時間：2023-05-26 17:33:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才市場檔案管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
現階段各個企業單位在對人才進行選擇時很多的是注重所選員工是否具有較好的適應性、操作性以及實用性，而對于個人檔案中所記錄的內容不加重視。在這種情況下就使得檔案個人以及社會各界對檔案的重視程度嚴重的下降，而對于檔案管理是否科學合理也自然被忽略了。為切實的加強人才市場檔案管理工作，本文對檔案管理過程中所存在的問題進行了分析，發現目前所存在的問題主要如下。
1.1棄檔現象嚴重
人才市場所接收的檔案主要有以下幾類人群：需要辦理接收手續的大中專畢業生；因私出國人員；在規定時范圍需要組織評審或者是申報的專業技術職務資格認定人員；社會流動人員；其他人員。對于以上幾類人群數量龐大，在人才市場對這些人群進行檔案管理過程中存在著工作量大、工作內容復雜、分類困難等眾多問題。再加之許多檔案個人在將檔案放到人才市場后就不再過問，久而久之就使得這部分檔案在當事人未知的情況下被棄檔。
1.2信息管理的職能化較低
現在是信息化網絡高速發展的時代，計算機信息管理成為各行各業發展過程中不可忽視的一部分。在進行檔案管理過程中計算機信息處理技術發揮著巨大的作用，它能夠有效地進行信息整合、資源優化、職能校對等過程。計算機的出現改變了以往人工操作環節復雜，出錯率高的難題。但是在實際的人才檔案管理過程中，信息管理的智能化較低無法發揮出應有的作用。雖然國家已經就該項問題提出了改善措施，但是并未起到較大的效果。在對社會人員檔案管理過程中信息化、網絡化還停留在就低的水平，尚不能和社會保險部門、人事部門、監察部門達成信息的共享。
1.3法律體系不健全
人才市場檔案管理工作現在還沒有比較完善細致的法律進行制約，在檔案管理工作上缺乏約束力。雖然早在數年前就有相關的法律對人才市場進行規定，但是對于檔案的管理方面法律條文較為籠統。傳統的法律只是對人才市場的活動進行了基本的規定，但是相對于檔案的管理方面沒有明確的做出規定，具體操作起來存在著較大的困難。此外我做人才檔案管理立法相對滯后，尚未形成比較完整健全的法律體系。
2.人才市場檔案管理工作新路徑
2.1規范檔案管理，提高責任意識
在進行檔案管理時，要確保檔案的真實性。檔案在進行整理時個人以及學校都應實事求是，做到檔案的準確，逐步的提高檔案的公信力。檔案在人才市場放置時，要繳納一定的費用避免棄檔現象的發生。逐步的提高檔案管理人員的綜合素質，加強對管理人員責任意識和專業技能的培訓。在日常的工作中做好對檔案的分類管理工作，提高人才市場檔案放置的科學性和正規性。
2.2逐步提高檔案的信息化管理
將計算機信息技術逐步的應用在人才市場檔案管理中，切實的做好檔案的信息化管理。對于人才市場檔案以電子數據的格式進行備份，將各種信息做好分類管理。一方面網絡檔案信息便于管理，另一方面又可以和其他部門更好的做到資源整合和共享。在對檔案信息進行網絡化管理時，要確保信息的及時性和準確性。
2.3健全法律法規的建設，提高檔案管理的法制化進程
根據檔案管理過程中所存在的糾紛，制定出科學有效地法律法規。人才市場工作人員在對檔案進行管理時可以對在實踐過程中經常出現的問題依據書面的法律法規辦事，做到有法可依規范管理行為。以立法的形式將管理工作制度加以完善，提高檔案管理的法制化進程。
一、含義
這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段
市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。
這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢
即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、意義
在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解。可見，在社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。
關鍵詞：大學畢業生 人事檔案 科學分析
高校畢業生的檔案問題，原本不是一個很難破解的難題。探究問題出現的原因，多由大學生主觀因素而造成，從而導至畢業生個人工作生活上的被動局面。大學生不能正確地對待檔案問題，歸由于對檔案的重要性認識不夠，認為只要有了畢業證、學位證，就可以相對輕松地上崗就業。于是長期對自己的檔案置之一邊，不管不顧，將記錄自己重要人生履歷的歷史信息主要載體放諸腦后。等到真需要檔案的時候，又一時取不到手，錯失人生中有限的幾次絕佳機會。
1、大學生畢業后的檔案留存現狀
經在工作中調查，大學生畢業后的檔案多放于高校與人才中心（人才市場）。
1.1 仍將檔案放置于高校
當前，高校畢業生多為自主擇業，有的畢業生畢業一兩年甚至畢業幾年時間仍沒有找到合適的工作，因沒有工作單位，就沒有辦理檔案移交手續，檔案仍存于高校中。有的畢業生已找到了工作，由于所找的工作單位對檔案要求不嚴格，對畢業生的檔案沒有強制性的轉移要求，學生本人也就將檔案問題放置一邊，甚至忘記個人檔案一事。有的畢業生即使找到了工作，也不愿將檔案轉入相應的人才市場，因為各地的人才市場每年數百元的存檔費對剛畢業的大學生們來說是一筆不菲的開支，不如放在高校之中，即無存檔費一說，又有安全性系數可言。
1.2 檔案放在各地人才市場
各省市的人才檔案管理中心一般經常對失去聯系超過5年的流動人員的人事檔案進行網上公示，以促使相關人員回人才交流中心交納檔案保管費。從各地公示的檔案中，公示的檔案份數規模堪稱龐大。有的省市的人才中心在公示期滿后仍沒有前來辦理相關手續的畢業生，進行解除原檔案的托管關系。 部分人才市場，即使多次公示，許多檔案的相關人員一直也不露面，所存的檔案也成了“死檔”，有的檔案一二十年了，都無人前來過問，更何談交納檔案保管費了。
2、“棄檔”原因分析
當前的就業形勢十分嚴峻，大學生找工作難已成一個普遍的社會問題。由于人才流動的加快，幾十年前的那種受制于檔案、戶口的就業模式已早不適應于當今大學生就業的選擇。這一方面說明了社會的進步，另一方面，也引發了不重視檔案問題的趨勢，這種人才擇業模式，導致了整個社會漠視檔案的現象。由此也發生了大量“棄檔”現象的發生。
2.1 就業單位不重視檔案
在人事制度改革不斷深化的前提下，人事檔案的重要性有所減弱，它不再是就業單位考察、選拔人才的惟一標準。 大學生的擇業觀和思想上追求自由的個性，人才流動也處于頻繁的狀態，完整的人事檔案不再成為就業與人才進步的重要根據。由于畢業生工作單位的不確定性、不穩定性，致使有的大學生寧愿將個人檔案放在高校內，也不愿意轉到人才市場，除非找到了相對來講比較正式的工作單位，才想到去找自己的檔案。有的由于工作變動過于頻繁，最后主動放棄了個人的檔案。 部分事業單位在選拔人才時，不再以檔案為準，人力資源部門將本單位的人員分為事業編制、長期合同編制、短期合同編制、非固定工等三六九等的用人機制，也導致對檔案的要求不再那么嚴格。重視專業和技能，已成為最大的用人標準，檔案則放置一邊了。
2.2 對檔案的用途知之甚少
盡管人事檔案的作用正在進一步弱化，從而減少了檔案中客觀記錄的科學性。在當前的社會轉型期，人事檔案的作用仍不能由其他方面來代替。大學畢業生不重視自身檔案問題，很大程度上是由于對檔案的認識上有欠缺，對檔案的重要性認識不足。
3、長期不重視檔案易發生的問題
盡管檔案的作用在部分大學畢業生中沒有引起足夠的重視，但當他們在選擇就業時，尤其在報考國家公務員或事業單位崗位時，檔案是必須要過的一關。檔案中有不良記錄，勢必影響到大學生的就業選擇。重視并妥善安置自己的檔案，作為一個忽視的問題，擺在了大學生的工作日程上。
3.1 檔案放高校工齡難計算
沒有完整的人事檔案，用人單位將不能為其計算工齡。畢業生到人才交流服務中心辦理了人事后，人才中心將為其辦理轉正定級、年度考核、檔案工資審批等手續，計算成本工齡。畢業生檔案放在高校中，畢業生與學校之間無人事隸屬關系，學校沒有資格為畢業生出具涉及人事關系的證明。檔案留在學校，不但不能計算工齡，還會影響到今后的轉正定級及職稱評定事宜。
3.2 檔案保存不善沒有資格報考公務員
有的高校由于與畢業生的聯系不暢，把畢業生的人事檔案轉回原生源地的人事部門，而畢業生本人不想在自己的原籍就業。致使他沒有資格在目前居住的城市報考國家公務員，嚴重影響了個人的發展。
3.3 戶口難以落戶
有的畢業生不重視檔案問題，在畢業后的戶口落戶時，遇到了很大的麻煩。按照國家的戶籍管理規定，大學生的戶口落戶，需要相關的檔案、干部介紹信、落戶證明等手續，由于檔案管理不善，或不知個人檔案在何處，即使找到了工作，在相關城市落戶時也是一件麻煩事。戶口落不下，就辦不了新的身份證。不但如此，在畢業生的工齡計算、研究生考試、公務員考試、職稱評定、醫療養老保險的上交、出國手續辦理、結婚生育審批上等都離不開個人的檔案。
關鍵詞：棄檔 人事檔案 管理
隨著人事制度改革和經濟體制轉變的深化，我國人事檔案管理工作面臨著不少新的問題和新的挑戰。“棄檔”就是最近比較突出的現象。所謂“棄檔”，簡言之，就是被人遺棄的人事檔案。據不完全統計，目前全國各級人才流動服務機構至少有60萬流動人員的人事檔案無人理會，成為“棄檔族”。這一現象背后，透視出我國人事檔案制度存在著的不少弊端。
一、人事檔案被“丟棄”的原因
（一）社會信用危機和檔案意識淡薄對檔案的不重視
人事檔案在用工單位之間流動，原本應該是平穩而安全的，但是由于我國目前多種經濟成分的發展，企業生存周期縮短，許多人事檔案不得不放置在人才市場進行保管。受信用危機沖擊，人才市場受到極大的影響。有少數地方的人才流動服務機構在檔案管理中出現了一些問題。還有很多地方人才流動服務機構出現了丟失檔案的現象。個別檔案管理機構還出現審查把關不嚴，偽造、涂改檔案等嚴重問題，甚至提供了與檔案人截然相反的情況。造成人事檔案的可信度急劇下降，檔案內容可信度不高。另一方面，社會中還存在部分單位或個人檔案意識薄弱，認為人事檔案可有可無，不會影響到自己的發展，待需要用的時候再說，對人事檔案缺乏重視或根本不重視，有意無意中選擇了遺棄檔案。
（二）人事檔案管理中心的管理制度、費用、程序的不切適宜
現存的一些不合時宜的規章制度成了人才自由流動的“絆腳石”，過高的檔案管理費用和繁瑣復雜的檔案調動手續，是導致“棄檔”的又一原因。沒有進入國家政府機構、國營企業、事業單位的人員或者是流動人員，其人事檔案多由省市人才市場代管，各省市的管理費用收取標準不一，大多數是兩三百元一年，過高的費用使大多數的畢業生無力承擔，成為了社會中又一“高校棄檔族”。而一旦這些交給檔案管理中心代管檔案的人群找到合適并且愿意接受檔案的單位，想從人才市場管理中心調出檔案，則又要進行一系列繁瑣的手續，不僅會耗費大量時間，并且往往使人筋疲力盡，也是產生棄檔的一個原因。
（三）人事檔案管理不規范，不能與時俱進的提高服務項目
現存檔案管理部門只照搬上級下發的規定，沒有形成自己實際實施細則和制度，況且在執行過程中也存在著不嚴格現象，管檔人員被動，僅僅充當檔案“保管員”。同時，各地區的人事檔案管理單位對檔案也僅限于“保管”這一低層次的服務，無法給檔案人帶來就業或成長的指導和幫助，也是導致檔案日益貶值的重要原因。市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，只單純的收集管理本單位人事檔案遠遠不能滿足現行需求。目前各個人事檔案管理只是單純地對檔案進行保管，而沒有提供相應的有價值的服務，如就業指導、技能培訓、職業規劃指導等，人們便任由檔案在管理單位常年“沉睡”了。
二、人事檔案的重要性
當下的棄檔族”脫離了檔案的“束縛”，在一段時間內仍就不會影響到自己的發展和進步，這就難免會讓人懷疑人事檔案的作用，人事檔案會不會真的像人們想象的那樣可有可無呢？
但實證明，人事檔案還是有其無可替代的作用的。人事檔案即是一個人經歷的有效記載，也是人事部門為個人提供相關人事服務的依據。如：升學報考、職業技能考試，都需要出具檔案政審材料。除此之外，凡是1992年以前參加工作的人，其退休要領取的養老保險金的數額還要根據其人事檔案上記載的工齡來計算等等。
如果人事檔案完全消失，每個社會成員都失去了必要的束縛，后果將不堪設想。首先，社會上的誠信度會下降，用人單位無法準確地得知員工的履歷、知識背景、文化程度等信息，無法給用人、任免、獎勵懲罰等提供必要的參考依據。其次，也是更為重要的，個人之間失去了社會凝聚力，自由散漫，不計后果的行為必將增多。可見，我們還是應當針對“棄檔”現象采取合理的改革措施，而不能聽之任之。
三、人事檔案管理的應變之策
盡管當下越來越多棄檔事件發生，但我們可以肯定的是，檔案管理制度不會取消，人事檔案也將追隨個人一生，并且在關鍵的時候它起到舉足輕重的不可替代的作用。
（一）強化檔案意識
隨著市場經濟的發展和人才的流動以及信息的溝通，尤其是用人觀念上的轉變，使得由過去的以單位來確定身份，慢慢轉向對其人們社會價值的認可，這就更需要我們強化檔案意識，尤其是針對各高校畢業生，檔案管理機構應該定期舉行檔案知識講座，提醒畢業生檔案在現實中的重要性，提高檔案的認識程度。
（二）加強監督審查，確保檔案的真實性、可信度
在當今社會，人事檔案不應只是一個人身份的證明，更應該成為一個權威的信息數據庫。我們應該把人事檔案與建立市場經濟條件下的個人信用體系聯系起來，建立公共信用體系的檔案，借以用來憑證職業生涯、職業能力和信用記錄為主要內容；同時加強對人事檔案的嚴格審查，防止有人提供虛假信息，篡改檔案內容。從而為用人單位提供科學準確的人事信息，有效防止用人失誤造成的不良后果。
（三）實現人事檔案管理的網絡化、電子化
信息化是當今社會發展的一大趨勢，它對人事檔案工作提出了新的要求和全新的挑戰，要求我們盡可能地運用當代科技新成果和管理新手段，提高人事檔案工作的效率和水平，盡快實現人事檔案信息化管理。必須加大研制人事檔案管理軟件的力度，對檔案信息實行動態化管理和維護，不斷提升人事檔案的使用價值。并根據不同類別人員，設計不同的管理制度，對檔案的功能進行重新定位，增加反映檔案人的個性特點和專業能力的資料，使人事檔案更加貼近社會和用人單位的需求，提高人事檔案的使用頻率，增大人事檔案價值，減少“棄檔”現象。
（四）檔案管理需從控制管理向服務管理轉變
“棄檔”現象表面上反映了一些人對人事檔案的不重視，實際上，它更深層次的反映了在人力資源配置上，市場規則與行政力量之間的沖撞，對改進和完善檔案管理制度提出了挑戰。傳統認識檔案工作制度面臨著與時俱進、創新提高、適應時代潮流的新課題——轉變觀念，由控制性管理轉向服務性管理。簡化轉遞手續，以提高服務效率。同時應真對那些沒有就業的大中專畢業生和暫時沒有找到工作的流動人員提供免費的人事檔案服務，以減輕大中專畢業生和流動人員就業的機會成本。從體制層面上減少“棄檔”現象的發生。
總而言之， 在新的社會形勢下，各地區檔案管理單位、人才市場檔案管理中心，都需要提高人們的檔案意識，重視檔案管理。人事檔案管理必須不斷適應人才的流向的變化，實現人才資源的合理配置，實現從封閉走向開放，實現網絡和電子化管理，不斷拓展檔案功能，提高檔案自身利用價值，從只有少數人利用走向全體社會成員共同利用，實現為利用人提供單一的服務走向為利用人提供多樣化的服務的轉變。
參考文獻
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[2]劉曉巖，《對人事檔案制度的思考》，《蘭臺世界》 2005.6
[關鍵詞] 流動 人事檔案 管理 探討
什么是流動人員檔案？流動人員檔案是指脫離國家干部隊伍，自行流動到中外合資企業、合作企業、獨資企業、集體所有制企業和私營企業工作的人員檔案，這是改革開放和干部制度改革中出現的一種新情況。所以在當今社會，流動人員檔案管理不同于傳統的人事檔案管理,它作為一種載體,記載的對象是工作單位不固定、流動性很強的特殊群體。因此,傳統的人事檔案管理制度已經不適應新形勢下流動人員檔案管理的需要。
當今的檔案流動不斷向多極化方向發展，流動人員人事檔案管理推動了人才合理流動，隨著經濟和社會的快速發展，流動人員人事檔案管理的發展日趨社會化、多樣化。流動人員人事檔案管理，以及在檔案管理基礎上產生的人事制都適應了社會主義市場經濟發展的需要，突破了計劃經濟體制下高度一體化的干部身份管理模式。流動人員人事檔案的發端是人才流動的發端，若沒有流動人員人事檔案，就不能很好地解決人才流動的“身份”瓶頸問題。人事檔案它改革了計劃經濟下的干部身份管理方式，而流動人員人事檔案形成了新的人才流動態勢，所以它目前是人才中心的基石，它的管理與服務工作始終是各地人才中心的最主要業務，無論從服務結構還是收入結構上看都是首屈一指的。最重要的是，流動人員人事檔案的發展是人才市場發展的平臺，從目前正在實踐的以檔案管理為依托的“一條龍式”人事服務，到方興未艾的人才派遣等新業務，都是站在流動人員人事檔案這個根基上對人事工作的突破與發展。我們可以大膽預想，下步人才市場業務的發展將會更多地衍生在流動人員人事檔案之上。
縱觀整個趨勢，人事檔案接收是呈跳躍式增加，人事檔案的利用日益豐富和不可替代，為人才雙向、多向的流動解決了后顧之憂，使流動人員檔案有人管，關系有處掛，戶籍有處報，職稱有處評，人才流動千變萬化離不開檔案其穩固的不變基石，使各種人才有底可尋，有據可用。據相關調查表統計，目前社會接收流動人員檔案出現了四大熱點：一是圍繞落實當地政府政策推進形成的熱點，如近幾年的事業單位改制企業，主要集中在2002年至2003年事改企檔案；二是2000年至今的大中專畢業生檔案大量增加形成的熱點，如因為本地人員在外地工作，外地戶口遷不進的戶口全部回原籍的人事檔案、在本地工作的人事檔案、外地人員在本市工作等，以上這些大中專畢業生的人事檔案集中存放在人才服務中心占總數70%；三是為落實政策，鼓勵機關、事業、衛生、學校等干部、科技人員下海創業，辭職的較多，接收的人事檔案也明顯上升，辭職創業的人事檔案占總數10%；四是鼓勵大學生進行多渠道選派優秀大學生到村任職，村官的人事檔案占總數5%。所以流動人員人事檔案同時還拓展了人事管理與服務的空間。從檔案相關調查數據顯示，流動人員人事檔案管理工作，將傳統的人事工作服務對象從機關、事業單位、不分配的大中專畢業生拓展到了外省及本市的外資企業、民營企業等非國有企業的所有人才，進行雙向流動，選擇了適應改革需要自愿接受服務的其他單位，可以看出，人事檔案流動強、調動頻繁，服務空間大大提高。
然而，從現階段的人事制度改革的進程看，人事檔案不存在弱化的問題，而更應該將關注力放在討論如何強化它的手段。因為流動人員人事檔案工作具有十分重大的歷史與現實意義。但是，我們在上述內容也提到流動人員檔案管理不同于傳統的人事檔案管理,它作為一種載體,記載的對象是工作單位不固定、流動性很強的特殊群體，自2000年以來，各行各業、機關事業單位等查檔率逐年提高，流動人員人事檔案管理已有單純的人事關系托管發展為一系列社會化的人事服務，查檔內容涵蓋了流動人員的轉正定級、檔案工資核算、工齡計算、高校畢業生就業接收手續等多項業務，服務對象逐步擴大、服務領域不斷拓寬。所以流動人員人事檔案工作是市場經濟改革進程中的新產物，也必定隨著市場經濟建設的深入面臨著許多新問題。目前看來，流動人員人事檔案必須實現手段更新和服務能力的提升，為需求者提供動態真實的原始資料，更為需求者提供科學信用的評價分析，實現人事檔案利用上的飛躍。流動人員人事檔案工作必須要改革才能煥發它在市場經濟中應有的勃勃生機，必須要拓寬視野，開辟新領域才能提升它存在的價值，因此，我們應當不斷尋求服務方式的創新并需要有關上級部門的明確支持和統一指導。一是以法定方式明確人才中心對流動人員人事檔案的專營性職責；二是按照現代人力資源管理的要求重新定義檔案材料類別；三是根據國際通用的原則加強職業分類和崗位分類形成規范的職業管理制度。
總之，流動人員人事檔案是伴隨著社會主義市場經濟建設的進程而產生的有中國特色的課題，由于人事檔案管理實質是人事管理關系的實現，所以它牽涉到人事管理體制改革的各個方面。隨著時展，我們回顧近十年社會流動人員人事檔案管理工作的實踐，我深深感覺到了流動人員人事檔案管理工作的不斷發展，它推動了人事制度改革的深化，促進了人才資源的市場化配置，并對經濟社會發展產生了深遠的影響。流動人員人事檔案管理是現代社會檔案管理工作的重要部分，我們不但要重視流動人員人事檔案管理工作，而且還要想辦法把這項工作做好。
參考文獻：
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一、企業人事檔案工作的現狀
1.人員流動頻繁，人事檔案控制難。
當今社會受市場經濟影響，流動人員迅速增加，企業不重視人事檔案管理，人事檔案工作往往由人力資源部一名同事兼職負責。因為企業人員流動性較大，人力資源部同事要負責各方面工作，不能及時更新人事檔案，出現“有人無檔”、“有檔無人”等現象。此外，一些企業委托當地人才市場管理人事檔案，這給人才的管理與利用、檔案的轉遞帶來了一系列問題。
2.企業效益性致使企業對人事檔案重視度低。
人事檔案只能起到企業內部服務的功能，不能為企業創造明顯的效益，這就造成人事檔案在一些企業中形同虛設。如果運用信息化手段使檔案提供更好的服務，也是值得探討的問題，只有服務好了，把人用好了，效益也會增加。
3.檔案的不透明性使個人對人事檔案認識度不夠。
一直以來人們對自己檔案的概念只是一個牛皮檔案袋，至于檔案袋里的信息內容一無所知，自己的檔案都是神秘陌生的，更談不上對其重要性的認識。很多檔案因為知曉度低，企業不重視，往往會成為“死檔案”。在網絡信息發達，提倡政務公開，信息公開的大環境下，檔案的透明度也是檔案管理中面臨的一個關鍵問題。
二、人事檔案在收集審核中遇到的問題
1.人事檔案材料收集制度不完善，收集力度欠缺，審核不嚴。
第一，全面完整的收集材料是做好檔案管理工作的前提，嚴格審核是做好檔案管理工作的保證，要體現檔案的內在價值，必須重視檔案管理和審核，健全收集歸檔制度，工作主動、及時。但目前很多企業未健全相關制度，收集也未按規章制度執行，往往造成檔案的缺失和不全面；審核也只注重外觀、格式，不注重檔案內容，使得檔案材料缺乏精度和準確性。第二，人事檔案作為人事管理的信息資料，記錄企業人員的工作、學習培訓和晉升，是企業工作人員的證明和企業發展的無形資產。目前來說，部分企業對人員檔案工作審核不嚴格，監督不到位，出現檔案造假、作弊的情況，導致企業工作人員專業能力、素質層次不齊，影響企業的發展。
2.人事檔案管理人員水平能力有限，不了解檔案的重要性、管理方式和審核流程。
檔案管理人員基本上都是由人事部同事兼職，未經過專業培訓，所以對檔案的重要性、檔案管理方式和檔案審核流程都不了解，也沒有足夠的時間和精力投入到檔案工作中，就造成了檔案入檔材料審核不嚴，歸檔不及時，嚴重影響了檔案利用水平。
三、人事檔案在整理與利用時遇到的問題
1.人事檔案管理工作規范性不足。
現階段人事檔案管理存在法規滯后，方式單一，模式封閉，內容陳舊，手段落后等問題，整理歸檔的資料不全面、不準確，一些歸檔的材料內容形式極其相似，不能準確反映真實情況。
2.人事檔案利用意識不足，利用價值不高。
目前，社會普遍對人事檔案的重視度不足，不重視人事檔案記錄，人為地造成了人員與其檔案的分離，檔案材料不完整，不能客觀地反應本人的全貌，使得檔案的利用價值降低。
四、對人事檔案收集審核整理與利用如何改進的建議
1.遏制弄虛作假，確保人事檔案的真實性。
企業應完善檔案管理體制，做好人事檔案資料管理的搜集、整理和審核工作；企業應認識到人事檔案管理的重要性，對人事檔案進行分類管理，保證材料齊全，目錄清晰和層次分明；人力資源管理部門應做好人事檔案的利用和轉遞工作，實現企業的人事檔案管理的標準化、制度化；堅決遏制人事檔案中弄虛作假的現象，從根源上杜絕信息失真。
2.加強企業人事檔案管理部門與市場人才機構的聯系。
企業各個部門之間只有加強交流，保證交流渠道暢通，才能使人事檔案信息資源得到合理的運用，優化企業人才優化配置。加強與人才市場機構的聯系，吸納優秀人才，強化企業人才建設，提升企業人才軟實力。因此，企業要建立人力資源管理部門與市場人才機構交流溝通的渠道，確保人力資源管理部門發揮其職能和作用，推動企業發展。
3.規范檔案制度，推廣信息化人事檔案管理體系。
人事檔案的管理工作應從數字化，網絡化技術手段著手建立目錄數據庫，使人事檔案得以規范化、標準化、可共享；增強人事檔案的內在實用價值；建立相對開放式的人才檔案信息服務網絡，為人事檔案現代化管理構建實用平臺，這樣既可以提高搜索人才效率也可以降低人事檔案的社會管理成本。
五、結語
大學生檔案是學生在校生涯的翔實記錄，也是社會人事檔案的的重要部分。大學生檔案對學生就業單位人才的選拔任用、工作后工齡的計算、申報職稱、轉正定級、出國及公務員考試、養老保險的辦理等都會產生很大影響，大學生檔案的重要性不容小視。目前很多高校大學生檔案的管理工作不盡人意，高校大學生檔案管理的失責使得大學生檔案丟失、變為“死檔”、各項社會福利無法得到確認等現象屢屢發生，學生的直接利益無法得到保障。本文正是基于大學生檔案的管理現狀出現的問題，分析認為高校缺失專門的檔案管理機構、檔案管理技術有待提高、大學生檔案安全性有待加強，建議政府硬性要求并且財政支持高校設立專門的大學生檔案管理室、將電子檔案引進到大學生檔案管理工作中，并且探索施行新的檔案存放制度。
【關鍵詞】
大學生檔案；重要性；管理工作；建議
引言
很多大學畢業生將學生檔案寄回原籍后擱置不理，等到若干年后需要用到檔案的時候會遇到很多的問題，例如已經參加工作的學生考取的國家公務員崗位需要工齡限制，而存放檔案的區級人才市場不能提供相關證明；國企干部職員需要用人事檔案申報職稱、轉正定級，但是檔案所在的區級人才市場不能提供相關證明；畢業后選擇以考研或留學的方式出國深造需要用到學生檔案。另外，諸如養老保險的辦理、人事調動、社會福利的確定等公共福利也都與大學生檔案息息相關。由于大學生剛剛踏入社會并不能很好地理解檔案的價值，做出“棄檔”或“自行保管”等行為，最終使個人檔案變為“死檔”，最終使各項社會公共福利無法得到保障。大學生檔案的不正確存放和保管，既是學生對檔案重視意識的缺失，也是大學生檔案管理人員職責的缺失。
1.高校大學生檔案管理的重要性
大學生檔案是大學生在大學期間的所有獎懲、榮譽等綜合信息的真實記錄，是學生檔案的一部分。大學生檔案包括了學生從小學至大學的學籍卡；學生的大學畢業生登記表；學生各個時期的國家級、省級、院校級獎懲證明；學生各個時期的體檢卡；學生的初、高考以及大學每學年及綜合成績單；學生黨、團身份的全部證明材料等。目前，除了國企及一些企事業單位，很多高校畢業生的就業單位沒有提供學生檔案的存放和管理系統，學校也只能暫時存放兩年的時間，那些沒有接受單位的大學生檔案一般會被派送回原檔案存放單位，即大一時將檔案寄至大學的原籍單位，大部分原籍單位與學生戶籍所在地一致，為戶籍所在的市區級人才市場。大學生檔案是大學生在大學的生涯中一切經歷的翔實記錄，也是企業人事部門考核應屆畢業生的重要參考依據。高校的大學生檔案一般不經過個人，是在學生畢業之際由學校代為轉出，學生檔案轉出后如果沒有具有資格的單位接收，大學生檔案就會面臨著丟失、“死檔”等問題，這對于大學生就業及其就業單位人才的考核、選拔任用產生很大影響，尤其是國家人事單位及公務員考核十分注重大學生檔案。大學生檔案的重要性使得大學生檔案的管理工作不容馬虎。但是現今大學生檔案的管理與大學生檔案的重要性不相適應。大學生檔案的管理工作還有待完善。
2.高校大學生檔案管理工作存在的問題
2.1某些高校沒有專門的大學生檔案管理部門
目前部分高校將大學生檔案分配到學生所在的各個學院自行保管，沒有統一的大學生檔案管理部門，從而給大學生檔案的安全性帶來很多隱患。由于沒有專門的負責人員，大學生檔案隨便存儲，學生隨意翻看，使得大學生檔案的重要性和嚴重性缺失，也不利于學生檔案的完整存儲，容易發生檔案丟失、檔案確實材料、檔案受潮破損等管理失責問題。
2.2檔案室的大學生檔案管理技術落后
面對高校每年上千萬的注冊新生，檔案室的檔案管理技術顯得尤為重要。檔案管理人員一般是高校教務人員，檔案管理工作主要是新生檔案的歸檔、檔案查詢、檔案的調離。檔案的歸類采取傳統的編號、索引、查詢。檔案的管理技術水平較為落后。尤其是對于紙質材料的大學生檔案，每次調檔、查看檔案等行為要重復打開檔案再密封存檔，對檔案袋及檔案內容的破壞不可避免。
2.3大學生檔案的安全性有待提高
學生畢業時大學生檔案一般由學校代為轉發，由于郵寄存在著受潮、丟失、破損等風險，另外部分高校將已經考取研究生、考取公務員、就業單位接收檔案的學生個人檔案直接交由學生代轉，大學生檔案的安全性難以得到保障。
2.4針對大學生檔案管理工作的一些建議
一、含義
這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
2 人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關 的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段
市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。
這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢
當今世紀社會是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
1.管理理念滯后。管理觀念落后，導致管理制度無法創新。普遍存在著部分領導對檔案管理工作認識不夠，沒有將管理工作列入工作日程。存在重視管理、疏于利用的現象。使人事檔案平時不受重視，關鍵時刻方顯其重要的現象。落后的管理理念，造成了不完善的管理制度，使管理工作缺乏政策依據，有些仍然沿襲過去的管理制度。制約了檔案管理工作的正常運行，檔案管理制度喪失了創新性。
2.對人事檔案管理的重視程度不高。長久以來，企業內部分領導對人事檔案管理工作的認識存在一定錯誤，最重要的就是對于人事檔案管理工作認識不全面。認為檔案管理工作只是簡單保管人事檔案，與單位的其它事物相比，沒有必要花太多的精力在它上面。只要做到不丟失文件，不泄露職工檔案秘密，在檔案外調、查檔時能夠應付過去就行了。更有甚者，認為管理檔案只是一些檔案部門應該管理的事務，完全沒有將檔案工作放在心上，從不過問檔案管理工作的情況，沒有意識去管。
3.人事檔案以及人事分檔存在的一些問題。對制度進行改革后，當利用人事檔案時，卻存在有部分職工檔案缺失甚至斷檔的現象。這些情況主要就可以劃分為下面三種類型：第一類，人才流動性增強，但很多人的檔案并沒有隨人員的流動而轉移。人事檔案仍然存放于原來的工作單位。并且由于職工的離開，檔案管理者不再更新此人檔案，使其離開后的所有經歷無法被記錄，致使有些職工檔案不具有連續性。在畢業后的實習單位有一定的檔案記錄，但是在員工從其他單位到本單位這一段時間沒有記錄。主要原因是員工從原來的單位辭職之后，檔案沒有更新，存在斷檔現象。第二類，企業引進人才后，很少查看人事檔案，上級領導也是根據個人的實際工作業績對員工進行考核。在人才市場找工作時，將人事檔案放在人才市場，但得到職位后檔案仍然放在人才市場，使得以后的記錄也是空白，這也會導致檔案斷檔。第三類，隨著社會經濟的不斷發展和進步，尤其是在對人才進行市場化之后，人才流動性越來越強。越來越多的人從以前的單位固定制變成了社會流動人才，導致人檔分離的現象越來越嚴重，不用人事檔案的人越來越多。并且很多公司企業對檔案不做要求，更加惡化了這種現象。
4.管理質量不高。管理質量低，導致無法有效使用人事檔案。受傳統觀念中偏重政治、輕視業務的影響，許多企業的人事檔案缺乏個人色彩，有相當大一部分的人事檔案管理仍然只記錄傳統信息。比如我們經常看到的政治面貌、受過何等獎勵或處罰情況等，忽略了對人才類型的反映，管理才能的介紹，技術專長的透析。缺乏對個人特征的具體描述，存檔內容不夠實用，難于創新；沒有及時對人事檔案的收集和補充，缺乏主動性，沒有一定的制度約束。或者在收集和鑒定時沒有充分落實到位，降低了人事檔案的可信度。除被動記錄的原始信息外，其他信息無法被充分利用，導致人力資源的浪費。5.信息化程度不高。科學技術不斷進步，計算機科學的飛速發展，人事檔案管理信息化已成為必然趨勢，人事檔案信息管理系統已得到普遍采用。但關于信息化管理仍有很多技術方面的手段等待著被挖掘并且得到利用，首先在對人事檔案進行管理的時候還沒有大規模使用計算機技術，這些都會導致管理效率的下降，并且還會浪費一定的資源。
二、改進檔案管理
1.解決收集人事檔案。為使人事檔案能夠真實地反映一個人全部情況，人事檔案的管理部門通常要用人事部門來收集各位職工的職位任免、工作調配情況、職務評聘、培訓、工資待遇情況，對于能夠反映職工德行、能力、勤勉、成績的文件資料進行綜合考察，不斷地對檔案的內容進行充實。對于收集而來的職工檔案資料，首先一定要經過仔細鑒別，通過多種渠道核對，記錄進人事檔案的信息應該準確并且真實，信息填寫完整、字跡清楚，填寫時所記錄的對象必須明確，有很完備的手續，具有很高的保存價值。一旦有的信息材料不屬于歸檔，就不得擅自對材料進行歸檔處理，需要經過鑒別確認、討論后根據相應情況進行處理。
2.整理人事檔案。對檔案進行收集之后，人事管理部門的管理人員就需要對收集的檔案和材料進行歸類和整理，并按照在職職工、離職退休職工或者是辭職人員嚴格進行整理和分類并按照一定的規律編號、入柜。同時應該對人事檔案建立科學合理的統計和登記制度，對不同類的檔案建立相應的檔案名冊。固定時間對檔案進行檢查核對，必須做到名冊編號與檔號一致。如果檢查過程中發現問題要及時解決，如果問題較嚴重，還可以制定相應的政策防止此類問題再次發生。并且要嚴格落實保密制度，確保個人檔案的安全和準確，不得因個人原因泄露他人資料，危害他人權益。當整理校驗相關人事檔案材料時，如果發現不需要歸檔的材料，必須填寫關于檔案材料管理的清單，并向相關部門領導報告，請求審查和批準。在銷毀時必須由專人負責銷毀，并需有專人監督。
3.改進人事信息管理質量。只有將信息管理的質量進行提高，才能給各個高校的教職工人員提供好的服務，事實上人事檔案的管理工作是一個對專業性要求很強的工作，并且目前各個高校的信息技術在不斷快速的發展，及時提高人事信息管理的質量對于整個高校的教職工人員來說都是一件比較重要的事。各個高校的人事管理部門就應針對自己高校的需求，將檔案的收集、管理和整理作為一項重要任務。除此，還要特別重視對人事檔案進行開拓收集，因為開拓性質的收集能夠使得整個人事檔案里面所保留的信息更加有用。同時在對人事檔案進行科學的保管及規范的整理的基礎上，還要對于人事檔案的信息資源進行積極開發，可通過局域網機建立的方式，在信息和網絡的平臺上面，為人們提供更好的服務，并且為高校在教學的改革方面起著重要的作用。
4.提高整體檔案管理人員的自身素質。隨著科學技術的不斷進步，技術不斷更新，人事檔案管理信息化已經得到了大家的普遍認可。計算機水平也在飛速發展，人事檔案管理由人工化向數字化過渡已是大勢所趨，這也是社會進步所要求的。這就要求從事人事檔案管理工作的人員素質較高，最好選擇作風優良、有責任心的黨員參與人事檔案管理工作。而相應的管理部門應該定期或不定期對相關人員組織業務培訓，不僅僅讓他們學習先進的知識以及管理方法，開闊他們的眼界，拓展思路，更要培養他們的責任感，讓他們在未來的工作中發光發熱。
5.人事檔案的鑒定與銷毀。大多數集團公司的公司規模較大，擁有較多的人事檔案資料，但庫房卻十分有限。大量的人事檔案資料堆積在管理的庫房里面，給檔案的管理帶來很多不方便，降低了檔案管理效率。為緩和這種現象帶來的后果，對個人檔案的鑒定及銷毀做出了以下規定：一旦發現不具有保存價值或者按規定屬于銷毀處理的檔案材料時，必須經由相關領導的確認批準，才能對人事檔案材料進行銷毀。如有死亡或失蹤人員，檔案就交由檔案中心進行15年保管。如果在15年后無人領取，可報請集團相關領導，得到審核同意后才可進行銷毀。對企業、對國家、省有過特殊貢獻及國家、省和市級模范人物死亡后，其檔案仍然保存在檔案中心。如果人事檔案材料鑒定不及時或銷毀工作沒有完成得當，就會影響企業的檔案管理工作，同時還給相關人員造成很大的負擔，也會成為人事檔案管理工作進入現代化的阻礙。
三、結語
至真至誠 服務人才
中國廣西人才市場人事部積極拓展服務項目，主動為流動人才和企業提供檔案和戶籍托管、社會保險代辦、職稱評定、人才引進、《居住證》代辦、學歷認證等十余種服務項目，并利用網絡、短信、現場服務專窗、企業聯系點等多種渠道廣泛宣傳人事政策。同時，全面提升服務質量，做到每一項政策，耐心解答；每一道手續，規范操作；每一份材料，細致核對。目前，人事部年均服務近30萬人次，齊全的服務項目和優質的服務質量大大提升了知名度，形成了良好的品牌效應。
關愛學子 助力夢想
“這些內容很實用，我們上課也能用到，給自己充了電之后，能夠更好地指導學生了。”廣西大學林學院黨委副書記甘思敏在參加人事部組織的高校畢業生就業創業指導人員培訓班后說到。近幾年，中國廣西人才市場人事部持續開展公益性畢業生就業服務項目，為高校畢業生順利就業保駕護航。
——高校就業服務站。在區內建立29個駐高校就業服務站，加強與高校就業部門的溝通與聯系，利于掌握畢業生實際需求，獲取畢業生求職動向，有針對性地提供畢業生就業服務項目。
——就業創業指導講座和就業指導專家入校園活動。150多場培訓活動，讓高校畢業生了解各項政策，端正就業觀念，增強創業信心，也提升就業創業指導老師的指導能力。
——推薦并管理就業見習基地。對50家專門吸納高校未就業畢業生的就業見習基地進行日常管理，并不斷發展基地成員。讓就業困難畢業生有機會通過見習提高自己的綜合素質和就業能力，增強市場就業競爭力。
——組織編寫《畢業生就業服務手冊》。組織編寫了包含就業政策法規、求職方式途徑、離校報到手續辦理、相關權益保障等內容的《畢業生就業服務手冊》，已累計向全區高校畢業生免費贈送11萬冊。
技術研發 服務創新
“現在辦人事業務方便多了。轉檔案，可以網上查詢檔案是否到達；申請職稱，可以登錄網上系統申報；有疑問，可以進行在線咨詢。可比讓我來回奔波和不停打電話咨詢省心多了。”這是一位人事客戶在電話回訪中說的話。他所感受到的正是人事部自主研發，進行技術創新，加強信息化建設的成果。
——人事網。人事部在全國同類人才市場中率先開通廣西人事網（省略）。網站下設個人、戶口遷移、職稱服務、社會保險、人才引進等子網，累計點擊量近300萬。廣西人事網的開通，在原有廣西人才網（省略）的基礎上豐富了廣西區內人事人才公共服務網絡平臺。
——匯通人事管理系統。對外服務搭建了網絡平臺，內部管理依靠人事部自主研發擁有知識產權的匯通人事管理系統。系統實現了業務流程標準化操作，具備業務辦理提醒、多用戶分權限管理功能，能提供全面的業務數據分析和深度挖掘信息，為決策提供依據。目前此套系統已被十幾家區內外人才服務機構引入使用。
高校學生檔案管理分為學生終身檔案和臨時檔案。終身檔案指的是學生從進校開始到畢業以后由學校臨時建立起的檔案，這里面包括學生的表現情況。而臨時檔案中一部分內容在學生畢業以后會裝到學生終身檔案里。由于這兩種檔案階段性的不同，學生的臨時檔案一般包括學生基本情況審核表、軍訓考核情況、大學各科成績表、綜合測評情況等。在學生畢業以后，臨時檔案的相關內容要放到終身檔案里面，包括其中的學籍以及軍訓表、獎懲表、體檢表等等。
二、高校學生檔案管理工作中出現的問題
1、高校學生檔案管理工作沒有得到廣泛的重視和認可
高校學生檔案的管理也是學校檔案管理的一部分，很多高校只重視教學和其他管理的檔案工作，對學生檔案工作沒有充分的認識，同時相關的監督與指導也沒有合理進行，學生檔案管理工作自然得不到有效的實施。
2、學生的檔案管理工作缺乏專業性和規范化
高校學生的檔案管理工作較為傳統，目前，高校仍未推出一套完善的學生檔案管理工作規范，大學生檔案管理工作的管理模式、管理體制、以及技術手段仍然較落后。
3、畢業生檔案后續管理工作不完善
畢業生的檔案是在畢業生畢業以后由學校傳遞給學生，學生找到工作以后由用人單位向學校索要學生的檔案，而沒有找到正式工作的學生檔案由人才市場等代管，但是由于生源地的人事部門沒有保管畢業生檔案的權利和責任，因此忽視了對高校畢業生檔案的管理工作，再加上轉遞檔案的環節又很復雜，致使一批學生的檔案丟失，給學校的就業也就帶來了不好的影響。
4、檔案管理的信息失真
目前很多用人單位在接受學生檔案的時候都希望看到學生的真實信息，更多的是希望從中能得到有關體現個人能力的信息，如誠信度、創新能力等等。然而當前的檔案卻似乎對于這些方面體現的很少，大多數也沒有關于這方面的記載，即便是有也不過走走過程，沒有個體化特征的體現。
三、新時期高校學生檔案管理改革
1、提高高校學生檔案管理制度上的規范水平
鑒于高校學生檔案管理中所出現的問題，筆者給予相關的建議。例如，在學生檔案管理上，要實行規范化和統一化管理。這也就是說要保證學生檔案的真實性，而高校學生檔案管理員也要充實自己的業務水平，統一進行業務的規范管理。由于學生多、學籍分類也多，檔案也要分類管理，這里面可依據高校學生的學籍來管理，對于學生學籍要做到靈活管理、目錄明確、層次清晰。重要的是要避免文件以及材料重復歸檔和遺漏等問題。檔案管理部門人員要保證各種材料的完整性和準確性，為學校培養高校人才，也大大地提高了高校學生檔案管理水平。
2、充分利用高校學生檔案的信息資源，擴大高校學生檔案管理的信息化范圍
高校大學生檔案管理的信息化是大學生檔案管理工作中急需解決的任務，這對于提高教學質量和提高大學生管理工作上起到促進作用。擴大高校學生檔案管理的信息化范圍，可以用科學、系統的角度對檔案資源進行分析，更好地發揮檔案的作用，給用人單位準確、完善的學生信息，這也是解決高校學生就業難的有力措施。因此，檔案管理工作人員要重視檔案管理的基礎工作，也就是對數據的采集、錄入、審核等一系列工作都要保證數據庫數據的真實性以及完整性，同時也要注意電子檔案的完整性，必要時可以加以補充。
3、教導學生加強檔案意識
許多高校的大學生對于檔案的意識還沒有提高上來，甚至遠遠低于我們父輩的一代，為此，高校要以求實創新的態度，對于畢業生檔案管理工作積極開展。與此同時還要利用報紙、廣播等媒體手段對檔案的作用進行宣傳，讓學生了解檔案，認識到檔案對于一個人的重要性，在我國目前檔案與戶籍以及各項補貼福利制度的關聯性較大，因此，一旦失去檔案，整個生活都會收到影響。尤其對于那些工作尚未落實的大學生，檔案就更重要。筆者有一個遠方的親戚，自2008年6月份畢業以后，檔案一直在自己手上保存，直到2011年6月的一天，筆者見到她提起這件事才知道自己的檔案竟在本人手中放了三年。有關于檔案存放的問題，許多畢業生都不是很清楚，在我國大部份地區，檔案如果兩到三年之內不進行人士，不但工齡要少算，而且對于以后工作、學習、職稱申報以及養老保險等都有一定的制約性。作為反映一個人一輩子成長歷史的人事檔案是極其重要的。
一、健全管理體系，規范檔案管理及養老保險繳納工作。
隨著人事制度的不斷完善，人事工作緊緊圍繞全局的中心工作，積極宣傳人事政策，從自身上轉變服務觀念。在原有的人事工作基礎上，進一步加強人性化管理服務，對新辦和續約的人員，以書面形式提醒下次繳費時間、須歸檔的材料等有關注意事項，同時對欠費人員加大了催繳力度，繳費通知已全部通知到單位，自由職業者繳費通知已下達70%，并陸續到人才中心辦理繳費手續，截至目前2013年收取人事費319740元，在人才中心存放檔案人數7470人。
根據局系統安排，為進一步規范檔案及養老保險繳納的工作管理，我們從8月開始，對在人才中心繳納個人保險的365人及繳納保險的86家單位逐一通知，并限定期限來人才中心辦理相關手續。現已有270人前來辦理保險轉行手續，單位代繳保險業務都已全部轉出，由單位自己從網上繳納。
二、精心組織準備，加大對大中專畢業生的就業指導工作。
隨著大中專畢業生數量逐年增多，就業壓力不斷加大，今年7月至10月是大中專報到時間，為了方便大中專畢業生報到，我們設立了畢業生就業咨詢窗口，認真宣傳畢業生就業政策，向畢業生及其家長詳細解釋畢業生報到程序及他們提出的疑難問題，做到隨來隨辦，實行延時服務，為畢業生報到提供“一條龍”服務。我們通過現場咨詢和電話咨詢的形式為500余人次答復問題。我們還積極做好畢業生人事工作，向畢業生詳細解說人事的內容、作用及辦理程序，并按照上級有關規定和要求，為符合條件的畢業生提供人事服務。
三、采取切實有效措施，做好畢業生檔案接收，為大中專畢業生就業提供優質服務。
根據市局要求，2013年度大中專畢業生人事檔案直接存放區級人才交流中心，2013年來我們共接收1500份大中專畢業生檔案，我們充分利用時間把畢業生的信息錄入到電腦，以方便畢業生檔案查詢及轉移等相關手續。
2013年按照要求對用人單位在高校畢業生就業信息網接收的649名畢業生進行資格審，我們在畢業生與用人單位之間架起一座人才交流的橋梁，這一工作得到用人單位和畢業生的較高評價。
四、關心愛護，強化管理，做好三支一扶工作。
2013年我區“三支一扶”招募，從開始填報崗位到報名資格審查再到面試，我們“三支一扶”管理協調辦公室嚴格按照市局要求，對162名高校畢業生進行資格審查，通過筆試和面試，最終選取15名大學生到區兩鎮服務。
09、10年在崗“三支一扶”畢業生28名，主要安排在兩鎮黨政辦公室、宣傳科、司法所等部門。在工作中，我們積極落實好三項制度，管理和服務好“三支一扶”畢業生。一是工作巡查制度。二是定期匯報制度。三是日常管理制度。
五、加強職能延伸，積極做好退休人員辦理工作。
隨著人事工作的不斷發展，人員的退休辦理工作日益增多，此項工作政策性強，涉及面廣，由于人員人動頻繁，檔案與養老保險繳費不銜接的情況時時發生，需要多次與相關部門協調。今年為15名自由職業者辦理退休手續。
六、加強流動黨員管理，促進流動黨員永葆先進性。
區流動人才黨委現有黨員35人。我們采取以下措施管理好流動黨員：一是修改完善了《區流動人才黨員管理暫行辦法》。二是進一步核實流動人才黨員的常住地址或工作地址，通過電子郵件，電話等途徑與流動人才黨員保持聯系溝通。三是認真做好流動人才預備黨員按期轉正工作，使其增強黨性意識和組織觀念。
七、下一步工作打算
2014年我們將在局領導的領導和指導下，我們將積極探索市場化運作的路子，為發展積累經驗，逐步使人才工作走出一條完善、創新和發展的新路子。具體的工作打算有以下幾個方面：
1、根據局系統要求，未到人才中心辦理保險轉行手續、單位及自由職業者欠費的，我們將再次進行通知，以完成費收繳任務。
2、加大宣傳力度。充分利用《高校畢業生就業信息網》、《人才宣傳欄》等網絡工具，加強人事工作的宣傳。發放《人事工作宣傳手冊》，使企業和個人對人事有更深的認識和了解，最大限度地提高其參與地積極性。
3、2013年度畢業生報到工作結束，我們將積極為畢業生提供人事、政策咨詢、就業推薦等“一條龍”服務，認真負責地為大中專畢業生做好人事和組織關系接轉及人事檔案管理工作。建立與“職稱評審和轉正定級”等人事工作相關聯的“一站式”服務，充分體現人才的優勢。
4、在人才市場建設上尋求新突破。認真抓好人才市場建設，適應市場經濟發展需求，拓寬服務領域，增強服務功能；繼續完善人事制度，進一步規范和改進流動人才的人事檔案管理工作，提高人事服務水平，努力提升人才市場的形象。
5、將事業單位人員信息進行整理，對合同到期人員，下發通知到單位，讓其續聘合同。
