時(shí)間：2023-05-29 18:18:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工薪酬管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;薪酬管理;公平性;積極性
面對(duì)頻繁出現(xiàn)的跳槽現(xiàn)象，很多企業(yè)也在尋找自身原因，其中，達(dá)不到員工對(duì)薪酬的滿意度，很可能造成人才流失。所以，激勵(lì)理論是當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)爭(zhēng)相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個(gè)有效的手段。激勵(lì)理論是從心理上對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的信任度，對(duì)企業(yè)人力資源管理來說，是很重要的影響因素。
一、薪酬管理中的公平原則
所謂的薪酬管理的公平性，是員工對(duì)薪酬的判斷和感受。對(duì)于員工來說，薪酬的公平性主要從兩個(gè)方面判斷。第一，自身付出的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過程中，自身的勞動(dòng)是否獲得尊重與認(rèn)可，是否得到應(yīng)有的提升等。雖然這可能達(dá)不到絕對(duì)的公平，但這是員工心理需求的真實(shí)反映，也是渴望公平的表現(xiàn)。如果其中一方面不符或兩個(gè)都不滿足，都會(huì)引起員工產(chǎn)生不公平對(duì)待的想法，提出加薪或辭職。此時(shí)，管理者應(yīng)該站在員工的角度，理性對(duì)待出現(xiàn)的問題，避免人才流失。實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性，需要做到以下幾個(gè)方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對(duì)應(yīng)的報(bào)酬；其次，對(duì)員工加班，努力工作制定一套補(bǔ)償機(jī)制，如加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等；再次，制定并完善一套完整的績(jī)效評(píng)估體系；最后，對(duì)員工的勞動(dòng)給予尊重和認(rèn)可。
二、員工薪酬管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用
隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)力價(jià)值逐漸上升，在進(jìn)行價(jià)值交換的過程中，往往出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，進(jìn)而出現(xiàn)了激勵(lì)問題。人們需求的探究是激勵(lì)理論形成的依據(jù)，其中最有代表性的就是馬斯洛的需求層次理論和雙因素理論。
(一)需求層次理論
需求是影響人的發(fā)揮潛能的重要因素，需求是一種動(dòng)力因素，對(duì)于員工潛能的發(fā)揮起著激勵(lì)作用。總的來說，人類的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及實(shí)現(xiàn)自我等多方面的需求。幾種需求的層次不同，只有最基本、最低級(jí)的需求得到了滿足，人類才會(huì)向著更高層次的需求努力。因此，企業(yè)在制定薪酬分配機(jī)制時(shí)，可以依據(jù)人們需求的不同，根據(jù)不同的需求，給予不同的激勵(lì)，設(shè)定相應(yīng)的薪酬。只有滿足員工的不同需求，才能真正發(fā)揮出激勵(lì)理論的作用效果。
(二)雙因素理論
雙因素理論是激勵(lì)理論的重要形式，包含激勵(lì)因素和保健因素，且激勵(lì)因素和保健因素是引起員工動(dòng)機(jī)的兩個(gè)方面。激勵(lì)因素是從工作內(nèi)容或工作本身而言的，比如老板的賞識(shí)、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、提升或發(fā)展機(jī)會(huì)都是員工感到滿意的因素，能夠給員工帶來工作的積極性和歸屬感；保健因素是從工作環(huán)境和工作關(guān)系兩個(gè)方面來考慮的，主要包括公司的福利、管理措施、工資、監(jiān)督及物資條件等，如果這些條件不能使員工感到滿意，不能使員工實(shí)現(xiàn)自我需求，會(huì)在一定程度上影響他們工作的積極性，從一種不好的狀態(tài)緩慢轉(zhuǎn)向好的方向發(fā)展，一般也只能消除其對(duì)工作的不滿，并不能實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)向積極的方向，從而造成了一種中性的狀態(tài)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說是不利的。根據(jù)雙因素理論可知，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：第一，合理的安排基本工資，提高過節(jié)、生日等員工福利，只有合理安排，才不致于帶來消極態(tài)度，使企業(yè)人才的利用最大化；第二，注意對(duì)員工適當(dāng)?shù)馁p識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金和賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，在一定基礎(chǔ)上，提高它們的比例，可以激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，不斷增強(qiáng)自身技術(shù)水平和素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(三)激勵(lì)理論的作用分析
激勵(lì)理論的作用，可以從員工的工作效率上直觀地看出來，激勵(lì)理論中，激勵(lì)因素和保健因素是影響員工工作積極性的兩種因素。激勵(lì)因素可以直接激發(fā)員工的積極性，但是保健因素卻達(dá)不到這樣的效果，保健因素安排的好，也只是避免不滿意情緒的產(chǎn)生，不能給員工帶來積極態(tài)度，所以，在薪酬管理中，運(yùn)用激勵(lì)理論的同時(shí)，要從激勵(lì)因素著手，同時(shí)要保證保健因素的合理化，保證基本工資，提高獎(jiǎng)金額度，實(shí)行績(jī)效考核激發(fā)員工的積極性，給予員工充分的尊重和認(rèn)可。管理者充分意識(shí)到薪酬的合理管理起到的積極作用，發(fā)揮激勵(lì)理論最大的作用，給企業(yè)帶來最多的收益。
三、結(jié)束語
綜上所述，薪酬管理是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，薪酬管理的公平性可以給員工帶來工作的積極性和歸屬感，激勵(lì)理論的運(yùn)用是薪酬管理的有效手段，激勵(lì)理論的雙因素理論中，要從激勵(lì)因素著手，保證保健因素，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做保障。
作者:張?jiān)撇?單位:瀏陽(yáng)市田家炳實(shí)驗(yàn)中學(xué)
參考文獻(xiàn):
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[2]余婉.激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用[J].北方經(jīng)貿(mào)，2014(08)
1.1自主性
相對(duì)于普通員工而言，知識(shí)型員工主要是利用自己掌握的豐富知識(shí)以及靈感進(jìn)行腦力作業(yè)，在工作的過程中沒有時(shí)空的局限性，也沒有固定不變的流程、步驟，具有很強(qiáng)的自主性以及自治性，而其他人難以對(duì)此在根本上進(jìn)行窺視或者控制。知識(shí)員工往往會(huì)比較喜歡自由、寬松、民主、靈活的工作環(huán)境，不喜歡相對(duì)刻板的工作形式，也不愿意受到較多規(guī)矩的限制。相對(duì)于通過上司具體的指揮來進(jìn)行工作，他們更需要一定的自限及活動(dòng)范圍，希望在工作中可以自我引導(dǎo)和管理，對(duì)工作進(jìn)行富有張力的安排。
1.2目標(biāo)性
知識(shí)員工相比普通員工的受教育程度更高，通常都會(huì)有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，個(gè)人奮斗目標(biāo)也比較明確，他們工作的目的并不是單純的為了賺錢，得到物質(zhì)上的滿足，更重要的是為了發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)追求，并且實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，也希望可以得到社會(huì)廣大人士、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及周圍同事的認(rèn)可和尊重。
1.3挑戰(zhàn)性
知識(shí)員工的工作并不僅僅是簡(jiǎn)單的重復(fù)工作，從事的工作極富挑戰(zhàn)性，往往需要在充滿不確定且復(fù)雜多變的環(huán)境中，利用自己的知識(shí)以及靈感工作。因此，他們不滿足于被動(dòng)從事一般事務(wù)性工作，更樂于克服難關(guān)，做一些挑戰(zhàn)性的工作，這樣會(huì)讓他們?cè)诠ぷ髦蝎@得成就感，找到工作的樂趣，也可以幫助他們更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
1.4流動(dòng)性
當(dāng)前是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工具備特殊的技能，備受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，各企業(yè)都希望擁有更多的知識(shí)員工，為自己儲(chǔ)備更多的人才，因此往往知識(shí)員工的職業(yè)選擇權(quán)會(huì)多于普通員工。其次，知識(shí)員工有能力擔(dān)任新工作，接受新任務(wù)的挑戰(zhàn)，他們對(duì)于專業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)高于企業(yè)，一旦知識(shí)員工目前從事的工作對(duì)他們沒有足夠的吸引力，或者使他們覺得沒有很好的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，他們會(huì)選擇其他的企業(yè)。
1.5創(chuàng)新性
知識(shí)員工的工作主要是在不完全確定以及復(fù)雜多變的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的知識(shí)以及靈感，處理各種可能會(huì)出現(xiàn)的情況，因此他們的創(chuàng)意意識(shí)很強(qiáng)，總是不斷的更新、完善企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品以及服務(wù)。
1.6勞動(dòng)復(fù)雜性
知識(shí)員工的工作通常都是腦力思維活動(dòng)，用的是自己的腦力，而非體力，因此勞動(dòng)工作的過程具有隱匿性、無形性，并不會(huì)受到時(shí)空或者工作時(shí)間、工作地點(diǎn)的限制，工作過程中也沒有明確的工作規(guī)則、工作流程，因此不可能監(jiān)督知識(shí)員工的勞動(dòng)過程。同時(shí)，知識(shí)員工的產(chǎn)品大部分是無形的，很難進(jìn)行精確的計(jì)量。其次，知識(shí)員工在實(shí)際工作中往往都是以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行工作，勞動(dòng)成果是整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員共同辛苦、努力的智慧結(jié)晶，這樣大大增加了團(tuán)隊(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)考核難度。
2.現(xiàn)階段企業(yè)知識(shí)員工薪酬管理的主要問題
2、現(xiàn)階段企業(yè)知識(shí)員工薪酬管理中的問題
以往的員工薪酬模式主要是基于傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一種等級(jí)層次相對(duì)分明的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，不同的層次、等級(jí)崗位會(huì)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬數(shù)量，鼓勵(lì)員工不斷提高自己的職位等級(jí)，從而提高自己的薪酬水平。這種薪酬模式并無彈性，也不利于知識(shí)員工重視企業(yè)整體價(jià)值，無法有效激發(fā)員工的創(chuàng)造性和自主性，無法很好的吸引員工、留住員工。具體而言，現(xiàn)階段企業(yè)知識(shí)員工薪酬管理中的問題：
2.1存在嚴(yán)重的平均主義思想
目前，多數(shù)企業(yè)戰(zhàn)略管理層已經(jīng)意識(shí)到人力資源的重要性，尤其是越來越重視知識(shí)員工，但是在對(duì)其薪酬管理改革方面卻沒有太大的突破。例如他們并沒有真正全面、深入地認(rèn)識(shí)和了解知識(shí)員工的工作動(dòng)機(jī)以及工作方式，沒有考慮到知識(shí)員工和其他員工的差異，而是將知識(shí)員工和普通員工給予相同的薪酬待遇。這種平均的薪酬分配制度一般無法滿足知識(shí)員工的內(nèi)心訴求，他們很難接受這種薪酬分配制度，容易產(chǎn)生不公平心理，進(jìn)而影響到其工作積極性和創(chuàng)造性。而薪酬管理的激勵(lì)作用也并不能有效發(fā)揮。
2.2投入和產(chǎn)出不平衡
很多企業(yè)雖然制定了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，然而并未將業(yè)績(jī)考核結(jié)果結(jié)合到員工薪酬管理體系中。目前，很多企業(yè)針對(duì)知識(shí)員工的業(yè)績(jī)考核制度都存在著低效、缺失公平等問題，這也是降低知識(shí)員工對(duì)企業(yè)滿意度以及忠誠(chéng)度的主要原因。目前，崗位技能工資主要以技能為主，而且年資會(huì)造成很大的影響，因?yàn)槠髽I(yè)沒有確保投入、產(chǎn)出的對(duì)等，這樣會(huì)大大打擊一些績(jī)效突出、技能高超的員工的工作積極性。其次，雖然部分企業(yè)針對(duì)知識(shí)員工設(shè)計(jì)了很多種類的補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金，但是項(xiàng)目比較繁雜，發(fā)放隨意，也不能起到有效的激勵(lì)作用。
2.3薪酬內(nèi)容比較單一
目前，大多數(shù)企業(yè)仍然采用的是經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，采用金錢激勵(lì)手段，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相對(duì)較少。知識(shí)型員工的薪酬水平得到提高后，工作不僅僅是為了賺錢，同時(shí)還希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，更加需要精神層次的激勵(lì)，企業(yè)如果僅僅采用單一的經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)手段，很難滿足知識(shí)員工在精神方面的實(shí)際需求，這樣會(huì)大大降低薪酬激勵(lì)效果。
2.4知識(shí)員工薪酬缺乏彈性，很難滿足其長(zhǎng)期發(fā)展需求
目前，我國(guó)很多企業(yè)開始不斷完善員工薪酬管理制度，將員工的個(gè)人薪酬直接掛鉤其崗位級(jí)別，因此知識(shí)員工想要提高自己的薪酬水平，需要通過崗位晉升的方式。然而，很多企業(yè)人力資源管理過程中，員工崗位很少進(jìn)行變動(dòng)，即在短期內(nèi)，知識(shí)員工的崗位很少調(diào)整，這樣就會(huì)拉慢知識(shí)員工的工資薪酬增長(zhǎng)速度，導(dǎo)致知識(shí)員工的實(shí)際薪酬目標(biāo)與預(yù)期薪酬目標(biāo)差距越來越遠(yuǎn)，嚴(yán)重打擊了知識(shí)員工的工作積極性，最后有的知識(shí)員工可能會(huì)選擇離職。
3.完善知識(shí)員工薪酬管理的建議
3.1制定一套“以人為本”的知識(shí)員工薪酬管理制度
“以人為本”的員工薪酬管理制度主要指基于“以人為本”的思想開展員工薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理工作的激勵(lì)作用，幫助企業(yè)吸引人才、留住人才。為此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行職位分析，全面了解知識(shí)員工的實(shí)際需求，而且應(yīng)該鼓勵(lì)知識(shí)員工積極參與到薪酬管理制度的設(shè)計(jì)以及管理過程中，這樣有利于提高薪酬管理制度的科學(xué)性、針對(duì)性和有效性，更好的滿足知識(shí)員工的需求。
3.2提高知識(shí)員工薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力以及公平性
根據(jù)以上對(duì)知識(shí)員工的特點(diǎn)分析可知，外在薪酬并非知識(shí)員工最重要的激勵(lì)因素，但是這并不代表外在薪酬不重要，他們也希望自己得到的報(bào)酬和自己的付出是對(duì)等的。為此，企業(yè)應(yīng)該為知識(shí)員工提供競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)且公平的外在薪酬。首先，企業(yè)應(yīng)該制定較高的基本工資以及獎(jiǎng)金等，提高企業(yè)外在薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多優(yōu)秀的知識(shí)員工，并且留住企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的知識(shí)員工。同時(shí)，應(yīng)該制定一套有效的個(gè)人技能評(píng)估制度，根據(jù)知識(shí)員工的個(gè)人技能劃分不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，盡可能確保薪酬分配的公平性。
3.3建立長(zhǎng)效的薪酬激勵(lì)機(jī)制
對(duì)于知識(shí)員工而言，他們更希望得到其他人的尊重以及認(rèn)可，為此，企業(yè)應(yīng)該制定長(zhǎng)期激勵(lì)方式，這樣才可以更好的留住那些關(guān)鍵人才，建立一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。長(zhǎng)期激勵(lì)手段可以采用股票期權(quán)、股票增值權(quán)、員工股票選擇計(jì)劃以及虛擬股票計(jì)劃等等，其中股票期權(quán)可以很好的體現(xiàn)知識(shí)員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)程度，是對(duì)他們的一種尊重，因此具有很好的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。
3.4采用全面薪酬戰(zhàn)略管理
員工薪酬收入包括很多，不僅僅是傳統(tǒng)的貨幣收入，同時(shí)也包括他人的尊重、工作環(huán)境、職業(yè)培訓(xùn)以及崗位晉升等。傳統(tǒng)的貨幣收入只是外在薪酬，其他的薪酬收入屬于內(nèi)在薪酬，僅僅依賴外在薪酬對(duì)于知識(shí)員工并不能起到很好的激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)該為知識(shí)員工提供更多的內(nèi)在薪酬，使他們?cè)诘玫胶芎玫慕?jīng)濟(jì)待遇的同時(shí)，也可以得到精神層次的滿足，促進(jìn)他們的全面健康發(fā)展。
4.結(jié)語
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。
二、適用范圍
適用于____________ 。
三、內(nèi)容
1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整(高、低)員工的薪級(jí)。
根據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。
國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。
2.工資構(gòu)成
員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。
月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎(jiǎng)金
標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國(guó)家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營(yíng)業(yè)情況給與額外發(fā)放一個(gè)月的工資。年終雙薪只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。
獎(jiǎng)金(效益工資)：
根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;
績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
獎(jiǎng)金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;
獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
獎(jiǎng)金通過隱秘形式發(fā)放。
3.加班費(fèi)計(jì)算公式
工作日：加班至20:00以后,____________元補(bǔ)助
休息日：加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22200%加班時(shí)間(天)
員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。
5.新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下公式計(jì)算：(實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))月工資總額
6.支付方式
員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計(jì)算，如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
標(biāo)準(zhǔn)工資：標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
月獎(jiǎng)金:月獎(jiǎng)金于每月的__________日由人事部級(jí)財(cái)務(wù)部核算后發(fā)放。
年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。
(1)個(gè)人所得稅;
(2)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn)，員工可根據(jù)自身情況聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn);
(3)應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)、但公司已預(yù)支的費(fèi)用;
(4)其他扣款;
(5)其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。
四、薪酬保密
1.公司實(shí)行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。
五、附注
關(guān)鍵詞：薪酬管理 科研事業(yè)單位 公平
20世紀(jì)90年代中期，薪酬管理在中國(guó)逐漸盛行，但基本上都集中于企業(yè)嘗試，如東風(fēng)集團(tuán)、特變電工等企業(yè)。作為高知識(shí)水準(zhǔn)、高層次人才主要聚集地的科研單位，其薪酬管理則處于積極探索階段。
一、薪酬理論
“薪酬”的英文單詞是“compensation”，字面意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償。
薪酬是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)而獲得的報(bào)酬。“全面薪酬”拓展了勞動(dòng)者所得的報(bào)償或收益的內(nèi)容，既包括勞動(dòng)者所得的物質(zhì)收益，又包括勞動(dòng)者所得的心理收入和發(fā)展機(jī)遇等精神收益。
二、科研事業(yè)單位薪酬管理存在的問題
1.公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理
科研事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬方案中，崗位工資繼承了原公司的崗位工資，公司的組織結(jié)構(gòu)變化了，但公司人力資源沒有再次進(jìn)行崗位評(píng)估和崗位價(jià)值分析，只是簡(jiǎn)單地繼承了原有的崗位工資，沒有合理科學(xué)的制定基礎(chǔ)。崗位工資與實(shí)際崗位工作脫軌，沒能有效地做到崗位工資的差異工資體系的調(diào)整激勵(lì)作用。
2.缺乏內(nèi)部公平性
工資體系的結(jié)果導(dǎo)致許多在同一工作崗位上，能力相差不大的員工的工資卻不相同，有些差別很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司現(xiàn)行的崗位工資，在工資上的體現(xiàn)卻無明顯差別。員工之間薪資差距比較小，看似公平，但是綜合分析公司員工體會(huì)不到科研事業(yè)單位內(nèi)部公平性。
3.績(jī)效考核機(jī)制不健全
科研事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)時(shí)效性較差。績(jī)效考評(píng)是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果形成綜合的評(píng)價(jià)，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)來代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這就要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。科研事業(yè)單位必須改變員工薪酬管理的舊有觀念，目前，績(jī)效考核機(jī)制不健全。
三、完善科研事業(yè)單位薪酬體系的建議
1.完善薪酬結(jié)構(gòu)
為了適應(yīng)新的法律環(huán)境，控制薪酬的邊際成本，提高薪酬支付的彈性，企業(yè)正在不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，包括降低基準(zhǔn)薪酬的約定水平，提高績(jī)效工資的比重，加大薪酬與績(jī)效的掛鉤力度，改變薪酬與勞動(dòng)力的交易模式，謀求高薪酬與高績(jī)效之間的平衡關(guān)系。
2.確保科研單位薪酬公平
（1）外部公平性。外部公平是本企業(yè)員工薪酬與其他企業(yè)從事類似工作的員工薪酬相比時(shí)具有的公平。外部公平要求企業(yè)根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬政策，重視內(nèi)在薪酬，薪酬水平與外部市場(chǎng)相比有一定的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。一般而言，要通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查來確定本企業(yè)員工薪酬的公平性。
（2）內(nèi)部公平性。企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)不公平，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力和責(zé)任的不對(duì)稱，使員工在比較的過程中造成心理失衡。要完善薪酬激勵(lì)的內(nèi)部公平，企業(yè)必須確定出每一項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、總體重要性和價(jià)值，做好企業(yè)內(nèi)部的工作評(píng)價(jià)。這些評(píng)價(jià)涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔(dān)責(zé)任的多少等。
3.保證科研單位績(jī)效考核體系
針對(duì)以上難點(diǎn)問題，企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)和實(shí)施方面必須特別關(guān)注以下要點(diǎn)問題：
（1）考評(píng)內(nèi)容要兼顧多個(gè)方面。研發(fā)人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)形式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不限于職位工作輸出成果本身;研發(fā)人員的貢獻(xiàn)在短期內(nèi)往往很難表現(xiàn)為具體的成果，所以需要借助于其行為表現(xiàn)、能力等來間接反映;考評(píng)內(nèi)容因此將由單純考評(píng)“結(jié)果”轉(zhuǎn)向兼顧“結(jié)果、行為與個(gè)體特質(zhì)”的多個(gè)方面，保證考評(píng)內(nèi)容與方案對(duì)于多個(gè)考評(píng)目的的兼容性。
（2）合理設(shè)置考評(píng)主體。伴隨充分授權(quán)、自主管理、項(xiàng)目組與團(tuán)隊(duì)型工作組織的日益普遍，傳統(tǒng)的由主管作為“單一化”考評(píng)主體的考評(píng)機(jī)制，已經(jīng)顯得不太合理，而應(yīng)設(shè)置“多源化”、“多方參與型”的考評(píng)主體。
總之，單位在人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、激勵(lì)和流動(dòng)等方面還沒有形成完善的體系，忽略了員工自身能力的培育和發(fā)掘，員工工作積極性沒有得到充分的發(fā)揮。怎樣在個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)中找到一個(gè)完美的契合點(diǎn)，進(jìn)一步確保工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃更加完善，怎樣才能同時(shí)完成提高人員素質(zhì)和提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是目前科研事業(yè)單位急需解決的難題。
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論文摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)的核心力量，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用。隨著知識(shí)型員工的價(jià)值越來越得到認(rèn)可和重視，知識(shí)型員工的管理問題也倍受關(guān)注。而這其中，如何做好知識(shí)型員工的薪酬管理顯得尤為重要。利潤(rùn)分享制作為順應(yīng)現(xiàn)今企業(yè)薪酬管理發(fā)展的有效手段之一，被很多企業(yè)應(yīng)用于知識(shí)型員工的薪酬管理中。本文就利潤(rùn)分享制在知識(shí)型員工薪酬管理中的作用作了初步探討。
在世界經(jīng)濟(jì)車輪飛速旋轉(zhuǎn)的今天，知識(shí)顯得越來越重要。毫無疑問，21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化的世紀(jì)，即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。對(duì)于企業(yè)來說，儲(chǔ)備和管理好知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)構(gòu)建核心竟?fàn)幜σ垣@得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最佳選擇。作為人力資源管理中最基本內(nèi)容的薪酬管理，關(guān)系到企業(yè)能否成功吸引和留住知識(shí)型員工，并有效激勵(lì)員工。因而，根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)采用適當(dāng)?shù)男匠旯芾砟Ｊ絹硖岣邌T工的滿意度和積極性顯得尤為重要。利潤(rùn)分享制作為薪酬形式之一，在美國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家有著廣泛的應(yīng)用，是有效激勵(lì)員工的一種重要薪酬形式。利潤(rùn)分享制用于知識(shí)型員工的薪酬管理中，有助于企業(yè)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，且對(duì)于維護(hù)知識(shí)型員工與企業(yè)之間長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，保持企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義。
1知識(shí)型員工的界定
1. 1知識(shí)型員工的定義
中外學(xué)者對(duì)于知識(shí)型員工的定義有多種表述。美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克最早提出這一概念，他認(rèn)為知識(shí)型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為，“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們.他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值.如管理人員，專業(yè)技術(shù)人員和銷售人員等”。
中國(guó)學(xué)者趙曙明認(rèn)為，知識(shí)型員工作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自于工作本身的滿足。他們的忠誠(chéng)感更多地是針對(duì)自己的專業(yè)而非公司老板，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們是否加人某個(gè)企業(yè)取決于自身的選擇，而不是被迫加人的。他們是“自愿者”，如果待遇不公或者收人未達(dá)到期望值，他們很可能自謀出路。為了和專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)。他們的工作更多地依賴自身?yè)碛械闹R(shí)而不是外在條件和工具，因此他們具有更大的流動(dòng)性。
知識(shí)型員工不同于普通員工的最大特征就是他們擁有可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的知識(shí)資本，這使得他們處于企業(yè)的重要地位，成為企業(yè)中的核心員工。
1. 2知識(shí)型員工的特點(diǎn)
首先，知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本。知識(shí)型員工掌握的知識(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展不可或缺的財(cái)富。企業(yè)知識(shí)資源包括顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，知識(shí)型員工所具有的專業(yè)知識(shí)及技能就屬于隱性知識(shí)，只有通過他們的主動(dòng)貢獻(xiàn)才能實(shí)現(xiàn)共享。
第二，知識(shí)型員工有著高層次的心理需要和成就動(dòng)機(jī)。知識(shí)型員工一般受過高等教育，對(duì)事物有自己的獨(dú)特看法和價(jià)值觀念。他們追求的不僅僅是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，有時(shí)候他們更看重成就需求的滿足。
第三，知識(shí)型員工有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，工作中追求獨(dú)立性和自主性。知識(shí)型員工更愿意承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并且在工作中能夠自我引導(dǎo)、自我發(fā)展、自我控制。
第四，知識(shí)型員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低，流動(dòng)意愿強(qiáng)。知識(shí)型員工往往更多考慮個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)所服務(wù)的企業(yè)沒有很高的忠誠(chéng)度，他們一旦感到當(dāng)前的工作無法滿足自己的個(gè)人發(fā)展或?qū)嵙?xí)自我價(jià)值時(shí)，便會(huì)選擇離開企業(yè)。
第五，知識(shí)型員工的工作過程難以監(jiān)控，并且工作成果不易測(cè)評(píng)。知識(shí)型員工的工作過程沒有特定流程，有時(shí)還以團(tuán)隊(duì)合作方式進(jìn)行工作，且多是創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，因而很難準(zhǔn)確的對(duì)其工作進(jìn)行測(cè)評(píng)。
2利潤(rùn)分享制
2. 1利潤(rùn)分享制的基本內(nèi)容
所謂利潤(rùn)分享，是指企業(yè)支付了員工基本工資之外，再拿出部分利潤(rùn)或超額利潤(rùn)按一定比例分配給員工的制度，即是職工在工資分配之外獲得的額外收入。企業(yè)根據(jù)自身盈利狀況來決定利潤(rùn)分享的比例及分配方法，沒有利潤(rùn)或利潤(rùn)不足時(shí)就不分，利潤(rùn)多時(shí)就多分。利潤(rùn)分享制有兩種方式:現(xiàn)金分享制和遞延計(jì)劃。前者是采用現(xiàn)金分配利潤(rùn)，可以把工作實(shí)際與薪酬直接掛鉤;后者是將分配給員工的利潤(rùn)計(jì)人其個(gè)人賬戶，延遲到員工退休時(shí)支付。
2. 2利潤(rùn)分享制的特點(diǎn)
(1)利潤(rùn)分享制的分配尺度通常不與員工的直接勞動(dòng)成果關(guān)聯(lián)，只與個(gè)人工資基數(shù)、崗位或者職務(wù)等相關(guān)，它對(duì)員工的激勵(lì)作用不同于工資和獎(jiǎng)金。每個(gè)員工的獎(jiǎng)金不僅與個(gè)人績(jī)效相關(guān)，并且與所屬部門績(jī)效、企業(yè)的整體績(jī)效緊密相關(guān)，這樣的分配格局有利于企業(yè)員工之間形成良好合作的共贏局面。
(2)利潤(rùn)分享制所分配的利潤(rùn)取決于企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造的利潤(rùn)，具有相當(dāng)?shù)膹椥裕⒉皇枪潭ú蛔兊摹２捎美麧?rùn)分享制有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促使員工更多關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，并更加積極的參與到企業(yè)活動(dòng)中。
(3)利潤(rùn)分享制的適用范圍很廣。比起目前比較流行的另外兩種激勵(lì)手段“期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”和“員工持股激勵(lì)計(jì)劃”，利潤(rùn)分享制適合于各類企業(yè)，尤其是那些非上市、非股份制的企業(yè)。
3利潤(rùn)分享制在知識(shí)型員工薪酬管理中的作用
3. 1知識(shí)型員工的薪酬管理現(xiàn)狀
(1)薪酬方式單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。很多企業(yè)知識(shí)型員工的主要收人仍以基本工資等現(xiàn)金收人為主，這種短期薪酬激勵(lì)手段忽視了員工的長(zhǎng)期收益及個(gè)人發(fā)展，從而導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)不足，不利于長(zhǎng)期吸引并留住員工。
(2)貨幣化薪酬水平低。知識(shí)型員工的勞動(dòng)付出與其所得報(bào)酬明顯不對(duì)等時(shí)，員工滿意度降低，工作積極性減弱。
(3)薪酬制度不健全。目前，許多企業(yè)的薪酬管理處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，工作分析、職位評(píng)價(jià)等工作不到位，缺乏合理的薪酬制度。
(4)對(duì)于知識(shí)型員工和一般員工采用相同的薪酬方式。知識(shí)型員工與一般員工在工作特征、需求層次上是有差異的，非針對(duì)性的薪酬制度對(duì)知識(shí)型員工的滿意度有很大影響，進(jìn)而大大弱化了薪酬的激勵(lì)作用。
3. 2利潤(rùn)分享制在知識(shí)型員工薪酬管理中的作用
(1)具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用。企業(yè)在一定時(shí)期所取得的利潤(rùn)是各種資本形式的回報(bào)，其中包括人力資本.而知識(shí)型員工作為企業(yè)重要人力資本的一部分，有權(quán)利以分紅等形式分享企業(yè)利潤(rùn)。同時(shí)，知識(shí)型員工的薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，雖然目前觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)要更重視非貨幣薪酬的激勵(lì)作用，但是在薪酬水平不高的情況下貨幣薪酬仍然具有重要的激勵(lì)作用。利潤(rùn)分享制作為貨幣薪酬的方式之一，既可以提高員工的薪酬水平，又可以提高員工的滿意度。實(shí)行利潤(rùn)分享制，能夠有效克服傳統(tǒng)薪資形式的缺陷，加強(qiáng)了薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效性。
第一章總則
為貫徹酒店經(jīng)營(yíng)管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營(yíng)效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績(jī)效實(shí)行差別管理。
第二章員工工資結(jié)構(gòu)
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)所確定的工資，與酒店整體效益、部門業(yè)績(jī)掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級(jí)考核制度。
三、質(zhì)量獎(jiǎng)
根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評(píng)審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績(jī)效考核管理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)效益和部門業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績(jī)?cè)谝驘o法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績(jī)變化過大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關(guān)補(bǔ)貼
設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。
第三章工資確定與調(diào)整
根據(jù)不同崗位、工種、對(duì)個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級(jí)工資制，各崗位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級(jí)表。
新員工入職前，根據(jù)工資等級(jí)表，用人部門與其共同商討對(duì)轉(zhuǎn)正工資
達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對(duì)轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級(jí)別范圍內(nèi)確定其定級(jí)工資，如定級(jí)工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級(jí)。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動(dòng)表》，并會(huì)同人力資源部提出工資級(jí)別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四章工資結(jié)算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請(qǐng)及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。
根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。
員工缺勤按以下方式計(jì)算：
假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，酒店不支付任何費(fèi)用。
離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。
第五章員工福利
為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。
第六章其他
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。
薪酬體系體現(xiàn)了酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展思路，是酒店企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。
附件：工資等級(jí)表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評(píng)審制度、
（1）薪酬結(jié)構(gòu)平均主義濃重
我國(guó)的國(guó)有商業(yè)銀行工資制度，基本上是以1993年我國(guó)工資改革確定的、事業(yè)單位工資制度中的國(guó)有商業(yè)銀行“行員等級(jí)工資制”為基礎(chǔ)的。這個(gè)制度忽視了同一職務(wù)級(jí)別不同崗位為銀行所作貢獻(xiàn)的不同，和對(duì)員工人力資本要求的不同，也就是說，在一定范圍內(nèi)、一定程度上還存在“大鍋飯”現(xiàn)象，薪酬體系的設(shè)計(jì)相對(duì)落后于市場(chǎng)環(huán)境的變化，操作片面簡(jiǎn)單，行政干預(yù)色彩過濃，市場(chǎng)化程度較低、缺乏體現(xiàn)銀行行業(yè)特點(diǎn)。這樣使薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性和激勵(lì)功效，不能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
（2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺少長(zhǎng)期激勵(lì)功能
雖然高管薪酬結(jié)構(gòu)有一定改進(jìn)，但股權(quán)激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制尚未普及化。目前，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行無論執(zhí)行的是傳統(tǒng)的“行員等級(jí)工資制”，還是經(jīng)改革后實(shí)行的“年薪制”，都是與員工的當(dāng)時(shí)當(dāng)年的工作表現(xiàn)掛鉤，與未來工作表現(xiàn)無關(guān)。從激勵(lì)功能上講，這是對(duì)員工短期工作行為的激勵(lì)，容易誘導(dǎo)國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。在實(shí)際薪酬構(gòu)成的比例上，雖然都規(guī)定了固定部分和浮動(dòng)部分的比例，但在實(shí)際執(zhí)行中員工的收入?yún)s又有同員工的的職務(wù)、職級(jí)掛鉤的傾向，削弱了工資中浮動(dòng)的部分的激勵(lì)作用。
（3）福利政策針對(duì)性不強(qiáng)
國(guó)有商業(yè)銀行制定福利政策時(shí)，對(duì)不同員工的不同偏好缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，因此設(shè)計(jì)的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏針對(duì)性和靈活性，高管與一般員工享受相同的福利。同時(shí)，由于年齡、級(jí)別等的不同，不同員工對(duì)于福利的需求都不一樣。這種完全統(tǒng)一的福利政策，可能對(duì)于部分員工來說是一種無效資源。而當(dāng)員工不得不接受銀行提供的福利形式時(shí)，高額的福利支出給銀行造成沉重的負(fù)擔(dān)。而且國(guó)有商業(yè)銀行沒有把福利目標(biāo)與銀行戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴(yán)格控制成本，或者沒有進(jìn)行決策評(píng)價(jià)，造成福利投資效益的降低。
2.導(dǎo)致國(guó)有商業(yè)銀行薪酬問題的原因
（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的殘余思想影響
盡管經(jīng)過了二十多年的改革，但國(guó)有銀行薪酬改革并沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展也許部分國(guó)有銀行的分支機(jī)構(gòu)中不同級(jí)別之間的收入差距己經(jīng)相當(dāng)大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實(shí)質(zhì)要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動(dòng)力。
（2）薪酬制度與職位考核脫節(jié)
從1994年起，國(guó)有商業(yè)銀行統(tǒng)一執(zhí)行員工等級(jí)工資制。在這種職級(jí)工資制下，員工按行政等級(jí)的不同來確定工資，無法體現(xiàn)職位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的差異。同時(shí)，它還無法拉開工資水平的縱向差距，包括行長(zhǎng)與基層柜面員工在內(nèi)，所有人的工資收入差距還不到4倍，難以體現(xiàn)工作責(zé)任的差異。而在國(guó)內(nèi)主要城市的外資銀行和股份制商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)，其高管人員與柜面員工的工資差距多在10倍以上，有些甚至高達(dá)15倍。
Abstract： Based on the analysis of 160 new generation employees' pay satisfaction coming from logistics enterprises in Jiangsu province， this article shows that―pay satisfaction of the new generation employees' working at the logistics enterprises is embodied in four core dimensions： pay level satisfaction， benefit satisfaction， pay raises satisfaction and pay management satisfaction； the overall pay satisfaction degree and the four sub-dimension satisfaction of the new generation employees coming from logistics enterprises in Jiangsu province are“general”， and furthermore， the satisfaction degree of the pay level is the“shortest board”in the“short boards”， and the actual pay level of the employees is the key factor influencing pay satisfaction degree. Therefore， we should pay more attention to improve employees' actual pay level in order to optimize the pay level satisfaction and then ultimately enhance the overall pay satisfaction， and at the same time maintain and gradually enhance the other three sub-dimensional satisfactions.
Key words： the new generation employees working at the logistics enterprises； pay satisfaction； the current pay level； Jiangsu province
0 引 言
物流行業(yè)屬于典型的人力資本密集型服務(wù)行業(yè)，吸引和留住優(yōu)秀的員工往往是物流企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，因此，許多物流企業(yè)均期望通過員工薪酬管理，不僅保持和提升員工工作積極性，亦能夠通過提升員工薪酬滿意度以吸引和保留高績(jī)效員工，進(jìn)而最終提高企業(yè)績(jī)效。然而，由于我國(guó)物流企業(yè)專業(yè)化管理起步較晚，員工薪酬管理中依然存在諸多問題，比如，物流企業(yè)相對(duì)較低的平均薪酬水平難以吸引優(yōu)秀人才、員工薪酬滿意度普遍較低、員工離職率較高等。薪酬滿意度是指員工對(duì)從企業(yè)獲得的廣義薪酬的積極或消極情感反應(yīng)，具體體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)提供的薪酬水平、福利、加薪情況和薪酬管理等諸方面的情感態(tài)度（Heneman and Schwab，1985）[1]；通常與企業(yè)績(jī)效下降、員工缺勤、遲到、偷竊行為、離職（意向）等重要結(jié)果變量密切相關(guān)（Currall et al，2005）[2]。伴隨著80后、90后員工越來越成為物流行業(yè)的主力軍，非常有必要了解他們的薪酬滿意度現(xiàn)狀，為物流企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和構(gòu)建人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定基礎(chǔ)。
因此，本文即抽樣調(diào)查了160位江蘇省代表性城市中物流企業(yè)新生代員工，實(shí)證分析物流企業(yè)新生代員工薪酬滿意度現(xiàn)狀及其關(guān)鍵影響因素，并基于實(shí)證分析提出江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿意度提升策略。期望本文研究結(jié)論能夠?yàn)槲锪髌髽I(yè)薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮提供借鑒價(jià)值。
1 江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿意度量表及樣本情況
借鑒國(guó)外學(xué)者Judge（1993）[3]、Heneman（2000）[4]和國(guó)內(nèi)學(xué)者于海波等（2009）[5]有關(guān)薪酬滿意度的測(cè)量題項(xiàng)，分別從薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個(gè)子維度，實(shí)現(xiàn)對(duì)江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿意度的測(cè)量。14個(gè)具體測(cè)量題項(xiàng)總結(jié)如圖1所示，采用里克特五點(diǎn)量表法評(píng)價(jià)――5分表示非常?M意、4分表示滿意、3分表示一般、2分表示不滿意、1分表示非常不滿意。
隨機(jī)選擇江蘇省的南京、徐州、鎮(zhèn)江、淮安、蘇州等10個(gè)城市共計(jì)196位在物流企業(yè)工作的員工作為樣本進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查。196份調(diào)研問卷中剔除無效問卷36份，有效問卷率為81.63%。所獲得的160份有效問卷對(duì)應(yīng)的物流企業(yè)員工基本情況如表1所示。
由表1中參與調(diào)研的160位物流企業(yè)員工基本情況可以看出，調(diào)研樣本主體為35歲及以下的（84.37%）、本科學(xué)歷（70.00%）且工作年限小于5年（81.87%）的未婚員工（71.88%），正是本文所聚焦的新生代物流企業(yè)從業(yè)者――在物流企業(yè)工作的80后和90后員工，且以90后員工為主。
基于160份有效問卷獲得的薪酬滿意度量表信度系數(shù)為0.949，表明該量表所測(cè)量的薪酬滿意度具有良好的內(nèi)部一致性。
2 江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿意度現(xiàn)狀分析
2.1 江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿意度現(xiàn)狀分析
（1）薪酬滿意度驗(yàn)證性因子（CFA）分析
運(yùn)用MPLUS7軟件進(jìn)行圖1所示的薪酬滿意度研究構(gòu)建高階因子CFA（張海燕，2017）[6]，檢驗(yàn)結(jié)果顯示薪酬滿意度高階模型擬合指數(shù)為：χ73=118.970p=0.000，CFI=0.958，TLI=0.947，RMSEA90%CI=0.0630.041，0.083，SRMR=0.050，并且，4個(gè)一階因子負(fù)荷值均大于0.718（最低負(fù)荷值為0.718，最大負(fù)荷值為0.891），因此，表明薪酬滿意度是一個(gè)包括薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個(gè)核心成分（也即4個(gè)一階因子）在內(nèi)的具有良好內(nèi)容效度的高階潛變量，可用“薪酬滿意度”這個(gè)高階因子代替薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個(gè)低階因子。
（2）江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿意度均值分析和變異系數(shù)分析
如表2所示，江蘇省物流企業(yè)樣本新生代員工薪酬滿意度均值為3.063，介于“滿意”與“不滿意”間的“一般”狀態(tài)，表明江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬總體滿意度“一般”，依然距離“滿意”還有差距。從薪酬滿意度的4個(gè)子維度來看，子維度滿意度水平參差不齊：薪酬管理滿意度相對(duì)最高（3.207），薪酬水平滿意度相對(duì)最低（2.910），福利和加薪滿意度則與總體滿意度水平相當(dāng)（分別為3.078和4.054）。因此，薪酬滿意度及4個(gè)子維度的均值水平綜合表明，江蘇省物流企業(yè)新生代員工總體薪酬滿意度“一般”，并且，作為薪酬滿意度最為重要且最“硬”子維度的薪酬水平滿意度，卻是4個(gè)維度中滿意程度“最低”的。進(jìn)一步地，基于薪酬滿意度及其4個(gè)子維度的變異系數(shù)，薪酬水平滿意度和福利滿意度的變動(dòng)幅度最大（分別為0.304和0.303），而加薪滿意度和薪酬管理滿意度的變動(dòng)幅度相對(duì)較為集中。
針對(duì)4個(gè)子維度中的薪酬水平滿意度，進(jìn)一步調(diào)查了樣本員工的實(shí)際年薪（工作年限不足一年的員工，運(yùn)用工作月齡的平均月薪估算年薪），并將其與江蘇省其他行業(yè)從業(yè)者的平均年薪進(jìn)行比較，結(jié)果如表3所示。
表3中的數(shù)據(jù)顯示，本文所調(diào)查的江蘇省物流企業(yè)新生代員工的年平均薪酬水平為41 065元，僅高于細(xì)分行業(yè)中的農(nóng)、林、牧、漁業(yè)城鎮(zhèn)人員年平均薪酬水平（33 957元/年），卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于金融業(yè)（119 198元/年）、信息傳輸/軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)（117 249元/年）、電力/熱力/燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)（113 893元/年）、科學(xué)研究/技術(shù)服務(wù)業(yè)（91 213元/年）、公共管理/社會(huì)保障和社會(huì)組織（82 372元/年）等諸多行業(yè)城鎮(zhèn)從業(yè)人員年平均薪酬水平；物流企業(yè)新生代員工相對(duì)較低的年平均薪酬水平，也在一定程度上間接表明為何構(gòu)成薪酬滿意度的4個(gè)子維度中“薪酬水平”滿意度最低。
2.2 江蘇省物流企業(yè)新生代員工實(shí)際薪酬水平對(duì)薪酬滿意度的影響分析
為了進(jìn)一步明確物流企業(yè)新生代員工實(shí)際薪酬水平對(duì)薪酬滿意度的影響關(guān)系，在控制了性別、年齡、婚姻狀況和學(xué)歷等個(gè)體傳記特征變量對(duì)物流行業(yè)新生代員工薪酬滿意度的影響后，將其實(shí)際薪酬水平（已進(jìn)行取對(duì)數(shù)處理后的數(shù)據(jù)）納入對(duì)薪酬滿意度的回歸分析，結(jié)果如表4所示。
由表4中模型2可以看出，在控制了個(gè)體傳記特征對(duì)薪酬滿意度的影響后，員工實(shí)際薪酬水平顯著正向影響其薪酬滿意度（β=1.244，p
3 研究結(jié)論與對(duì)策建議
3.1 研究結(jié)論
基于實(shí)證分析結(jié)果，江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿意度整體上呈現(xiàn)出4個(gè)特點(diǎn)：
第一，物流企業(yè)新生代員工的薪酬滿意度具體體現(xiàn)為薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個(gè)核心子維度；第二，江蘇省物流企業(yè)代表性新生代員工的薪酬（總體）滿意度和4個(gè)核心子維度滿意度水平均為“一般”，均未達(dá)到“滿意”；第三，江蘇省物流企業(yè)代表性新生代員工的薪酬（總體）滿意度和4個(gè)核心子維度滿意度的變動(dòng)幅度亦存在差異，薪酬水平滿意度和福利滿意度的變動(dòng)幅度相對(duì)較大；第四，由于實(shí)際薪酬水平顯著正向影響員工薪酬滿意度，因此，江蘇省物流企業(yè)新生代員工相對(duì)偏低的實(shí)際薪酬水平，顯著削弱了其薪酬總體滿意度。
3.2 江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿意度提升策略
80后、90后新生代員工多成長(zhǎng)于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，并承擔(dān)著城市生活中無比沉重的買房壓力，此外，他們多是獨(dú)生子女，又承擔(dān)著多達(dá)4～8位老人的養(yǎng)老壓力，因此，他們對(duì)薪酬水平的期望較高，而相對(duì)偏低的物流行業(yè)平均薪酬水平則致使實(shí)際薪酬水平與期望薪酬水平間的差距較大，最終不利于薪酬滿意度的提升。上述實(shí)證分析中實(shí)際薪酬水平對(duì)薪酬滿意度的顯著正向影響亦證明了這一點(diǎn)。所以，基于上述總結(jié)的江蘇省物流企業(yè)代表性新生代員工薪酬滿意度所呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)，江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿意度提升策略應(yīng)重點(diǎn)思考――如何在維持并逐步提升其他3個(gè)子維度滿意度的同時(shí)，將主要資源和精力投放到提升物流企業(yè)新生代員工實(shí)際薪酬水平上，以快速有效地針對(duì)“短板”中的“最短板”――相對(duì)最低的薪酬水平滿意度，進(jìn)而最終提升薪酬（總體）滿意度。具體來說，物流企業(yè)薪酬管理者應(yīng)通過以下兩方面努力來提升新生代員工薪酬滿意度。
第一，由于新生代員工薪酬滿意度體現(xiàn)在許多方面，尤其是薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理4個(gè)核心方面，因此，務(wù)必確保員工薪酬設(shè)計(jì)中既涵蓋工資、福利，亦要制定明確的加薪政策和薪酬管理政策。
【?P鍵詞】國(guó)有企業(yè)；知識(shí)性員工；薪酬管理制度
【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system
【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）05-0003-02
1 引言
“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得?德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
2.1 國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據(jù)市場(chǎng)需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì)）。上述各種薪酬管理制度各有所長(zhǎng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2 現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國(guó)有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系越來越激烈。很多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3 國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善
國(guó)有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。
3.1 配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國(guó)有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。
3.2 區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3 實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4 建立完整健全的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠⒁淮涡约?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長(zhǎng)。
4 國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國(guó)家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長(zhǎng)期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。
報(bào)社采用基本薪酬+績(jī)效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國(guó)深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠(chéng)度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
【關(guān)鍵詞】 現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則； 薪酬管理； 職工薪酬； 股份支付； 企業(yè)年金基金
與傳統(tǒng)的人事管理比較，現(xiàn)代的人力資源管理更具有戰(zhàn)略性，人們從觀念上也越來越認(rèn)識(shí)到企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)力的最主要資源之一是人力資源。而作為人力資源重要戰(zhàn)略管理工具的薪酬管理，在與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)、激發(fā)員工積極性、培植企業(yè)文化和發(fā)展員工能力等方面開始發(fā)揮日益重要的作用。
一、我國(guó)現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則涉及的薪酬管理的內(nèi)容
在深入探討現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下的薪酬管理之前，我們必須先清楚了解有關(guān)薪酬管理的基本問題。現(xiàn)在通過三大點(diǎn)來進(jìn)行具體了解。
（一）薪酬
現(xiàn)代企業(yè)更注重其中的無形報(bào)酬，包括對(duì)員工的尊重、發(fā)展機(jī)會(huì)和對(duì)員工做出貢獻(xiàn)的承認(rèn)，它不同于有形報(bào)酬在員工做出貢獻(xiàn)后把錢扔給員工了事，它更注重培養(yǎng)員工的滿足感從而能消除有形報(bào)酬所帶來的消極影響。
總而言之，薪酬就是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種報(bào)酬。現(xiàn)代人力資源教科書中普遍認(rèn)為薪酬主要由兩部分構(gòu)成：直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（主要由工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的薪酬）和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（雇主支付的保險(xiǎn)、廉價(jià)住房、帶薪休假等福利）。
（二）薪酬管理
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)后不斷予以完善。
（三）現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則涉及的薪酬管理內(nèi)容
2006年2月中國(guó)財(cái)政部頒布了現(xiàn)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，至此，我國(guó)又朝會(huì)計(jì)準(zhǔn)則國(guó)際化方向邁進(jìn)了一步。現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則涉及的薪酬管理內(nèi)容包括《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》（簡(jiǎn)稱“職工薪酬準(zhǔn)則”）、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》（簡(jiǎn)稱“股份支付準(zhǔn)則”）、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第10號(hào)――企業(yè)年金基金》（簡(jiǎn)稱“企業(yè)年金基金準(zhǔn)則”）。
二、現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下薪酬管理的變化
現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則多方位、多角度地規(guī)范了會(huì)計(jì)的內(nèi)容，豐富了薪酬管理的內(nèi)容與方式，這為我國(guó)企業(yè)更好地進(jìn)行薪酬管理奠定了良好基礎(chǔ)。
2006年的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則明確了職工薪酬的八項(xiàng)內(nèi)容，并說明其中不包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金，如此明確的定義在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中尚數(shù)首次。定義的明確使得企業(yè)在薪酬管理時(shí)更規(guī)范化和明晰化。
三、現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下薪酬管理存在的問題
我國(guó)企業(yè)對(duì)薪酬管理會(huì)計(jì)問題一直都十分關(guān)注，2006年新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的出現(xiàn)使得薪酬管理會(huì)計(jì)有了明確的依據(jù)。但隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)，新準(zhǔn)則在運(yùn)行過程中也或多或少地顯現(xiàn)出了其中潛伏的問題，這導(dǎo)致很多企業(yè)的薪酬管理會(huì)計(jì)不是很合理。
（一）職工薪酬中存在的問題――披露信息不夠詳細(xì)
國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則IAS19不要求對(duì)短期雇員福利和其他長(zhǎng)期雇員福利作出特定披露。但對(duì)離職后福利、辭退福利和權(quán)益計(jì)酬福利的披露分別做了規(guī)定。與之相比，我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則披露的范圍要比IAS19更廣一些，但是不夠詳細(xì)。
（二）股份支付中存在的問題
股份支付是新形勢(shì)下企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要手段，而如何有效應(yīng)用股份支付，不僅存在觀念問題，也同樣存在應(yīng)用上的技術(shù)問題。并且，股份支付從2010年開始被納入會(huì)計(jì)師考試大綱，有必要作相關(guān)研究。
（三）公允價(jià)值計(jì)量困難，估值模型難以選擇
根據(jù)股份支付會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，無論何種股份支付始終是按照權(quán)益工具的公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的。但公允價(jià)值的確認(rèn)和計(jì)量在任何國(guó)家都是難題之一。我國(guó)的公允價(jià)值會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定：存在活躍市場(chǎng)的，應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)確定其公允價(jià)值；不存在活躍市場(chǎng)、但同類或類似資產(chǎn)或負(fù)債存在活躍市場(chǎng)的，應(yīng)當(dāng)以調(diào)整后的市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)確定其公允價(jià)值；不存在同類或類似的可比市場(chǎng)交易，可采用其他估值技術(shù)確定公允價(jià)值，如采用期權(quán)定價(jià)模型等。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)狀，股票期權(quán)的公允價(jià)值一般不存在“活躍市場(chǎng)”。因此，應(yīng)采用“估值技術(shù)”進(jìn)行計(jì)量。但對(duì)于采用什么模型作為“估值技術(shù)”，《股份支付》準(zhǔn)則和《公允價(jià)值》準(zhǔn)則均未做出明確規(guī)定，《股份支付》準(zhǔn)則只要求企業(yè)表外披露“權(quán)益工具公允價(jià)值的確定方法”。由此看出，股票期權(quán)公允價(jià)值的估值模型是由企業(yè)自行選擇的，而不同的估值模型會(huì)帶來不同的結(jié)果，計(jì)量出來的權(quán)益工具公允價(jià)值可能相差極大，這無疑使企業(yè)產(chǎn)生利用估值模型操縱利潤(rùn)的動(dòng)機(jī)。
（四）企業(yè)年金基金中存在的問題
目前，我國(guó)企業(yè)年金仍存在的問題主要有：對(duì)企業(yè)年金的認(rèn)識(shí)不足、企業(yè)稅收優(yōu)惠政策不足、投資回報(bào)率不高、管理不夠規(guī)范、企業(yè)年金發(fā)展區(qū)域差異過大、企業(yè)年金信息披露制度不完善。
四、我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下薪酬管理問題的思考與對(duì)策
與上述現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則涉及的薪酬管理所存在問題相對(duì)應(yīng)，我們可以提出相應(yīng)的改進(jìn)辦法，以便更好地促進(jìn)、完善薪酬管理。
（一）詳細(xì)披露與職工薪酬相關(guān)的信息，完善企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則
現(xiàn)行準(zhǔn)則在職工薪酬的信息披露方面與以前相比有了很大的提高，它廣泛的覆蓋面有利于我國(guó)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管，也保障了廣大職工的利益。但是在覆蓋面廣泛的同時(shí)，我國(guó)還應(yīng)借鑒國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則并結(jié)合自身情況，進(jìn)一步詳細(xì)披露與職工薪酬有關(guān)的信息。而信息披露與準(zhǔn)則的內(nèi)容和條文有關(guān)，相對(duì)于IAS19而言，我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的內(nèi)容和條文過于簡(jiǎn)單。所以，我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則也要進(jìn)一步完善。譬如：IAS19把雇員福利分為五種類型分別進(jìn)行了規(guī)定，且把辭退福利列為其中的一種單獨(dú)進(jìn)行規(guī)范，這樣讓人們看起來更加清晰、明確。我國(guó)便可借鑒這一方面，使準(zhǔn)則更完善。
（二）對(duì)股份支付的建議
在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則作為一種契約是不完備的，已有的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則不會(huì)一勞永逸。更何況準(zhǔn)則制定得合理與否、實(shí)施效果如何尚需實(shí)踐的檢驗(yàn)。可以肯定的是，股份支付會(huì)計(jì)準(zhǔn)則將來一定需要重新修訂，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要。而針對(duì)股份支付會(huì)計(jì)準(zhǔn)則執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，我們只有一點(diǎn)點(diǎn)改進(jìn)才能做到與時(shí)俱進(jìn)。
（三）完善公允價(jià)值計(jì)量相關(guān)準(zhǔn)則及其應(yīng)用指南
權(quán)益工具公允價(jià)值的計(jì)量涉及到很多會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，如《公允價(jià)值》準(zhǔn)則、《金融工具確認(rèn)與計(jì)量》準(zhǔn)則和《股份支付》準(zhǔn)則，建議對(duì)上述三個(gè)準(zhǔn)則的相關(guān)內(nèi)容同時(shí)加以完善，主要包括：準(zhǔn)則指南或解釋明確規(guī)定可供企業(yè)選用的估值模型，以及不同估值模型適用的范圍，減少企業(yè)操縱利潤(rùn)的空間；會(huì)計(jì)報(bào)表附注中詳細(xì)披露“權(quán)益工具公允價(jià)值的確定方法”。如采取的估值模型、模型中無風(fēng)險(xiǎn)利率的數(shù)據(jù)來源、預(yù)期股票價(jià)格波動(dòng)率的測(cè)算方法、預(yù)期股利率確定依據(jù)等；制定詳細(xì)的公允價(jià)值審計(jì)準(zhǔn)則或者規(guī)范，通過審計(jì)的方法保證權(quán)益工具公允價(jià)值計(jì)量的可靠性和相關(guān)性。若準(zhǔn)則制定部門對(duì)上述三方面進(jìn)行詳細(xì)規(guī)范，則能大大提高權(quán)益工具公允價(jià)值確定的透明度，能壓縮利潤(rùn)的操縱空間以及提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。
（四）對(duì)企業(yè)年金基金的對(duì)策
企業(yè)年金作為社會(huì)保障體系的補(bǔ)充性養(yǎng)老制度，在完善職工養(yǎng)老體系中發(fā)揮著積極的推動(dòng)作用。但由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，企業(yè)年金還不能普及到大多數(shù)企業(yè)職工身上。對(duì)此，我們應(yīng)該克服企業(yè)年金發(fā)展的制約因素，對(duì)我國(guó)企業(yè)年金的發(fā)展要有理性認(rèn)識(shí)和科學(xué)規(guī)劃。
結(jié)束語
本文結(jié)合會(huì)計(jì)與薪酬管理兩門學(xué)科，從會(huì)計(jì)角度出發(fā)，在“職工薪酬”“股份支付”“企業(yè)年金基金”三個(gè)方面探討了如何更好地促進(jìn)薪酬管理。按照提出問題、分析問題、解決問題的邏輯思路，分析了在現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的使用下薪酬管理的變化、不足及對(duì)策。為進(jìn)一步的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則改進(jìn)，薪酬管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用提供了一定的參考經(jīng)驗(yàn)。
由于筆者學(xué)識(shí)水平有限，對(duì)國(guó)內(nèi)外準(zhǔn)則的研究不夠深入，觀點(diǎn)還有待辯證，在今后的學(xué)習(xí)中將繼續(xù)關(guān)注這方面的研究動(dòng)態(tài)與成果，掌握更多知識(shí)，提高水平。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；薪酬管理
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2012）35-0074-02
薪酬在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中是具有戰(zhàn)略意義的。薪酬是為購(gòu)買勞動(dòng)力所支付的特定成本。薪酬的投入可以為投資者帶來大于成本的預(yù)期收益，同時(shí)管理者也可以通過薪酬來提高員工的工作績(jī)效，促進(jìn)員工工作質(zhì)量和數(shù)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工勞動(dòng)積極性。近年來，我國(guó)中小企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，不僅數(shù)量不斷增加，規(guī)模不斷擴(kuò)大，但人才流失已成為影響企業(yè)發(fā)展的重大問題。在中國(guó)中小企業(yè)中，人力資源涉及很多方面，對(duì)減少人才流失有很大的幫助。中華英才網(wǎng)對(duì)員工的薪酬滿意度做了一個(gè)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：中小企業(yè)中，員工人為“不錯(cuò)，我非常滿意”的僅占0.63%；認(rèn)為“一般，不太滿意”占59.73%，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的中小企業(yè)給予的工資很難吸引住人才，很難長(zhǎng)期留住本企業(yè)的人才，這反映了中小企業(yè)在薪酬制度上還存在許多不足。
1 薪酬管理概述
①薪酬的概念。薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得報(bào)酬。例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。
②薪酬管理的概念。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理著對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，傳統(tǒng)薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而被管理的行為特征考慮較少，其著眼是物質(zhì)報(bào)酬。現(xiàn)在的薪酬管理發(fā)生了更本性的變化，薪酬管理的著眼轉(zhuǎn)移到了人。
③薪酬管理的基本原則。薪酬管理是企業(yè)的一個(gè)重要分支，是獲取消息的一個(gè)渠道。基于這些原則，企業(yè)能告訴為什么員工，提供補(bǔ)償，員工的行為將影響到企業(yè)的薪酬管理，企業(yè)更注重員工的行為。
首先，激勵(lì)的工作原理。通過對(duì)企業(yè)價(jià)值的員工績(jī)效評(píng)估薪酬管理，并給予相應(yīng)的補(bǔ)償。你可以打開員工心理，員工之間的工資差距。第二，為了控制成本補(bǔ)償?shù)脑瓌t。對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的付款，限制人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的平均工資。第三，遵循合法性原則，合理性。企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家法律、法規(guī)，及時(shí)足額支付工資，社會(huì)保險(xiǎn)，依法納稅是企業(yè)必須重視。第四，薪酬制度的建立，遵守國(guó)家法律，補(bǔ)償政策發(fā)展和匹配的戰(zhàn)略重點(diǎn)企業(yè)。
④薪酬管理在人力資源管理中的重要性。首先，企業(yè)薪酬管理水平直接影響到員工的生活水平。它是直接參與每一位員工的切身利益。特別是在員工的生活質(zhì)量普遍不高的現(xiàn)狀，將直接關(guān)系到他們的生活水平和質(zhì)量。其次，企業(yè)的工資管理工作人員的滿意度是企業(yè)能夠激發(fā)員工的積極性是一個(gè)重要的原因。讓企業(yè)的員工的薪酬滿意度，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)員工薪酬滿意度，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)員工薪酬管理的根本目的。企業(yè)的員工薪酬管理的滿意度很高，然后激勵(lì)效果越明顯，員工將更好的為企業(yè)工作，這將得到更高的工資，這是一個(gè)良性循環(huán)；如果企業(yè)的員工的薪資滿意度管理相對(duì)低，得到在消極的周期，如果經(jīng)常過去，將導(dǎo)致的損失，企業(yè)人員。
2 中小企業(yè)薪酬管理存在問題
①薪酬制度不合理。在現(xiàn)代的追求高速發(fā)展的中小企業(yè)，著眼于利潤(rùn)和市場(chǎng)份額的焦點(diǎn)，而公司治理非常缺乏，因此相關(guān)制度建設(shè)企業(yè)缺乏。由于中小企業(yè)不重視薪酬管理，造成薪酬制度的不完善，是制度不能發(fā)揮出其真正的功效一些企業(yè)有一個(gè)明確和詳細(xì)的補(bǔ)償系統(tǒng)的，但許多人，是否支付將由公司的領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人決定，所謂的薪酬制度只是一句空話，沒有發(fā)揮其真正的作用。
②公平的缺乏。近年來，中小企業(yè)在薪酬管理中一直存在一個(gè)問題是其高級(jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和一般員工之間的差距是很大的。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的高層與該企業(yè)的普通員工的年收入相比，1/2以上的企業(yè)高層人員的年收入是員工工資兩倍的占有57%，而是員工收入2～5倍的占有1/3，年收入是員工5倍的比例比較少，只有9.7%。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大，將導(dǎo)致企業(yè)員工的強(qiáng)烈不滿，會(huì)引起新的矛盾。
③缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在改革開放的多年中，我們不斷的向先進(jìn)技術(shù)學(xué)習(xí)，為中國(guó)基礎(chǔ)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，這是一個(gè)機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，面臨著許多問題，是人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中一個(gè)非常重要的方面。國(guó)外企業(yè)高薪聘請(qǐng)中國(guó)人才，這必將對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，特別是中國(guó)加入WTO后。中國(guó)本土企業(yè)和外國(guó)企業(yè)搶奪人才是一個(gè)亟待解決的問題。
④獎(jiǎng)勵(lì)形式單一，忽視內(nèi)在報(bào)酬。忽視員工應(yīng)該的內(nèi)在回報(bào)，員工的收入幾只有每月固定工資，員工沒有因?yàn)榧影嗟呐凸玖己玫纳虡I(yè)利益而獲得獎(jiǎng)勵(lì)，使員工工作沒有動(dòng)力。公司管理人員和員工缺乏溝通，員工的心理問題不能在工作過程中解決，不滿情緒越來越嚴(yán)重，有好的建議或想法不能被公司采納，這將影響到整體的工作環(huán)境，降低員工的工作效率。
3 中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析
①特殊家族式管理。一直以來我國(guó)中小企業(yè)以民營(yíng)企業(yè)為主。在創(chuàng)業(yè)初期，與企業(yè)的“家族式領(lǐng)導(dǎo)”在人力資源發(fā)揮主導(dǎo)作用。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)必須從家庭外部引進(jìn)國(guó)外專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，而家族企業(yè)制度具有排他性，引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難解決工作的心態(tài)和復(fù)雜的關(guān)系，很難凝聚在一起，就難以形成“命運(yùn)共同體”，企業(yè)在快速發(fā)展將受到嚴(yán)重的阻礙，家族式管理模式的“一言堂”也容易導(dǎo)致不公平的薪酬體系。
②薪酬管理理念滯后。許多中小企業(yè)的廠房，設(shè)備投資熱情高工資，但心有不甘。薪酬作為企業(yè)的凈收入，薪酬管理理念。他們雖然支付員工薪水，但是不知道“員工薪酬水平和提高員工素質(zhì)是良性互動(dòng)的一個(gè)重要標(biāo)志，是企業(yè)繁榮的前提”。中小企業(yè)的管理者不了解組織戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的一致性，從而設(shè)計(jì)變更和工資管理系統(tǒng)沒有遵循經(jīng)營(yíng)策略。
③現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。隨著企業(yè)的壯大和外部競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)理管理，監(jiān)督員工的分秒變化，面臨難以實(shí)現(xiàn)的復(fù)雜市場(chǎng)，再加上他們的平常事困擾和管理培訓(xùn)的偏見，質(zhì)量已明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其是在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)更加無助，急需人才，提出意見和建議，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)。
4 中小企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策探討
4.1 建立完善的薪酬管理
建立完善的薪酬體系，需要從以下幾方面著手。對(duì)企業(yè)薪酬管理和管理職位，聯(lián)絡(luò)工作分析。位置管理是企業(yè)管理的前提，只有對(duì)崗位管理的科學(xué)化、合理化的建立，企業(yè)可以建立良好的發(fā)展機(jī)制。薪酬制度的建立應(yīng)遵一定原則，制造良好機(jī)制后，設(shè)置好高收入的位置；如果員工都是相同的位置，那么他們將運(yùn)用相同的薪酬制度進(jìn)行考核，這樣，可以是員工有內(nèi)在的公平感。
①讓薪酬管理與戰(zhàn)略相匹配。中小企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，要與企業(yè)的文化和長(zhǎng)期戰(zhàn)略想結(jié)合。讓薪酬戰(zhàn)略為長(zhǎng)期戰(zhàn)略做輔助，幫助其能順利的進(jìn)行，同時(shí)，薪酬戰(zhàn)略也要讓員工熟悉知曉，讓員工也為共同的薪酬目標(biāo)而努力，這樣為長(zhǎng)期的戰(zhàn)略打下基礎(chǔ)。例如，一些企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)為發(fā)展的瓶頸，尤其是高素質(zhì)的人力資源部門吸收，保留，潛在的推廣設(shè)置工資“沒有限制”區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略方針的具體體現(xiàn)。
②保持薪酬體系的適度彈性。國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理，薪酬制度應(yīng)該保持適當(dāng)?shù)膹椥浴Ｃ總€(gè)員工的差距應(yīng)該保持一樣的水平，對(duì)每個(gè)員工所在的每個(gè)崗位要有正確的認(rèn)識(shí)。而處在不同崗位并且職位不相同的員工，他們的工資水平也不能浮動(dòng)太大，不能讓員工感覺有差別待遇。根據(jù)市場(chǎng)的薪資水平的調(diào)查然后根據(jù)本企業(yè)實(shí)際的需求來敲定薪酬體系。同時(shí)，員工的工資水平也應(yīng)該改變欺負(fù)，這一變化的基礎(chǔ)是一個(gè)時(shí)期的評(píng)估工作人員的工作量，工作質(zhì)量和企業(yè)效益等。
4.2 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理意識(shí)
雖然許多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識(shí)到的薪酬管理的重要性，但沒能把他與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。只有加強(qiáng)薪酬管理意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，我國(guó)中小企業(yè)擁有完美的、有效的薪酬體系，是當(dāng)前重要工作，是企業(yè)人力資源管理重要過程。
4.3 注重公平原則
在中國(guó)的中小企業(yè)中，員工在不滿足有很多方面，但是最不滿意的還是企業(yè)對(duì)員工的不公平待遇。在薪酬設(shè)計(jì)中，一旦企業(yè)員工出現(xiàn)不公平的感覺，可以很容易地造成消極怠工甚至離職。因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度的時(shí)候，一定要考慮公平公正原則。中小企業(yè)一定要先了解整個(gè)行業(yè)的薪酬水平，可以讓專門的業(yè)內(nèi)人事進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)他們的分析結(jié)果，來確定自己企業(yè)的最終的薪酬體系。在企業(yè)薪酬制度的制定，企業(yè)之間的工資差距必須采取不同的崗位和人員的措施，降低員工薪酬不公平偏好。
4.4 加強(qiáng)福利的設(shè)計(jì)及管理
福利是企業(yè)薪酬中的一個(gè)重要組成部分，它可以給員工帶來物質(zhì)上的滿足，也可以在精神上對(duì)員工帶來支柱。中小企業(yè)與大企業(yè)的福利效益不匹配，但中小企業(yè)需要吸引人才。因此，中小企業(yè)應(yīng)該在這上面有所改變和創(chuàng)新，在一個(gè)系列的工作過程中，降低成本，增加福利范圍，讓福利的作用發(fā)揮淋漓精致。例如， 中小企業(yè)可以給單位員工購(gòu)買額外商業(yè)保險(xiǎn)；為他們提供住房公積金，減少員工的住房壓力；安排員工進(jìn)行旅游，舉行年會(huì)，開展活動(dòng)，讓他們感受公司的溫馨；安排員工放年假，加班將給予一定的補(bǔ)貼；為他們開通單位用車，方便他們上下班等。
5 結(jié) 語
薪酬與每個(gè)工作都密切相關(guān)，并且薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。中小企業(yè)擬定出好的薪酬管理系統(tǒng)，才能幫助企業(yè)更好的吸引和留住有能力人才。中小企業(yè)的高層管理只有重視薪酬管理這個(gè)問題后，才能改善薪酬體系，才能讓中小企業(yè)又快又好的持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：薪酬管理；滿意度；影響
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）011-0000-01
近年來，我國(guó)一直在強(qiáng)調(diào)“公平、公正、公開”這一概念，而不少的專家學(xué)者都從各個(gè)方面對(duì)社會(huì)財(cái)富分配的公正性進(jìn)行了討論。而針對(duì)每一個(gè)企業(yè)而言，薪酬是將職工和企業(yè)連接起來的重要因素，因此針對(duì)薪酬的公平性管理進(jìn)行研究分析，對(duì)當(dāng)代的企業(yè)管理人員具有相當(dāng)重要的意義。
一、薪酬滿意度以及薪酬管理公平性的概念
1.薪酬滿意度
薪酬滿意度在廣義上可以概括為企業(yè)在給予職員經(jīng)濟(jì)性以及非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬的時(shí)候，企業(yè)職員所產(chǎn)生的心理落差感。對(duì)于職員自己來講，薪酬滿意度就是在自己對(duì)勞動(dòng)所得的態(tài)度；從整個(gè)市場(chǎng)角度來看，薪酬滿意度是一種就職人員對(duì)于人力資源價(jià)值的態(tài)度；從企業(yè)的角度來看，薪酬滿意度就是職員對(duì)于企業(yè)所給出的報(bào)酬與職員自身的期待值的落差感。一般決定薪酬滿意度的因素包括固定薪資、獎(jiǎng)金、福利、薪酬水平高低等[1]。
2.薪酬管理公平性
對(duì)于企業(yè)職員而言，薪酬就是企業(yè)對(duì)于自己的勞動(dòng)成果所作出的補(bǔ)償以及肯定，也是對(duì)接下來的工作中將可以獲得的酬勞的預(yù)估。從這點(diǎn)出發(fā)可以發(fā)現(xiàn)，薪酬不僅僅是企業(yè)給予員工的正常勞動(dòng)所得，還是對(duì)于員工前期工作的肯定，對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，同時(shí)，還是職員職業(yè)生涯未來發(fā)展的考量標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，無論是對(duì)于企業(yè)還是職員來講，薪酬制度的公平與否都是相當(dāng)關(guān)鍵。一個(gè)公平的薪酬制度對(duì)企業(yè)而言是獲得更好的人力資源，提成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基本條件之一，對(duì)職員而言，是以一個(gè)良好的心理狀態(tài)面對(duì)工作任務(wù)的根本所在。薪酬管理公平性主要分為四個(gè)部分：首先要具有結(jié)果公平性，這一方面主要是企業(yè)職員主觀上對(duì)于自己薪資所得是否公正、公平的感受。其次是過程公平性，這個(gè)部分主要是指企業(yè)的員工對(duì)于整個(gè)企業(yè)的薪酬管理過程、管理制度的公平性感受。然后是溝通公平性，主要指企業(yè)的各部門管理人員和普通職員之間的溝通是否公平、公正。最后是信息的公平性，這個(gè)部分是指企業(yè)中的薪酬相關(guān)管理人員能否將整個(gè)薪酬管理中的各項(xiàng)信息如實(shí)告知企業(yè)員工，讓員工公平、公正的了解到自己的薪酬?duì)顟B(tài)[2]。
二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
在我國(guó)現(xiàn)有的關(guān)于薪酬管理公平的研究中，大量的專家學(xué)者將這一課題作為影響職工薪酬滿意度的重要影響因素進(jìn)行探究。而在國(guó)外的研究人員只是單一的對(duì)薪酬管理公平性是否會(huì)造成企業(yè)職員的心理滿意度變化做研究，沒有深入的分析這種制度對(duì)企業(yè)職員的具體影響。國(guó)外研究人員主要研究的重心在整個(gè)薪酬制度的過程、結(jié)果公正與否對(duì)職員的影響，而較少關(guān)注信息、溝通方面的公平對(duì)于職員薪酬滿意度的影響。由此可以看出，目前對(duì)于薪酬管理公平性在職員對(duì)薪酬滿意度方面的主要影響元素還具有相當(dāng)大的爭(zhēng)議性。
在國(guó)內(nèi)，許多的企業(yè)在整個(gè)薪酬管理工作當(dāng)中沒有一個(gè)完善的薪資管理制度，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)克扣薪資、拖欠薪資的情況，甚至有部分企業(yè)還會(huì)不按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，嚴(yán)重侵犯了企業(yè)職員的利益，而這種違反《勞動(dòng)法》發(fā)放薪資的情況，也勢(shì)必會(huì)給職工的薪資滿意度造成極大的不利影響[3]。
三、管理公平性對(duì)職工滿意度的影響
研究表明，當(dāng)整個(gè)薪資發(fā)放的結(jié)果是公平的，將會(huì)對(duì)職員的薪酬滿意度產(chǎn)生最顯著的影響；而薪資發(fā)放過程的公平可以增強(qiáng)員工對(duì)于整個(gè)薪酬發(fā)放制度、薪酬管理制度產(chǎn)生更為滿意的感覺；將薪酬相關(guān)的規(guī)章制度信息公正化，也會(huì)使員工對(duì)于整個(gè)薪酬制度更明確，更容易滿足。而在溝通過程中的公平性對(duì)于職工薪酬滿意度沒有非常明顯的作用[4]。
在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，要始終堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，給企業(yè)職工發(fā)放合理工資，這樣可以極大程度的提高職工的對(duì)薪資的滿意度；另外，還可以積極進(jìn)行整個(gè)薪資制度的建設(shè)工作，不斷的完善，從而使職工能夠全方位的感受都企業(yè)薪資管理的規(guī)范性和合理性，從而提升職工信任感，達(dá)到職員薪資滿意度增強(qiáng)的作用。除這兩點(diǎn)以外，企業(yè)在薪資管理的過程中一定要按照《最低工資標(biāo)準(zhǔn)》、《勞動(dòng)法》等相關(guān)規(guī)范實(shí)施，以一種合乎國(guó)家規(guī)范的管理方法，讓職員感受到整個(gè)企業(yè)是一個(gè)遵守國(guó)家法紀(jì)，按規(guī)章辦事的企業(yè)，提升員工信任感，從而達(dá)到提升職員們滿意度的效果。
四、結(jié)束語
公平的進(jìn)行企業(yè)薪酬管理是一個(gè)需要不斷地實(shí)踐，不斷改進(jìn)的過程，在這個(gè)過程企業(yè)管理這要積極聽取員工意見，通過不斷的協(xié)調(diào)改進(jìn)制定出一個(gè)既符合企業(yè)要求又能夠滿足員工心理需求的薪資管理制度，從而加深企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，是企業(yè)能夠獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
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