時間：2023-04-28 08:40:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇團隊建設性意見，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
2007年教育部啟動《高等學校本科教學質量與教學改革工程》，首次把教學團隊建設作為保證和提高高校教學質量、教學能力及教師素養的重點建設項目之一，鼓勵高校創建高質量的教學團隊。所謂教學團隊，是指“由技能互補、分工明確、愿意共同承擔教學任務和責任，并協同合作的少數教師組合的團隊”[1]。教學團隊是基于教學目標的特定群體，其價值追求是提高教學效率和質量，并促進團隊教師自身的發展和進步[2]。教學團隊建設的目的是通過建立團隊合作機制，改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提高教師的教學水平。其預期效果是使一大批高校中青年教師及其所教授的大學生直接受益[3]。高職院校專業教學團隊建設，是加強師資隊伍建設，全面提升教學質量的有效方式。隨著該“工程”的推進，教學團隊建設逐漸成為高職院校的重要教學工作之一。
心理學家坎貝爾指出，個人成就的大小是能力和激勵的函數[4]。激勵機制是指激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。在教學團隊建設過程中，激勵機制影響到團隊成員的積極性、主動性和創造性，影響到團隊成員的專業發展和專業成就，對教學團隊競爭力的提升、團隊業務水平的提高，以及團隊的健康發展具有重要作用。那么，高職教學團隊建設激勵機制存在哪些問題呢？是什么原因造成的呢？又該如何改進呢？本文對這一問題開展研究。
二、高職教學團隊激勵機制存在的問題
（一）部分教學團隊缺乏激勵機制。
據錢雪調查，部分院校為了獲得教學團隊的榮譽或稱謂，熱衷于教學團隊的申請，而疏于團隊建設和管理，所組建的團隊成員也多是臨時拼湊的“拉郎配”。學?；蛳嚓P部門沒有把教學團隊建設列入學?；虿块T發展的整體規劃中，沒有建立相應的評價機制和激勵機制，教學團隊建設流于形式。如一位被調查的教學團隊負責人稱：“教學團隊只是一個虛化的組織而已，沒有真正的活動內容和活動方案，更談不上激勵機制和評價機制了，教師都不愿主動參與教學團隊，就算參與了，也沒有實質性的合作，只是掛個名而已?！盵5]缺乏激勵機制，教學團隊如一潭死水，缺乏活力和競爭力，教學團隊成了一個擺設。
（二）激勵方式單一，重物質獎勵，輕精神獎勵。
激勵的方式有多種，包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等。部分教學團隊雖然建有激勵機制，但往往重物質獎勵，輕精神獎勵[6]，存在激勵方式單一等問題。具體地說，這些團隊的激勵制度，只是規定了不同級別的論文、項目、獎項的獎勵積分或獎勵金額，而對于榮譽激勵、職稱晉升、培訓進修等激勵方式卻未曾體現。激勵機制更多地成了“瓜分”經費的細則，而無關教學團隊的持續、健康發展。
（三）部分激勵機制透明度不夠，某些方面缺乏公平。
雖然部分教學團隊已經具有了相應的激勵機制，但是利益分配存在不合理因素，成員無法從團隊報酬中獲得合理報酬。譬如，論資排輩是高職教學團隊分配獎勵時約定俗成的標準，學校在獎勵教學成果時，通常只獎勵教學團隊的帶頭人，而不考慮團隊成員。在團體內部進行利益分配時，如論文署名、榮譽稱號分配、獎金分配、進修培訓等，也往往傾向于職稱較高的教師或與團隊帶頭人關系較好的成員，忽略付出較多的其他團隊成員，尤其是忽略年輕老師。此種做法不能做到利益公平分配，嚴重挫傷部分團隊成員的積極性，不利于高績效教學團隊的建設[7]。另外，有研究者指出，在獎勵分配時，“平均主義”、“大鍋飯”等現象普遍存在，導致機會主義的產生，嚴重影響教師的積極性。[8]
（四）激勵機制忽視學生培養。
教學團隊不同于科研團隊，教學團隊建設目標是推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提升教師的教學水平，提高教學質量。而衡量教學團隊建設成效的一個重要標志是學生的培養質量，尤其是注重一線崗位工作能力培養高職院校，更應把學生的培養質量作為團隊成員獎勵分配的重要參考之一。然而，當前絕大多數教學團隊的激勵機制，規定了教師的項目、論文、獲獎等獎勵情況，而無視學生的培養質量。
三、高職教學團隊激勵機制問題的歸因分析
（一）教學類成果的不易量化。
與科研成果易于量化不同，教學成果多不易量化。高職教學中，雖然也有各級各類的教學比賽、教學獎勵、教改項目、質量工程等，但真正反映教學過程的日常教學及教學效果不易量化出來。因而導致了教學團隊獎勵分配時的“教學效果好的與教學效果差的”一個樣、“付出多的與付出少的”一個樣，在一定程度上挫傷了團隊成員的積極性，并可能產生一些不關注教學而熱衷于申請項目、獎勵的“精致的逐利者”。這是激勵機制存在問題的癥結所在。
（二）重科研、輕教學的職稱評價傾向。
有學者曾指出，目前的教學團隊依然處在比較尷尬的境地。與普通高校相比，高職的教學是處于首要地位的，但由于教師的職稱評聘等都和科研成果緊密掛鉤，老師為了評職稱，不得不把大部分時間用在科研上，而對教學則采取“不求有功、但求無過”的心態對待。無論團隊負責人、還是團隊成員對教學團隊建設的積極性都不是很高。部分學校雖然也采取了一些激勵措施，比如提供經費支持，把教學成果納入績效評價中，但是總體來說還存在諸多問題，激勵效果并不明顯[9]。正是由于此種職稱評價機制，導致部分教學團隊沒有制定激勵機制，部分教學團隊雖然制定了激勵機制，但激勵方式單一或者執行不到位等問題仍存在。
（三）對激勵機制的片面認知。
前文已指出，激勵機制是激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。它有一套完整的方法體系和管理體系。激勵包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等形式，亦可分為有形激勵和無形激勵。有形激勵手段指物質等經濟性激勵手段，它是基礎。無形激勵手段指地位、權利、成就感、社會認同等非經濟性激勵手段，無形激勵手段是根本。實施激勵時，應將有形激勵和無形激勵相結合，并逐步過渡到以無形激勵手段為主。然而當前的高職教學團隊激勵機制，由于相關主體對激勵機制的認知不到位，導致本該形式多樣的激勵，變成單純的物質獎勵，形式單一。
（四）激勵制度制定過程不夠公開、公平。
激勵機制設計要遵守“直觀和公開、公平合理原則、按需激勵原則”等[10]。然而部分高職教學團隊在制定激勵機制時，常常是參考科研團隊的獎勵條款，稍作修改即成，或者是由少數幾個人設計制定，而沒有征求全體團隊成員的意見。此法設計出的激勵機制，非但不夠公開、透明，無法按需激勵，更可能出現有悖公平的現象。
四、高職教學團隊激勵機制問題的對策
（一）努力探索教學成果量化標準。
教學成果量化是指依據特定的標準和方法，對不同類型的教學成果進行數量化表征，將性質不同的成果同質化對待，便于績效評估。解決高職教學團隊乃至普通高校教學團隊激勵機制問題的關鍵就是研制科學的教學成果量化標準。高職教學團隊應結合本校實際，研制適合本校實際的教學成果量化標準。在高職教學成果量化過程中，除去關照“教學論文、教學專著、教材、教學課題、質量工程、教學成果獎”外，還應考慮“競賽輔導、學生評教”等學生因素。另外，各緯度需制定科學的量化等級，并賦予不同的分值權重。
（二）對激勵機制有一個較為全面的認知。
知是行之始，行是知之成。要想很好地解決高職教學團隊激勵機制問題，需要相關主體對“激勵機制”有一個較為全面的認知。首先，高職院?；蚪虒W團隊負責人應意識到激勵機制對于教學團隊健康發展的意義與價值。其次，激勵機制設計者對激勵機制應有系統認知。缺乏對激勵機制本體的系統性了解，很難設計出科學完善的激勵機制。第三，團隊成員對激勵機制也應有一個較為全面的了解。對本單位激勵機制的了解，一可調動自己參與教學改革和教學團隊建設的積極性；二可對激勵機制提出建設性意見或建議。
文章摘要：會議由魏先文主持.會上,科研處處長水恒福從科研經費到位情況、專利申請與授權、國家自然科學基金獲準、獲獎情況等方面對學校科研工作進行了總結,對2017年國家自然科學基金的申報工作作出了布置安排.科研處副處長劉家樹圍繞人文社科項目申報、…… 日前,安徽工業大學在佳山校區學術會議中心召開2016年秋季科研工作會議暨2017年國家基金申報動員會.校長李家新、副校長魏先文,各學院院長、科研副院長,工程研究院、省部級科研機構負責人及科研處全體人員參加了會議.會議由魏先文主持.
會上,科研處處長水恒福從科研經費到位情況、專利申請與授權、國家自然科學基金獲準、獲獎情況等方面對學?？蒲泄ぷ鬟M行了總結,對2017年國家自然科學基金的申報工作作出了布置安排.科研處副處長劉家樹圍繞人文社科項目申報、獲準、中期檢查、結項進展及存在問題、下一步工作做了匯報.工程研究院院長王小林圍繞工程研究院的相關工作做了匯報.
冶金學院、能環學院、商學院、藝設學院、數理學院等學院負責人先后在會議上發言,大家對學院目前科研狀況、存在的問題及下一階段的工作重點進行了分析總結,就科研條件、團隊建設、與地方政府的合作等問題進行了交流,并提出了建設性的意見和建議.
李家新指出,科研工作的根本在研究基礎,最重要的基礎是師資隊伍,基金申報立項命中率的高低反映出師資隊伍的質量和狀態,要千方百計地調動每一位教師的積極性.各學院要高度重視師資隊伍建設,真正為教學、科研打下堅實基礎.抓研究方向和創新是科研關鍵點,不論是國際前沿問題,還是企業遇到的生產實際問題,都要以研究為基礎,以問題為導向.學院領導要重視團隊建設和方向凝練、重視激發每一位老師的創新活力,鼓勵教師甘于坐“冷板凳”,沉下心來堅持沿著確定的研究方向.要加強學術交流、擴大影響,通過多種形式開展學術交流.要注重國家基金項目申報書的寫作技巧,在保證基金申報數量的前提下,提高申報書質量,提高立項數量.要充分認識到橫向科研課題的重要性,一定要嚴格把關,認真、踏實開展工作,幫助企業解決實際問題,以成果贏得企業的贊譽.要重視專利申報,既要保證專利數量,更要注重專利成果的轉化.
魏先文在主持會議時傳達了校黨委書記劉新躍的指示精神,學院科研工作的實績反映了學院領導班子的領導力和戰斗力,學院要真正幫助教師們提高科技創新能力,要關心、關懷、指導、幫扶教師,發揮其創造性和能動性,力爭學?？萍紕撔潞统晒D化工作再創新業績.魏先文要求各單位認真領會和落實李家新校長的講話精神,并對學院提出了具體要求:學院要壓實責任、勇于擔當,要高度重視師資隊伍、科研平臺和團隊建設,科研副院長要抓具體、抓落實.要認真學習研究科研項目及經費管理辦法,做好項目預算和合同約定,確保課題經費合理使用.要緊盯科研目標,營造良好學術氛圍,確保完成年度科研任務.國家基金申報要早謀劃、多交流、強基礎,高度注重積累和創新,使學校的科技創新和國家基金獲準數量再上一個新臺階.（通訊員:朱靜 丁濤 水恒福 鄒玨）
關鍵詞：個人情商；團隊情商；決定因素
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年9月30日
情商（EQ），該名詞出現于1995年。它起源于心理學家兼《紐約時報》專欄作者丹尼爾?高曼撰寫的《情感智商》一書，他是美國哈佛大學心理學教授，專門研究人類行為和腦科學。該書一出版，就在全球引起轟動，在極短時間內即在全球發行上千萬冊。1996年該書被翻譯成中文出版，僅在臺灣地區中文版就行銷40多萬冊（平均每40人就有一冊）。
一、情感智商的概念
對于情感智商的概念，丹尼爾?高曼沒有提出一個精確的概念。但是從《情感智商》一書的字里行間，我們可以看出情感智商概念的端倪?！扒楦兄巧贪俗灾?、熱忱、堅持，以及自我驅動、自我鞭策的能力”丹尼爾?高曼實際上是引用耶魯大學沙洛維的定義（P.Salovery）的觀點，認為情感智商包含五個主要方面：
（一）認識自我情緒。能夠察覺某種情緒的出現，觀察和審視自己的內心體驗，監視情緒時時刻刻的變化。它是情感智商的基石。
（二）妥善管理情緒。自我管理，調控自己的情緒，使之適時適度地表現出來。
（三）自我激勵。能夠依據活動的某種目標，調動、指揮情緒的能力。
（四）理解他人的情緒。能夠通過細微的社會信號，敏感地感受到他人的需求與欲望。
（五）人際關系管理。調控與他人的情緒反應的技巧。
二、團隊情商的概念及與個人情商的關系
個人有情商，團隊是否有情商呢？答案是肯定的，團隊情商是指團隊整體的綜合情緒控制調節能力，是反映人際關系的和諧度，衡量團隊凝聚力和預測其能否改善團隊業績和達到團隊戰略目標的有效指數。越來越多的研究發現，情商在團隊的發展過程中發揮著日益重要的作用。高情商的團隊，成員之間往往具有親和力和凝聚力，團隊顯示出高漲的士氣；低情商的團隊士氣低落，人心渙散，缺乏戰斗力。團隊情商水平直接影響著團隊績效的水平。
團隊情商和個人情商的關系是什么呢？團隊情商不是成員個人情商的簡單加總。團隊情商比個人情商更為復雜，因為團隊的互動層面更多。根據丹尼爾?高曼對情商的定義，當一個人知道自己的情緒狀況，并能夠調控自己的情緒，他就具備了高情商者的特征。這種意識和調控是雙向的，既對內（對自己），也對外（對他人）?！皞€人能力”源于對自身情緒的知曉和調控，“社會能力”則是對他人情緒的知曉和調控。由此推論，團隊情商包括三個層面：成員的個人情緒、團隊自身的情緒或氛圍，以及外部其他團隊和個人的情緒。
三、團隊情商的決定因素
（一）成員的個人情緒。團隊成員的個人情商水平會影響團隊成員日常的情緒狀態、工作效率。高情商的個體有表達自己及他人的情緒并適當地對其進行控制的基本技能。低情商的團隊成員往往缺乏控制自己情緒的能力以至于不能有效地從事團隊工作。團隊應該建立鼓勵成員相互理解的規范，在考慮問題時，盡力照顧到成員的個人感受，并采取換位思考的方法。當成員有越軌行為時，不要總往壞處想，而要設法找出原因、仔細傾聽。對確有問題的行為，應該當面指正，及時提醒，這時帶點幽默感會很有好處。團隊決策遇到分歧時，少數服從多數固然十分高效，但高情商團隊的做法是先停下來，聽聽反對意見。要尊重個性和不同觀點，不貶損他人，對成員所做的貢獻予以確認，讓他們知道自己受到重視。
（二）團隊自身的情緒氛圍。團隊應該通過自我評估和尋求反饋的方式了解團隊的情緒狀況，團隊領導管理者同時為成員處理情緒困擾創造條件，營造積極樂觀的環境氛圍，鼓勵成員主動解決問題。團隊領導管理者的情商水平對團隊績效的影響比普通團隊成員的情商水平的影響要大得多。領導者的情商水平決定了他能否有效地將憤怒、抱怨化解為建設性的批評，創造一種團隊成員相互之間既重視不同意見又減少是非的工作氛圍，使團隊成為一個高績效的工作團隊。
（三）團隊外部情緒。團隊要與它們的組織環境極為協調，弄清組織中其他人關心的問題和需求，考慮誰能影響團隊實現目標，努力與外部建立良好的關系；建立良好的外部關系，為建立關系網和互動創造機會、詢問其他團隊有何需求，為其他團隊提供支持，如果手頭工作牽扯其他人的利益，邀請他們參加團隊會議。
四、團隊情商的提高
（一）選拔標準中注重對個人情商水平的考查。選拔時注意能力與情商的結合，考察其對自我情緒的控制力及對他人情緒的把握力、合作能力、親和力、領導能力、處理沖突能力、人際交往的意識與技巧、想象能力、辨別說服能力及非語言溝通能力等等。
（二）培訓項目中注重對成員進行情商訓練。應該對團隊成員進行情商訓練，例如開設團隊合作和情商理論的專業課，學習相關理論；領導者和被領導者進行角色互換，從中學會如何去換位思考；對完成的工作進行討論分析，對照效率和效果尋找高效快捷的工作方法；把問題提到桌面上來，形成群體自我批評、總結的習慣，最終養成個體的換位思維和同比心理，等等。
（三）績效考核標準中引入情商管理。在團隊中，無論是團隊領導者還是普通成員，在考核中，可以讓情商占適當比重，以便讓全體成員心中注重自己情商的提高，對團隊成員實施情緒管理，提高人際關系的和諧度。通過對成員情感聯系和思想溝通，形成開放的、寬容的、和諧的環境和情感交流氣氛和融洽的工作氛圍，從而有利于團隊情商的提高。
（四）組織文化建設中注重學習型、開放型團隊建設。團隊不推崇個人英雄主義，而是強調集體智慧、集思廣益，注重制度建設，以制度來確保學習型團隊建設取得成效。通過逐步建立健全學習交流機制、考核獎勵機制、動力推進機制、經費投入機制等，為團隊人員提供良好的收獲知識、交流心得、互動探詢的渠道和環境。創建學習型團隊還需要賦予團隊自主管理的權利，使成員具有自主選擇學習內容、學習方式的權利。通過自主管理，可以自己發現工作中的問題，自主尋找產生問題的原因和解決問題的方法。
主要參考文獻：
關鍵詞 創新型大學 科研團隊 管理困境 制度環境
高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高?？蒲袌F隊為考察對象，重點分析當前我國高?？蒲袌F隊面臨的管理困境，并對如何走出高?？蒲袌F隊管理困境提出對策建議。
一、高?？蒲袌F隊：概念與特征
高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高?？蒲泄ぷ髡呓M成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高?？蒲袌F隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高?？蒲袌F隊的本質屬性。科學的本質是創新?？蒲袌F隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高?？蒲袌F隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高?？蒲袌F隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。
高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高?？蒲袌F隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高?？蒲泄ぷ髋c市場結合日益緊密，高?？蒲袌F隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高?？蒲袌F隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高?？蒲袌F隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。
二、當前高?？蒲袌F隊建設存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律。
近年來，高?！叭バ姓背蔀槿鐣嶙h的話題?！秶抑虚L期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效?？茖W研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化。
學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高?？蒲袌F隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。
（三）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。
高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高?？蒲袌F隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。
三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。
高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高?？蒲袌F隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。
（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制。
現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。
高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高?？蒲袌F隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高?？蒲袌F隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。
設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。
參考文獻：
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學生會團隊管事能力提升
一、合理建設學生會架構、層層推進落實工作
（一）學生組織結構
學生會按照部門常規工作分為團總支和學生會兩部門人員架構依次為主席、部長、干事。常設主席一名，副主席三名。每位主席分管2-3個部門，根據部門屬性，總體分管學生會的公關工作、文書工作、人事工作、協助工作等幾個方面內容。各部門各團隊即相互獨立完成各自工作，又能融為一體相互配合完成大型活動。
（二）學生會工作職責
學院學生工作管理要求既能協助上課出勤考察、維持校園衛生整潔、團支部考核、又能形成相應的學生會文化建設，擁有自己的系品牌活動，各部門之間相互協調，順利有序的開展各項有趣生動的技能比賽。豐富了大學生的課余生活。學生會主席、部長、干事的層層架構下，既能起到層層推進落實工作的作用，又能督促各大活動順利圓滿的完成。真正起到為學生服務的群眾性組織的作用。
二、加強學生會團隊管理，確保學生工作有條不紊進行
（一）加強學生會團隊管理
俗話說，無規矩不成方圓。對于加強團隊建設，我們制定了一系列考評和獎勵制度。在指導老師的指導下，主席需對分管的部門的工作進行指引、協助、監督。各部門需每周、每月、每學期向主席反饋部門運作情況，以加強監督，給予幫助。調研部根據部門日常工作的考核，部門舉辦活動的效果等因素進行打分制，各部門之間相互制約平衡，相互督促相互競爭達到共同進步的目的。每學期根據實際工作完成情況進行評比統計，對部門給予一定的獎勵和懲罰。獎罰分明，有制度可遵循，每一項打分都有數據可依，實現公平公正公開評比，調動各部門工作的積極性。主席根據各部門考核反饋的情況，及時匯報給指導老師，從而確保學生會各部門工作有條不紊的進行。
（二）強化主席團的地位
主席是學生會的核心，如何開展好學生會的團隊管理，確保學生工作有條不紊，與主席的領導息息相關。作為主席，在對接老師的團學工作后，對工作進行合理分工，每個主席負責好自己的工作板塊和工作領域，其中，分為學生會的外交工作，文書工作，文化傳媒工作，活動指導工作。將分配的任務交由自己負責的部門完成工作。主席在工作中，充當指導和監督的作用。對于剛上任的部長而言，如何帶領部門隊伍完成工作，如何營造部門凝聚力，如何開展工作都存有疑慮。主席應該主動發現問題，給予工作指導。協調部門的工作有序進行。并依據部門考核制度，對部門進行考核。督促，鼓勵部門完成工作。
三、學生會文化建設和傳承
（一）保留每一屆傳承下來的精神和文化
學生會是個，在為同學服務、學校建設中發揮了重要作用。要想這個集體能青出于藍而勝于藍，必須保留每一屆傳承下來的精神和文化。讓每一屆干部干事能有信仰可以遵從，能有經驗和文化足以傳承。只有建立科學、規范、系統的文化機制，才能更好發揮其作用。從在學生會待過長達9年時間的經驗來看，學生會文化是一種精神，一種價值取向，是觀念形態的東西。它是學生會服務精神與文化意義的融合。是學生會在為學校、為同學服務的工作中形成的價值觀念、行為準則。不同的學校，不同的組織都有其傳承下來的文化和管理模式。而于不同的學校和工作細則，則應該采取與之相配的管理模式，并傳承運行下去。它滲透在學生會的一切活動中，是學生會美德所在。學生會文化的核心是以學生為本和不斷創新，它的主要內容是培育優秀的學生會精神，提升先進的服務理念，建設優良的服務工作，塑造學生會良好的形象。
（二）各部門打造自己獨特的文化內涵
在基本的運營管理模式下，根據時代的發展和工作的需求，對部門進行增加和刪減。學生會中傳承著“激情澎湃，管理不?。欢分景簱P，管理最強”口號。在實踐過程中，傳承也是有選擇的，取其精華，去其糟粕，是我們傳承學生會文化的內在要求。除此以外，各部門有自己獨特的文化內涵。比如組織部，一直以“高調做事，低調做人”為宗旨，以“禮貌、團結、堅持”為部訓。
四、學生會實踐工作對人的鍛煉
（一）個人在大集體中鍛煉和成長
許多人傳言，學生會就是一個小社會，其中的褒貶，只有在學生會經歷過的人才能體會。而我卻認為，正因為學生會的這個大集體，小社會，在大集體中鍛煉和成長，在小社會里與社會接軌，才能讓我們脫離“溫室”成長起來，把自己培養成為對社會有用的人才。
（二）打造學習型組織
在學生會里擔任干事，在師兄師姐的教導下，能掌握基本的工作軟件，視頻制作等技能。還有能學會如何在組織基層和同事們相處，如何在群體中表現和發揮自己的優點，得到部長們的賞識。在工作中有不同意見和想法時，應該如何采用合適的方式和部長們提出意見。這些都是未來我們在職場里將會面對的問題。
過關斬將得到了部長們的認可，晉升為新任部長后，就要學會如何與上級溝通，和下級交流。如何合理的分配工作。帶領團隊完成任務。作為活動的總負責人，能鍛煉部長們的洞察全局，細致的考慮活動的方方面面。學會如何提高部門的凝聚力，提高自己的組織能力。這些就尤為關鍵了。更深層次的學會了在課本上學不到的管理技巧和管理能力。
（三）加強交流與溝通
學生會不僅能夠提高到個人的工作能力，還能有許多學習交流的機會。正因為有在學生會工作的經驗，鍛煉了我們的上臺演講能力，具備組織和管理能力，讓我們能在機會面前更好的展現自己，得到許多寶貴的實習和工作，參加省和院組織的交流會議，從而開拓我們的見識。
五、小結
學生會是一個致力于為學生服務的組織，同時，也能讓我們成長的集體。通過從多方面探討學生會建設的問題，從中可以發現本科院校學生會的建設對在校學生，對學生會成員都有著極大的影響。隨著時代的發展，我們也應該對加強對學生會的團隊管理和建設，為學生會奉獻一份力量，讓這個組織成就更多的學生，成就更多的學生會成員，高效完成學生工作，傳承學生會精神，把這個集體建設得更美好！參考文獻：
[1]姜海濤.基于高校學生會現狀的幾點建設性思考[J].現代交際，2011（06）.
隨著科學技術的飛速發展，網絡工具和信息溝通也逐漸成為人們生活、學習和社會交往的主要道路。當然也給民辦高校學生的思想政治教育工作帶來了全新的挑戰，不過也是一種機會。本文主要從思想觀念、教育內容和工作方式等方面對工作中的創新性進行探索，從而為更好的進行教育工作提供一定的幫助。
【關鍵詞】
網絡信息；思想政治教育；現狀；解決措施
隨著社會經濟的不斷發展，網絡也逐漸融入到社會生活的各個層面中。在網絡迅速發展的今天，民辦高校也受到了網絡的覆蓋，民辦高校學生們使用網絡進行學習、交流、娛樂、購物等。網絡的及時性、普遍性、和交互性等特征，對民辦高校學生的人生價值觀念造成了極大的影響，也給民辦高校的思想政治教育工作帶來了新的威脅和挑戰。
1.網絡環境中民辦高校思想政治工作的創新
1.1思想政治工作理念要跟隨潮流
在我國過去的教育觀念中，老師不論是進行知識的傳遞還是思想方面的教育，老師都是一種權威的象征，學生必須認真接受老師的教導。但是隨著網絡的飛速發展和信息技術的大量使用，改變了思想政治主體和接受教育者之間的信息傳播和信息接受體系。民辦高校思想政治工作要跟隨網絡的發展，針對實際的工作環境、工作內容、工作方法和工作道路進行適當的轉變。高校思想政治工作者要找準自己的角色，建立民主化的意識，有效的培養學生的主體觀念，以平等的姿態去和學生進行信息的交流和溝通，發展成為學生的知心朋友，幫助學生建立正確的人生觀和價值觀。而且，還要以整體的社會環境為主要框架，及時有效的掌握教育對象的思想變化，運用開放性、全新性、個體性和交互性的網絡進行信息的交流，正確的引導民辦高校青年學生，讓學生建立遠大的理想和堅定的信念，從而為培養綜合型的社會人才奠定堅實的思想基礎。
1.2思想政治教育內容的轉變
網絡是現在最為流行的信息交通工具，有效的加快了信息之間的交流，相應的也誕生出了新的網絡道德理念和行為習慣。在網絡信息時代中的民辦高校思想政治教育工作，需要合理的使用網絡平臺進行信息的交流和共享、互助和風險、開放和融合等，從而進一步豐富高校思想政治工作的內容和模式。
1.3思想政治教育者角色的轉變
思想政治教育老師進行角色的轉變，主要體現在思想素養的提升，尤其是網絡信息能力，不但需要老師在思想政治教育工作方面具備較高的素養，還要具備一定的探究和實踐能力，使得民辦高校的思想政治教育工作能夠順利的發展。
2.網絡環境中轉變民辦高校思想政治教育工作的主要方式
隨著網絡技術的飛速發展，民辦高校教育工作也發生了巨大的轉變。我們要及時的把握學生的思想轉變，運用網絡技術來強化民辦高校的思想政治教育工作。
2.1強化思想政治工作的團隊建設，健全民辦高校學生思想政治教育制度
網絡的大量使用不但可以在思想政治教育方面增加知識的豐富性，對進行思想政治教育的老師也提出了新的要求。民辦高校思想政治教育工作者要熟練的掌握相關的網絡信息技術，增加知識的范圍，學習一些教育方式，有效的提升自身的綜合能力，利用網絡監控，及時的收集有關資料，關注時代熱點和難點問題，尤其是一些典型性的、普遍性的問題，從而找到積極有效的解決措施。民辦高校要加強思想政治教育工作的團隊建設，構建一支政治理論水平較高、熟知思想政治工作的相關規律、能夠有效的運用網絡技術、熟悉現在網絡文化特征的思想政治教育團隊。而且，思想政治教育工作者在實際的社會中，要樹立新型的教育理念，注重觀念的更新，探究出一條符合網絡信息時代的思想政治道路。
2.2創建高民辦高校學生思想政治網絡教育平臺，注重思想政治教育網站的設立
網絡雖然給學生的思想政治工作帶來了一定的負面影響，但是也為思想政治工作的順利發展提供了新的道路。思想政治教育平臺的設定，要以學生為基礎，學生是網站服務的主要群體；要以提升學生的綜合素養為主要內容，為學生的全面發展提供幫助；還要注重和學生的雙向互動，讓學生參與進來，進行討論、交流和意見的表達。
2.3進行網上輿論引導，進一步強化網絡信息的感染力和影響力
運用科學合理的宣傳方式，加強學生的主動觀念，運用積極的信息來影響學生的思想，建立一股積極向上、團結奮進的主流輿論。利用網絡，可以及時準確的掌握學生的相關思想動態，從而提出一些建設性的意見，有效的幫助學生解決思想政治方面的問題。及時的發現學生在思想政治方面的問題，有效的解決實際的思想問題，使得師生之間的關系更加的親密，構建師生交流的平臺。融合民辦高校學生所關注的熱點問題，運用網絡工具，向學生宣傳黨的發展道路、方針和相關的政策，讓學生更加深入的認識黨。
2.4強化大學生網絡道德的教育強度，建立一個積極健康的網上文化
網絡中的黑色信息、黃色信息和暴力信息嚴重影響了民辦高校學生建立正確的人生觀、價值觀和世界觀，大學生的德育已經成為高校思想政治教育工作的主要內容。網絡文化和民辦高校學生的實際生活、學習都有密切的聯系，建立一個積極健康的校園網絡文化，能夠陶冶民辦高校學生的心靈，提升民辦高校學生的精神品質。所以強化校園網絡文化構建，就要進行相關的網絡道德教育。運用等先進的理論來進行校園文化的構建，建立積極向上的精神氛圍。在網絡中要傳播中華民族的傳統美德，加強民辦高校學生的民族自信心和自豪感，抵制西方不良思想和文化的滲入。
作者：趙云龍 單位：哈爾濱廣廈學院學工處
參考文獻：
學生社團作為校園文化的一種組織形式，是一個動態的學生自發形成的組織機構，是學校素質教育的主要陣地和重要載體，更是非常有效的德育途徑，是學校作為高中階段素質教育非常好的抓手和著力點。社團的健康、有序、自主、創新發展，即為社團建設。學生社團建設的過程是一個可持續性的發展過程。社團建設過程要與時俱進地把握時代的脈搏，充分了解當今學生的心理品質和學生的才藝技能需要，通過建章定責、有效訓練、創新活動、搭建平臺等建設行為，達到學生的才藝提升和能力提升，最終促進學生品德內生，激發學生自身正能量，促進學校整體素質教育的建設。
在著名的《玩耍的力量》一書中，作者戴維?艾爾肯德認為人生的金三角由喜愛、努力、玩耍三者構成。教育學家弗蘭克和特蕾莎?卡普蘭指出：“成年后，中等成績的學生往往比那些成績好的優等生更成功，尤其是在商業領域和創造性職業上。創造，需要冒險和玩樂的精神；需要敢于實驗、敢于承擔失敗的風險；必須足夠堅強，如有必要，可能得從頭再來；還必須善于總結經驗教訓；必須有一個強大的自我，推動你朝著一個從未有人嘗試過的目標前進；更重要的是，你得擁有游戲的精神！”校園社團建設對高中生的多維發展就能體現以上精髓。社團建設能讓學生在玩樂中獲得多方面的體驗，有助于大力加強學生的人文素質、交際能力、創新意識、組織管理、情緒管理等綜合素質的培養。
一、學生多樣需求升華多樣社團
通過大量的調查發現，在高中校園內，很多學生具備一定的才藝，他們精力充沛，興趣愛好廣泛，不滿足于課堂知識的學習，同時傾心于自身才藝的鍛煉與發展。我校因勢利導，組建了豐富多彩的社團，如文學社、中學生郵局、合唱隊、街舞社、舞蹈隊、揚琴隊、吉他社、電樂社、武術隊、籃球隊、拓思社、書畫組、地學社、陽光心理社、話劇社、經濟社、轉筆社、義工隊、班長聯盟、學委聯盟、學生會等，這些社團在課余活躍在校園的每一個角落。社團的活動占據了學生課堂之外的大部分時間，學生能在團隊建設中全情投入，克服重重困難，洋溢著青春的激情，揮灑著澎湃的才情。學校社團蓬勃發展，生機盎然。
一般而言，學生社團可分為興趣類社團和公益類社團兩大類。其中興趣類社團是指學生由于自身的興趣愛好而組織起來的社團，包括街舞社、春蕾話劇社、電樂社等，這些社團主要是為了培養學生在自己所感興趣方面的技能，拓展學科知識之外的知識，全面提高學生素質。公益類社團主要包括義工隊、班長聯盟、學委聯盟、陽光心理社和學生會等團隊，這些社團的建立，主要是為了激發學生參與公共事務、公益活動的熱情，籍此培養學生的管理能力和優秀品德，促進學生身心健康成長。
二、行動感悟，品德內生
學生社團是學生自我發展、自我規劃、自我提升的學生團隊，是學生自主管理、充滿活力的動態展示空間，是學生興趣愛好得到充分發展和張揚的平臺。社團要運作良好，就必須有良好的管理機構和和諧共進的發展氛圍，正確引導學生健康成長。學生們在其中實現自身修煉，達到品德內生的境界。
1.不斷修正成員的自我認知態度
群體動力學認為，在群體中，只要有別人在場，一個人的思想行為就同他單獨一個人時有所不同，會受到其他人的影響。
在社團建設發展過程中，每位成員清楚地知道自身的需要，知道自身在特長發展方面的優勢，知道共同促進的重要性，知道相互之間情感依托的升華可以讓自己及全體成員同生共長，共同攀登技藝的高峰。因此，在社團中，每位成員都能不斷以他人為鏡，不斷修正成員對自我的認知態度，不斷地完善自我的品行，以便更好地融入群體，與群體同生共長。
2.給予成員成長的力量
自我期望指個體對自我行為表現和未來發展方向所持有的直覺和評價。自我期望主要通過在交往中與他人的比較、他人對自己的評價慢慢形成。自我期望高的個體去完成某項工作的動機也高，那么他采取行動的可能性也大。
在社團可持續發展的過程中，每位成員對自身的特長發展充滿信心，充滿激情，充滿夢想，自我期望值高。這一切給每位成員傳遞著積極向上的正能量，延伸到生活學習的時時刻刻，激勵學生在學業上也奮發向上，努力拼搏。
3.修煉成員的進取品質
美國心理學家班杜拉認為觀察學習是社會學習最重要的一種形式。個體可以通過觀察他人（榜樣）的行為而進行學習，并指導自己以后的行為。依據社會學習理論，人的社會行為、思想、情感都是觀察或模仿學習的結果。
在社團活動中，通過與社團成員的交往，能夠讓學生在活動中學習社團其他成員的優秀表現，也能夠與其他成員在交流探討問題中一起學習和成長，從而使每位成員錘煉出執著于堅持就是勝利的意念，去享受執著于信念的艱辛過程，去品嘗摘取成功果實的酸甜苦辣。積極的品質在社團活動過程中得到不斷強化，人潛在固有的具有建設性的力量被充分挖掘出來，積極進取的品質漸趨形成。
4.培養成員組織管理及自控能力
社團活動是一種人際交往過程，是人與人之間交換意見、傳達思想、表達情感和需要等的信息交流過程，是氛圍共建、能力達成的奮進過程。社團健康發展需要有較強的執行力，必須有計劃、有執行、有發展、有傳幫帶等實施過程。每一個細節都能讓參與者展示自己的組織能力、行動能力、情緒管理能力等，能充分地激發學生正向、積極的自我效能感，提高學校教育的有效性，促進學生身心的健康發展。
學者約翰?梅爾和彼得?沙格維的研究表明：孩子需要學會管理自身情緒以實現其潛能。他們發現孩子的情緒管理水平與其未來的成功密切相關，能夠管理好自己情緒的孩子不僅更有可能做好本職工作，而且擁有更長久的婚姻，更少遭受抑郁和焦慮的折磨。高中生對自己在人際交往情境中調節掌控自身情緒的能力的自信度掌握得當，即說明該學生成熟度高，適應能力強。在人際交往過程中，孩子的社交情緒管理得當，自控能力強，他們在生活學習過程中所獲得的成就感甚至可以超越在學業上獲得的成就感，從而提升孩子深層次的心理智力，提升學生的社會學習能力。
一、狠抓制度建設
本人自入職以來，一直強調公司制度及體系建設，俗話說“沒有規矩，不成方圓”。規矩也就是規章制度，是我們應該遵守的，用來規范我們行為的規則、條文，它能保證良好的秩序，是公司對外經營對內管理的重要依托。有體系的建立制度能夠最大限度降低公司經營風險，提高員工工作積極性，促進公司健康快速發展。截止2017年11月底，針對運維技術部和安全培訓部，共制定各類管理制度、規定、辦法、實施細則、工作條例近30部，基本解決公司在正常經營活動中無章可依、無據可查、無考核依據的現象。
當然，制度和管理體系的建立是一個不斷持續改善和持續優化的過程，制度和體系的建設必須要根據公司經營活動的變化而變化，公司目前的制度和體系建設需要橫縱兩條線實施，既要完善、補充、修訂制度和體系，又要把制度和體系植入公司每一位員工腦中，保證每一位員工在工作中有章可循、有法可依、有據可查，最終達到公司規范有序管理。
二、狠抓安全管理
我是公司總經理助理，負責公司運維技術和安全培訓工作，涉及海工裝備、風電設備運維兩大專業，安全管理是重中之重，而我國海上風電發展剛剛起步，可借鑒的安全管理經驗有限，國內相對專業人員較少，在社會招聘過程中很難尋覓到高水平的管理人員。隨著公司的快速發展，為保證各項目均處于安全管控內，必須兩條腿走路，一來必須關注人的不安全行為，堅決杜絕違章操作。二來必須借鑒或引入國外海上風電運維的安全管理體系，少走彎路，堅持安全管理下沉到基層?？紤]到公司經濟效益和長遠發展。為此，2018年，建議增加安全管理的投入，這不僅是引入國外海上風電的管理體系，同時也要加大一線項目人員的安全培訓。
三、狠抓團隊建設
加入公司伊始，各項經營業務都在按部就班的運作，這也使我堅定留在公司的信心，但同樣也面臨著不少困難，主要體現在公司管理人員較少，專業水平參差不齊，雖然所有員工都在努力工作，卻始終找不到發力點，哪些是重點工作，為什么做、由誰來做、怎么做、做成什么樣，心里始終都很迷茫?；谶@樣的一個現狀，在公司領導的帶領下，開展了多次頭腦風暴，公司經營團隊暢所欲言，對公司未來的發展方向、戰略定位有了更明確的認識，也正是基于這一點，公司在經營決策、市場開拓有了明顯的進步，2017年9月完成了xxx風電場維斯塔斯機艙的技改樣機的安裝，10月公司運維技術部正式入駐項目，共同運維該風電項目。11月公司承接船舶租賃業務。
以上項目的承接，為公司參與運維業務帶來了信心，但是海上風電不同于陸上風電，對人員的技能水平、裝備等要求較高，如何快速的培養能力、快速的進入海上風電市場，就要下大力氣，加大投入，從人員培訓的層面，既要考慮我們的一線員工的薪酬待遇、減少人員離職率、又要評估培訓成本，因此必須考慮員工的歸屬感、用企業文化留人，同時還要在培訓協議方面做足功夫，減少公司損失。
作為技術服務型企業，技術研發、設計、施工、裝備保障是未來公司經營的主方向，因此，如果說科學技術是第一生產力，那么人就是把科學技術轉變為生產力的主要執行者，培訓運維人員就是在培植市場。2018年必將是公司加大能力培養最主要的一年，預計培訓成本在80萬左右。在能夠保障具備風電機組常規故障處理能力的前提下，始終要把能力培養的方向放在為公司創造增值服務的業務和專業上。
四、加強日常管理
向管理要效益，只有不斷加強日常管理，才能促進工作提速增效。在加強日常管理工作中，我著重做好四方面工作：
1.建立項目團隊：通過在廠家的學習培訓和實踐磨合，建立了一支海上風電運維的項目團隊，整個團隊充滿斗志，能夠齊心協力應對各種困難及突發事件，對明年獨立承接平海灣項目充滿信心，力爭取得更大成績；
2.健全完善工作制度：項目部編制了系列項目日常管理制度，主要通過績效考核來提升項目人員工作積極性，通過定期組織培訓，提高項目人員技能水平，同時灌輸項目即營銷概念，做到技術人員也要參與業務洽談，把整個項目團隊培養成真正意義上的“營銷型項目團隊”；
3.積極引進項目經理：自2017年10月份承接項目以來，經初步評估具備項目經理資格的有3人，未來通過培養，都具備獨立承接項目的能力。
4.建立項目經理評估體系，為今后項目施工奠定深厚基礎，確保項目合格，爭創項目優良；
五、積極拓展業務渠道。
市場經營是公司生存、發展的基礎和根本，2017年9月，公司管理層決定由我協管市場經營部，在此期間，主要開展三方面工作：
1.積極尋找戰略合作伙伴：努力開發海上風電整機廠資源，先后配合市場經營部完成與海信院、上海電氣、金風科技、湘電風能等國內主流整機廠框架協議的簽署；
2.積極參加、籌備海上風電交流研討會：2017年9月21日，在公司各部門的鼎力配合下，圓滿的完成了公司第一屆交流研討會，在行業內受到了極大的關注，同時通過本次研討會廣交朋友，建立關系，互通有無，為公司業務發展打下堅實基礎；
3.市場經營多樣化舉措：海上風電隨著規模的不斷增長，不同需求會越來越多，但總的方向不會變，就是解決風電整機廠和海上風電運營商不能解決的問題，這需要整合各方優勢資源，優質、高效、快速的為客戶提供一站式服務。
六、2017年存在的不足問題
本人由于加入公司時間不長，跟公司的要求和不斷發展的形勢相比，還是存在一些不足問題，主要有五方面問題：
1.市場定位不夠清晰：大而全的市場開拓模式，缺乏工作重點，加上人力資源短缺，相關管理不夠到位；
2.項目管理不夠到位、沒有及時跟進，致使項目部分管理單元存在管理漏洞；
3.專業水平不高：目前公司資質辦理大部分已經完結，但相關技術人員配套一直未能跟上，導致沒有專業人員配合，使得很多能承接的項目未能及時跟進，影響公司的業務發展；
4.公司對外推廣強度不夠，使公司的對外影響不大，雖然公司剛剛籌建不到一年，但是公司對外宣傳也應該做為主要任務去推動；
5.個別員工主觀能動性不高，與員工談話交流時間不多，對員工關愛不夠。
這些存在的不足問題，我要引起高度重視，向公司提出建設性意見，與公司相關部門一起采取有效措施，切實加以改進和提高。
七、2018年工作思路
我在總結2017年取得成績和存在不足的基礎上，根據2018年的海上風電的發展，結合公司實際，提出以下2018年工作思路：
1.加大團隊能力建設力度：要進行市場細分，明確市場定位，有針對性的培養一批能夠迎合市場要求的高端技術人才；根據市場經營需要，加大安全、技能投入，提前開展團隊建設，努力打造一支有凝聚力的工程項目團隊。
2.根據海上風電未來發展和公司的市場定位，開發海上風電運維綜合管理系統，利用平臺優勢快速搶占市場，基于安全、成本、智能、高效、可追溯、快速響應這幾個關鍵建設集中運維、集中調度、集中海工監控系統；
3.加強對外宣傳。加快公司企業網站建設，同時在行業內影響力較強的網站、雜志刊登廣告，擴大公司的影響力；籌備運維公司第二屆海上風電技術研討會，努力提高公司社會知名度和行業影響力；
4.完善公司制度和體系建設的同時著重加強監督管理力度；
5.加大市場經營力度。隨著公司相關資質的取得，全面參與海上風電市場報價及投標工作；
6.全面推進精益管理工作，確保公司經營精益求精，通過精益管理縮減管理成本、提高工作效率、降低經營風險、規范管理方法。
八、建議
1.關于組織機構的調整
組織機構設置的是否合理直接關系到經營團隊的工作效率，同時也直接影響公司未來的在發展，因此建議增設研發部，主要有以下三方面考慮：
1.1全面了解未來海上風電技術發展方向，為公司船舶設計、建造、運維關鍵技術提供技術支撐；
1.2海上風電運維關鍵是要將海上風電的交通、風電機組運維有機的結合起來，二者相對獨立又相互關聯。因此從技術層面、市場層面要多考慮應用性，要有專業的科研團隊去整體考慮。
1.3海上風電運維必須要有專業團隊提供技術支持，短期要考慮技術支持的重要性，儲備相關技術人員；長期要考慮技術支持體系的建設，根據業務量的多少，建設內部專家庫和外部專家庫。
2.建議開展獨立經營體經營模式，啟動業績合同管理模式
上周，xx校長組織我們全體行政參加了第二屆xxx學校行政班子建設研討會。上午聽取了著名教育專家xxx校長的《學校中層干部的素養》、華南師范大學心理學系xxx副教授的《中層干部的最佳生命狀態》的報告，下午聽取了xxx教育研究院安文鑄院長的《中小學行政干部的執行能力和團隊建設的思考》、廣州市第109中學xxx校長的《舵手與副手》、深圳南山實驗學校xxx校長的《居位而不虛位，到位而不越位》的報告。這次學習使我受益非淺，我覺得下面五個方面最值得我們學習。
第一、xxx校長提出的“合格加特長”的辦學理念。學生的全面發展不是樣樣都要發展，而是需要差異發展，只是我們大多數曲解了“學生的全面發展”的含義?！叭姘l展”是針對一代人來講的，而不是針對一個人來說的：在走進21世紀的這一代人里，我們有藝術大師、有數學家，有世界體育冠軍……各個方面人才輩出，然而，在我們這個哲學思維底氣不足的國家里，我們用機械唯物論的觀點理解“全面發展”為“總分第一”，是“物理不好補物理，英語不好補英語”。例如，斯諾克世界冠軍丁俊輝，如果是學生的話，他肯定是一個不合格的學生，因為其他科目樣樣都差，根本不可能及格。特別是我們這類學校，學生素質比較差，如果按照素質教育提出的要求，我認為有50%的學生畢業不了業，我們學校非常重視小三門的教學，這符合學生差異發展的需要。
“教育的真諦在于實現人的社會化與人的個性化的和諧發展”，馮恩洪建議學校去“發展學生的強勢智慧”，打破“課程”與“時間”僵化的組合，減少“圈養”學生的時間，增加“放養”學生的時間。學校教育應以“圈養”為主、“放養”為輔，因為“圈養”出規范，“放養”出個性。
第二、xxx副教授提出的“轉換視角，積極心態看人生”。我們很多人都讀過《阿q正傳》這本書，阿q的一生可以說是悲慘的，可是為什么他總覺得自己活得比別人開心呢？作為一個現代中學老師，學生的教育難度比以前加大了，特別是學校中層干部，“既要看上又要顧下”，有點像夾層，難免會有一些不開心。這時，我們就是學會“彈鋼琴”，學習一下阿q的自我勝利法。
第三、xxx院長提出的“行政干部執行能力中的五個管理環節”。即：計劃能力、組織能力、指揮能力、控制能力和協調能力。我認為這五
個環節是擔任行政干部的五個基本條件。沒有這些能力或者缺乏其中的某些能力的行政干部是很難更好地開展工作，更談不上工作上的創新。做任何一件事，必須有一個計劃，這樣才能有的放矢。然后就是要有組織能力，組織能力就是一種號召力。其實，各部門之間最重要的是協調。因為有些工作是幾個部門交叉的工作，這就需要大家的協調能力，不能隔岸觀火。
第四、xxx校長提出的“對工作決策有不同意見的正確認識”觀點。他從三個階段闡述了自己的觀點。第一、決策征求、研討階段，大家要誠懇地充分表達自己的意見和建議，第二、形成決議階段，我們要堅快服從執行，只能有一個聲音，不能有雜聲。第三、總結階段，應該提出有建設性的建議、經驗、教訓給舵手參考，而不能去責備他人。在研討階段，還應該注意自己的言行，一是用心聆聽別人的發言，二是正確善意地表達自己的觀點，三是心平氣和地討論問題。其實，這些是行政干部的基本素質。作為行政干部，應看成是一個團體，而不是個人，行政會議作出的決定不是個人的決定，而是一個團體的決定。不管行政中的決策是否正確，一旦確定，就必需無條件服從。
第五，xxx校長提出的“如何向上級‘匯報’與‘提示’”觀點?！皡R報”和“請示”是我們常面對的問題，其原則就是校長布置的工作一定要有匯報，計劃開展某項活動一定要向校長請示。
這次研討會非常成功，但不足這處就是沒有討論“行政干部如何處理與老師之間的關系”，一味地討論中層干部如何處理與校長之間的關系。
［關鍵詞］細化管理 機制建設 組織培訓 方法途徑
一、現實工作中班組長執行力的現狀
1.貫徹上級精神打折扣，有章不循，對待安全懷有僥幸心理；
港口生產經過多年的管理運行，積累了許多經驗和教訓，已經形
成了一整套完整的規章制度，規范著每個人的工作行為，雖然這些規程、制度和標準健全完善，但是有章不循、有矩不依的現象依然存在，例如：無票作業、違章指揮、違反勞動紀律等，而由此所引發的事故也時有發生。
2.班組內部管理失控，缺乏細化管理；
班組管理包括安全管理、日常生產管理、后勤管理和民主管理等方面，而通常這些管理工作都是由班組長負責，交由班組成員執行，雖然這些都是一些基礎工作，但是管理內部失控現象依然存在。
3.班組缺乏凝聚力，作風拖沓， 組織渙散；
沒有執行力的班組表現為人心渙散，紀律松弛，事不關己、高高掛起，具體表現在班組長思想麻木，沒有干事業的激情，缺乏源動力，尤其是一些年齡大的班組長，總是認為干好干壞一個樣，沒有責任心，得過且過，對上級安排的工作視而不見或熟視無睹。
二、班組長執行力欠缺的原因
1.班組長執行力意識較差；
由于知識結構、文化層次、業務技能等方面的原因，班組長對執行力、執行文化缺乏深度認識或者只停留在模糊階段， 對個人執行力或班組整體執行力與企業的關系不關心、不考慮， 對執行力的提高不主動、不積極。
2.班組長及班組成員的流動性較差；
港口輪崗制脫節，造成了思想的守舊，以致抱殘守缺的情況嚴重，班組長對待班組工作是一種長期循規蹈矩的生產活動，本身較為枯燥乏味，如果班組長再缺乏責任心，一些工作和生活中的煩惱也時而被帶進本職工作中， 影響到工作的規范性開展。
3.班組長的交流與溝通能力；
班組長日常溝通能力，了解工作思路、工作重點及實施步驟，獲取最新的管理信息問題，如與其他班組長溝通，互通有無，交換工作經驗及對每一項任務的看法和做法；與班組成員溝通，了解其工作、生活、家庭方面的困難、需求以及對本班組的建設性意見。
4.班組長教育與培訓；
班組長作為引領班組的中堅力量，班組長的培訓需求存在與實際脫節，沒有做到“缺什么，補什么”的原則，培訓內容沒有能夠針對班組長的現有崗位需要以及未來發展的需要綜合考慮，造成了培訓工作夸夸其談、浮漂應付的現象。
三、班組長教育培訓的有效方式
1.學習型班組長培訓的針對性；
創新培訓需要三個理念：一是樹立人才資源是第一資源的理念，使人才資源的優勢通過班組長培訓轉化為企業創新發展的優勢；二是樹立班組長培訓的投入是效益投入的理念，加大培訓投入力度；三是樹立班組長全方位培訓學習的理念，使班組長知識結構由單一型向復合型轉變。
2.創新班組長培訓的內容；
創新培訓內容，要圍繞企業目標和中心工作，以需求為導向，科學設置班組長培訓的內容，做到“干什么、學什么”，“缺什么，補什么”，找準“供”與“需”的結合點。
3.拓展學習型班組長培訓的梯隊延伸效應；
要樹立“以培訓促進發展，以培訓帶動班組成為優秀團隊”的
理念，通過班組長素質和能力的提高帶動員工隊伍建設，提升員工學習能力、執行能力、創新能力。
四、持續提高班組長執行力的途徑
1.加快制度建設， 明確班組長執行力標準；
班組長的執行力很大程度上就是落實班組內部一整套規章制度的能力。因此，要建立健全班組內部一整套規章制度，使之達到班組內部崗位分工明確、流程銜接緊密、崗位職責清晰、作業操作規范，建設這樣一套制度需要堅持自下而上的原則，集合全體成員的聰明才智，并不斷學習先進有效地行業內的成果與做法， 相互補充， 最終達到內容涵蓋所有工種、所有人員， 做到凡事有人管、凡事有人做、凡事有規定，凡事有標準。 轉貼于
2.建立有效的監督考核機制；
有效地監督考核機制是提高執行力的關鍵。建立班組建設領導考核小組， 在明確班組管理職責的基礎上，以提高執行力為重點， 制定實施各班組長執行力建設工作考核管理辦法， 把班組長執行力建設列入部門業績考核， 增強部門和班組成員抓執行力的責任感。
3.加強班組作風建設， 塑造企業執行力文化
執行力文化是企業文化的一部分。轉變工作作風，塑造良好的執行力文化，將極大地提高班組長執行力。具體實施可以借鑒軍事化管理的方法，標準軍事化管理有利于培養班組成員鐵的紀律性，形成班組政令暢通、令行禁止的執行環境，在企業和班組中灌輸企業文化管理，能有效提高企業班組成員的執行力。
4.提高班組長素養， 打造一流的執行團隊；
一個班組的執行力如何， 班組長起著非常重要的作用。要將班組長培養成一支思想文化素質高、 基本管理技能精、綜合業務水平強的骨干隊伍。只有班組長自身業務精， 才能帶隊伍， 才能帶出執行力強的隊伍，通過班組長自身的示范和榜樣作用， 把自己過硬的技術和作風潛移默化地傳導到班組成員身上， 從而提升班組整體的執行力。
基于以上所述，我們在實際工作中，應該針對班組長培訓和執行力的現狀，加強班組的體制建設，建立完整的班組管理模式，加強團隊建設，增強班組管理的系統性和執行性，有序地培養出一批優秀的基層管理人員，增強企業管理效率，推動企業不斷地向前發展。
參考文獻：
[1]《學習型班組創建指導讀本》，200
關鍵詞：企業管理會計；業財融合；財務管理；財務監督
業財融合是指公司財務管理與業務活動的整合，將財務的核算與分析方法或工具，貫徹到業務運行流程中。財務人員參與到業務的運營中，深入理解公司經營現狀。業務部門應當密切配合財務人員對公司業務數據的分析工作，提供準確的數據信息，以提高財務數據核算的精確度。為切實發揮財務融合的開放性與共享性及全面性等優勢特征，需從優化調整業財融合現狀入手，推動企業現代化發展。
一、企業加強業財融合的重要作用
（一）提升財務管理水平。企業通過業財融合可確保財務管理成效，推動企業盡快實現價值與效益最大化的目標。業財融合涉及的內容較多，工作展開需要多方面力量的支持，還需業務與財務等管理部門的溝通協作。尤其是財務人員，應當充分了解公司的業務工作，明確業務活動中的成本支出與資金流轉等情況，通過對信息的收集與分析，對業務管理工作展開提供價值參照與有效的建議。加強對業務工作的財務管控，能夠強化企業財務管理的整體性與綜合性，可為企業制定經營決策，提供價值的數據信息支持，在精準經營決策的推動下，盡快實現企業效益最大化。（二）加大財務監督的力度。企業通過業財融合的管理模式，能夠促使財務管理部門切實發揮財務監督等職能，監管企業各經營環節的財務工作，及時發現與解決潛在的問題。業務管理部門向財務管理部門提供財務等數據信息，財務管理部門通過分析數據信息，能夠明確掌握業務活動的施行情況，對所發現的存在與潛在的風險及時管控，實現了風險事件的事前預防與事中有效控制。通過對未發生風險的識別與預警，確保風險應對方案的可行性與合理性。將財務指標納入風險預警指標體系的范疇內，在業財融合的支持下，強化財務指標的利用價值，精準預警財務風險，減少企業的經濟損失，推動企業穩中求進的發展。（三）加強內部控制。企業施行業財融合的管理模式，對加強內部控制有著積極意義。業務管理部門在展開內部控制的過程中，財務管理部門可以提出建設性意見，如數據分析方式與財務管理方式等。而業務管理部門可以將內部控制中的問題及時向財務管理部門反饋，經過財務管理部門分析與給出指導意見后，可作為業務管理部門調整與改進內部控制管理的依據。在業務與財務管理部門的溝通協作下，企業的內部控制成效得到了持續改進[1]。
二、企業推進業財融合中的問題
（一）目標不統一。企業的業務部門受業務限制等因素影響，在工作中對市場與生產及利潤等要素更加重視。而財務部門對收益與成本等要素更加關注，兩部門的工作目標普遍存在不統一的情況，直接影響業財融合工作展開的成效。企業的決策層更注重財務信息，會將更多的投入在財務信息整理等方面，對企業的業財融合重要性的認識片面，直接影響業財融合的推進與財務工作的優化進度。（二）信息采集共享的進程緩慢。信息共享是影響業財融合推進的重要因素，是財務部門充分監督業務部門的重要前提，也是財務部門充分考慮自身問題，根據財務狀況業務側重點的關鍵部分。但企業信息采集共享工作的展開效果并不理想，存在諸多問題，例如信息設備的版本老舊。雖然企業的企業信息技術越發成熟，可滿足基本工作的智能化處理需求，但信息設備的更新進度緩慢，大部分企業對信息技術的更新相對忽視，導致信息設備的功能發揮受限，難以有效整合信息，甚至存在各信息設備間的版本不同問題，轉移的時間相對較長，不利于業財融合工作的順利展開[2]。（三）參與度不高。財務人員的積極性，直接影響著業財融合工作的推進。但實際上，大部分財務人員對業財融合工作的認識片面，參與管理模式的積極性相對較低，問題主要體現在以下兩方面：一是財務人員對業務的了解片面，在業財融合中無法對業務工作進行正確的分析與決策，從而影響各部門間的關系與發展。二是在業財融合工作中，需要改進傳統的方式，加強思想觀念與職責理念的轉變。（四）監管機制不完善。受專業人才數量缺失等因素影響，很多企業都未做到績效管理的細化工作，無法量化評定項目，導致績效管理中的反映不夠直接，促使績效管理工作形式化，作用價值發揮受限。
三、企業加強業財融合的對策
（一）統一目標。首先建立共同愿景。企業推進業財融合工作，需要領導者創建明確的目標，根據企業情況科學制定策略，加大宣傳與傳導的力度，提高企業員工的凝聚力與向心力，促使其朝著共同發展目標而努力。以企業的經營策略與經營目標為理論，做好財務與業務人員的未來發展引導工作。其次加強企業業財融合的文化建設。企業文化可指導企業的工作展開。但企業文化涉及的內容廣泛，包括規章制度與發展目標及發展方向等，加強業財融合與企業文化的整合，能夠讓各部門在企業文化的指導下進行工作，從而創造良好的發展環境，尤其是在業務部門與財務部門的目標統一上，還需從以下三方面入手調整：一是加大業財融合的宣傳力度，讓各部門深入了解業財融合，以此夯實業財融合工作展開的理論與思想基礎。二是積極展開集體活動，打破業務與財務部門間的隔閡，統一兩部門對業財融合的思想認識。三是完善業財融合制度，從硬性方面引導各部門間的協作，以此強化業財融合的價值意義。四是作為企業的高層，應當定期了解業財融合效果，糾正影響企業發展戰略的部門與戰略不符的部門，以此提供業財融合順利發展的基礎保障。（二）加強信息化建設。信息化建設是企業緊跟網絡時展步伐的有效手段，儼然成為企業發展的重要部分。但企業業財融合的信息化建設是系統性工程，還需從以下三方面入手調整：一是加強企業各部門信息設備的更新配置，統一信息設備及其版本，縮短各部門溝通交流的轉移處理時間。為確保業財融合工作順利展開，企業需要建立一個統一化的、標準化的作業管理模式，并且實現財務與業務融合發展，其目的是在短時間內完成企業的優化，找到最佳的運行管理模式，確保業財融合質量得到提升，展現出其運營模式的積極性。要求企業內部所有的財務人員需要深度分析、了解各種不同的業務，其自身的運行模式以及業務收支管理、資金控制等不同的內容，統計各種財務分析報表。在業務的財務流程中，業務與財務部門應當相互配合，打通業務系統，將公司業務數據傳輸至財務系統中，防止出現核算錯誤的情況，以強化財務數據分析的準確性與實效性。在業財融合下進行數據處理，可統一企業的業務運行標準，提出企業實際業務運行情況的工作重點，在統一標準下確保財務核算工作順利展開。二是在企業系統中引入業財融合軟件，通過網絡的開放性與時效性等特征，拓展企業內部的溝通渠道，以此夯實業財融合工作展開的基礎。隨著企業財務系統的逐漸完善，領導應當分配專業的財務人員應用財務系統內的基礎功能，在以往的財務系統上進行需求配置，實現各項資源的整合與優化。財務系統與業務系統是企業數據流轉的基礎系統，應當加強對財務與業務系統的融合管理，清理各系統數據邏輯對應關系，加大數據傳輸軟件的開發力度，確保數據傳輸的高效性與智能性。利用現代信息技術取代以往的人工傳輸，減輕工作人員的工作量與強度，提升數據傳輸質量。三是加強各工作人員的信息素養，提高其對信息化設備的掌握程度，確保其能夠在業財融合中直接便利的操作信息系統，從而推動企業的業財融合建設，提高企業的管理水平與綜合實力。（三）加強團隊建設。為提高工作人員參與業財融合工作的積極性，還需從以下兩方面入手調整：一是拓展工作人員的晉升渠道。完善與執行獎懲制度，通過獎勵措施，提升工作人員的工作潛能與主觀能動性。通過階段獎勵與現金獎勵等措施，切實提升工作人員的工作自主性。從基礎管理會計崗位工作人員中提拔企業的高級管理人員，以提高企業現代化發展的活力。在管理會計與業財融合的工作中，為滿足企業一體化的需求，應當注重綜合性管理人員的吸收，培養更多具備豐富經驗與扎實理論的財務會計人員。企業在人才招聘中，應當根據財務崗位工作的要求，聘請具備實際業務能力與專業財務水平及懂得專業業務核算流程的人員。加強對工作人員管理會計思維與管理意識的培養，使其能夠以全局性的眼光處理各項工作，實現管理會計理論的高效落實，從而有效推進業財融合。二是加強團隊建設。通過團隊建設強化企業的氛圍，發揮工作人員的示范榜樣帶動作用，從而推動業財融合工作順利展開。團隊人員應當充分考慮各方主體的需求，共同商討工作流程與注意事項。通過優化工作流程，加快資金流動速度，使其能夠充分體會到業財融合的價值意義。三是完善人才流動機制。讓財務人員輪流駐守在業務部門，以端正財務人員的工作態度，更新其專業的知識技能，得心應手地展開工作任務。通過每周例會或戶外拓展活動等方式，加強業務部門與財務部門人員間的溝通，讓其了解彼此接待客戶與供應商的方式。同時利用互聯網的力量，通過微信群等方式進行交流，彼此交換工作中的問題，從而實現相互學習。四是加大對人才的培養教育力度。業財融合工作展開復雜煩瑣，對工作人員的綜合素質要求較高，因此在引進新的財務人員時，可以讓其在業務部門中夯實知識技能的基礎，熟悉業務工作，從而為財務工作與業財融合展開提出建設性的意見。企業應當定期舉辦專題培訓活動，請專家介入指導，將準則與規則制作成手冊，并向工作人員發放，以此豐富工作人員的知識結構體系。作為財務人員，應當充分了解業務工作情況，可以將財務語言翻譯成營運語言，向運營人員簡單明了的介紹財務知識，以此夯實業務人員的財務知識基礎。五是完善業財融合的績效考核制度。找到財務與業務績效管理的平衡點，對雙方展開規范性與統一性的考核。考核的過程中，應當細化雙方的任務，以提高監督效果。在業財融合中注意量化處理考核目標，直觀了解其中存在的不足與問題。合理設置部門指導，在財務部門中設置業務指導，業務部門中設置財務指導，以及時發現與解決績效中的問題，從而加速企業業財融合的進程。由此可見，通過合理選拔財務人員與完善人員培訓體系及注重人員素質考核等措施，更利于彌補業財融合團隊人員的不足，從而提升業財融合團隊的專業能力水平。（四）參與項目管理。企業在施行業財融合時，應當加強業務與財務人員間的溝通交流，確保財務人員充分掌握業務開展的情況。只有財務人員全面管理業務的運營項目，才能確保財務在項目應用中有效貫穿，從而實現對業務的科學管控。企業應當盡快完善業財融合的管理機制與方案，實現資金合理配置，以避免出現企業經濟效益下滑等不良情況。不斷提高財務人員參與業務工作的主動性，使其獲取完整的業務數據，以確保業務分析研究工作順利展開。財務人員應當充分發揮其專業的優勢，在項目設計與研究與預算等環節，充分了解業務運作流程與業務資金的去向，實現業務發展資金的合理分配。根據業務運行環節的實際情況，合理執行財務核算與財務分析方法，加大監管業務資金流轉的情況與過程，確保業務得以規范的展開。豐富財務分析方法，制定出詳細的工作程序與報告內容，從全面檢視到詳細分析，再到方案改進。聚焦問題并掌握問題關鍵，追根溯源建議向業務最前端延伸，從而實現問題有效解決。落實業財融合的全過程管控工作，包括事前準備與事中監督及事后評價等工作。在業財融合運行期間，財務人員應當做好項目的準備工作，以確保業務規范展開，從而降低業務的展開風險與成本。財務人員應當對項目的可行性做出專業的財務判斷，跟蹤項目宣傳中的數據信息與資金流動等情況，做出項目履行與風險分析及合同的決策等工作，切實規避風險，預防出現公司經濟損失等情況。財務人員應當總結分析項目的整體運行狀況，檢查與規避運營中的問題，分析項目產生的效益與成本。尤其是在業財融合流程的再造環節，首先應當加強事前審核。在業務活動開展前，充分評估業務流程，以盡快發現潛在的風險，確保業務活動制定環節更加高效準確。財務人員應當積極參與工作進行，對業務活動進行營銷資源與賬務落地及風險防控等全方位的評估。根據評估結果提出優化的意見想法，并且深入到企業發展的內部，了解當前社會發展、行業發展、不同項目業務的實際需求，做到資源的高效率配置并且防止企業在經營管理的過程中出現配置質量較差，資源配置不夠高效，在進行預算評估的過程中其出現了違背我國相關法律法規等問題。其次，應該加大在監督管理中的管控力度，以及監督力度，要求財務管理人員應該切實的了解所有的業務的內部工作流程，切實地發揮出財務管理監督的職責，對業務活動的規范性與開展效果及資源實用情況等方面做出嚴格的監督，以及時發現問題，并要求業務部門及時改進。尤其是對于業財融合中的重要業務，需采取定期抽查及實地檢查或報表跟蹤等方式進行跟蹤分析，并在實踐中逐漸完善溝通與匯報制度。最后做好事后評估工作。根據重要程度合理分級業務活動，采取不同的方法評估各級別的業務活動。用專題分析的方式評估新開展或資源用量大的業務。用數據效果分析的方式，評估延續性與資源占用小的業務。根據該企業的發展、業務活動等內容進行事后的評估、分析，可以充分地了解不同企業發展中其業務活動本身含有的價值、意義，結合項目中存在的潛在的風險對其效益進行深度分析，可以作為業務活動是否繼續進行與優化改進的有力依據。
業務活動與財務管理的整合，是企業在新時期環境下加強經營管理的有效途徑。公司通過業財融合，可加強對業務與業務數據的整合，通過數據分析，可為企業的業務規劃與流程建設等工作展開提供價值的參照。企業應當盡快從信息系統建設與流程再造及人才培育等方式，確保業財融合工作順利展開。
參考文獻
[1]李梅.加強業財融合提升企業財務管理水平研究與探析[J].經貿實踐，2019（12）：205.
內部審計職業判斷在建設工程審計中的應用是指內部審計人員以應有的專業技能和職業道德，在實踐經驗的基礎上對工程審計對象及建設有關人員的行為進行分析判斷直至提出審計意見的全過程。內部審計職業判斷在建設工程審計中的應用主要體現在以下方面。
1.1工程項目重要性水平的判斷
內部審計部門由于受到人力資源、技術資源配置的限制，無法對工程中所有項目實施詳細具體的審計，這就要求對工程項目進行重要性水平進行判斷。工程項目重要性水平判斷目的在于確定內部審計人員重點審核的分項工程項目和費用項目的數量，以制定合理的建設工程審計計劃、選擇審計方法、確定重點審查內容，這些都直接影響著內部工程審計成本與審計風險。如何在內部工程審計成本與審計風險兩者之間求得平衡,這就需要內部審計人員在作出判斷時全面考慮影響工程項目重要性水平的因素，如建設項目規模、工程復雜程度、審計目的、工程管理內部控制情況、施工單位信譽及內部人員的審計經驗等?？梢?，內部審計人員的職業判斷是在沒有固定量化標準的情況下完成的。在實際工作中，一個分項工程項目或費用項目的重要性不僅依其本身金額而定，而且要看其對其他項目的影響程度，也就是說，工程項目的重要性要從質和量兩個方面進行判斷。如現場混凝土項目工程量不僅與鋼筋用量有關聯，而且與措施費用中的模版使用量也息息相關，這就要求審計人員根據其對工程造價的綜合影響程度判斷其是重要性水平。對于重要性水平高的工程項目，內部審計應對其實施單獨、詳細地重點審核；對于重要性水平不高的工程項目，則可以簡化其審核程序和方法。
1.2工程審計證據充分性和適當性的判斷
工程審計證據主要包括政府有關造價和工程管理方面的規定及信息、施工合同、設計資料、施工過程中產生的各類簽證及其他影響工程造價的重要資料。工程審計證據是形成工程審計意見的基礎，審計證據的數量并非審計判斷的重點，更強調的是審計證據的充分性和適當性，這都由內部審計人員根據該項目的具體情況判斷確定。內部審計人員在對工程審計證據判斷時要考慮到具體項目的重要性水平、審計證據的類型、獲取途徑以及審計風險等因素。內部審計人員對審計證據的判斷主要包括以下內容：一是判斷政府有關造價和工程管理方面的規定及信息的時效性以及對工程項目的適用性；二是判斷施工合同的合法性。當合同條款違背了法律法規時，內部審計人員可將該條款視為無效。三是設計資料的規范性。施工圖要詳細規范符合施工要求，竣工圖應按實際施工情況繪制并加蓋竣工章；四是判斷工程簽證的有效性。首先是工程簽證的手續要符合相關規范、其中的各要素齊全，例如施工單位的索賠簽證要按規定程序提出，且索賠證據具有充分的說服力。其次是簽證內容必須合理。有些簽證雖然手續完整、簽證過程規范，但卻與合同協議約定的內容相悖，此類簽證應判定為無效證據。
1.3工程管理內部控制的可信賴程度的判斷
內部審計區別于社會審計最顯著的特征就是通過對工程實施過程跟蹤以監督工程管理內控制度的執行情況，并對內控制度的可信賴程度進行判斷。內部審計人員研究和評價工程管理內部控制制度實質上是對工程管理的控制風險做出判斷，根據判斷的結果來確定工程實施過程中產生的審計證據的真實性和可信賴程度?？梢?，工程管理內控制度的可信賴程度的判斷是對控制政策和程序的有效性及其執行情況實施判斷的過程。如果工程管理內控制度的可信賴程度較高，內部審計人員則可充分利用獲得的審計證據實施審計；相反，如果工程管理內控制度的可信賴程度較低，內部審計人員則應對獲得的審計證據詳細分析，考慮內部控制漏洞取舍有關審計證據，以及是否要增加審計證據數量?？梢姡褍炔繉徲嬄殬I判斷置于工程管理內部控制制度預防各類舞弊能力的評價中對后續工程審計程序和方法的確定是至關重要。
1.4選擇工程項目的審計程序和審計方法
在工程審計具體工作中，由于工程審計內容、工程項目重要性水平、審計證據的有效數量及工程管理內部控制的可信賴程度的不同，需要運用的工程審計程序和審計方法也會有所差別。確定適當的審計程序以及其中每個階段的具體工作內容都需要依賴內部審計人員的職業判斷。同時，內部審計人員也應運用職業判斷能力在考慮工程審計方法的適用范圍和優缺點的基礎上，根據具體情況科學選用有效的工程審計方法完成審計任務。如在工程量審核中根據項目重要性水平的判斷結果選擇分組計算審計法，把具有內在聯系的分項工程項目歸為一組，審核計算同一組中某個分項工程量，利用工程量間具有相同或相似計算基礎的關系，再判斷同組中其他幾個分項工程量。對于工程管理內部控制的可信賴程度較高的隱蔽項目選擇采用查閱隱蔽工程驗收記錄來確定其真實情況；對于有效審計證據不足的工程項目，則選擇按計量規則現場實測的審計方法來確保項目造價的真實性；對于重要性水平高的項目的工程材料及設備價格，在政府無指導價格或信息價格時選擇市場調查或供應商查證的審計方法。
1.5提出恰當的工程審計意見
恰當的工程審計意見是確定工程項目造價的依據，也是工程項目竣工后支付工程價款和確定新增固定資產價值的主要憑證。由于工程審計證據的局限性、工程管理內部控制固有的風險性、工程審計環境的多變性等因素的影響，內部審計人員在形成工程審計意見時，仍然存在某些重要的錯報或漏報未被發現的可能性。所以，內部審計人員在工程審計意見的出具和措辭上都必須進行合理的判斷。工程審計意見應體現以下內容：工程項目造價按照政府有關造價和工程管理方面的規定及信息編制；列入結算的項目按合同要求完成并驗收合格；工程項目結算工程量按照國家統一規定的計算規則、竣工圖紙、設計變更單及現場簽證等盡可能地準確核算；綜合單價應根據合同約定的計價方法確定；各費用項目則按施工期間政府造價管理部門公布的費用項目計取規定確定。
2內部工程審計合理判斷的實現途徑
內部審計職業判斷對建設工程審計來說非常重要?！罢麄€審計過程實際上就是一連串的專業判斷與分析過程，是由一系列相互依存的判斷或決策鏈所構成的”。由于職業判斷本身的主觀性和內部工程審計的執業特征決定了內部工程審計合理判斷的形成必定會受主體因素、客體因素和環境因素的制約。下文考慮三類制約因素對內部工程審計職業判斷的影響探討內部工程審計合理判斷的實現途徑。
2.1考慮主體因素對內部工程審計職業判斷的影響
內部審計人員是內部工程審計判斷的主體，是內部工程審計判斷的重要要素。從整個內部工程審計過程來看，所有的審計判斷都是內部審計人員的主觀活動。內部工程審計合理判斷主要取決于內部審計人員，受其專業技能、職業意識、道德水平及團隊協作關系因素的影響。
2.1.1增強內部工程審計人員專業能力并積極實現審計技術創新
內部審計職業判斷質量在很大程度上取決于內部工程審計人員的專業技能。一方面，內部審計部門可通過招聘和鼓勵內部審計人員參加專業資格考試等形式，擴大內部審計隊伍中注冊造價工程師、注冊內部審計師等人員的比重；另一方面，內部工程審計人員可從以下幾方面提升自身綜合素質：一是要有大局觀，能對整個組織的價值體系以及未來發展方向具有前瞻性思考并提出建設性意見；二是要具備足以勝任當前工作的專業知識和業務能力，如應具備工程管理和造價相關知識、信息技術、經濟管理知識等知識，熟悉國家政策和相關的法律法規等；三是要具有創新意識和創新能力，具有更新知識的能力，以適應不斷變化發展的工作環境。同時，隨著知識經濟的發展，傳統的審計技術和方法已不能適應新時期的要求，制約了內部工程審計的發展。內部審計部門積極推動審計技術和方法的創新是實現內部工程審計合理判斷的重要途徑之一。工程審計技術創新有以下兩個思路：一是由過去的單機操作變為通過信息系統跟蹤監測工程審計實施情況和審計數據的審計方法；二是由過去的單純的審計監督變為以現代管理的技術和方法對工程管理內部控制進行分析和評價。
2.1.2加強內部審計職業意識的同時提高內部審計人員的職業道德水平
內部審計職業意識是指內部審計人員在執業過程中所表現出來的理念、思想、感覺等,包括工程審計人員的職業謹慎度、職業成就感和職業理解度等。應有的職業謹慎度、適度的職業成就感和恰當的職業理解度構成良好的職業意識,有利于工程審計人員職業判斷準確性的提高。內部審計人員的職業道德是指在執業過程中內部審計人員應遵循的道德規范及行為準則,包括內部審計人員在執業時所體現出來的職業責任感、職業品德和職業紀律等。具有良好的職業品德的內部審計人員在執業時能夠誠實正直地約束自己的行為,作出恰當而正確的職業判斷?？梢娐殬I意識與道德水平是職業判斷的基本前提。對內部審計人員職業意識和道德觀念的加強主要通過管理層對內部審計行為的規范、對違紀違法或不道德行為的處理以及管理層的身體力行對職業謹慎習慣和道德觀念的營造。
2.1.3加強內部審計的團隊建設
隨著各種工程管理知識和施工技術不斷革新，內部工程審計需求越來越多樣化，使內部審計人員在工作學習中所面臨的情況和環境極其復雜。在大多數情況下，單靠審計人員個人能力已很難解決各種錯綜復雜的問題并作出切實高效的職業判斷，這就要求內部審計部門成員協調一致、整合聯動，開發團隊持續的創新能力和應變能力，最大限度地發揮內部審計職業判斷的整體功效?？梢?，加強內部審計部門的團隊建設，發揮團隊精神在具體工程審計工作中的運用，可以使我們收到事半功倍的效果，可以使內部工程審計工作更加良好地向前發展。
2.2考慮客體因素對內部工程審計職業判斷的影響
審計判斷的形成不僅需要審計判斷的主體，還應具備特定的審計客體。內部工程審計判斷的客體是指組織內部的工程項目以及工程管理行為。內部工程審計判斷受工程項目的復雜度和工程管理信息收集難易程度影響。為此，內部審計應盡量克服客體因素的干擾，加強工程項目管理的預防性控制和檢查性控制。
2.2.1建設項目施工管理具有復雜性和多變性
內部審計應指導建設單位建立工程管理預防性控制制度，約束建設參與各方的行為，減少項目建設管理中的造價信息和數據的錯報風險，以實現內部工程審計合理判斷。工程管理預防性控制制度應包含防止工程造價信息和數據錯報發生或能及時發現錯報的所有工程管理政策和程序。缺少有效的預防性控制制度會讓建設過程形成的工程審計證據可信賴程度降低，影響了內部審計職業判斷的效率和準確性。因此，工程管理預防性控制制度的設計應符合以下要求：（1）預防性控制制度對于發現重大錯報足夠敏感，執行后能有效降低錯報風險；（2）預防性控制制度關注了所有工程管理重要環節，執行后產生的造價信息和數據是及時完整的；（3）預防性控制制度本身的設計是合理，便于施行操作。內部審計人員應充分考慮建設參與各方可能的影響，確保建設參與各方在工程管理各個環節都能互相配合、互相制約，有效地實現特定控制目標。
2.2.2建設項目施工管理信息量大且事后收集難度大
影響了內部工程審計判斷，因此內部審計應發揮機動靈活、貼近工程管理實際的特點，對工程管理實施全過程檢查性控制，以提高內部審計職業判斷的預測性。內部審計實施工程管理全過程檢查性控制就是針對工程項目過程中每一控制點的跟蹤審計，目的是監測并督促預防性控制制度的執行，及時、準確、客觀地評價工程管理行為和成果?？梢哉f，內部審計對工程管理的全過程檢查性控制實現了內部審計職業判斷與項目實施的同步。同時，在單純實行事后結算審計的情況下，內部審計人員一般依靠施工單位送審的書面資料，有時對這些資料構成的審計證據即使有所懷疑，也因為時過境遷，無從獲得現場資料來對證，影響了合理判斷。而實施這種全過程檢查性控制內部審計人員則不完全依賴書面資料，在及時深入施工現場后收集到第一手資料，從而保證審計證據的真實可靠，對工程項目事后審計判斷有著重要的意義。
2.3考慮環境因素對內部工程審計職業判斷的影響
能否有效地作出內部審計職業判斷在很大程度上取決于內部工程審計職業判斷環境的影響。改善內部工程審計職業判斷的制度環境和獨立性環境是實現內部工程審計合理判斷的重要措施。
2.3.1改善內部工程審計職業判斷的制度環境
我國目前已頒布實施了適用于國家審計的《審計法》、適用于社會審計的《注冊會計師法》，而適用于內部審計的只有《內部審計準則》及《審計署關于內部審計工作的規定》，還未上升到法律高度，這導致內部審計與國家審計、社會審計的發展上存在很大差異，既使得內部審計部門和人員得不到應有的重視，也使內部工程審計職業判斷缺乏制度支持。因此，各組織及其內部審計部門及時制定和完善適合本組織內部工程審計特點的各類規章制度，改善內部工程審計職業判斷制度環境，就顯得尤為重要。一般來說，組織及其內部審計部門應結合實踐工作建立《內部工程審計規定》、《內部工程審計工作職責》、《內部工程審計程序》等規范性制度，使內部審計人員能對工程項目信息和造價進行恰當而合理的判斷，實現工程審計標準和規范在組織內部的統一，不因審計人員的不同或審計對象的不同而改變。內部規章制度的具體可操作條款，為內部工程審計職業判斷提供了制度支持，提高了內部工程審計職業判斷的效率。同時，還應建立和實施嚴格的工程審計質量復核制度和質量考評制度，增強內部審計人員的責任心，提高內部工程審計職業判斷的質量。
2.3.2改善內部工程審計職業判斷的獨立性環境
