6．加強環境保護工作。
項目部將環境保護工作納入工作計劃，積極推行環境管理體系，建立健全環境保護責任制度，采取推行有效措施，加大環保管理力度。廣泛開展多種形式的環保宣傳教育活動，提高廣大員工的環保意識。搞好廢棄物的收集處理工作，建立環保技術檔案，對項目部污染物排放量，污染程度，環保工作等情況進行檢測統計，定期總結分析。
7．加強黨建及思想政治工作。
(一)人事工作
1.按照集團批準的xx年海天編制規劃，全面展開各招聘崗位的招聘工作，重點跟進“行政主管、企管部經理、企管專員(審計)”三個崗位的招聘工作;本月“企管部經理助理”已正式到崗為企管部補充了新鮮血液;
2.策劃組織全員參加的專題培訓、基層經理參加的新任主管培訓、部門經理參加的領導力提升培訓;落實全員壓力管理培訓及非人力資源的人力資源管理培訓，批準后組織實施;
3.完成中層干部續聘前各項工作與360度考核結合;
4.編制xx年海天公司各部門職責與崗位職位說明書;
5.完成8月績效考核評定工作，以及6月人力資源動態報告;
6.完成三位員工的續聘及競升考核工作;
(二)行政管理
1.做好日常行政管理、行政協調、后勤保障、信息平臺公文流轉等工作;
2.迎接國資委審計組進駐海天公司協調、接待及薪酬解釋方面的工作;
3.完成公司一屆五次董事會組織協調和接待工作，并提交董事會會務組織工作報告;
4.確定辦公樓租賃方案，支付國際航運大廈保證金，全力跟進租賃合同的審核和談判，并與小業主協商租賃合同事宜并達成初步意向，租賃合同已報集團公司審核同意并具出書面意見;
5.新辦公樓設計招標，最終從三家投標裝修設計公司確定dms為入圍者，修改辦公樓設計方案;
6.與浦東政府落實5號地文件審批進度，跟進蓋辦公樓地點的選址;
7.完成新車購買和拍牌相關手續;
8.《人事行政手冊》相關制度進一步修訂完善，并上信息平臺報批;
9.上報8月份中國航油集團海天公司任務分解表完成情況;
10.參加季度經營分析會，匯報人事行政部第二季度工作;
11.完成第二季度預算差異分析及第三季度預算分解，并且將第三季度部門預算分解到費用管控者;
12.六月份員工考勤報表、分機話費、辦公用品臺帳等數據統計分析;
13.做好網絡設備日常維護，保證安全、正常使用。
(三)完成其他工作
出差天津xxxx公司組織落實“xxxxx”輪首航儀式;
(四)未完成工作及說明
加入貴公司已經兩個月了，任行政助理一職，雖然之前有過一些相關的工作經驗，但“不在其位,不謀其政”很多事情都是跟想象的不一樣。
兩個月的時間很快過去了，在這兩個月里，我在公司領導及同事們的關心與幫助下完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提高。
這兩個月的工作總結主要有以下幾項：
1、專業知識、工作能力和具體工作。
公司行政助理的主要是協助行政經理做好行政工作。我認為行政工作比較瑣碎，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務，而這些事務又是必不可少的。在短時間內熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本職工作。
在這兩個月中，我本著“把工作做的更好”的目標，積極的完成了以下本職工作：
(1)辦公明細等電子文檔的更新和調整，以方便自己開展工作;
(2)工作區域的衛生管理及執行;
(3)協助行政經理做好了各類文件、通知的修改、公布、下發等工作，并按具體整理的文件類別整理好放入文件夾內，以便查閱;
(4)公司車輛的違章及用車情況的管理;
(5)協助好行政經理做好公司的人事工作：招聘，新員工入職的手續及物品發放工作，和各項安排;分類整理公司人員請假、辭職、工作方面的資料，便于人員的合理安排及月末的考勤工作;
(6)每星期對考勤進行統計、公布，每月準時上繳員工考勤情況;
(7)辦公耗材及辦公室及后勤用品的申購以及領取工作;
(8)后勤工作的管理，員工宿舍的監查，定期對黑板報的更換;
(9)認真地做好公司領導及行政經理交辦的其它工作。
需要學習并實踐的工作，總結
(1)加強學習行政管理各項工作的管理流程并具有實際操作經驗;
(2)網上人員的招聘、篩選及面試通知等工作;
(3)加強文字功底;
(4)加強其他公司所要求的能力要求等。
2、工作態度。
認真遵守勞動紀律，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。
3、工作質量、成績、效益和貢獻。
在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的完成各項工作，達到預期的效果，保質保量的完成工作，工作效率高，同時在工作中吸取經驗，使工作水平不斷的進步，為公司及部門工作做出了應有的貢獻。
總結兩個月的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如對行政方面的知識缺乏，衛生清潔工作做的還不夠細心，監督工作沒有做到位，缺少與同事溝通，未能反饋員工的意見，會議記錄不詳細考勤統計不夠細心，做事缺少主動。還有其他工作也存在很多的不足。這都有待于在今后的工作中加以改進。在往后的工作中我將認真學習各項政策規章制度及管理技能，努力自我完善，希望能為公司的發展做出更大更多的貢獻。
在這兩個月的工作學習中，我也有一些自己的看法和建議(純熟個人想法)：(1)建議將行政部和財務部劃分清楚，我建議將屬于行政部的工作跟財務部明細分清，后勤方面的管理混亂，管理模式跟之前沒有行政部差不多。(2)建議取消員工在本單位服務不足一年的扣該員工1-2個月的工資的規定(壓力越大彈力越大)，建議確定培訓費用，規定分幾個月逐月從員工工資中扣押一部分作為培訓費用，在本單位服務一年以上返還，不足一年的就當作賠償本單位的培訓費用。(3)建議增加員工福利，車間計件，雖然上不封頂但人的能力有限，想留住老員工就得肯下資本，除了正常工資外，還要提供一些福利待遇。例如：在本單位工作滿一年且遵守紀律的每月發放工資的%作為老員工津貼，三年以上的發放 %........五年以上的發放%逐年增長(打工就是為了賺錢，提升工資外獎金是很重要的，在企業能承受的情況下)。一個企業就好比一個金字塔，金字塔的大小跟穩固就得看員工。
范文二
我于XX年7月10日進進本公司，得到了自己人生的第一份工作。作為一個剛剛步進社會的應屆畢業生，這里的一切對我來講既熟習又陌生。如今，時間已過往了一個多月，在這短短的一個多月里，我漸漸的適應著這個公司的文化與氛圍，努力的要在這樣的環境中學習發展。在主任和同事們的關心和指導下，這一個月中，我學到了很多東西，各方面也獲得了一定的進步，現將我該期間的工作情況作以下匯報：
一、對公司的了解：
初到公司，我便開始瀏覽關于上海大眾的《上海大眾經銷商運營標準》手冊，這是一本十分完全公司運營手冊，包括了公司的文化及整個公司在經營中的一些職員配置和崗位要求，員工工作中要留意的禮節規范及服務流程，還配置了工作中要用到的一些表格。通過這份手冊，我對上海大眾有了一定的了解，同時也了解了一個公司的應當要有的工作規范。
二、工作成績
1、內部和外部的郵件傳遞及匯總。這段期間，我負責公司每天內部和外部的郵件傳遞及匯總，把各個部分的信息準時正確的送到，并且回檔寄存，以便需要時能夠及時調出資料。
2、辦公用品的領用登記。資產管理是我之前實習的時候就有接觸過的工作，保證好每一個人領用物品的正確登記，及時上報庫存所缺物品，保證倉庫物品的整齊明確是十分重要的。
3、嘗試制作維修周報。這類周報得對我來講完全是陌生領域，剛接觸的時候數據也常常統計錯誤，但是經過幾周的熟習以后，已漸漸地能夠熟練的制作了。
4、協助檢查需要的文件和報告。實習的這一個多月內，恰逢auditⅱ審核，需要預備很多資料和工作記錄。固然在學校也學過很多公司的文案寫作，但是真正寫過的沒有多少，而每一個公司又有自己的規范模式。在這些資料整理中，我學會了很多東西。
行政工作是繁瑣的，從復印、掃描、傳真到發放報刊雜志、傳遞文件，和對領用情況進行備案，包括一些來訪培訓的接待工作……每項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗。
三、存在題目及對其改進方法
1、由于在公司從事的是行政文職的工作，未觸及業務操縱，因此對公司的銷售、維修等業務還沒有完全了解;
2、工作仔細度不夠，會在一些題目上出現錯漏;
3、缺少一些基本工作知識，在工作中，經常表現生澀，乃至有時侯會覺得手足無措;
4、對領導的意圖領會不夠，工作常常做不到位。
四、接下來的個人工作計劃：
首先，我必須先改進以上工作中存在的不足，進步自我工作意識及工作效力，努力做好工作中的每件事情并對公司整體的運營模式與流程做進一步的了解與熟習。
一、人事工作：
1、員工招聘和入職管理
(1)招聘管理：根據公司發展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現有人員潛力工作開發。
20xx年離職率=20xx年離職員工總數÷(20xx年初員工總數+20xx年入職員工總數)×100%
47%=45÷(39+57)×100%
20xx年到崗率=20xx年到崗人數÷20xx年入職職工總數×100%
49%=28÷57×100%
20xx年公司發展正處于上升階段，xxx三個項目同時開工，xxx等相關部門新招員工相對較多，由于各種原因導致后期人員流動較大，本年度離職率高達47%，為招聘工作帶來了難度。
(2)員工入職與轉正
20xx年下半年，行政人事部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工的監控力度：員工轉正須通過理論考核，由部門領導再對其做綜合測評，合格后上報分管領導審核。
2、績效考核：行政人事部每月28日組織各分管領導對各部門提報的當月計劃完成情況進行評審和評分，再結合“崗位職責履行情況”“個人素質”三個方面對部門進行綜合評定。20xx年1-9月份各部門績效考核成績已經核算完成;10-12月份績效考核于12月30日核算完成出成績，為20xx年度績效工資發放提供依據。
3、員工培訓：由于行政人事部領導更換頻繁，本年度未開展員工培訓。
4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標準不統一。
5、社保繳納、勞動關系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權益得到落實，打破以往年底統一繳納的傳統，實行每月按時繳納。
二、行政工作：
1、行政人事制度匯編和《員工手冊》修訂
20xx年行政人事部根據公司正在執行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進一步修改完善中，12月15號修改完成，達到印刷條件。
2、加強考勤管理，規范員工行為
行政人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強了日常勞動紀律檢查，嚴肅勞動紀律：檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀律情況，并做好記錄。發現有違紀現象的，第一次對違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。
3、檔案管理
行政人事部對員工檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質信息變為紙質信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據實際情況隨時更新，對新進、離職、調動人員及時進行備注。并收集整理應聘人員簡歷做好統計，建立信息庫，為后期人力資源開發儲備人才，提高工作效率。
4、衛生管理
行政人事部制定了辦公區和生活區衛生管理規定，并定期進行檢查，對不合格的衛生區進行拍照，并在0A上進行通報。
5、其他制度管理：
在原有制度的基礎上，完善各部門崗位職責，使各部門崗位職責上墻，三個項目部崗位職責也上墻完成;車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執行。
6、OA系統管理及完善
20xx年9月行政人事部對OA辦公系統進行了改進，完善了各部門OA系統信息員網絡，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實了信息內容。
7、文化宣傳
20xx年6月底xx文化部開始簡報制作，后期文化咳嗽鋇韉叫姓人事部，截至11月初共出版14期簡報，，通過簡報促進了各部門間的交流，方便員工及
時了解公司發展動向，便于各部門根據實際情況來安排下一步工作;20xx年5月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機一臺用于廣告宣傳，并堅持及時更新電視滾動屏內容，在一定程度上促進了xxx公司的文化宣傳。
三、工作中存在的不足
行政人事部全體員工在20xx年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協作，員工的工作態度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續加強改進。
1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項制度和工作流程，使各項工作有據可依，按流程辦事;
2、工作細心度仍有所欠缺;
3、工作效率需要進一步提高，積極配合各部門工作。
四、主要工作計劃
根據20xx年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部將從以下幾個方面開展20xx年工作。
1、搭建架構，優化團隊，做好人力資源規劃
根據公司發展規劃，進一步完善公司組織架構，進行公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘和評定薪資、績效考核提供科學依據。
2、豐富招聘渠道，招募優秀人才，滿足公司發展需要
20xx年招聘將采取網絡招聘、現場招聘、校園招聘、熟人介紹、內部選拔等多種方式相結合，努力提高招聘效果，降低離職率。行政人事部在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好技術人員的儲備工作，提升公司技術專業人員的學歷水平，增強公司綜合實力，提高市場競爭力。
3、做好公司培訓管理工作
行政人事部將在20xx年初對公司所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定20xx年度培訓計劃，完善培訓體系，加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。開展多樣化培訓：主要分為內部培訓、外部培訓和自學。
4、努力搭建合理的薪酬體系
改善薪酬管理，完善員工薪酬結構，實行科學公平的薪酬制度。行政人事部要本著“對內體現公平，對外具有競爭力”的原則，根據公司現有的薪酬制度，完善薪酬設計和薪酬管理工作，同時，對東營市房地產行業各崗位薪資水平進行摸底調查，為領導提供決策依據。
5、做好行政服務的細節工作
行政人事部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態。
在即將過去的20xx年里，行政人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合公司發展的管理模式方向邁進。新的一年里，行政人事部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法，實事求是，加強管理，改進服務，促進工作再上新的臺階，為公司快速健康發展做出新的貢獻。
人事部年終工作總結二：一、 今年工作回顧與總結：
(一) 招聘工作
1、根據公司經營需要和人員配置要求，及時做好人員招聘工作。
說明：
(1) 12月起各門店人員工基本穩定，未出現較大的人員缺口。
(2) 今年1-12月月均入職32名員工，月均離職30-35名，員工流動率為18.75%。
2、 招聘渠道拓展情況：招聘目前以網絡招聘為主，內部員工介紹和熟人推薦為輔。由于今年公司提前做好預防準備，人員補充到位，現在崗的員工以新員工為主，今年旺季未出現往年嚴重缺編情況。
3、 不足之處：
(1) 現在幾乎所有招聘渠道都需要付費才能使用，而公司以智聯為主體的招聘效果不是很理想，故20xx年度重點以58同城和趕集網為主，實現從基層崗位到中高層管理崗位招聘需求的全覆蓋。
(2) 今年暑期面臨大面積的用工荒，主要是校企合作的聯系較少，多與各門店附近的高校聯系，實現暑期學生勤工儉學和公司人員充足的雙贏。
(二) 培訓工作
培訓工作一直是一項重要任務。從10月份截止12月本年度共組織新員工入職培訓7次，培訓人數達140多人次;具體情況如下：
1、 重視新員工入職培訓，加強培訓跟蹤
新員工培訓一直在培訓中占有重要地位，根據人事部下發的新員工入職培訓材料及實際情況，統一培訓課程《員工培訓教材》和人事規章制度等在此基礎上進行綜合試卷的考核，成績記錄在檔。對于考核未通過的員工將回爐再培訓考核。
2、 重視各部門在崗培訓
員工在各部門，按其具體崗位進行在崗培訓，通過加強對業務技能的培訓教育和從業人員的在崗培訓，使其能更好地服務于廣大賓客。
3、 加強培訓效果跟蹤檢查
根據各門店上交培訓計劃檢查培訓實施情況，每周二例會匯報上周培訓反饋，
培訓抽查不低于70%。培訓檢查不僅督促各門店按時按計劃的開展培訓，還對各部門培訓中存在的問題、不足及時給予指正，保證員工在崗培訓正常的保質保量的開展。
4、 其他培訓的開展
今年本部門針對公司員工普遍電腦基礎薄弱的情況準備開展電腦知識培訓、Office運用技巧系列專題培訓。
5、 不足之處：
(1) 人事部做為公司培訓工作的主管部門，培訓主導作用不足，組織的培訓課、員工活動較少。
(2) 人事部目前培訓工作以新員工入職培訓為主，針對公司門店中高層所做培訓較少中，針對員工所做專業培訓較少比如儀容儀表、禮貌禮節培訓等。
(3) 各門店的培訓基本以口頭表述為主，沒有統一的組織與協調，培訓規模與培訓密度需進一步提高。
(4) 各部門組織的在崗培訓，流于形式，為了培訓而培訓，培訓針對性差，培訓質量不理想，培訓效果也不理想。培訓形式缺乏創新，形式單一，單純的講與聽的模式使員工缺乏興趣，影響培訓效果。
(三) 晉升考核工作
不足之處：
(1)晉升指標不健全;
(2)考核過程周期短，對于實際工作表現了解不透徹;
(3)考核結果反饋和應用在實際工作中的體現實際跟蹤;
(4)實際考核結果與薪資掛鉤，考核的結果反饋不到位，未實行不合格者降級。
二、明年工作安排：
(一) 招聘工作
1、拓展招聘渠道，根據門店人員配置標準及各門店缺編情況進行人員招聘。
2、對于新員工應定期與其面談，發現問題隨時溝通，深入的了解，幫助他們解決思想上的難題，通過制度培訓、企業文化培訓等，讓員工了解自身職業發展規劃，從而留住員工，降低新員工流失率。
3、加緊與大專院校的聯系，為公司暑期的用工荒做準備。
(二) 培訓工作
1、因員工受教育程度普遍偏低，培訓中須反復宣貫，在實際工作應嚴謹執行操作規程，貫徹培訓內容，方能取得一定培訓效果。
2、員工思想不穩定，學成后頻繁跳槽，較難制止。各門店應加大培訓激勵，對于培訓中表現突出的人與事、培訓成績特別好的員工應給予激勵，營造良好的培訓、學習氛圍，激發員工的學習熱情，以帶動更多的員工，從而提高公司的服務質量。
3、完善現有培訓體系、培訓制度，加大對酒店基層管理人員(部長、大堂、后廚大工)的培訓力度。
(三)培訓體系動作計劃
(四) 晉升考核工作
(1)是健全晉升指標;繼續完善《晉級考核管理辦法》和配套文件、表格;補充新增
設崗位考核方式，根據公司發展及時更新考核方式和內容;
(2)是抓好考核過程監控;
(3)是嚴格施行考核結果反饋和應用，實際考核結果與薪資掛鉤，加強考核的結果反饋，不合格者降級，這個將在《員工職業規劃管理辦法》中體現。
(4)是規范筆試和實操考核結合的考核方式，并與薪酬掛鉤，重點對考核結果進行評估，建議對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況跟蹤，保證晉級考核工作的良性運行。
(五) 制度達成時間
1《員工職業規劃管理辦法》 20xx年春節前 《團隊活動管理辦法》 全年進行 《公司文控管理辦法》 20xx年春節前 其他制度的修改和完善 全年進行
2 《門店中層管理人員會議管理辦法》 20xx年春節前
(六) 門店中層管理會議及其他會議規劃
1 由人事部牽頭召開門店中層管理人員會議，每周一次。具體參與人員為門店部長、經理、后廚大工或廚師長。主要以前廳、后廚的培訓工作為主抓內容，擬定為每周一，每月初公布本月的主題月，公司及門店共同為本月的培訓主題服務，共同加強工作。
關鍵詞：人力資源管理；知識管理；企業文化建設
中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）36-0083-02
引言
隨著知識經濟的到來，企業的成功越來越依賴企業所擁有的知識質量，而知識質量大多伴隨著知識型員工在企業內外部進行知識流動。在當今日益激烈的市場競爭中，企業越來越重視對知識型員工的塑造與培養，傳統的人力資源管理模式已逐漸被打破，取而代之的是知識管理在戰略性人力資源管理中的應用。如何加強企業知識管理，創造知識、分享知識、儲存知識以及保護知識不流失關系到企業的成敗興衰。因此，人力資源管理中六大模塊的建立需要配合知識管理的理念，在選、用、育、留、出等方面進行深入研究分析，具有重要的意義。
一、人力資源管理各模塊中知識管理的應用
傳統的人力資源管理活動按照不同的工作內容分為不同的模塊，人力資源規劃、人員的招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與激勵、勞動關系管理。隨著戰略性人力資源管理的發展，知識管理理念在人力資源管理中的應用也逐漸深入，加強在不同的工作任務中對顯性知識、隱性知識的循環，塑造和培養知識型員工以及創建具有知識底蘊的企業文化對企業的長遠發展起著重要的作用。
（一）人力資源規劃
彼得.德魯克認為知識型員工不但能充分利用現代科學技術提高工作的效率，而且本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。人力資源規劃是根據實施企業的發展戰略，實現人力資源的合理配置，并且有效激勵員工的過程。知識管理的理念可以有效地運用其中：
人員發展規劃。人力資源管理者在企業戰略規劃的前提下，結合組織規劃和制度規劃，對人員進行發展空間的規劃。企業可以根據員工現有的知識水平，為其量身訂造培養目標和計劃，讓員工在現有工作崗位上的專業知識方面得到進一步提升，努力打造知識型人才，同時為員工設置清晰的職業發展道路，有效保障員工對企業的忠誠度。
接班人計劃。一個關鍵崗位知識同時讓多名相關工作人員知曉，或者在員工有離職傾向時及時引進繼任者，讓知識能盡快在工作交接中完成。企業人力資源管理中，建立接班人計劃要形成體系、流程的制度，并且責任到人。有的企業還設置管理培訓生，對其進行培訓及崗位輪調，根據管培生的個人特點及企業工作的需求，讓其進入合適的崗位，通過管培生也可以及時形成知識人員的補充，保障知識的持續性、完整性。接班人計劃可以有效地防止知識型員工離職帶來的知識流失。
（二）人員招聘與配置
人員招聘與配置是人力資源管理中為企業輸送和補充人員的模塊，知識管理在人員招聘與配置中的運用，使企業有針對性的引進適合企業發展的優秀人才。
設置不同崗位的招聘專員。招聘是復雜和繁瑣的工作，層層筆試面試若沒有針對性和方向性，會造成招聘的效率低下。企業可以針對不同崗位招聘安排不同的招聘專員，招聘專員應具備人力資源活動中招聘技能的專長，同時又具備特定崗位的專業知識。這樣，在篩選簡歷之后，通過電話面試先與應聘者有初步的交流，對某些專業知識有針對性的了解。這樣，可以為后期的面試進一步篩選出合格的人才，大大提高招聘的效率。招聘專員的知識型交叉是提高招聘效率的關鍵，因此在人力資源管理中，應該對招聘專員進行專業的知識培訓。
建立人才儲備庫。對于本期擇優招聘已滿，其余有意加入企業的同盟建立人才儲備庫，以備后期的相關人員的招聘。人才儲備庫可以根據人員具備的知識特征，進行分類，這一知識儲備的過程可以有效減少招聘成本。
（三）培訓與開發
新員工入職。新員工入職培訓主要安排企業簡介、文化簡介、以及專業技能培訓等內容。這些知識應整理成手冊，讓新員工在接觸相關內容的同時，企業也能在培訓中發現并完善手冊的不足。入職培訓讓新員工感受企業文化的同時，不斷沉淀組織知識，通過手冊讓這些顯性知識內在化。
建立知識分享社區。企業可以建立知識分享的交流社區，通過該渠道員工有效進行知識分享，并鼓勵員工知識分享，設置與績效考核相掛鉤的制度。此外還可以通過知識分享社區讓員工提出合理化建議，加以完善企業管理。
外派培訓員工的知識分享。有的企業經常派員工外出學習，學習前沿的專業知識理論。培訓結束后，可以讓接受學習的員工在部門內部進行知識傳遞，將本次學習經驗和同事們進行分享學習，從而讓本次外派學習的效用最大化。
（四）績效管理
績效管理與知識管理的聯系可通過三個時間段實現，分別是績效考核前、考核中以及考核后。
過程指導強調的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。通過總結上期員工提出或遇到的問題，讓本期參加考核的員工知曉，從而提高員工績效。
明確企業績效考核是針對團隊還是個人考核。根據知識管理的理念，基于團隊的考核有效激勵團隊內部交叉知識的分享，提高團隊整體績效。基于個人的績效考核可以督促個人的知識儲備及提升等。
考核結束后，各部門要與員工進行績效面談。績效面談作為績效考核的總結工作，每個考評者都要針對績效診斷所解釋出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告，并且制定下一期企業全員培訓與開發計劃，以此作為下一期績效考核過程指導的內容。這部分知識儲備可以有效提高績效考核過程中的員工滿意度。
（五）薪酬與激勵
績效考核結束之后的工作是激勵與發展，這部分主要與員工的薪酬管理相聯系。薪酬的物質獎勵主要滿足員工生理、安全的需要及心理的需求，而非物質獎勵更多的滿足員工心理歸屬的需求。薪酬管理中應該以設置公平、有激勵性的薪酬體系為核心內容。
（六）勞動關系管理
勞動關系管理中應重點關注離職管理，離職管理可以更多的參考知識管理。通過設置離職關系管理崗位，可以從員工離職前、離職中、和離職后三個階段來防止知識的流失。
離職前，在人力資源管理中，應關注員工滿意度，從員工心理以及公司層面完善人力資源實踐舉措，例如設置有效的晉升等級以此作為員工職業生涯的規劃，設立接班人計劃等來有效地防止人員離職而帶來的知識流失。
離職中，當員工提交了離職申請，可以通過離職面談來了解員工離職的真正原因，北大縱橫管理咨詢公司就是利用這一舉措能夠及時了解公司存在的不足，保持交往會為公司帶來新的資源。
離職后，當離職員工離開企業后，離職關系管理崗位專員可以建立離職人員信息庫。IBM公司保留離職員工名單追蹤這些人員的動向，汲取有價值的信息意見。麥肯錫建立“校友會”、“畢業生網絡”以此來構建交流平臺。如果企業舉辦培訓或年會等活動，邀請離職員工回到企業進行宣講。摩托羅拉建立科學的回聘制度來降低企業的招聘和培訓成本。此外，知識的持續管理是有效針對離職管理的舉措，福特公司為了保持知識的連續性，通過保留退休人員的技術知識，將之捕獲后轉移給現任員工為未來員工存檔（Hamilton，2003）。
二、人力資源管理活動中的知識管理綜合應用
人力資源管理中各模塊組成了緊密相連的關系網結構，知識管理應更加注重對人力資源整體模塊的應用。
建立人力資源中“承上啟下”的管理過程。每個模塊中都承擔著企業的戰略任務，將戰略業務有效地在人力資源管理層面拆分具有重要意義。在組織層面可以建立知識庫、小型部門結構、部門內部體制、人事系統以及公司績效考核標準，通過明確這些稍微具體的任務來細化戰略目標。其次，在小組層面，可以建立鼓勵對話的系統，跨職能團隊等舉措進一步將組織層面的任務進一步細化。最后，到達個體層面，可以將小組任務進一步細分，建立個人績效考核指標?！俺猩蠁⑾隆钡墓芾磉^程中，中層管理者是“承上啟下”的知識工程師，他們往往按照企業的愿景來設計新知識。除了將戰略目標的分解，還可以進行部門內、部門間的知識共享，在流程操作環節，加強責任的劃分，以提高公司整體績效。
三、知識管理與企業文化建設互動
（一）部門文化建設
建立良好的人際關系。在舉行部門內部會議時，讓員工之間相互表揚，宣傳一些與工作相關的感人事跡，并同時發放一些小禮品，以有效增強部門的凝聚力。
分享工作案例。對于工作中典型常見問題進行案例分析，為員工在工作中樹立規范。例如，HR部門可以對績效考核某員工提出的申訴進行探討，找出使員工滿意度下降的本質原因。
建立“場”。部門內可以安排小型會議室，方便員工有討論的場所。此外，還可以建立小型的咖啡館，方便員工在茶余飯后進行知識分享。
（二）企業文化建設
保存文檔。企業內重大事項都要有文字記錄，通過手冊、郵件等方式儲存。不但今后有據可循，同時保障知識的持續性管理。
非物質激勵。非物質獎勵在員工心理層面進行有效的激勵。例如，員工佩戴的工卡帶條，可以根據顏色區分員工對企業的貢獻度。工卡上還可以呈現員工的星級，以此來表示員工的資歷。這樣，可以極大的提升員工心理滿意度，增強其在企業內的尊重。
宣傳企業內身邊的故事。企業文化的管理還需要進行不斷的宣傳，以部門為單位，對部門內、部門間的感人事跡進行宣傳，可以感染企業全員的工作態度。
建立企業的“場”。企業組織比賽，以部門為單位參賽，以加強企業整體的團結。
結語
隨著知識管理理論深入，基于知識理念的人力資源管理將逐漸形成新管理模式，在企業管理中的價值也在提升，對企業核心競爭的增強和企業的長久發展有重要意義。
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一、加強培訓基礎建設，構建軟硬件齊備的科學化、專業化培訓體系
要投入力量夯實培訓基礎，形成若干專業化實訓基地。實踐中，要緊密圍繞企業發展戰略，在鞏固本企業培訓中心大基地、大講堂基礎作用的同時，重點在多元化實訓基地建設上投入力量，以滿足技術崗位員工現場實訓的需求。要立足煤炭企業自有制修車間、電務車間、機電車間等單位的場地、設備和現有條件，設立相對固定的培訓區域、培訓設備，建立重要技術工種的實訓基地。可由各生產單位申報一個“精品工種”的實訓教案和基地建設辦法，由企業統一確定總體推進方案，有選擇、有重點、有步驟的做好篩選和各實訓基地的建設、運轉工作。同時，為確保各實訓基地高質量的運行，要科學制定員工崗位技能輪訓計劃，組織企業各技術工種的員工分期、分批進入實訓基地，參加對新工藝、新設備、新材料的操作技能輪訓。人力資源部門要定期對各單位日常培訓管理、考核工作進行監督、檢查，使各培訓基地的作用得以有效發揮。通過增強培訓的吸引力，提高員工的參與熱情，使培訓工作逐步向形式多樣的復合型模式轉變。可組織有較高理論水平和實踐經驗的技術骨干，圍繞不同專業的生產工藝、難點解析、規范操作等課題，編寫符合企業生產實際的教材和手冊，如編制《綜采維修電工實用教材》、《瓦斯檢查工實用教材》、《爆破工實用教材》、《綜掘機司機實用教材》、《巷道掘砌工實用教材》、《綜采常見故障實用手冊》和《新工入礦安全教育實用手冊》等實用性教材。教材重點要放在“干什么、怎么干、如何干好”等實用型知識，做到內容精干、易學、易懂，管事管用，讓學習人員能夠及時消化、快速理解，把理論知識迅速轉化到解決生產實際問題中去，滿足生產需要。
二、堅持以管技人員素質提升和職業技能鑒定工作為抓
手，開展全員大規模素質提升活動
要加大企業管技人員學習力度，打造管技人員培訓多方位、全過程的實施路徑。工作中，要堅持理念引導、理論學習和崗位培養有機結合的工作思路，結合管技人員隊伍理論水平現狀，根據各個專業的共性培訓和專業培訓確定培訓計劃，實現對各層次的管技人員的科學施教、內化培養、素質拓展?？芍攸c結合政工、工程技術、經營管理等專業系統管技人員知識結構現狀，籌備一批專業知識書籍，并設定必學課程和選學課程，采用課堂教學、集中培訓、業余自學等多種學習方法，采取“必修+考試”、“選修+交流”的形式鞏固學習效果。“必修+考試”由企業統一確定必修課程，開辦專題講座，定期組織考試，形成“專題講座、業務學習、研討交流、崗位實踐、階段考核”的“四步一考”方式；“選修+交流”由本人選定課程，自學討論，讀后撰寫心得體會，形成“業余自學、課題研討、交流體會、崗位反饋”的閉合鏈條，使大家在互相學習交流中找差距、增才智、提素質。此外，要進一步加大員工技能提升工作力度，深化職業技能鑒定工作。員工日常培訓和職業技能鑒定既是素質工程建設的重要組成部分，又是提升企業員工技能等級結構、提高操作員工技能水平的重要措施和主要平臺。要進一步加大工作力度，發揮好優勢平臺作用，擴大影響力。技能鑒定工作要以持續提升員工技能等級結構為主要任務，完善培訓、獎勵機制，做到科學謀劃，穩步推進。要緊密結合技能鑒定工作，加大日常培訓工作力度，對員工日常培訓活動堅持全過程動態管理和指導，保證培訓效果、培訓質量。同時，要立足于企業培訓中心、各實訓基地、區科單位，開展大規模的集中培訓和業余自學活動，對各工種培訓工作進行統籌安排，開展企業集中培訓、單位分散培訓等不同方式，并建立多工種、多用途的培訓題庫，確保參培、參考人員的學習培訓效果。
三、扎實推進機制建設工作，全力營造求知進取的良好氛圍
要堅持以機制建設為先導的原則，緊密結合員工成長這一主線，尊重成長、成才規律，不斷完善機制建設工作。企業要建立素質提升工作總結提升制度和重要工作、重點工作的專項檢查、點評制度，每一項重點工作進展到一個新的階段，都要及時研究歸納，不斷豐富認識、充實內容、活躍載體，提升工作水平。要努力打破傳統思維方法的局限性，緊隨企業發展采取一些新措施，一方面積極改進企業管技人員拔尖人才和技術骨干的評比方式，建立完善選拔制度。根據專業、崗位性質科學分組，合理確定參評準入制度，調整參選方法，打破資歷、年齡等限制，把有能力的青年管技人員納入到活動中來。建立對青年管技人員的跟蹤考核機制，隨時掌握德、能、勤、績，建立客觀公正的評價體系，通過擴大獎勵范圍，做到優中選優。另一方面為進一步激發職工學技術的積極性和主動性，發揮高技能人才在生產經營工作中的作用，要改進和完善高技能人才聘任、管理措施。建立“評聘分開”機制，堅持按需設崗、注重效能、優化結構、競爭上崗原則，科學合理的設置崗位，實行競爭上崗，真正把想干事、能干事、干成事的高素質、高技能的工人選聘到技術崗位上來。并嚴格考核機制，不斷提升活動效果，保證聘任人員作用發揮。同時，積極探索實施員工“一崗多責、一職多能”工作，在充分調研的前提下，建立相應機制，對一些性質、知識、技能相近的工種和可以“兼、并、帶”的崗位，逐步實現一職多能，并開展培訓、頒證工作，培養技術多面手，助力企業轉型發展。
