時(shí)間：2023-10-05 15:56:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工培訓(xùn)管理細(xì)則，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：采油廠 員工培訓(xùn) “四級”體系
安塞油田（長慶油田分公司第一采油廠），是我國陸上第一個(gè)億噸級的整裝特低滲油田，具有典型的低滲、低壓、低產(chǎn)特征的“三低”邊際油田，儲(chǔ)層物性極差，滲透率僅0.49md，被稱為“井井有油，井井不流”的“磨刀石”油田。長期以來，安塞油田肩負(fù)“我為祖國獻(xiàn)石油”的崇高使命，踐行“奉獻(xiàn)能源，創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，傳承融匯精神、大慶精神和延安精神，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，立足低滲透地質(zhì)條件，以解放思想為先導(dǎo)，艱苦奮斗、攻堅(jiān)克難，通過二十多年的開發(fā)實(shí)踐，克服了道道難關(guān)，走出了一條經(jīng)濟(jì)、高效開發(fā)的路子，形成了獨(dú)具特色的“安塞模式”，并保持了安塞特低滲油田開發(fā)的典范地位，為把鄂爾多斯盆地建成我國重要油氣生產(chǎn)基地做出了突出貢獻(xiàn)。
一、“四級”員工培訓(xùn)管理體系構(gòu)建的背景
安塞油田是中國石油長慶油田分公司下屬的一個(gè)主力采油廠，生產(chǎn)現(xiàn)場分布點(diǎn)多、線長、面廣，員工培訓(xùn)難度不斷加大，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已不能滿足安塞油田大發(fā)展形勢的需要，構(gòu)建科學(xué)有效的新型員工培訓(xùn)管理體系尤為重要。
1.采油廠特殊性需要科學(xué)有效的員工培訓(xùn)管理體系
采油廠受地理位置、生產(chǎn)現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)等特殊性的影響，員工培訓(xùn)工作難度遠(yuǎn)大于普通企業(yè)。采油廠的生產(chǎn)是不間斷的，員工采用倒班制，培訓(xùn)多采用員工倒班休息時(shí)間進(jìn)行，培訓(xùn)時(shí)間難以保障。近年來，隨著企業(yè)的不斷壯大和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，新分員工和轉(zhuǎn)崗員工數(shù)量增長較快，同一個(gè)班站，員工的文化水平高低不一，業(yè)務(wù)技能參差不齊，增加培訓(xùn)難度。怎樣行之有效地做好解決員工培訓(xùn)中存在的實(shí)際問題，使培訓(xùn)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要科學(xué)有效的新型員工培訓(xùn)管理體系。
2.采油廠發(fā)展形勢需要科學(xué)有效的員工培訓(xùn)管理體系
按照公司“十二五”整體規(guī)劃，以原油生產(chǎn)為中心，持續(xù)推進(jìn)管理提升、科技進(jìn)步、人才培養(yǎng)和文化建設(shè)，不斷轉(zhuǎn)變油田發(fā)展方式，努力開創(chuàng)安塞油田300萬噸以上可持續(xù)發(fā)展的新局面，全面建設(shè)現(xiàn)代化“綠色、數(shù)字、示范”油田。只有構(gòu)建科學(xué)有效的新型員工培訓(xùn)管理體系，遵循“人才優(yōu)先、以用為本、完善體系、服務(wù)發(fā)展”的指導(dǎo)方針，堅(jiān)持培訓(xùn)優(yōu)先發(fā)展的思路，才能大規(guī)模造就油田建設(shè)急需的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢。
二、“四級”員工培訓(xùn)管理體系的內(nèi)涵
為優(yōu)化資源配置，有效開展員工培訓(xùn)工作，安塞油田遵循“統(tǒng)一協(xié)調(diào)、系統(tǒng)負(fù)責(zé)、分層實(shí)施、全員參與”的原則，不斷豐富和完善“廠級——作業(yè)區(qū)（大隊(duì)）級——井區(qū)（隊(duì)）級——班站級”四級員工培訓(xùn)管理體系，奠定了分級管理員工教育培訓(xùn)工作、逐級落實(shí)相應(yīng)培訓(xùn)的組織基礎(chǔ)，真正做到事事有人管，為卓有成效地開展全員培訓(xùn)提供了有力保障。
三、“四級”員工培訓(xùn)管理體系的主要做法
1.發(fā)揮各級培訓(xùn)優(yōu)勢，精心構(gòu)建“四級”體系
拓寬培訓(xùn)工作理念，探索創(chuàng)建“四級”體系。近年來，在員工培訓(xùn)工作方面，以全面提升隊(duì)伍素質(zhì)和增強(qiáng)隊(duì)伍操作技能為重點(diǎn)，進(jìn)一步拓寬培訓(xùn)理念，創(chuàng)新工作方法，豐富培訓(xùn)內(nèi)涵，減少工學(xué)矛盾，結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，建立“廠級——作業(yè)區(qū)（大隊(duì)）級——井區(qū)（隊(duì)）級——班站級”四級員工培訓(xùn)管理體系，為卓有成效地開展全員培訓(xùn)提供有力保障。
“四級”體系分工明確，各級職能充分發(fā)揮。進(jìn)一步優(yōu)化資源配置，認(rèn)真落實(shí)“四級”員工培訓(xùn)管理體系職能，充分發(fā)揮其功能。“廠級”是員工教育培訓(xùn)工作的協(xié)調(diào)管理中心；“作業(yè)區(qū)級”是員工教育培訓(xùn)工作的組織實(shí)施層；“井區(qū)級”是員工崗位適應(yīng)性培訓(xùn)的操作層；“班站級”是崗位適應(yīng)性培訓(xùn)的基本單元。
突出各級培訓(xùn)重點(diǎn)，確保培訓(xùn)落到實(shí)處。每個(gè)層面培訓(xùn)分工有所不同，廠部根據(jù)全廠各系統(tǒng)、各層面的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃并負(fù)責(zé)落實(shí)，組織廠統(tǒng)一辦班，全面協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作；作業(yè)區(qū)（大隊(duì)）充分利用員工倒班時(shí)間進(jìn)行集中培訓(xùn)，講解培訓(xùn)中具有普遍性的課題，同時(shí)加大對井區(qū)一級培訓(xùn)的考核力度，落實(shí)具體培訓(xùn)任務(wù)；井區(qū)（隊(duì)）主要立足于提高員工崗位操作技能，充分利用員工技師側(cè)重強(qiáng)化實(shí)踐操作技能的培訓(xùn)，做到“缺什么，補(bǔ)什么”；班站則緊密圍繞員工實(shí)際工作崗位開展具體的培訓(xùn)，做到“干什么，學(xué)什么”。
2.完善各類培訓(xùn)制度，政策保障“四級”體系
出臺(tái)相應(yīng)規(guī)章制度，確保培訓(xùn)有章可依。根據(jù)“四級”員工培訓(xùn)管理體系要求，結(jié)合一線生產(chǎn)工作實(shí)際情況，修訂、完善《第一采油廠員工教育培訓(xùn)考核實(shí)施細(xì)則》，梳理量化評分標(biāo)準(zhǔn)。
規(guī)范培訓(xùn)資料臺(tái)帳，提高培訓(xùn)工作效果。為確保培訓(xùn)有計(jì)劃、有實(shí)施、有記錄，要求作業(yè)區(qū)制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，井區(qū)制定月度培訓(xùn)運(yùn)行表；實(shí)行培訓(xùn)監(jiān)督卡制度，及時(shí)反饋培訓(xùn)信息，進(jìn)行培訓(xùn)過程監(jiān)督，確保員工培訓(xùn)工作有效開展；同時(shí)建立員工電子版《員工培訓(xùn)檔案》，記錄員工參加培訓(xùn)的各種信息，評估員工個(gè)人培訓(xùn)效果。
提供技能比拼平臺(tái)，展示員工技能才華。各單位積極組織全員參與崗位練兵，選手通過層層選拔、逐級推薦的方式，參加廠員工職業(yè)技能競賽，搭建員工個(gè)人展示平臺(tái)。
配套員工激勵(lì)政策，激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情。制定《第一采油廠技能型人才管理辦法》，為優(yōu)秀人才提供正向激勵(lì)，營建積極向上的學(xué)習(xí)環(huán)境，引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，培養(yǎng)員工崗位成才。
3.配套培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備，基礎(chǔ)保障“四級”體系
拓寬渠道實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。豐富員工培訓(xùn)網(wǎng)頁培訓(xùn)信息，將管理案例、培訓(xùn)課件、試題庫等內(nèi)容公布在“在線課堂”，為員工學(xué)習(xí)提供便利條件；開發(fā)《員工崗位消防知識(shí)》教學(xué)媒體，制作VCD下發(fā)至各基層單位井區(qū)（隊(duì)）；補(bǔ)充征訂各工種《職業(yè)資格等級鑒定題庫》，為員工崗位自學(xué)和技能鑒定提供便利；定期開展一線員工計(jì)算機(jī)知識(shí)普及培訓(xùn)，適應(yīng)數(shù)字化油田大發(fā)展的需要。
完善廠員工技能操作實(shí)訓(xùn)基地功能。建設(shè)廠級員工技能實(shí)訓(xùn)基地，完善實(shí)訓(xùn)基地的功能與設(shè)施，滿足采油、注水、集輸、電工、焊工等主要工種多個(gè)項(xiàng)目的實(shí)訓(xùn)，為員工提供一個(gè)相對固定的技能操作實(shí)訓(xùn)場所。
加快作業(yè)區(qū)員工技能實(shí)訓(xùn)點(diǎn)建設(shè)步伐。督促基層單位依托生產(chǎn)單元會(huì)議室、活動(dòng)室和設(shè)備工具齊全、交通方便的班站、生活區(qū)，充分利用廢舊、閑置設(shè)施，因地制宜，建立員工實(shí)用型技能實(shí)訓(xùn)點(diǎn)，完善相應(yīng)的配套設(shè)施，確保基層各項(xiàng)培訓(xùn)順利開展。
加大基層培訓(xùn)設(shè)施配套力度。改善生產(chǎn)單位員工培訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施現(xiàn)狀，以滿足油田大發(fā)展及數(shù)字化建設(shè)對培訓(xùn)工作的要求。配備筆記本電腦和投影儀等培訓(xùn)設(shè)施，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)單位每個(gè)培訓(xùn)單元擁有一套培訓(xùn)設(shè)備，為培訓(xùn)提供硬件保障，提高基礎(chǔ)培訓(xùn)能力。
4.健全完善培訓(xùn)師資，鼎立支撐“四級”體系
加快高技能人才培養(yǎng)，嚴(yán)格管理統(tǒng)一協(xié)調(diào)。擴(kuò)大高技能人才的培養(yǎng)范圍，實(shí)行分級評定、動(dòng)態(tài)管理。根據(jù)公司要求，及時(shí)對集團(tuán)公司、油田公司兩級技能專家進(jìn)行考核；評選并聘任采油、集輸、井下作業(yè)廠級技能型人才128人；積極選送優(yōu)秀技師、高級工參加晉級考前培訓(xùn)，先后與88名技師、高級技師簽訂了技師聘任協(xié)議；選拔推薦技術(shù)人員、優(yōu)秀技師、培訓(xùn)專管員、井區(qū)長參加企業(yè)培訓(xùn)師資格取證培訓(xùn)，做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師儲(chǔ)備工作。
統(tǒng)籌安排培訓(xùn)師資源，充分發(fā)揮傳幫帶作用。為充分發(fā)揮技師作用，全廠統(tǒng)籌安排技師資源，將新聘技師及時(shí)補(bǔ)充到井區(qū)，盡力滿足生產(chǎn)單位每個(gè)井區(qū)（隊(duì)）配有一名技師，確保井區(qū)（隊(duì)）師資力量。
5.強(qiáng)化培訓(xùn)過程管理，全面落實(shí)“四級”體系
堅(jiān)持“統(tǒng)一協(xié)調(diào)、系統(tǒng)負(fù)責(zé)、分層實(shí)施、全員參與”的總原則開展培訓(xùn)。廠部統(tǒng)一協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作，各部門負(fù)責(zé)本系統(tǒng)培訓(xùn)的運(yùn)行，作業(yè)區(qū)（大隊(duì)）、井區(qū)（隊(duì)）、班站分別開展具體層面的培訓(xùn)，同時(shí)圍繞管理、技術(shù)和操作服務(wù)三支隊(duì)伍建設(shè)，大力開展員工培訓(xùn)工作。對操作崗位員工，以提高技能水平和技術(shù)等級的含金量為重點(diǎn)，以技能鑒定、新員工崗前培訓(xùn)等脫產(chǎn)培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)為主要形式，以技能競賽為載體，促進(jìn)“一專多能”優(yōu)秀技能人才脫穎而出。對專業(yè)技術(shù)人員，在積極選派員工參加上級培訓(xùn)的同時(shí)，結(jié)合實(shí)際深入開展內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)、師帶徒、課題研討等，深入開展新技術(shù)、新理論培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)。對管理人員，以企業(yè)管理知識(shí)、管理素質(zhì)及崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為重點(diǎn)，采取壓擔(dān)子、送外培訓(xùn)等加強(qiáng)后備人才的培養(yǎng)。通過理順內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)規(guī)劃，加大培訓(xùn)力量，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效果，全面提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
堅(jiān)持“早調(diào)研、勤督導(dǎo)、嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)”的方法，強(qiáng)化培訓(xùn)過程管理。廠部積極開展基層調(diào)研，及時(shí)了解培訓(xùn)需求，更新培訓(xùn)信息，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。并根據(jù)培訓(xùn)體系要求，定期或不定期開展現(xiàn)場工作督導(dǎo)，查看培訓(xùn)落實(shí)情況，針對培訓(xùn)中遇到的問題，提出整改措施，幫促基層扎實(shí)開展培訓(xùn)。把培訓(xùn)工作納入全廠業(yè)績考核范圍，嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)。做到培訓(xùn)有目的，內(nèi)容有針對，過程可操作，結(jié)果有考核，充分調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情，促使培訓(xùn)工作持續(xù)改進(jìn)。
6.注重創(chuàng)新培訓(xùn)方法，持續(xù)完善“四級”體系
堅(jiān)持“五個(gè)一”培訓(xùn)形式。根據(jù)培訓(xùn)工作的長期性和不可間斷性，結(jié)合一線生產(chǎn)管理特點(diǎn)，將以往階段性的培訓(xùn)活動(dòng)固化為“崗位一日一題、班站一周一課、井區(qū)一月一考、作業(yè)區(qū)一年一比武、廠兩年一競賽”的“五個(gè)一”培訓(xùn)形式，使培訓(xùn)日常化、制度化，提高操作層員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
積極推廣“五五”培訓(xùn)法。大膽實(shí)踐，創(chuàng)新方法，各單位以實(shí)際需要為培訓(xùn)導(dǎo)向，采取“集中—分散—考核—評估—反饋”的五步循環(huán)培訓(xùn)模式，有機(jī)結(jié)合培訓(xùn)“五”法，即重點(diǎn)強(qiáng)化培訓(xùn)法、自我剖析培訓(xùn)法、互動(dòng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)法、現(xiàn)場設(shè)障培訓(xùn)法、循環(huán)考核培訓(xùn)法，實(shí)現(xiàn)人人參與、全員培訓(xùn)，確保培訓(xùn)扎實(shí)有效。
加強(qiáng)培訓(xùn)溝通交流，開闊思路優(yōu)勢互補(bǔ)。在集中培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合、送外培訓(xùn)與請進(jìn)來培訓(xùn)相結(jié)合、言傳身教與自己摸索相結(jié)合等培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上，深入開展內(nèi)部崗位交流，逐步擴(kuò)大培訓(xùn)覆蓋面；組織開展基層單位培訓(xùn)工作交叉督導(dǎo)，促進(jìn)單位間取長補(bǔ)短、均衡發(fā)展；組織現(xiàn)場觀摩、輪崗學(xué)習(xí)，選派高技能人才赴新開發(fā)區(qū)塊傳幫帶，以老帶新、以教促學(xué)。
及時(shí)召開培訓(xùn)工作會(huì)議，總結(jié)推出培訓(xùn)亮點(diǎn)。廠每年召開培訓(xùn)工作會(huì)，吐故納新，展示亮點(diǎn)，優(yōu)秀技師論文，表彰年度員工培訓(xùn)工作先進(jìn)單位、優(yōu)秀培訓(xùn)管理人員、優(yōu)秀內(nèi)部培訓(xùn)師，總結(jié)推廣工作經(jīng)驗(yàn)。
建立數(shù)字化員工培訓(xùn)體系。在數(shù)字化新的管理體系下，基層單位培訓(xùn)由多元分散向兩單元集中培訓(xùn)轉(zhuǎn)變；培訓(xùn)客體知識(shí)需求由崗位操作技能延伸到數(shù)字化操控技能，培訓(xùn)更加注重管理人員和崗位員工數(shù)字化管理、操控水平的提升；培訓(xùn)管理手段由傳統(tǒng)培訓(xùn)方式轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)數(shù)字化培訓(xùn)形式，充分發(fā)揮信息技術(shù)優(yōu)勢，打破時(shí)空約束，緩解工學(xué)矛盾，提高培訓(xùn)效果。
四、“四級”員工培訓(xùn)管理體系取得的成效
1.員工培訓(xùn)管理進(jìn)一步規(guī)范
通過細(xì)化各級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)職責(zé)，強(qiáng)化培訓(xùn)工作“主管領(lǐng)導(dǎo)”負(fù)責(zé)制，形成“系統(tǒng)抓、抓系統(tǒng)和分層抓”相結(jié)合的目標(biāo)責(zé)任體系。職能科室、部門按照本系統(tǒng)業(yè)務(wù)職責(zé)和范圍分層面組織實(shí)施培訓(xùn)，管理層、專業(yè)技術(shù)層、操作服務(wù)層三個(gè)層面的培訓(xùn)突出各自重點(diǎn)，達(dá)到“組織保證、落實(shí)到位、督導(dǎo)及時(shí)、考核求實(shí)、獎(jiǎng)罰分明、促進(jìn)提高”的目的，使全廠培訓(xùn)工作進(jìn)一步制度化、規(guī)范化、實(shí)效化。
2.員工隊(duì)伍技能結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化
堅(jiān)持“先培訓(xùn)、后鑒定”的原則，積極鼓勵(lì)、認(rèn)真督導(dǎo)、嚴(yán)格管理員工參加各工種、等級技能鑒定考前培訓(xùn)活動(dòng)，穩(wěn)步提升較高等級人員在操作層員工中的比例。員工隊(duì)伍技能結(jié)構(gòu)得到明顯改善，先后培養(yǎng)128名技師、高級技師，操作層員工中級工及以上比例由2008年的30%上升至2011年的72.5%，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)由以往的“金字塔”型逐步向“橄欖型”轉(zhuǎn)變，為油田發(fā)展提供了可靠的人才保障。
3.員工技能水平進(jìn)一步提升
【關(guān)鍵詞】教育培訓(xùn)檔案；知識(shí)管理；數(shù)字化；構(gòu)建
科研單位教育培訓(xùn)檔案不僅能真實(shí)記錄和反映員工在職期間接受教育培訓(xùn)的具體情況，為本單位制定人才發(fā)展戰(zhàn)略提供實(shí)際依據(jù)，還能成為才人培養(yǎng)的一座潛在的巨大寶庫。在當(dāng)今知識(shí)管理和信息化管理的時(shí)代浪潮引領(lǐng)下，科研單位結(jié)合信息化技術(shù)手段，將知識(shí)管理理念導(dǎo)入教育培訓(xùn)檔案管理，令其重新升級“鍛造”，便能激發(fā)其蘊(yùn)藏的巨大潛力，為集體源源不斷地提供知識(shí)營養(yǎng)，積累知識(shí)財(cái)富，哺育科研單位整體人才隊(duì)伍，成為本單位可持續(xù)發(fā)展的重要力量來源。
一、導(dǎo)入知識(shí)管理理念
創(chuàng)新是科研單位永恒的主題，而知識(shí)的存量、積累是科研單位競爭優(yōu)勢的根本來源和創(chuàng)新的核心原動(dòng)力。知識(shí)管理即是通過對知識(shí)的獲取、創(chuàng)造、存儲(chǔ)、分享、整合、利用、更新等過程將知識(shí)不斷的反饋到知識(shí)系統(tǒng)中，形成持續(xù)積累的知識(shí)資源和智慧資本。科研單位通過有效的知識(shí)管理，整合顯性知識(shí)（以文字、符號、圖形等方式直接表達(dá)的知識(shí)，如設(shè)計(jì)方案、裝置圖表、技術(shù)規(guī)格書、模型、程序、公式等）并挖掘出隱性知識(shí)（非直接表達(dá)或難以明確表述的存在于人的思維大腦中的知識(shí)，如經(jīng)驗(yàn)、心得、感悟、洞察力等），同時(shí)以開放、扁平化的管理模式充分發(fā)揮知識(shí)主體的能動(dòng)性，使員工個(gè)人與單位集體的知識(shí)都得到有效利用和積極發(fā)展，最終達(dá)到知識(shí)不斷創(chuàng)新、知識(shí)系統(tǒng)循環(huán)上升的目的，推動(dòng)科研單位的創(chuàng)新發(fā)展和人才隊(duì)伍培養(yǎng)，使其具備優(yōu)秀的競爭力。在知識(shí)管理的概念中，知識(shí)的沉淀、共享和學(xué)習(xí)是知識(shí)管理的基石，是組成“知識(shí)之輪”的三個(gè)重要環(huán)節(jié)，而科研單位教育培訓(xùn)檔案則可為“知識(shí)之輪”的高效運(yùn)轉(zhuǎn)提供強(qiáng)有力的支持。通常情況下，教育培訓(xùn)檔案分為員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)管理檔案和培訓(xùn)知識(shí)檔案三大類：員工培訓(xùn)檔案是科研單位管理部門為員工建立的培訓(xùn)項(xiàng)目記錄性材料，包含員工姓名、部門、培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、名稱、內(nèi)容、學(xué)時(shí)、組織單位、主講老師等相關(guān)信息；培訓(xùn)管理檔案是指在培訓(xùn)管理過程中形成的材料文件，如年度培訓(xùn)計(jì)劃、建議書、評估報(bào)告、師資檔案、培訓(xùn)證書、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)檔案等；培訓(xùn)知識(shí)檔案則是科研單位不斷積累完善的知識(shí)數(shù)據(jù)檔案，例如培訓(xùn)書籍、講義、PPT、錄像、DVD等各類信息數(shù)據(jù)。對應(yīng)知識(shí)管理，科研單位收集、整理、建立教育培訓(xùn)檔案的過程即是對知識(shí)的獲取、沉淀與整合；利用信息化技術(shù)在單位內(nèi)部建設(shè)運(yùn)行教育培訓(xùn)系統(tǒng)平臺(tái)即可形成有效的知識(shí)管理系統(tǒng)；員工通過該系統(tǒng)共享、利用各類教育培訓(xùn)知識(shí)資源即實(shí)現(xiàn)了知識(shí)在組織內(nèi)部的分享。此外，經(jīng)過知識(shí)主體（管理者與員工）的主動(dòng)收集、整理和再加工，還能深度挖掘出隱性的教育培訓(xùn)知識(shí)（例如以總結(jié)、交流等形式獲取主講人和參培人員的個(gè)體經(jīng)驗(yàn)），將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，豐富本單位整體教育培訓(xùn)資源；同時(shí)，員工在利用共享培訓(xùn)資源進(jìn)行知識(shí)的學(xué)習(xí)、消化后，經(jīng)過工作實(shí)踐又可將原獲取的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展并再次反饋系統(tǒng)平臺(tái)，使教育培訓(xùn)知識(shí)系統(tǒng)持續(xù)螺旋式上升。
二、數(shù)字化構(gòu)建系統(tǒng)平臺(tái)
以知識(shí)管理為導(dǎo)向的教育培訓(xùn)檔案管理需要借助現(xiàn)代信息科技力量。科研單位可以結(jié)合具體工作實(shí)際，以分析知識(shí)需求為前提，以實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)知識(shí)在本單位內(nèi)最大分享和利用、創(chuàng)造出最大價(jià)值為目的，構(gòu)建出符合自身特色的數(shù)字化教育培訓(xùn)系統(tǒng)平臺(tái)，從而形成有效的教育培訓(xùn)知識(shí)管理系統(tǒng)，幫助單位和個(gè)人獲得更好的知識(shí)收益。以科研單位A為例，經(jīng)過前期對員工教育知識(shí)需求的調(diào)研和梳理，結(jié)合內(nèi)部管理要求，科研單位A將教育培訓(xùn)系統(tǒng)平臺(tái)劃分為了“培訓(xùn)管理”“培訓(xùn)資源庫”“在線培訓(xùn)”三大模塊：（一）“培訓(xùn)管理”模塊。該模塊下設(shè)員工培訓(xùn)登記、培訓(xùn)記錄查詢、培訓(xùn)證書庫、師資檔案庫、歷年培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)評估報(bào)告、個(gè)人培訓(xùn)記錄等專欄，主要涵蓋了員工培訓(xùn)檔案與培訓(xùn)管理檔案的內(nèi)容。其中，師資檔案庫面向全體員工開放（錄入了內(nèi)外部講師個(gè)人基本信息及教學(xué)的主要方向和特色），方便有學(xué)習(xí)需求的員工了解相關(guān)師資力量；個(gè)人培訓(xùn)記錄專欄向員工個(gè)人開放，員工可全面掌握個(gè)人受教育培訓(xùn)的情況；其余專欄則面向管理人員，通過數(shù)字化技術(shù)對教育培訓(xùn)檔案實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)管——管理人員在員工培訓(xùn)登記專欄內(nèi)以培訓(xùn)項(xiàng)目為單位錄入本部門員工培訓(xùn)信息，并以附件形式上傳培訓(xùn)教材、證書和簽到表掃描件，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后生成《人員培訓(xùn)記錄表》（含培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、學(xué)時(shí)、組織單位、主講老師、參訓(xùn)員工姓名、記錄人、考核方式、效果評價(jià)等信息）；同時(shí)系統(tǒng)將各培訓(xùn)項(xiàng)目信息整合后自動(dòng)生成以員工“個(gè)人”為單位的《員工培訓(xùn)記錄總表》，不僅可以實(shí)時(shí)反映本單位教育培訓(xùn)的全面最新信息，還具備一定的數(shù)據(jù)分析處理功能，如匯總員工個(gè)人、科室部門、本單位的年度培訓(xùn)學(xué)時(shí)，或分析各類培訓(xùn)的比例以及各部門的培訓(xùn)情況比較……這些數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估報(bào)告的重要數(shù)據(jù)支撐，為來年制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供了有效依據(jù)。（二）“培訓(xùn)資源庫”模塊。培訓(xùn)資源庫是教育培訓(xùn)平臺(tái)中知識(shí)共享的重要承載體之一，按教育培訓(xùn)種類規(guī)劃為專業(yè)技能培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)、安全環(huán)保培訓(xùn)、資質(zhì)培訓(xùn)、信息系統(tǒng)培訓(xùn)等專欄，同時(shí)按組織級別分為外部培訓(xùn)、院內(nèi)培訓(xùn)、所內(nèi)培訓(xùn)、科室培訓(xùn)、專業(yè)組培訓(xùn)，還根據(jù)科研單位A的實(shí)際需求增加了特色項(xiàng)目：工作經(jīng)驗(yàn)交流專區(qū)。培訓(xùn)資源庫配備搜索功能，員工可按感興趣的培訓(xùn)項(xiàng)目、內(nèi)容、組織部門、載體類型等關(guān)鍵詞進(jìn)行綜合查詢。庫內(nèi)教學(xué)資源類型豐富多樣，既有普通文檔類教材，也有PPT、視頻等新媒體類資源，其來源途徑除靠各級培訓(xùn)管理部門的主動(dòng)搜集還依靠廣大員工的積極分享。例如，人力資源部門邀請某外單位專家來所開展專題講座，經(jīng)講師允許，其授課PPT以及教學(xué)現(xiàn)場的錄像視頻作為本單位教育培訓(xùn)資源由組織部門上傳至培訓(xùn)資源庫（屬性為外部培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)）；與此同時(shí)，圍繞該教學(xué)資源點(diǎn)，參加現(xiàn)場培訓(xùn)的許多員工自發(fā)上傳了個(gè)人的聽課筆記以及課后的教學(xué)問答交流記錄、心得體驗(yàn)。又如，某項(xiàng)目組人員在該項(xiàng)目完成節(jié)點(diǎn)后進(jìn)行內(nèi)部工作小結(jié)和交流，梳理了項(xiàng)目總體進(jìn)展，分析了項(xiàng)目推進(jìn)中發(fā)生的具體問題，總結(jié)了應(yīng)對問題行之有效的解決措施以及技術(shù)、管理方面的經(jīng)驗(yàn)——這些既包含了顯性的知識(shí)點(diǎn)（項(xiàng)目工作進(jìn)程、問題、解決方案、成效等），又包含了許多隱性知識(shí)點(diǎn)（技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)等），會(huì)議記錄人員經(jīng)過挖掘、整理、加工將其轉(zhuǎn)化成新的教育培訓(xùn)知識(shí)上傳系統(tǒng)，與其他項(xiàng)目組成員共同交流分享。此外，普通員工還能針對工作中遇上的某項(xiàng)技術(shù)難點(diǎn)或自己感興趣的問題在工作經(jīng)驗(yàn)交流專區(qū)中發(fā)起在線討論，與其他共同關(guān)注此話題的員工展開深入探討。（三）“在線培訓(xùn)”模塊。此模塊為培訓(xùn)組織部門提供了線上教學(xué)的新型培訓(xùn)方式。某些面向全體員工的宣貫類、職能管理類的培訓(xùn)，往往因?yàn)槿藛T眾多又比較分散難以一次性集中組織，而在線培訓(xùn)可以靈活解決上述問題。例如科研單位A按計(jì)劃在內(nèi)部召開年度安全教育培訓(xùn)，組織部門即在此模塊下新建一項(xiàng)面向全體員工的專題安全教育培訓(xùn)流程（附注培訓(xùn)性質(zhì)和具體要求），并將安全宣傳視頻、PPT等培訓(xùn)材料上傳系統(tǒng)。該流程通過審批后由平臺(tái)及時(shí)推送至全體員工個(gè)人，員工點(diǎn)擊流程在線瀏覽安全教育材料按要求完成全部自學(xué)，系統(tǒng)即自動(dòng)記錄員工在線學(xué)習(xí)時(shí)間并生成相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，同時(shí)向組織部門實(shí)時(shí)反饋本次培訓(xùn)的最新進(jìn)展和總體情況，向未及時(shí)完成培訓(xùn)的員工個(gè)人發(fā)送培訓(xùn)提醒。
三、科學(xué)管理，充分實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)檔案的知識(shí)利用
（一）制度和組織保障。充分實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)檔案的知識(shí)利用離不開科學(xué)管理與必要的制度、組織保障。科研單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際工作建立一整套知識(shí)管理制度或具體的教育培訓(xùn)知識(shí)管理細(xì)則，設(shè)立教育培訓(xùn)知識(shí)管理的歸口部門、管理負(fù)責(zé)人、各級管理員、聯(lián)絡(luò)員、審核員崗位并明確其具體職責(zé)，規(guī)范教育培訓(xùn)知識(shí)的產(chǎn)生、收集、積累途徑、具備的要素和內(nèi)容、審核、評定以及具體使用等。同時(shí)，教育培訓(xùn)系統(tǒng)平臺(tái)的建設(shè)與維護(hù)也需要有力保障，一方面由系統(tǒng)管理員進(jìn)行權(quán)限設(shè)置、運(yùn)行監(jiān)控、數(shù)據(jù)庫備份、防火墻布置、病毒查殺等系統(tǒng)維護(hù)工作，保證該系統(tǒng)的正常運(yùn)行；另一方面需由特定管理人員收集各方使用反饋意見，根據(jù)實(shí)踐和具體情況對平臺(tái)進(jìn)行持續(xù)的優(yōu)化和完善。（二）有效的激勵(lì)主觀能動(dòng)性。知識(shí)共享是知識(shí)管理的基石，知識(shí)擁有者和知識(shí)需求者通過互動(dòng)與交流實(shí)現(xiàn)集體知識(shí)的增值。員工對知識(shí)共享的積極態(tài)度在科研單位教育培訓(xùn)系統(tǒng)的知識(shí)積累與利用中起到了非常關(guān)鍵的作用。為了鼓勵(lì)和引導(dǎo)每一位員工積極參與本單位知識(shí)的創(chuàng)造和積累活動(dòng)，科研單位在為知識(shí)管理提供制度和組織保障外，還應(yīng)制定一套有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施一系列知識(shí)共享獎(jiǎng)勵(lì)舉措，例如建立員工知識(shí)貢獻(xiàn)積分獎(jiǎng)勵(lì)制度：凡在教育培訓(xùn)系統(tǒng)平臺(tái)中分享個(gè)人知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的員工均可獲得初始分值，再根據(jù)該知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的共享反饋情況及評定結(jié)果累積分值，科研單位對年度內(nèi)積分排名靠前或?qū)w有突出知識(shí)貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行評優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)，還可將知識(shí)共享積分納入年度員工績效考核，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，在單位內(nèi)部營造出良好的知識(shí)共享氛圍。
四、總結(jié)語
綜上所述，科研單位以知識(shí)管理為導(dǎo)向數(shù)字化構(gòu)建教育培訓(xùn)檔案，通過科學(xué)規(guī)劃建立并有效運(yùn)行教育培訓(xùn)系統(tǒng)平臺(tái)，既能使傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)檔案實(shí)現(xiàn)高效的動(dòng)態(tài)化實(shí)時(shí)管理，又能充分挖掘科研單位內(nèi)外部教育培訓(xùn)知識(shí)資源，將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)在集體內(nèi)部分享、再創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)科研單位知識(shí)財(cái)富的持續(xù)積累，使教育培訓(xùn)檔案得到最大程度的利用，促進(jìn)科研單位的創(chuàng)新發(fā)展和人才培養(yǎng)。
【論文參考】
[1]劉璇,張朋柱.知識(shí)管理在科研網(wǎng)絡(luò)及企業(yè)中的應(yīng)用研究[M].上海交通大學(xué)出版社,2015.
關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；行業(yè)發(fā)展；企業(yè)管理
教育培訓(xùn)是提高企業(yè)員工專業(yè)技能和綜合管理素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的現(xiàn)實(shí)需要；有效的加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，結(jié)合績效薪酬體系，完善激勵(lì)措施，是企業(yè)“培養(yǎng)人才、留住人才”的有效措施之一；經(jīng)常性的、系統(tǒng)化的教育培訓(xùn)工作可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部、業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部的交流、學(xué)習(xí)、提升，提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和企業(yè)歸屬感。
國有建筑施工企業(yè)教育培訓(xùn)工作的發(fā)展實(shí)踐未能適應(yīng)行業(yè)發(fā)展、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化、企業(yè)管理改革的節(jié)奏與速度，體系建設(shè)相對滯后，在諸多環(huán)節(jié)中還存在不少問題。例如，企業(yè)對教育培訓(xùn)工作觀念轉(zhuǎn)變不到位，重視不夠；企業(yè)教育培訓(xùn)工作的組織模式未建立、人員配備不到位、制度體系不健全；培訓(xùn)需求分析機(jī)制不完善、針對性較差；缺乏有效的培訓(xùn)評估，員工參與積極性不高等。
從北京建工四建公司的教育培訓(xùn)制度來看，本著在制度建設(shè)方面細(xì)致深入的精神，在抓好執(zhí)行落實(shí)的前提下，做好教育培訓(xùn)工作所需的制度保障作用是能夠得到充分體現(xiàn)并發(fā)揮較為重要的積極作用的。為了促進(jìn)《培訓(xùn)管理辦法》的實(shí)施，我們于2013年年底了《培訓(xùn)工作計(jì)分評比管理實(shí)施細(xì)則》。下面筆者就培訓(xùn)計(jì)分評比管理在實(shí)踐中的應(yīng)用分享一下。
1 確立培訓(xùn)計(jì)分評比的工作目標(biāo)
計(jì)分評比應(yīng)用的目的就是加強(qiáng)培訓(xùn)管理工作，進(jìn)一步提升培訓(xùn)效果，打造素質(zhì)優(yōu)秀、能力卓越的人才隊(duì)伍，在公司范圍內(nèi)分層分級地建立起以業(yè)務(wù)系統(tǒng)和各基層單位為培訓(xùn)責(zé)任主體，快速改變培訓(xùn)數(shù)量過少的現(xiàn)狀，逐步形成“比培訓(xùn)數(shù)量、賽培訓(xùn)質(zhì)量、競培訓(xùn)效果”的良好氛圍。
2 確定培訓(xùn)工作的歸口管理部門
公司總部人力資源部為歸口管理部門，除做好本業(yè)務(wù)系統(tǒng)及公司重大培訓(xùn)工作外，負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總各業(yè)務(wù)系統(tǒng)、各基層單位培訓(xùn)工作的開展情況及其檔案管理工作，對各業(yè)務(wù)系統(tǒng)、各基層單位培訓(xùn)工作開展的真實(shí)性、有效性進(jìn)行統(tǒng)計(jì)確認(rèn)。
3 培訓(xùn)工作統(tǒng)計(jì)確認(rèn)的分類
根據(jù)公司是兩級分布，公司總部和基層項(xiàng)目部、分公司，兩層分布的特點(diǎn)，將培訓(xùn)工作的統(tǒng)計(jì)確認(rèn)分為兩個(gè)序列：業(yè)務(wù)系統(tǒng)和基層單位。業(yè)務(wù)系統(tǒng)包括公司總部各個(gè)部門，基層單位序列包括基層各個(gè)工程項(xiàng)目經(jīng)理部、京外各區(qū)域分公司、各專業(yè)分公司（水電、裝飾、金屬等）。
4 培訓(xùn)資料的報(bào)送要求
在該項(xiàng)工作的責(zé)任人上，業(yè)務(wù)系統(tǒng)由部門負(fù)責(zé)人（部長）直接負(fù)責(zé)，基層單位人力資源管理員負(fù)責(zé)。在報(bào)送資料要求上改變了以往只要求提交培訓(xùn)簽到表和審批表資料。增加了對審批、計(jì)劃、培訓(xùn)通知、實(shí)施過程、效果評估、總結(jié)及臺(tái)賬資料的要求，并且報(bào)送時(shí)間在培訓(xùn)結(jié)束后兩周以內(nèi)。
5 培訓(xùn)計(jì)分規(guī)則
每半年組織一次計(jì)分評比工作，分上半年及下半年兩次。上半年、下半年兩次計(jì)分評比排名工作完成時(shí)間分別不得晚于7月底、第二年1月底。按“業(yè)務(wù)系統(tǒng)”、“基層單位”兩個(gè)序列，分別制作《公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)工作計(jì)分排名表》和《公司基層單位培訓(xùn)工作計(jì)分排名表》進(jìn)行計(jì)分排名。
6 獎(jiǎng)罰規(guī)則
每次計(jì)分評比排名結(jié)果須向公司黨政聯(lián)席會(huì)匯報(bào)并在全公司范圍內(nèi)。單次評比周期只獎(jiǎng)勵(lì)前三名，不單獨(dú)處罰；連續(xù)兩個(gè)周期均排在后五名的減發(fā)績效工資。公司人力資源部在每次排名結(jié)果公布之日起的一個(gè)月內(nèi)安排兩個(gè)序列“連續(xù)兩個(gè)評比周期均排在后五名”的單位負(fù)責(zé)人向公司黨政聯(lián)席會(huì)專題匯報(bào)整改方案及整改承諾；拒絕匯報(bào)的，全額緩發(fā)該單位負(fù)責(zé)人應(yīng)發(fā)年度績效或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)，直至完成匯報(bào)工作。
關(guān)鍵詞：汽車行業(yè)； 一線員工； 培訓(xùn)體系
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平不斷提高，汽車市場在產(chǎn)銷量上明顯增大，給國內(nèi)的汽車廠商提供了無限商機(jī)，為了迎合日益擴(kuò)大的汽車消費(fèi)市場，汽車企業(yè)紛紛增資擴(kuò)建增產(chǎn)，以期提高產(chǎn)品的市場占有率，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步加深，越來越多的國際性汽車公司也大批在中國投資建廠，從而加劇了中國汽車市場的競爭，由此引發(fā)的人力資源的競爭也日趨劇烈，人力資源匱乏已成為制約我國汽車行業(yè)發(fā)展的主要因素之一，為了滿足企業(yè)發(fā)展需要，各汽車企業(yè)紛紛加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，尤其是一線工人的培訓(xùn)對企業(yè)的產(chǎn)量有很大影響，在這樣的背景下，研究一線工人培訓(xùn)體系具有重要意義。
一、汽車行業(yè)一線工人培訓(xùn)存在問題
（一）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。當(dāng)前汽車行業(yè)由于人力資源部門人員不足，同時(shí)兼顧其他工作，培訓(xùn)工作時(shí)間有限，無法制定完善的培訓(xùn)體系。
（二）培訓(xùn)無計(jì)劃。汽車行業(yè)普遍拿不出完整的年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)的目的主要是解決特定的問題，比如招新員工、新車上線等，臨時(shí)組織培訓(xùn)。
（三）沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。大部分汽車企業(yè)一線工人甚至部分人力資源部門經(jīng)理都不清楚到底需要什么樣的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是老員工積累的經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)的概念及原理等知識(shí)。
（四）學(xué)員缺乏積極性。汽車行業(yè)一線工人文化素質(zhì)普遍較低，他們只關(guān)心有活干，有錢掙，爭取盡可能多的時(shí)間去工作，企業(yè)硬性要求培訓(xùn)的時(shí)候，大多采取敷衍的態(tài)度蒙混過關(guān)。
二、汽車行業(yè)一線工人的培訓(xùn)體系建立
一個(gè)完整的汽車企業(yè)培訓(xùn)體系，首先人力資源部門需要制定完整的培訓(xùn)制度流程，組織專業(yè)培訓(xùn)技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)，劃撥相應(yīng)的培訓(xùn)實(shí)施經(jīng)費(fèi)，購買培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施，建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系，組建相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)師或外部培訓(xùn)師庫，建立并依據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃開展各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)。然后，人力資源部門要結(jié)合本企業(yè)員工的檔案管理和職業(yè)生涯為每個(gè)員工制定相應(yīng)的個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，使員工的個(gè)人計(jì)劃與企業(yè)計(jì)劃相映照，在特定的時(shí)間、特定的課題安排特定的員工參與培訓(xùn)。
（一）完善制度流程建設(shè)
建立健全現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)制度流程是開展培訓(xùn)工作的重要抓手，人力資源部門將首先制定企業(yè)培訓(xùn)總體管理辦法，以此為培訓(xùn)管理的綱領(lǐng)性文件；其次，培訓(xùn)師教學(xué)的規(guī)范管理、學(xué)員出勤及考核等方面分別編制相應(yīng)的管理制度；最后，針對培訓(xùn)結(jié)果，編制培訓(xùn)效果評估和備案制度，通過上述相關(guān)一系列的培訓(xùn)制度流程建設(shè)，逐步構(gòu)建現(xiàn)代化的培訓(xùn)管理制度體系。
（二）培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施
由于汽車行業(yè)技術(shù)的復(fù)雜性和時(shí)效性，決定了培訓(xùn)工作的廣泛性，汽車企業(yè)培訓(xùn)單靠自身資源進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)還不夠，還應(yīng)包括技術(shù)援助和外委培訓(xùn)。為了保證培訓(xùn)效果，應(yīng)從培訓(xùn)項(xiàng)目的提出到最后備案做出一系列的明確規(guī)定。
1.培訓(xùn)項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備
人力資源部門應(yīng)根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃和一線工人實(shí)際情況，分析新的培訓(xùn)項(xiàng)目所需要的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，從師資、教學(xué)設(shè)備等方面衡量培訓(xùn)的可行性。編制培訓(xùn)工作進(jìn)度計(jì)劃表，獲得審批后，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織收集資料，根據(jù)工人需求編寫技術(shù)任務(wù)書和教學(xué)大綱。
2.培訓(xùn)過程管理
培訓(xùn)管理包括對培訓(xùn)老師和學(xué)員的管理兩個(gè)方面。
培訓(xùn)老師應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)進(jìn)度表，了解學(xué)員的基本素質(zhì)等相關(guān)信息，準(zhǔn)備講義和調(diào)整教案，提出所需教學(xué)物資，調(diào)試好教學(xué)設(shè)備。培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師要根據(jù)需要，結(jié)合學(xué)員表現(xiàn)，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，提高學(xué)員積極性。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)師應(yīng)針對每一位學(xué)員的綜合表現(xiàn)和考試成績做出合理的評價(jià)，并將培訓(xùn)合格學(xué)員基本情況錄入綜合管理系統(tǒng)，供企業(yè)各部門參考。
培訓(xùn)部門在開展學(xué)員培訓(xùn)的過程中應(yīng)對受訓(xùn)員工進(jìn)行統(tǒng)一的管理，制定培訓(xùn)管理細(xì)則，明確規(guī)定接受培訓(xùn)期間學(xué)員必須遵守的條例。規(guī)范化的管理細(xì)則對于培訓(xùn)工作的順利開展起到了極其重要的作用。要求參加培訓(xùn)的學(xué)員在接到培訓(xùn)通知后，按照指定的時(shí)間和地點(diǎn)報(bào)到和登記注冊。培訓(xùn)學(xué)員遵守企業(yè)的規(guī)章制度，按照作息上課，遵守課堂紀(jì)律。
3.培訓(xùn)跟蹤和信息反饋
培訓(xùn)部門牽頭組織對培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施具體情況進(jìn)行跟蹤和分析，根據(jù)分析結(jié)果，針對出現(xiàn)的問題確定解決方案，培訓(xùn)師按要求定期向各部門反饋培訓(xùn)實(shí)施及培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況。
4.培訓(xùn)評估和備案
所有培訓(xùn)課程均需要進(jìn)行培訓(xùn)評估，評估方式要突出全面性，綜合選用課堂提問、隨堂測試、作業(yè)完成情況、課程評價(jià)表、信息反饋等方式進(jìn)行，以檢驗(yàn)培訓(xùn)的有效性，最后備案，交檔案管理員保存。
隨著我國汽車需求的增大，擴(kuò)大生產(chǎn)，提高汽車品質(zhì)，搶占市場份額成為汽車企業(yè)的重要戰(zhàn)略任務(wù)，當(dāng)前我國汽車行業(yè)一線工人素質(zhì)普遍較低，而且企業(yè)對一線工人的培訓(xùn)無標(biāo)準(zhǔn)、無計(jì)劃及缺乏系統(tǒng)性，再加上學(xué)員的消極，一線員工素是制約我國汽車行業(yè)發(fā)展的主要因素，本文從制度梳理到培訓(xùn)評估和備案，建立一套完善的一線工人培訓(xùn)體系，能夠有效提高一線工人素質(zhì)，解決了當(dāng)務(wù)之急。
參考文獻(xiàn)
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1.工業(yè)工程概念以及原理簡析
1.1 工業(yè)工程概念
關(guān)于工業(yè)工程概念，學(xué)術(shù)界并沒有一個(gè)統(tǒng)一而標(biāo)準(zhǔn)的定義。有資料證明，在某次國外的工業(yè)工程學(xué)會(huì)上，“工業(yè)工程”作為一種新型的管理與服務(wù)理念被首次定義。自此之后，人們習(xí)慣上工業(yè)工程概念做以下定義：工業(yè)工程是一門涉及人、物料、信息、能源等多種要素的工程學(xué)科，它集設(shè)計(jì)、規(guī)劃、改善、控制、創(chuàng)新等多種特征于一體，同時(shí)也是技術(shù)理論與方法的完美結(jié)合。從定義可知，工業(yè)工程的主要內(nèi)容與基本職能包括規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評價(jià)與創(chuàng)新。工業(yè)工程之于企業(yè)培訓(xùn)中心管理最主要的價(jià)值便是幫助企業(yè)低成本實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)、制造、加工，管理與服務(wù)，并最大限度實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。毋庸置疑，工業(yè)工程為企業(yè)經(jīng)營管理效率的提升提供了必要的技術(shù)支持，將其應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)中心管理意義重大。
1.2 工業(yè)工程基本原理
工業(yè)工程理念與方法倡導(dǎo)“積極進(jìn)取，銳意創(chuàng)新”的精神與“腳踏實(shí)地、實(shí)事求是”態(tài)度，而這意味著要想實(shí)現(xiàn)工業(yè)工程之于企業(yè)培訓(xùn)中心管理中的價(jià)值，培養(yǎng)工業(yè)工程意識(shí)，端正態(tài)度，落實(shí)精神很重要。工業(yè)工程的應(yīng)用意識(shí)為以人為中心意識(shí)、整體性與全局性意識(shí)、成本與效率意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)等等。而從以上所提到的工業(yè)工程態(tài)度、精神以及意識(shí)來看，可以揣度出工業(yè)工程學(xué)科的基本原理：第一是通用原理與人本原理。該兩種原理要去企業(yè)培訓(xùn)中心管理人員要堅(jiān)持以人為本，營造良好培訓(xùn)環(huán)境，并巧用激勵(lì)提升員工積極主動(dòng)性；第二是效益與效率原理。該原理使其更加關(guān)注企業(yè)經(jīng)營與管理效率，盡可能減少不必要浪費(fèi)；第三簡化與標(biāo)準(zhǔn)化原理。其中標(biāo)準(zhǔn)化原理是工業(yè)工程實(shí)施的生命線，也是基礎(chǔ)。即操作者與管理者都要重視標(biāo)準(zhǔn)化，確保作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)與高效化，減少過程問題；第四，系統(tǒng)原理。即工作流程與管理流程的系統(tǒng)化、整體化。第五，優(yōu)化原理與創(chuàng)新原理。任何操作都能找到更好的方法，即創(chuàng)新與改革是無止境的，工業(yè)工程正強(qiáng)調(diào)如此。
2.工業(yè)工程在企業(yè)培訓(xùn)中心管理中的應(yīng)用策略
2.1 認(rèn)真分析與規(guī)劃企業(yè)培訓(xùn)中心建設(shè)，優(yōu)化建設(shè)措施
企業(yè)培訓(xùn)中心建設(shè)是培訓(xùn)中心管理的重要內(nèi)容，要實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化管理，提升效益，認(rèn)真分析與研究企業(yè)培訓(xùn)中心建設(shè)很有必要，同時(shí)這也是工業(yè)工程應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)中心管理的必然要求。企業(yè)培訓(xùn)中心建設(shè)基本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的管理理念、夯實(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)、構(gòu)筑金牌培訓(xùn)價(jià)值體系、凸顯培訓(xùn)與服務(wù)的雙重價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)中心建設(shè)的基本目標(biāo)，提高培訓(xùn)中心建設(shè)效率，企業(yè)培訓(xùn)中心建設(shè)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，要樹立建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)中心的建設(shè)理念。企業(yè)發(fā)展要踐行科學(xué)發(fā)展觀，而企業(yè)培訓(xùn)建設(shè)也應(yīng)如此。首先要重視現(xiàn)代培訓(xùn)中心建設(shè)之于企業(yè)人力資源開發(fā)、企業(yè)效益提升、企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的服務(wù)功能。其次要不斷更新培訓(xùn)理念、培訓(xùn)方法、創(chuàng)新策略，推動(dòng)培訓(xùn)中心朝著更加高層次、高水平方向發(fā)展。第二，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)中心建設(shè)，增強(qiáng)員工向心力與凝聚力。現(xiàn)代培訓(xùn)中心建設(shè)是企業(yè)員工的夙愿，強(qiáng)化建設(shè)，提升員工水平與能力，不僅能幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，更能增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。第三，落實(shí)培訓(xùn)中心規(guī)劃與建設(shè)措施，要腳踏實(shí)地，拒絕好高騖遠(yuǎn)。企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)中心建設(shè)以及員工培訓(xùn)置于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展地位，做好建設(shè)規(guī)劃，從硬件與軟件上落實(shí)培訓(xùn)中心建設(shè)，為企業(yè)效益提升奠定基礎(chǔ)。，
2.2 巧用工業(yè)工程的系統(tǒng)原理實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理流程的優(yōu)化
系統(tǒng)性原理是工業(yè)工程學(xué)科的基本理念之一，其要求管理流程要系統(tǒng)化、綜合化與整體化。誠然，真正的企業(yè)培訓(xùn)中心管理必然是系統(tǒng)化、秩序化的，這是實(shí)現(xiàn)高效培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)與前提。試想，松散隨意、雜亂無章的培訓(xùn)管理如何能夠真正體現(xiàn)培訓(xùn)精神與意義，針對員工個(gè)體需求實(shí)現(xiàn)高效的管理與服務(wù)呢？因此，企業(yè)要善于利用工業(yè)工程中的系統(tǒng)化原理優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，提升培訓(xùn)管理質(zhì)量與效益。
首先，認(rèn)真分析培訓(xùn)管理流程。第一，要做好業(yè)務(wù)梳理工作。企業(yè)培訓(xùn)中心管理工作包括兩方面內(nèi)容，一是培訓(xùn)工作，二是會(huì)議工作。工業(yè)工程技術(shù)與理念強(qiáng)調(diào)以人為本，故無論是培訓(xùn)業(yè)務(wù)，亦或是會(huì)議業(yè)務(wù)都要做到以人為本，服務(wù)至上。第二，要熟悉培訓(xùn)中心業(yè)務(wù)流程。標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的流程是提升培訓(xùn)效率的基礎(chǔ)與前提。例如，關(guān)于培訓(xùn)流程中的培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)與所負(fù)責(zé)的流程細(xì)要，培訓(xùn)管理人員的職責(zé)與培訓(xùn)流程等等。其次，員工工作崗位的配置。員工工作崗位配置應(yīng)遵循科學(xué)配置、人崗匹配、雙向選擇（轉(zhuǎn)崗優(yōu)先）等原則。再者，崗位配置要按照一定流程，遵循一定制度，唯有如此，才能充分發(fā)揮培訓(xùn)中心之于崗位管理的效用，促使物盡其用。從崗位配置流程來說，主要可進(jìn)行以下流程配置：中層干部崗位、一般崗位與培訓(xùn)師崗位。一般崗位和培訓(xùn)師崗位可采取競聘上崗，提高員工競爭意識(shí)與能力。最后，強(qiáng)化企業(yè)文化培訓(xùn)與建設(shè)。可以通過優(yōu)化培訓(xùn)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)文化宣傳等實(shí)現(xiàn)這一目的。
2.3 重視標(biāo)準(zhǔn)化原理，提高企業(yè)培訓(xùn)中心管理綜合效益
除了重視系統(tǒng)化原理之外，在企業(yè)培訓(xùn)中心管理中，工業(yè)工程中的標(biāo)準(zhǔn)化原理也十分重要。任何事物的發(fā)展和進(jìn)步都需要依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)或尺度，唯有如此，才能不斷推動(dòng)整個(gè)事物的和諧、螺旋式向前發(fā)展。因此，在企業(yè)培訓(xùn)中心管理過程中，要重視標(biāo)準(zhǔn)化原理，并巧妙通過多種途徑實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)中心管理質(zhì)量與效益的提升。具體來說，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，服務(wù)管理流程化。規(guī)范服務(wù)行為，提高服務(wù)質(zhì)量，而培養(yǎng)高質(zhì)人才是企業(yè)培訓(xùn)中心管理的重要職責(zé)。相關(guān)人員要依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)中心管理與服務(wù)實(shí)況，制定出標(biāo)準(zhǔn)化、可操作性強(qiáng)的服務(wù)管理制度，促使服務(wù)管理流程流程化與標(biāo)準(zhǔn)化。第二，服務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)化。在企業(yè)經(jīng)營管理中，員工的崗位操作與服務(wù)一方面靠自覺，另一方面要靠相應(yīng)的操作制度做支撐。例如，每一個(gè)員工其都要嚴(yán)格按照所規(guī)定的崗位操作要求與流程來規(guī)范工作行為。在培訓(xùn)中心，培訓(xùn)師應(yīng)做好操作流程、操作要求、操作細(xì)則等各種培訓(xùn)工作，提升員工標(biāo)準(zhǔn)化操作意識(shí)。第三，培訓(xùn)中心要制定培訓(xùn)師的工作標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)師是否優(yōu)秀以及其培訓(xùn)能力的高低直接關(guān)系著所培養(yǎng)員工水平的高低，因此，企業(yè)培訓(xùn)中心一方面要對培訓(xùn)師進(jìn)行教學(xué)、管理等方面的要求，還要對其進(jìn)行操作技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求，確保每一位培訓(xùn)師都能發(fā)揮其應(yīng)用的教育培訓(xùn)價(jià)值。
為了獲取上海企業(yè)培訓(xùn)的第一手資料，我們以上海部分企業(yè)人事管理者作為研究對象，通過實(shí)地走訪、座談會(huì)、問卷調(diào)查等形式進(jìn)行了一次調(diào)研。并結(jié)合文獻(xiàn)查閱，在吸取他人研究成果的基礎(chǔ)上對調(diào)查資料做了細(xì)致的分析和解讀。
一、人力資本投資觀已越來越為企業(yè)經(jīng)營者所認(rèn)知，但企業(yè)培訓(xùn)動(dòng)力仍需激發(fā)
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與十多年前相比，上海企業(yè)的管理者對于企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)發(fā)生很大變化，已經(jīng)由“消費(fèi)性”經(jīng)過了“福利性”正轉(zhuǎn)向?yàn)椤巴顿Y性”，對于企業(yè)培訓(xùn)也越來越重視。我們可以從兩組數(shù)據(jù)得以印證：一是關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層就企業(yè)培訓(xùn)的看法的問題，選擇“企業(yè)培訓(xùn)是一種人力資本投資”選項(xiàng)的被調(diào)查者占84.8%；二是關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對員工培訓(xùn)的重視程度的問題，選擇“非常重視”（15.0%）或“比較重視”（45.4%）選項(xiàng)的被調(diào)查者共計(jì)占60.4%。
然而，與企業(yè)經(jīng)營者對培訓(xùn)較好認(rèn)同度不相匹配的是上海企業(yè)的培訓(xùn)力度，不論是在培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，還是企業(yè)受訓(xùn)人員的比例上與國外企業(yè)比較起來都有較大的差距。
從我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60.9%的企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)不到當(dāng)年工資總額的1.5%，其中低于1%的企業(yè)就超過三成（31.3%），僅有7.8%的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)達(dá)到國家規(guī)定的2.5%以上。而國外一些著名大企業(yè)每年培訓(xùn)預(yù)算已經(jīng)達(dá)到了上一年度總銷售額的1%-3%，最高的達(dá)7%，平均為1.5%。
從接受培訓(xùn)的人數(shù)來看，近2年中，員工受訓(xùn)比例不足50%（平均到每年為25%）的樣本企業(yè)占到了59.9%，即使在近年來企業(yè)培訓(xùn)較受重視的國有企業(yè)，也有47.3%的樣本國企其員工的受訓(xùn)比低于50%（兩年累計(jì)），遠(yuǎn)低于日（75%/年）、美（41%/年）、法（33.9%/年）等發(fā)達(dá)國家員工接受培訓(xùn)的比例。
為何企業(yè)不愿意進(jìn)行培訓(xùn)這項(xiàng)人力資本投資呢？投資風(fēng)險(xiǎn)巨大是主要原因。企業(yè)培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)的最直接表現(xiàn)就是人員流失。企業(yè)培訓(xùn)能夠提升員工的才干，為企業(yè)發(fā)展維持強(qiáng)有力的生命力和競爭力，從根本上保證企業(yè)的生存與發(fā)展，但同時(shí)也因?yàn)閱T工工作選擇面的擴(kuò)大增加了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。目前中國企業(yè)員工的流動(dòng)率呈上升態(tài)勢，較多行業(yè)員工離職率都在25%以上。如有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007年離職率最高的傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員，達(dá)31.5%，生產(chǎn)管理類為其次，達(dá)27.1%。企業(yè)常常在花費(fèi)大量的人力物力為員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)后，因受訓(xùn)員工的跳槽而蒙受損失，員工的高流動(dòng)性成了企業(yè)對培訓(xùn)投入的桎梏。
二、企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式缺乏完整的體系
企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容大多數(shù)局限于崗位適應(yīng)性上。調(diào)查顯示，63.0%樣本企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行上崗培訓(xùn)，而知識(shí)更新培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)則企業(yè)都相對開展的較少，選擇“經(jīng)常”項(xiàng)的企業(yè)分別只有31.2%、22.1%和20.2%。學(xué)歷教育是樣本企業(yè)中進(jìn)行的最少的項(xiàng)目，只有8.7%的企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行學(xué)歷教育，相反71.9%的企業(yè)很少或從不進(jìn)行學(xué)歷教育類培訓(xùn)。
企業(yè)培訓(xùn)的最常用的形式是內(nèi)部培訓(xùn)。調(diào)查表明，55.6%的樣本企業(yè)經(jīng)常采用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)形式；只有19.4%的企業(yè)經(jīng)常采用由行業(yè)組織培訓(xùn)的形式；而經(jīng)常采用國際合作培訓(xùn)形式的企業(yè)比例更低只占7.3%。
由此可見，上海企業(yè)的員工培訓(xùn)尚沒有建立完整的體系，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏層次，最主要集中于上崗培訓(xùn)及部分高層管理者培訓(xùn)；培訓(xùn)形式單一，主要是成本較低的內(nèi)部培訓(xùn)。調(diào)查中我們也看到，能根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃和員工生涯發(fā)展需求，分層次、分類型，有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行員工培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展雙贏局面的非常少。現(xiàn)有培訓(xùn)體系的缺陷正對企業(yè)培訓(xùn)的長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)本身的發(fā)展日益造成阻礙。
三、企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)部管理制度逐漸形成，外部管理制度亟待建設(shè)
1、內(nèi)部管理機(jī)制
企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)由培訓(xùn)需求的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)內(nèi)容和方式的選擇、培訓(xùn)效果的評估、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化等多個(gè)環(huán)節(jié)組成的動(dòng)態(tài)過程，需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套管理體系和制度。調(diào)查情況反映，經(jīng)過多年的努力，在上海以往飽受批評的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理制度缺乏的現(xiàn)象有了一定的改善。我們的調(diào)查主要著眼于企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)相關(guān)制度兩個(gè)方面。結(jié)果顯示：上海企業(yè)大多數(shù)制定有一年以上的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，占樣本企業(yè)的71.5%，其中有17.2%的樣本企業(yè)制定有三年以上的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。此外，57.4%的樣本企業(yè)建立有專門的企業(yè)培訓(xùn)制度或規(guī)定（指已形成文件的）。這是可喜的進(jìn)步，說明企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)已納入企業(yè)管理的體系中。但也不能因此過于樂觀，通過進(jìn)一步分析我們也發(fā)現(xiàn)了不少問題。
（1）仍有28.5%的企業(yè)沒有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，更有42.6%的企業(yè)沒有形成培訓(xùn)相關(guān)制度。而且，制定有培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)也存在有粗糙和表面化現(xiàn)象。我們再對制定有一年以上企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的被調(diào)查者的問卷（357份）作深入分析后發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)經(jīng)常進(jìn)行員工需求調(diào)查的只占15.7%，很少或從不進(jìn)行員工需求調(diào)查的卻占40.2%。與此相對應(yīng)，經(jīng)詢企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意見的占到了48.8%，很少或從不征詢企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意見的占13.7%。更多的企業(yè)（占被調(diào)查者59.5%）在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)常常參照以往的培訓(xùn)方案。事實(shí)上，只有周密考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體意圖，充分反映員工的培訓(xùn)需求的培訓(xùn)計(jì)劃才可能是行之有效的。
（2）企業(yè)培訓(xùn)的激勵(lì)措施不利于激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。調(diào)研中我們設(shè)計(jì)有“企業(yè)對參與培訓(xùn)的員工有哪些激勵(lì)措施？”問題，讓被調(diào)查者根據(jù)企業(yè)實(shí)際可做多項(xiàng)選擇。結(jié)果顯示，樣本企業(yè)中采用最多的培訓(xùn)激勵(lì)措施是“培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷”（63.9%），接下來依次是“晉升職務(wù)或評職稱時(shí)參考”（46.1%）、“提供員工新的發(fā)展機(jī)會(huì)”（44.7%）、“培訓(xùn)績效列入考核指標(biāo)體系”（36.9%）、“發(fā)獎(jiǎng)金或加薪”（25.4%）、“評先進(jìn)時(shí)參考”（17.1%）。可見，較多上海企業(yè)在激勵(lì)措施中培訓(xùn)結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤并不緊密，沒能更多重視滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，降低了員工參與培訓(xùn)的積極性。
（3）缺乏培訓(xùn)績效的系統(tǒng)評估，不重視培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化的推動(dòng)。較多的企業(yè)關(guān)注的是培訓(xùn)資金的投入，或培訓(xùn)技術(shù)的改善，而較少將精力放在評估上，大多數(shù)企業(yè)缺少完善的培訓(xùn)評估體系。從我們走訪的企業(yè)看，最通用的對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)的方法是培訓(xùn)后以問卷的形式了解學(xué)員的反應(yīng)，或者以考試的形式檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果。所以，至多停留在柯克帕特里克（Kirkpatrick）反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四級評估體系的第一、二層次，而對培訓(xùn)如何改變?nèi)说男袨椤⑵髽I(yè)的績效方面的考察還很少涉及，自然對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的后續(xù)推動(dòng)難以重視。
2、外部管理機(jī)制
（1）行業(yè)協(xié)會(huì)的服務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)管職能較缺失
行業(yè)協(xié)會(huì)作為企業(yè)之間、企業(yè)和政府之間的“橋梁”和“紐帶”，在把握行業(yè)發(fā)展趨勢和市場脈搏方面更有優(yōu)勢，國外行業(yè)協(xié)會(huì)不僅本身承擔(dān)著行業(yè)內(nèi)重要的員工培訓(xùn)任務(wù)，而且為推進(jìn)本行業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)發(fā)揮著服務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)管職能。
對上海地區(qū)行業(yè)協(xié)會(huì)對企業(yè)培訓(xùn)所起作用的情況調(diào)查顯示，51.5%的樣本企業(yè)得到行業(yè)協(xié)會(huì)培訓(xùn)信息分享的幫助，其中經(jīng)常得到這項(xiàng)幫助的企業(yè)有18.4%；36.9%的樣本企業(yè)得到培訓(xùn)課程開發(fā)的幫助，其中經(jīng)常得到這項(xiàng)幫助的企業(yè)只有9.1%；35.6%的企業(yè)得到培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)管的幫助，但只有9.3%的企業(yè)經(jīng)常得到這一幫助。由此看來，上海行業(yè)協(xié)會(huì)的服務(wù)職能發(fā)揮不夠充分，指導(dǎo)、監(jiān)管職能缺失，影響了行業(yè)內(nèi)企業(yè)間的培訓(xùn)合作，使行業(yè)內(nèi)各企業(yè)的培訓(xùn)資源無法有效整合、高效利用。
（2）企業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)制度不健全，落實(shí)機(jī)制缺位
對于政府在企業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)方面的調(diào)查顯示，43.6%的被調(diào)查者認(rèn)為政府的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)政策不完善，54.0%的被調(diào)查者認(rèn)為政府對企業(yè)培訓(xùn)的激勵(lì)制度不完善，53.4%的被調(diào)查者認(rèn)為政府對企業(yè)培訓(xùn)的監(jiān)管制度不完善。由此說明，企業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)制度建設(shè)方面存在較大問題。在訪談中不少受訪者反映，上海較多企業(yè)的員工培訓(xùn)基本無法律約束機(jī)制，原因是盡管政府一些法規(guī)中有關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的若干規(guī)定，然而沒有實(shí)施細(xì)則與之相配套，不易操作，難以落實(shí)，而且對違反法規(guī)的行為無監(jiān)督、處罰措施。
四、所有制性質(zhì)不同的企業(yè)，企業(yè)培訓(xùn)的不平衡發(fā)展
1、企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的差異
從調(diào)查結(jié)果可知，上海不同所有制性質(zhì)的企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上存在差別，各類所有制企業(yè)員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占工資總額的比例分布如圖表1所示。可以顯見，在企業(yè)培訓(xùn)整體投資水平不高的前提下，國有企業(yè)的投資比例相對最高。如果比較兩端的數(shù)據(jù)這種差別更易分辨，國有企業(yè)培訓(xùn)投資低于工資總額1.5%低線的企業(yè)占45.2%，達(dá)到國家規(guī)定的工資總額2.5%以上的企業(yè)占15.6%；三資企業(yè)為其次，分別是66.7%及8.3%，民營企業(yè)的投資比例最低，分別是75.0%及1.9%。
再就企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用分配方面做三類企業(yè)的比較分析，同樣也能看到差別的顯著存在，國有企業(yè)用于一線員工培訓(xùn)的比例相對最高，有45.3%的企業(yè)對一線員工培訓(xùn)比例超過50%，其次是三資，有30%的企業(yè)對一線員工培訓(xùn)比例超過50%，最差的是民營企業(yè)，只有18.5%的企業(yè)對一線員工培訓(xùn)比例超過50%。由此看來，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入，再加上分配予一線員工的低比例，民營企業(yè)一線員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)所剩甚微。
2、企業(yè)員工受訓(xùn)人數(shù)的差異
三類所有制企業(yè)不僅培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入存在差異，企業(yè)員工受訓(xùn)人數(shù)的差異也達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著性。從圖表2可見，國企員工受訓(xùn)比例相對最高，有52.7%的樣本企業(yè)員工的兩年受訓(xùn)比在50%以上，三資企業(yè)第二，民營企業(yè)墊底，員工的兩年受訓(xùn)比達(dá)到50%以上的企業(yè)分別只有38.0%和28.4%。
3、企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的差異
調(diào)查結(jié)果分類分析還顯現(xiàn)，上海不同所有制性質(zhì)的企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃的方面上的差別。國有企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃制定比例最高，為82.6%，三資企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃制定比例其次，為70.0%，民營企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃制定比例最低，為57.6%。說明相對于國有企業(yè)和三資企業(yè)而言，民營企業(yè)對員工培訓(xùn)工作重視程度最低。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 培訓(xùn) 問題 對策
教育培訓(xùn)是企業(yè)提升競爭力的重要手段，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。國家電網(wǎng)公司始終堅(jiān)持以人為本，大力開展全員教育培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)對人才的要求越來越高，這對企業(yè)培訓(xùn)工作就提出了更高層次的要求。如何在原有人力資源的基礎(chǔ)上推進(jìn)培訓(xùn)工作再上新臺(tái)階成為供電企業(yè)面臨的重要課題。結(jié)合人力資源工作實(shí)際和培訓(xùn)工作的特點(diǎn)，為提高培訓(xùn)實(shí)效，主要從培訓(xùn)體系、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)評估等環(huán)節(jié)著手，進(jìn)一步完善培訓(xùn)工作。
一、目前培訓(xùn)工作存在的問題
1 標(biāo)準(zhǔn)和制度覆蓋面窄。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和制度方面，雖然集團(tuán)公司頒布了教育培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，但大多是指導(dǎo)性的要求，沒能對所有具體工作做出規(guī)定，需要編制相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和制度進(jìn)行全面貫標(biāo)。
2 培訓(xùn)形式單一。培訓(xùn)形式以填鴨式為主，形式較為單一，培訓(xùn)人員缺乏學(xué)習(xí)的積極性；培訓(xùn)班管理較為松散和隨意，缺乏統(tǒng)一的管理模式；對課程設(shè)置、授課水平、培訓(xùn)結(jié)果等缺乏量化評估。
培訓(xùn)管理不很理順。在培訓(xùn)工作中，從需求調(diào)查、計(jì)劃、實(shí)施到評估，每個(gè)環(huán)節(jié)都3，缺乏統(tǒng)一的規(guī)定，培訓(xùn)責(zé)任部門、實(shí)施部門及配合部門的責(zé)任不夠明確，多數(shù)工作靠部門之間的協(xié)調(diào)來維持，影響了工作效率和培訓(xùn)質(zhì)量。
培訓(xùn)資料不規(guī)范和不完整。課件、考試、證書、評估等資料的格式不統(tǒng)一，有些培訓(xùn)班結(jié)束后缺乏相應(yīng)資料，使得員工培訓(xùn)內(nèi)容難以進(jìn)入個(gè)人檔案，沒能對人才培養(yǎng)和使用提供有效支撐。
4 技能競賽普調(diào)考成績不佳。備考備賽工作缺乏規(guī)范管理，雖然在時(shí)間、精力、財(cái)力上投入很大，但公司在網(wǎng)省公司舉辦的技能競賽及普調(diào)考中成績不太理想。
二、提高培訓(xùn)工作的有效措施
為適應(yīng)“三集五大”體制改革，逐步構(gòu)建“大培訓(xùn)”格局，企業(yè)運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化管理的理念和方法，建立健全培訓(xùn)管理常態(tài)工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)體系標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)過程標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)化，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。
（一）完善培訓(xùn)管理體系，健全培訓(xùn)管理制度，形成培訓(xùn)體系標(biāo)準(zhǔn)化
企業(yè)成立以經(jīng)理任組長、分管培訓(xùn)副經(jīng)理任副組長的教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部組織牽頭協(xié)調(diào)，培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施，相關(guān)各部門具體落實(shí)，確定各級行政主要負(fù)責(zé)人為本部門全員培訓(xùn)工作第一責(zé)任人，建立健全公司、部室、班組三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，明確公司、部室及班組培訓(xùn)管理的內(nèi)容及培訓(xùn)職責(zé)。
根據(jù)上級培訓(xùn)要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定企業(yè)《“十二五”教育培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃》，明確總體目標(biāo)、具體任務(wù)、保證措施，保證培訓(xùn)工作的有序開展。修訂完善《教育培訓(xùn)管理辦法》、《普調(diào)考和離崗培訓(xùn)J管理辦法》、《內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》和《培訓(xùn)班管理制度》等標(biāo)準(zhǔn)制度。建立健全教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理細(xì)則，做到培訓(xùn)資金專項(xiàng)管理，專款專用。建立健全教育培訓(xùn)監(jiān)督、約束、激勵(lì)機(jī)制，把培訓(xùn)活動(dòng)納入企業(yè)日常管理的全過程，做到與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作同步安排、同步考核，使培訓(xùn)活動(dòng)制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
（二）建立需求調(diào)研模型，規(guī)范計(jì)劃編制內(nèi)容，形成培訓(xùn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)化
開展培訓(xùn)需求調(diào)研是實(shí)施培訓(xùn)工作的首要任務(wù)，培訓(xùn)需求調(diào)研依據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和教育培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，從組織需求、崗位需求和員工個(gè)人需求三個(gè)層面進(jìn)行。組織需求調(diào)研從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等組織目標(biāo)的傳達(dá)貫徹，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的優(yōu)化資源調(diào)配方式方法等方面進(jìn)行。崗位需求調(diào)研根據(jù)企業(yè)目前發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合各崗位急需改進(jìn)的工作，主要針對崗位技能的薄弱環(huán)節(jié)，明確技能和素質(zhì)方面存在的問題，重點(diǎn)是生產(chǎn)一線技能人才、專業(yè)技術(shù)人才和緊缺人才的培訓(xùn)需求調(diào)研。員工個(gè)人需求調(diào)研從企業(yè)發(fā)展和崗位工作需要出發(fā)，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行。人力資源部每年11月左右向各單位發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研活動(dòng)，各部門結(jié)合本單位實(shí)際開展培訓(xùn)需求調(diào)研并形成需求調(diào)研報(bào)告。
通過對培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，按照“5W1H”（Why、What、WhO、When、Where、How）的原則，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，做到定目標(biāo)、定措施、定內(nèi)容、定時(shí)間、定地點(diǎn)、定方式等。根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行層層分解，制訂季度、月度培訓(xùn)計(jì)劃和具體培訓(xùn)班的培訓(xùn)方案，對各類培訓(xùn)班的授課時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、參加人員以及授課教師等進(jìn)行細(xì)致的安排。對于有特殊情況不能按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)的，承辦部門要在計(jì)劃辦班前一周填寫月度培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整申請書，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可調(diào)整，確保培訓(xùn)計(jì)劃的剛性管理。
（三）優(yōu)化培訓(xùn)工作流程，注重節(jié)點(diǎn)管理控制，形成培訓(xùn)過程標(biāo)準(zhǔn)化
在培訓(xùn)實(shí)施過程中，遵循PDCA循環(huán)管理模式，即計(jì)劃（Plan）-實(shí)施（Do）-檢查（Check）一總結(jié)（Action）。以計(jì)劃為指導(dǎo)按照專業(yè)培訓(xùn)、技能競賽管理流程開展相關(guān)培訓(xùn)、競賽工作。
（1）專業(yè)培訓(xùn)管理。一是規(guī)范培訓(xùn)項(xiàng)目。根據(jù)月度培訓(xùn)計(jì)劃，在每期培訓(xùn)前，培訓(xùn)中心和承辦單位均按照培訓(xùn)實(shí)施方案制定《培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施安排表》，主要包括培訓(xùn)項(xiàng)目、項(xiàng)目編號、主辦單位、培訓(xùn)地點(diǎn)、報(bào)到時(shí)間、培訓(xùn)對象、聯(lián)系人、聯(lián)系電話、師資安排、預(yù)計(jì)天數(shù)、培訓(xùn)學(xué)時(shí)等內(nèi)容。
二是加強(qiáng)培訓(xùn)組織。制作培訓(xùn)班通知模板，主要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、對象、內(nèi)容等；規(guī)范培訓(xùn)報(bào)名，根據(jù)培訓(xùn)通知，參培部門按照培訓(xùn)班報(bào)名回執(zhí)表表樣，上報(bào)本單位參培人員，并督促參培員工按時(shí)參加專業(yè)培訓(xùn)。
三是規(guī)范培訓(xùn)考核。按照績效考核辦法對相關(guān)部門的辦班情況進(jìn)行考核，對按計(jì)劃完成的不獎(jiǎng)不罰，對未按計(jì)劃開展的進(jìn)行扣分處罰。
四是規(guī)范培訓(xùn)評估。培訓(xùn)評估采取理論考試、問卷調(diào)查的形式開展，評估結(jié)束，及時(shí)將評估意見反饋到培訓(xùn)中心、實(shí)施部門、學(xué)員所在單位及人力資源部，為下一步培訓(xùn)工作提供幫助和依據(jù)。
五是規(guī)范培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)，對培訓(xùn)過程中形成的考勤記錄、培訓(xùn)課件、考試試卷、評估表等資料進(jìn)行整理歸檔。
（2）技能競賽管理。一是優(yōu)化競賽方案。根據(jù)人力資源部下發(fā)的競賽計(jì)劃，相關(guān)專業(yè)部室初擬競賽方案，培訓(xùn)中心組織召開技術(shù)研討會(huì)并對方案進(jìn)行修訂、改進(jìn)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后下發(fā)。
二是優(yōu)化競賽實(shí)施。組織成立命題小組，由專業(yè)部室相關(guān)專家擔(dān)任命題成員，保證試題的合理性、正確性；聘請第三方監(jiān)考、第三方閱卷，保證競賽的公平、公正。
三是強(qiáng)化競賽考核。按照績效考評辦法，根據(jù)競賽成績提出考核意見，對獲獎(jiǎng)單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對不及格涉及的單位進(jìn)行處罰。如獲得團(tuán)體前三名分別給相關(guān)單位加3、2、1分。
四是規(guī)范競賽總結(jié)。組織召開總結(jié)表彰會(huì)議，進(jìn)行競賽點(diǎn)評，公布獲得名單；統(tǒng)一定制證書和獎(jiǎng)杯，對先進(jìn)個(gè)人和團(tuán)體進(jìn)行表彰。
（四）運(yùn)用量化評估手段，開展培訓(xùn)過程評估，形成培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)化
量化是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理的重要手段，過程評估是一個(gè)系統(tǒng)化的專業(yè)測試過程。培訓(xùn)全過程評估采用360度全方位分級評估、“柯氏四級評估法”等。
培訓(xùn)全過程評估的原則是以培訓(xùn)的基本流程為主線，將一個(gè)培訓(xùn)J項(xiàng)目分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個(gè)階段，依據(jù)對各階段測度的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)目標(biāo)的量化、信息的收集和處理來設(shè)計(jì)全方位的矩陣式流程評估。
第一階段：培訓(xùn)前評估。此階段中，主要包括需求分析與調(diào)研、培訓(xùn)方式方法的選擇、教師的選聘、培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案的論證等，由專家、領(lǐng)導(dǎo)或同行參與評估，其他環(huán)節(jié)由專職人員進(jìn)行評估。在子流程的設(shè)計(jì)中注重評估點(diǎn)的細(xì)化。如，培訓(xùn)需求子流程中涉及組織層面、崗位層面和個(gè)人層面需求清單、分析結(jié)論和建議等評估點(diǎn)，列出了是否依據(jù)勝任崗位能力要求，找準(zhǔn)了能力需求的缺口；是否提出了明確的、有針對性的培訓(xùn)需求點(diǎn)；是否確定了可行的目標(biāo)；是否通過問卷、座談、個(gè)人訪談等方式做過詳細(xì)的需求調(diào)查與分析等。
關(guān)鍵詞：人力資源；問題分析
Abstract: human resource management of modern enterprise management is an important part. The twenty-first century is the competitive society. Who has the talent, who can be competition. The electric power enterprise bear the whole society for conveying energy's task, its human resources management situation directly affect the electric power enterprise operation efficiency, related to the whole society development speed. This paper makes a detailed analysis of the electric power enterprise the human resources management problems, the hope can perfect the relevant departments of the electric power enterprise human resources management to provide help.
Keywords: human resources; Problems analysis
中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。在我國，把人力當(dāng)作一種資源進(jìn)行管理并使之發(fā)揮出最大的效能，時(shí)間非常的短。在很長一段時(shí)間里，員工都是作為被剝削者，企業(yè)老板也只是給予員工最基本的生存保障，不存在人力資源一說。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，員工們不再滿足于每天工作十多個(gè)小時(shí)，而每月只是領(lǐng)取微薄的工資；他們要追求更多的權(quán)利和待遇。在這種背景下，員工作為一種資源越來越得到社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)可，關(guān)于員工管理的研究也隨之多了起來。
電力企業(yè)作為國企，承擔(dān)著為全社會(huì)供應(yīng)電能的重任，它的人力資源管理狀況直接制約著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是由于歷史和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的原因，電力企業(yè)在很長時(shí)間內(nèi)對人力資源管理都不夠重視，企業(yè)在人力管理方面存在著大量的問題，主要有以下幾方面。
一、員工培訓(xùn)方面存在的問題
員工的培訓(xùn)是完善員工技能、提升員工效率的而重要手段。綜合來說，電力企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在著以下一些問題。
1.1 員工的培訓(xùn)方式落后
目前，大部分的電力企業(yè)仍是實(shí)行著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的培訓(xùn)模式。它們往往是在上級部門的指導(dǎo)下，根據(jù)本企業(yè)的培訓(xùn)需求制訂全年培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況開展各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，年終由上級部門按照培訓(xùn)考核細(xì)則進(jìn)行檢查考核。企業(yè)的整個(gè)培訓(xùn)是由上級部門來操控的，培訓(xùn)的發(fā)起以及培訓(xùn)效果的考評都是上級部門決定的。這降低了培訓(xùn)對本單位的實(shí)際適用性，也不易于發(fā)揮下級電力企業(yè)的培訓(xùn)熱情和主動(dòng)性。
1.2現(xiàn)行培訓(xùn)管理模式的弊端很多
一套高效的培訓(xùn)模式應(yīng)該包括培訓(xùn)前的需求分析、培訓(xùn)人員的選定、培訓(xùn)內(nèi)容的編審及培訓(xùn)后效果的評估。但是，現(xiàn)階段下電力企業(yè)的培訓(xùn)流程非常簡單，它的任務(wù)只是要滿足上級提出的各種量化考核指標(biāo)，而沒有起到實(shí)際的培訓(xùn)效果，存在著很大的弊端。
1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)者對員工培訓(xùn)的積極性不高
電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多由上級委任，實(shí)行任期責(zé)任制，為完成經(jīng)營指標(biāo)，追求短期內(nèi)經(jīng)濟(jì)效益最大化。職工教育和培訓(xùn)的投資收益期較長，經(jīng)營者在職工教育和培訓(xùn)上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用。領(lǐng)導(dǎo)者的這種思想使的企業(yè)不愿意進(jìn)行員工的培訓(xùn)，而將大量的人力、物力投入到生產(chǎn)中去，造成員工培訓(xùn)滯后。
1.2.2企業(yè)管理層對培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足，仍受到傳統(tǒng)觀念的束縛
許多管理者視員工培訓(xùn)為無關(guān)緊要的事，認(rèn)為新進(jìn)員工隨著時(shí)間的推延，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境，勝任工作。因此，許多新進(jìn)員工報(bào)到后，立即被分配到工作崗位，以后的成功與否基本上取決于該員工自身適應(yīng)能力及所處的小環(huán)境。而對原有的人才，企業(yè)未根據(jù)實(shí)際需要對其進(jìn)行培訓(xùn)，不重視知識(shí)的更新，使人力資本減值。
1.2.3 參與培訓(xùn)的職工積極主動(dòng)性不夠
企業(yè)員工提高知識(shí)和技能的動(dòng)力，從根本上講是受利益驅(qū)動(dòng)所致。當(dāng)員工投入的勞動(dòng)能夠在物質(zhì)利益上得到體現(xiàn)時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生提高知識(shí)和技能的渴望與動(dòng)力。當(dāng)前，電力企業(yè)中勞動(dòng)力配置結(jié)構(gòu)在一定程度上仍呈剛性狀況，勞動(dòng)力在不同的崗位和工種之間難以流動(dòng)，無法實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能高的勞動(dòng)力對知識(shí)、技能低的勞動(dòng)力的替代，致使員工的能力與崗位、與收入不符，自然地挫傷了企業(yè)員工學(xué)知識(shí)、學(xué)技術(shù)的積極性。此外，目前電力企業(yè)內(nèi)，還存在著重學(xué)歷、輕培訓(xùn)的觀念。學(xué)歷教育固然有它的優(yōu)勢，但企業(yè)的在職培訓(xùn)，對企業(yè)進(jìn)步、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有著更為重要的作用。
1.2.4培訓(xùn)效果的評估與實(shí)際工作脫節(jié)
培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)大多僅限于結(jié)束時(shí)進(jìn)行象征性的考試，對于培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的應(yīng)用效果沒有進(jìn)行評估，即對培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化缺乏跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。
1.2.5培訓(xùn)與使用相脫節(jié)
培訓(xùn)結(jié)束后，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在實(shí)際的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。如某電廠舉辦的計(jì)算機(jī)繪圖培訓(xùn)班，培訓(xùn)期間學(xué)員學(xué)習(xí)效果良好，但培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后的調(diào)研卻發(fā)現(xiàn)，部分員工在實(shí)際工作中并沒有用上所學(xué)的東西，原因是所在部門沒有強(qiáng)制要求統(tǒng)一使用計(jì)算機(jī)繪圖，學(xué)員使用新技能的積極性不高。沒有建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的管理體制直接影響著培訓(xùn)的效果。大部分員工參加培訓(xùn)的經(jīng)歷并沒有作為個(gè)人將來晉升的重要依據(jù)之一，培訓(xùn)沒有納入到人力資源的日常管理之中。以至于 “培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)在目前各電力企業(yè)中普遍存在著。
二、 績效考評中存在的問題
績效考評是企業(yè)通過系統(tǒng)的方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考評是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，考評的結(jié)果可以直接影響到新酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。所以績效考評向來是人力資源管理中最棘手的問題之一。電力企業(yè)在績效考評中存在的問題主要是：
2.1 企業(yè)內(nèi)部考核文化貫徹不徹底
由于國有壟斷性質(zhì)，長期以來，電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定的生存港灣，人們在這里可以避免因處于失業(yè)威脅而帶來的心理壓力。長此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動(dòng)生產(chǎn)率低，講究和諧，避免激烈的競爭等等。這種思想一經(jīng)形成，在很長一段時(shí)間里難以改變。考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來。而部門領(lǐng)導(dǎo)則對績效考評的重要性認(rèn)識(shí)不同，認(rèn)為是人事部門的事，因此，加大了此項(xiàng)工作開展的難度。
2.2 沒有形成一套科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代企業(yè)要求的績效考評制度
電力企業(yè)從事人力資源管理的人員，無論是專業(yè)素養(yǎng)還是對新思想的理解力都參差不齊，因此有些時(shí)候制定的考核制度并不完善，甚至有些是將原來老的考核制度進(jìn)行修改，對員工工作效果的評估相對欠缺，不能完全客觀的對員工做出的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的評價(jià)與激勵(lì)。這樣的考核制度已經(jīng)不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)條件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，制度的相對滯后成了制約電力企業(yè)考核工作發(fā)展的瓶頸。
2.3 考核制度的執(zhí)行受人為因素影響較大
電力企業(yè)長期的封閉管理和人員的欠流動(dòng)性，形成了錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系，使得考核這種帶有一定的不可衡量性和得罪人傾向的工作，在原本技術(shù)層面難度系數(shù)就很大的基礎(chǔ)上更為棘手。例如，有些考核人員，礙于人情面子，希望做到皆大歡喜。考核本身與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相掛鉤才能起到顯著的激勵(lì)作用，但員工兢兢業(yè)業(yè)工作之后發(fā)現(xiàn)努力的付出不能帶來公正的回報(bào)，考核失去了意義。另外，考核者的素質(zhì)還有待提高。打分存在著不公正，影響到整個(gè)考核體系的客觀與公正。同時(shí)，考核中缺乏有效的制約與反饋機(jī)制，使得考核在一種相對封閉的環(huán)境下進(jìn)行，這樣就給考核的不公正性提供了滋生的土壤。
關(guān)鍵詞：價(jià)值； 分析； 建設(shè)； 研究
中圖分類號：U223文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
引言：
隨著社會(huì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境也越來越激烈。為應(yīng)對競爭日趨激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)，就必須對電力企業(yè)人力資源進(jìn)行有效管理——采取有效措施進(jìn)行電力企業(yè)高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)，以最大限度提高電力企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。
1人力資源價(jià)值
人力資源價(jià)值是指作為人力資源載體的勞動(dòng)者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動(dòng)能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計(jì)量的外在價(jià)值,可通過對這種已實(shí)現(xiàn)的或可能實(shí)現(xiàn)外在價(jià)值的計(jì)量來表示其內(nèi)在價(jià)值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估,還存在一些爭議。
2電力企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析
2.1員工培訓(xùn)方面存在的問題
2.1.1員工的培訓(xùn)方式落后
目前，大部分的電力企業(yè)仍是實(shí)行著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的培訓(xùn)模式。它們往往是在上級部門的指導(dǎo)下，根據(jù)本企業(yè)的培訓(xùn)需求制訂全年培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況開展各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，年終由上級部門按照培訓(xùn)考核細(xì)則進(jìn)行檢查考核。企業(yè)的整個(gè)培訓(xùn)是由上級部門來操控的，培訓(xùn)的發(fā)起以及培訓(xùn)效果的考評都是上級部門決定的。這降低了培訓(xùn)對本單位的實(shí)際適用性，也不易于發(fā)揮下級電力企業(yè)的培訓(xùn)熱情和主動(dòng)性。
2.1.2現(xiàn)行培訓(xùn)管理模式的弊端很多
（1）領(lǐng)導(dǎo)者對員工培訓(xùn)的積極性不高
電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多由上級委任，實(shí)行任期責(zé)任制，為完成經(jīng)營指標(biāo)，追求短期內(nèi)經(jīng)濟(jì)效益最大化。職工教育和培訓(xùn)的投資收益期較長，經(jīng)營者在職工教育和培訓(xùn)上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用。領(lǐng)導(dǎo)者的這種思想使的企業(yè)不愿意進(jìn)行員工的培訓(xùn)，而將大量的人力、物力投入到生產(chǎn)中去，造成員工培訓(xùn)滯后。
（2）企業(yè)管理層對培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足，仍受到傳統(tǒng)觀念的束縛
許多管理者視員工培訓(xùn)為無關(guān)緊要的事，認(rèn)為新進(jìn)員工隨著時(shí)間的推延，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境，勝任工作。因此，許多新進(jìn)員工報(bào)到后，立即被分配到工作崗位，以后的成功與否基本上取決于該員工自身適應(yīng)能力及所處的小環(huán)境。而對原有的人才，企業(yè)未根據(jù)實(shí)際需要對其進(jìn)行培訓(xùn)，不重視知識(shí)的更新，使人力資本減值。
（3）參與培訓(xùn)的職工積極主動(dòng)性不夠
企業(yè)員工提高知識(shí)和技能的動(dòng)力，從根本上講是受利益驅(qū)動(dòng)所致。當(dāng)員工投入的勞動(dòng)能夠在物質(zhì)利益上得到體現(xiàn)時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生提高知識(shí)和技能的渴望與動(dòng)力。當(dāng)前，電力企業(yè)中勞動(dòng)力配置結(jié)構(gòu)在一定程度上仍呈剛性狀況，勞動(dòng)力在不同的崗位和工種之間難以流動(dòng)，無法實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能高的勞動(dòng)力對知識(shí)、技能低的勞動(dòng)力的替代，致使員工的能力與崗位、與收入不符，自然地挫傷了企業(yè)員工學(xué)知識(shí)、學(xué)技術(shù)的積極性。
（4）培訓(xùn)效果的評估與實(shí)際工作脫節(jié)
培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)大多僅限于結(jié)束時(shí)進(jìn)行象征性的考試，對于培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的應(yīng)用效果沒有進(jìn)行評估，即對培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化缺乏跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。
（5）培訓(xùn)與使用相脫節(jié)
培訓(xùn)結(jié)束后，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在實(shí)際的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。如某電廠舉辦的計(jì)算機(jī)繪圖培訓(xùn)班，培訓(xùn)期間學(xué)員學(xué)習(xí)效果良好，但培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后的調(diào)研卻發(fā)現(xiàn)，部分員工在實(shí)際工作中并沒有用上所學(xué)的東西，原因是所在部門沒有強(qiáng)制要求統(tǒng)一使用計(jì)算機(jī)繪圖，學(xué)員使用新技能的積極性不高。
2.2績效考評中存在的問題
績效考評是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，考評的結(jié)果可以直接影響到新酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。
2.2.1企業(yè)內(nèi)部考核文化貫徹不徹底
由于國有壟斷性質(zhì)，長期以來，電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定的生存港灣，人們在這里可以避免因處于失業(yè)威脅而帶來的心理壓力。長此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動(dòng)生產(chǎn)率低，講究和諧，避免激烈的競爭等等。這種思想一經(jīng)形成，在很長一段時(shí)間里難以改變。考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來。而部門領(lǐng)導(dǎo)則對績效考評的重要性認(rèn)識(shí)不同，認(rèn)為是人事部門的事，因此，加大了此項(xiàng)工作開展的難度。
2.2.2沒有形成一套科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代企業(yè)要求的績效考評制度
電力企業(yè)從事人力資源管理的人員，無論是專業(yè)素養(yǎng)還是對新思想的理解力都參差不齊，因此有些時(shí)候制定的考核制度并不完善，甚至有些是將原來老的考核制度進(jìn)行修改，對員工工作效果的評估相對欠缺，不能完全客觀的對員工做出的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的評價(jià)與激勵(lì)。這樣的考核制度已經(jīng)不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)條件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，度的相對滯后成了制約電力企業(yè)考核工作發(fā)展的瓶頸。
3加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)
3.1采取有效措施，完善電力企業(yè)員工工資薪酬制度
3.1.1對電力企業(yè)員工工資薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行大力優(yōu)化。總體來看，超前型和滯后型是工資激勵(lì)模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵(lì)薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快；而滯后型的這種激勵(lì)薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業(yè)為提高經(jīng)濟(jì)效益，促使員工創(chuàng)造更多的價(jià)值，一定要采取超前型的這種激勵(lì)薪酬模式，這不僅可以大大促進(jìn)電力企業(yè)各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發(fā)揮，還可以為我國電力企業(yè)在人才競爭方面創(chuàng)造極其有利的環(huán)境，這對于我國電力企業(yè)內(nèi)部形成一套完整有效、有利于激勵(lì)人才成長的管理體制具有很重要的意義。
3.1.2對電力企業(yè)員工的薪酬發(fā)放制度進(jìn)行有效改進(jìn)。這個(gè)改進(jìn)的總體方向是：對于電力企業(yè)的所有員工，在進(jìn)行工資薪酬發(fā)放時(shí)，一定要結(jié)合他們在實(shí)際工作中所發(fā)揮的作用以及所創(chuàng)造價(jià)值的大小，制訂不同的工資獎(jiǎng)金制度加以區(qū)別，以最大限度地獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，為電力企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
3.2采取有力措施，改進(jìn)電力企業(yè)員工績效考核制度
3.2.1促使考核文化呈現(xiàn)健康化。要把尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造作為企業(yè)進(jìn)行績效考核的主要宗旨，在實(shí)際工作中有關(guān)企業(yè)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)，并采取有效措施幫助企業(yè)員工把優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業(yè)內(nèi)部促使考核文化朝著健康方向發(fā)展，為企業(yè)多出人才、出好人才打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
3.2.2有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂一定要根據(jù)崗位的職責(zé)來設(shè)定。在具體進(jìn)行制訂時(shí)，在分析有效工作的基礎(chǔ)上，對于每個(gè)企業(yè)員工的績效考核指標(biāo)要給予準(zhǔn)確確認(rèn)，并要建立員工的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.2.3建立激勵(lì)機(jī)制一定要與考核結(jié)果相結(jié)合。具體進(jìn)行有關(guān)員工獎(jiǎng)金基數(shù)確定時(shí)，可根據(jù)這兩方面進(jìn)行事先擬訂適當(dāng)?shù)臋n次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責(zé)任的大小。以此把責(zé)任跟收入的相互關(guān)系體現(xiàn)出來，同時(shí)這也可以為企業(yè)為干部任用進(jìn)行相關(guān)考核提供直接的依據(jù)。
4結(jié)語
總之，為促進(jìn)電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，必須通過完善企業(yè)薪酬制度和改進(jìn)企業(yè)績效考核制度等等措施來加強(qiáng)企業(yè)人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，同時(shí)也為國家各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了強(qiáng)有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強(qiáng)、社會(huì)的和諧發(fā)展都具有極其重要的意義。
參考文獻(xiàn)
[1]夏軍.《電力多經(jīng)企業(yè)的改革與發(fā)展研究》現(xiàn)代商業(yè)2006.
安全生產(chǎn)管理的基本對象是企業(yè)的員工。大部分工傷事故是在現(xiàn)場作業(yè)過程中發(fā)生的，現(xiàn)場作業(yè)是人、物、環(huán)境的交叉點(diǎn)，也是能量流動(dòng)和物質(zhì)流動(dòng)的交匯處。在作業(yè)過程中人起著主導(dǎo)的作用，因此絕大部分工傷事故的發(fā)生與人的不安全行為有關(guān)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我公司從03年至今發(fā)生的工傷事故中，有近80%是因人的不安全行為引發(fā)。而在人的不安全行為引起的工傷事故中，正式員工中占66．7%，相關(guān)方則占80%。這組數(shù)據(jù)足以說明兩個(gè)問題:一是由于安全教育程度內(nèi)外有別，員工的安全素養(yǎng)內(nèi)外也不同;正式員工安全規(guī)范及操作成熟度比相關(guān)方人員要好;正式員工的安全可控程度也遠(yuǎn)大于相關(guān)方員工。二是安全教育培訓(xùn)是提高員工的安全意識(shí)和安全素質(zhì)，防止產(chǎn)生不安全行為，減少人為失誤的重要手段。要想減少作業(yè)現(xiàn)場的工傷事故，就必須通過強(qiáng)化安全教育培訓(xùn)來控制作業(yè)人員的不安全行為，保證作業(yè)過程的合理與規(guī)范。國家和企業(yè)一直很重視安全教育培訓(xùn)工作。《安全生產(chǎn)法》第21條規(guī)定:“生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)對從業(yè)人員進(jìn)行安全教育和培訓(xùn)，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識(shí)，熟悉有關(guān)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能，未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)合格的人員不得上崗作業(yè)。”根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》的實(shí)施意見(安監(jiān)總管四〔2010〕208號)文的規(guī)定:“對從事本企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的相關(guān)方人員，要納入本企業(yè)全員安全培訓(xùn)教育范圍，開展入廠安全教育。”2010年，公司也專門下發(fā)了《安全培訓(xùn)管理規(guī)定》(股份辦人〔2010〕31號)文，對公司各部門安全教育培訓(xùn)的工作職責(zé)、流程、要求都作了具體的規(guī)定。筆者作為一線專職安全管理人員，曾多次組織內(nèi)部員工的安全培訓(xùn)。作為兼職教師，為相關(guān)方人員上過安全教育培訓(xùn)課，經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)踐，本人就對當(dāng)前安全教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行了思考，并提出了一些建議。
2當(dāng)前安全教育培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀
2．1安全培訓(xùn)制度的落實(shí)尚需時(shí)日
在《安全培訓(xùn)管理規(guī)定》下發(fā)之前，公司有關(guān)安全教育培訓(xùn)的制度主要體現(xiàn)在職業(yè)健康安全管理體系相關(guān)文件中。對安全教育培訓(xùn)的職責(zé)分工、主要內(nèi)容、課時(shí)要求規(guī)定比較籠統(tǒng)，也沒有明確具體的考核措施。由于約束力有限，部分員工對待安全培訓(xùn)的態(tài)度并不認(rèn)真，有的還對安全培訓(xùn)占用其休息時(shí)間頗有怨言。這就使得下屬單位在執(zhí)行時(shí)容易走樣，將安全培訓(xùn)變成走過場，甚至根本就不組織培訓(xùn)，而只是給每名員工發(fā)張考試卷，最后回收批改了事，使安全培訓(xùn)的嚴(yán)肅性、實(shí)效性大打折扣。《安全培訓(xùn)管理規(guī)定》的制定下發(fā)，在一定程度上填補(bǔ)了制度的漏洞，但是制度真正得到落實(shí)，還有很多工作要做。
2．2培訓(xùn)內(nèi)容籠統(tǒng)、實(shí)際效果有限
由于目前尚未形成科學(xué)的安全教育培訓(xùn)需求分析機(jī)制，安全教育培訓(xùn)內(nèi)容籠統(tǒng)，針對性不足。以全員安全培訓(xùn)為例，既要培訓(xùn)安全標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)文件，又要兼顧安全操作規(guī)程，同時(shí)也不能沒有安全生產(chǎn)法規(guī)、制度，最后還要結(jié)合其他因素，加上交通安全、消防安全甚至治安保衛(wèi)等等內(nèi)容，重點(diǎn)不突出。再以相關(guān)方安全培訓(xùn)為例，無論接受安全培訓(xùn)的學(xué)員是受過高等教育的技術(shù)人員，還是只有小學(xué)文化的清潔工人，培訓(xùn)的內(nèi)容完全一樣，沒有根據(jù)被培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、文化素質(zhì)、思想狀況，做到因材施教，而是偏重于培訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)的考試結(jié)果，缺乏對實(shí)際應(yīng)用能力的追蹤和考核，很難達(dá)到安全教育培訓(xùn)的預(yù)期效果。
2．3培訓(xùn)形式缺少創(chuàng)新
目前的安全培訓(xùn)在施教方式上基本仍然采用傳統(tǒng)的注入式教學(xué)方式。上課教師自身的理論水平、語言組織、駕馭課堂氣氛的能力直接影響到培訓(xùn)效果。如果教師的理論水平欠缺，培訓(xùn)學(xué)員就會(huì)產(chǎn)生不信任，甚至產(chǎn)生“他還不如我”的感覺;如果教師的語言組織能力較差，學(xué)員就不會(huì)對培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生興趣;如果教師駕馭課堂氣氛的能力不足，學(xué)員將會(huì)對這樣的培訓(xùn)感到不耐煩。因此對于安全培訓(xùn)這種成人教育來說，注入式教學(xué)方式無法起到正確地引導(dǎo)和啟發(fā)被培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)積極性的作用。因此在安全培訓(xùn)形式上需要進(jìn)一步創(chuàng)新。
2．4專業(yè)技能培訓(xùn)力度不足
隨著企業(yè)的發(fā)展，一些新裝備、新技術(shù)、新材料被不斷應(yīng)用到生產(chǎn)一線。無論設(shè)備、技術(shù)如何先進(jìn)，沒有科學(xué)的管理方法，沒有高素質(zhì)的從業(yè)人員進(jìn)行操作，就不能發(fā)揮出巨大的生產(chǎn)力，更談不上實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。這就需要各級管理技術(shù)人員從專業(yè)專管的角度開展安全培訓(xùn)工作，因?yàn)檠b備越先進(jìn)，專業(yè)性越強(qiáng)，對操作人員的安全要求也越高。如果還是依靠安全管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，由于專業(yè)知識(shí)、技能的限制，對提高員工的安全操作技能作用有限。
2．5針對各級管理技術(shù)人員的培訓(xùn)力度不夠
實(shí)事求是地講，近兩年公司及各分廠的安全培訓(xùn)對象主要是一線員工，而針對各級管理技術(shù)人員，尤其是各級管理人員的安全教育培訓(xùn)組織的比較少。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因，是部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，大多數(shù)安全事故都發(fā)生在一線生產(chǎn)操作崗位，因此這部分崗位人員就屬于安全生產(chǎn)事故“高危人群”，只需加大對這部分人的培訓(xùn)力度即可。而管理技術(shù)人員從事的工作危險(xiǎn)性較小，因此培訓(xùn)不培訓(xùn)無所謂。這是一種很危險(xiǎn)的想法，如果管理技術(shù)人員不清楚自己的安全職責(zé)，不熟悉自己所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的安全管理義務(wù)，就使得安全責(zé)任無法真正落實(shí)到位，甚至產(chǎn)生管理漏洞，進(jìn)而導(dǎo)致安全事故的發(fā)生。
2．6培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、師資力量要加強(qiáng)
目前，公司的安全培訓(xùn)職責(zé)由多個(gè)部門負(fù)責(zé)，沒有統(tǒng)一、專門的安全培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)。“群龍治水”反而不利于培訓(xùn)職責(zé)的落實(shí)。各生產(chǎn)廠在安全培訓(xùn)的職能分工上也基本上還是執(zhí)行先由分管安全的生產(chǎn)科制定培訓(xùn)計(jì)劃，再由分廠人事部門備案，最后由專職安全員負(fù)責(zé)具體實(shí)施的安全培訓(xùn)流程。這就導(dǎo)致培訓(xùn)越多，安全員越忙的情況。由于現(xiàn)在各單位的安全管理人員配置有限，難免會(huì)厚此薄彼，影響培訓(xùn)質(zhì)量。同時(shí)，公司尚未建立一支合格的專(兼)職安全培訓(xùn)師資力量，目前的安全培訓(xùn)師資基本由各單位的安全管理人員兼任，文化程度、講課水平各有高低，安全培訓(xùn)效果也不同。
3對安全教育培訓(xùn)工作的幾點(diǎn)建議
3．1建立安全培訓(xùn)體系，成立安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
要做好公司的安全培訓(xùn)工作，必須建立從員工的安全操作技能調(diào)查分析開始，再到制定安全培訓(xùn)需求計(jì)劃，開展培訓(xùn)，效果評估，提升改進(jìn)的一套科學(xué)的安全教育培訓(xùn)體系。成立專門的安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)全公司安全培訓(xùn)的管理，負(fù)責(zé)制定完善教學(xué)、考試、發(fā)證等一系列的安全培訓(xùn)制度。安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)每年根據(jù)從業(yè)人員的現(xiàn)狀，制定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃，安排從業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)和復(fù)訓(xùn)工作。對各生產(chǎn)廠下達(dá)有針對性的安全培訓(xùn)計(jì)劃和人均培訓(xùn)課時(shí)要求，并負(fù)責(zé)監(jiān)督落實(shí)。成立專門的安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)目的就是從全局出發(fā)，從長遠(yuǎn)出發(fā)，使安全培訓(xùn)工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力支持和人才保證。同時(shí)要進(jìn)一步完善安全培訓(xùn)相關(guān)制度，細(xì)化考核指標(biāo)。比如，規(guī)定每一名員工每年必須接受安全教育培訓(xùn)的課時(shí)量，如果沒有達(dá)到安全培訓(xùn)課時(shí)要求，就不具備升職、調(diào)資條件。同樣，每一名新任、轉(zhuǎn)任的管理技術(shù)人員在就職前必須經(jīng)過專門的安全責(zé)任培訓(xùn)，并考試合格后才能履新等。從制度上促使員工從“要我培訓(xùn)”向“我要培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變。
3．2培養(yǎng)師資力量，增加培訓(xùn)投入
在成立安全培訓(xùn)工作機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，還必須注重培養(yǎng)一批專(兼)職培訓(xùn)講師隊(duì)伍。因?yàn)槠髽I(yè)的類型不一樣，所處的階段和面臨的問題不一樣，真正能解決問題的還是靠企業(yè)自己的人，培訓(xùn)講師不應(yīng)全是安全管理人員，更要有優(yōu)秀的管理技術(shù)人員來承擔(dān)訓(xùn)練下屬、培養(yǎng)員工的職責(zé)。講師必須精通安全管理專業(yè)知識(shí)和技能，具備較高的政治素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和文化素質(zhì)。增加培訓(xùn)投入，在安全培訓(xùn)的硬件設(shè)施上盡可能做到設(shè)施齊全，功能完善。在施教手段上全部采用多媒體教學(xué)，使接受培訓(xùn)的新員工從教學(xué)軟件的模擬或現(xiàn)實(shí)圖像中具備一定的感性認(rèn)識(shí)，再通過工作的實(shí)踐，逐步掌握相應(yīng)的安全操作技能及安全生產(chǎn)知識(shí)，為公司的安全生產(chǎn)打下了良好的基礎(chǔ)。
3．3培訓(xùn)內(nèi)容要做到因材施教
安全培訓(xùn)必須樹立“向事故學(xué)習(xí)”的理念。從事故當(dāng)中吸取教訓(xùn)，開展有針對性的安全培訓(xùn)，從而有效地防止或減少重復(fù)事故的發(fā)生。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，必須根據(jù)被培訓(xùn)對象的文化素質(zhì)及思想狀況，采取因人施教和因事施教原則。如采用案例分析法對崗位員工進(jìn)行安全培訓(xùn)就很容易收到較好的效果，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容所選取的事故案例都是生產(chǎn)過程中所發(fā)生的典型事故，在講授過程中，對培訓(xùn)對象有身臨其境的感覺。通過培訓(xùn)教師的講述和分析，被培訓(xùn)對象對自己在作業(yè)過程中的操作行為進(jìn)行反省，找出不足以及操作的不當(dāng)之處，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)，在今后的作業(yè)過程中，嚴(yán)格按照規(guī)章制度規(guī)范自己的操作行為，就有可能最大限度地避免安全事故的發(fā)生。而針對各級管理技術(shù)人員的培訓(xùn)，就要提高培訓(xùn)的層次和水平，而不僅僅局限于案例分析。通過因材施教使文化素質(zhì)不同的人員都能接受培訓(xùn)內(nèi)容，從而達(dá)到培訓(xùn)工作的預(yù)期效果。
3．4創(chuàng)新培訓(xùn)方式
創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的重要手段，如何創(chuàng)新安全培訓(xùn)方式，取得培訓(xùn)最大效果，是擺在我們面前的重要課題。帶鋼廠在培訓(xùn)方式做了一些嘗試:一是推行“作業(yè)長安全授課培訓(xùn)”制度，要求作業(yè)長結(jié)合本作業(yè)區(qū)實(shí)際情況，抓住本作業(yè)區(qū)每一個(gè)班組和崗位的危險(xiǎn)源點(diǎn)和防范措施，制作培訓(xùn)課件對所屬員工進(jìn)行一次有針對性的安全培訓(xùn)。一方面提高了作業(yè)長的安全責(zé)任意識(shí)和管理水平。另一方面，作業(yè)長授課培訓(xùn)能夠緊扣作業(yè)區(qū)實(shí)際，貼近現(xiàn)場，針對性較強(qiáng)。二是互動(dòng)式安全培訓(xùn)。即全員安全培訓(xùn)采用“互動(dòng)”的形式，將作業(yè)區(qū)、班組的兼職安全員請上講臺(tái)。先由各作業(yè)區(qū)安全員講解本作業(yè)區(qū)存在的主要危險(xiǎn)源點(diǎn)及預(yù)防與控制措施。再由各班組安全員講解本班組主要存在的習(xí)慣性違章行為并分析產(chǎn)生原因。最后，讓不同崗位的員工圍繞上下道工序，就其他崗位存在的不安全行為提出意見和建議。由于這種形式在以往的安全培訓(xùn)中從未采用過，因此大家都感覺很新鮮，發(fā)言也很踴躍，尤其是上下道工序之間，員工提出了很多中肯，甚至有些尖銳的意見，使所有參與培訓(xùn)的員工都感覺深受啟發(fā)和教育。2011年，我廠還嘗試進(jìn)行了安全標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)的“目視化”改進(jìn)，將具有一定危險(xiǎn)性的“加熱爐停爐與點(diǎn)火”和“立輥換輥”兩項(xiàng)作業(yè)的安全操作步驟拍攝成電視宣傳片，盡管總時(shí)長只有7分28秒，但是因題材新穎，內(nèi)容生動(dòng)，并配有安全標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)文件步驟的相關(guān)字幕和解說，崗位員工一看便懂。而且片中人物全是一線普通員工的“本色表演”，雖略顯羞澀和稚嫩，也不乏“穿幫”鏡頭，但是收看的員工在笑的前仰后合的同時(shí)，也對其今后的工作中如何安全規(guī)范操作起到了潛移默化的作用。
3．5重視專業(yè)安全技能培訓(xùn)，加大管理人員的培訓(xùn)力度
進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)專管的技術(shù)優(yōu)勢，不斷強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員的安全培訓(xùn)意識(shí)。促使專業(yè)技術(shù)人員在新材料、新裝備、新技術(shù)使用后，自覺開展針對操作人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使其能夠熟練掌握操作技能和生產(chǎn)安全相關(guān)知識(shí)，能夠駕馭新裝備，正確處理好人與人、人與物、物與物的關(guān)系，為安全生產(chǎn)工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。目前，針對各級管理人員的安全培訓(xùn)覆蓋面較小，安全知識(shí)匱乏導(dǎo)致有相當(dāng)一部分，尤其是新提拔的各級管理人員不能正確地認(rèn)識(shí)自己所應(yīng)承擔(dān)的安全職責(zé)，這就會(huì)導(dǎo)致安全責(zé)任落實(shí)不到位，甚至使安全責(zé)任“縱向到底、橫向到邊”成為一句空話。因此必須加大針對各級管理人員的安全培訓(xùn)力度。開展以增強(qiáng)安全生產(chǎn)責(zé)任意識(shí)、熟悉安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、關(guān)心員工安全健康為重點(diǎn)的安全責(zé)任意識(shí)教育培訓(xùn)。促使各級管理人員能夠具備與本單位從事的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)相應(yīng)的安全生產(chǎn)知識(shí)和管理能力。
3．6深入落實(shí)相關(guān)制度，豐富安全培訓(xùn)手段
針對一些班組安全學(xué)習(xí)不能正常開展，部分崗位員工長期得不到安全教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀，2012年初，公司推行了“班前安全宣誓”和“班組安全學(xué)習(xí)日”活動(dòng)。為了將這兩項(xiàng)安全管理制度落到實(shí)處，帶鋼廠專門制定了配套的實(shí)施細(xì)則下發(fā)班組，要求員工學(xué)習(xí)并遵照執(zhí)行。為提升管理人員的責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，還規(guī)定廠領(lǐng)導(dǎo)每天至少參與1個(gè)作業(yè)區(qū)的“班前宣誓”活動(dòng)，每月至少參加1個(gè)班組的“安全學(xué)習(xí)日”活動(dòng)，以便掌握員工思想動(dòng)態(tài)，幫助解決實(shí)際問題。員工安全意識(shí)的提高不是一朝一夕的事情，需要經(jīng)常組織培訓(xùn)，把安全理念不斷灌輸?shù)絾T工的頭腦中。正因?yàn)樘嵘踩庾R(shí)是一個(gè)長期、持續(xù)的過程，因此在培訓(xùn)手段上應(yīng)當(dāng)豐富多樣，因地制宜，因人而異。如舉辦各種培訓(xùn)班、報(bào)告會(huì)、研討會(huì)、安全知識(shí)講座、安全知識(shí)競賽、典型事故圖片展、電視片、黑板報(bào)、簡報(bào)、發(fā)放宣傳品等形式。總之，安全教育培訓(xùn)要力求形象生動(dòng)有實(shí)效，避免枯燥無味地走過場。
【關(guān)鍵詞】 繼續(xù)教育 信息化 建設(shè)
隨著各類教育管理信息技術(shù)廣泛應(yīng)用到高校的教學(xué)、科研、管理工作中，其對規(guī)范工作流程、提升工作效率所發(fā)揮的作用得到了廣泛認(rèn)同[1]。高校繼續(xù)教育管理信息化建設(shè)，不僅影響著高校自身，也影響著高校承擔(dān)的成人學(xué)歷教育、在職培訓(xùn)等服務(wù)社會(huì)功能的發(fā)揮。當(dāng)前，相較于全日制教育，繼續(xù)教育管理的信息水平明顯滯后，為此，大力推進(jìn)高校繼續(xù)教育管理信息化發(fā)展已迫在眉睫。
1 必要性
近年來，我院的繼續(xù)教育事業(yè)快速發(fā)展，開展的繼續(xù)教育形式日益多樣化，規(guī)模亦不斷擴(kuò)大。目前，各類非學(xué)歷培訓(xùn)量年均達(dá)15000人次，各類學(xué)歷教育在籍學(xué)生達(dá)6000人，年均職業(yè)技能鑒定達(dá)10000人次。作為全院繼續(xù)教育工作的歸口管理部門，繼續(xù)教育學(xué)院承擔(dān)工作日益繁重，而繼續(xù)教育本身因其在生源組成、教學(xué)形式、管理體制等方面與全日制教育間存在的差異，決定了繼續(xù)教育管理也無法共用學(xué)校已有的教育管理信息系統(tǒng)，因而推進(jìn)繼續(xù)教育管理信息化建設(shè)，已成為提升繼續(xù)教育管理工作效率，減少管理成本的必由之路[2][3]。
2 幾點(diǎn)做法
2.1 開展員工培訓(xùn)
提升繼續(xù)教育管理的信息化水平離不開一支掌握較強(qiáng)信息技術(shù)技能員工隊(duì)伍。在對我院繼續(xù)教育管理隊(duì)伍信息化水平進(jìn)行評估后，我們選擇了集中授課和一對一結(jié)對子方式進(jìn)行員工培訓(xùn)，其中集中授課每學(xué)期不少于4個(gè)半天，由我院信息工程系的相關(guān)專業(yè)教師任課，授課內(nèi)容主為基礎(chǔ)理論和案例分析。一對一結(jié)對子是指一名專業(yè)老師與一名管理人員對接，專業(yè)老師負(fù)責(zé)解決管理人員工作中遇到的實(shí)際信息技術(shù)問題，并進(jìn)行手把手的培訓(xùn)。
2.2 推進(jìn)制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程建設(shè)
信息技術(shù)的最大特點(diǎn)就是要照章辦事，任何事情都要嚴(yán)格按照事先制定的制度、標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)流程來完成。近年來，我院先后出臺(tái)了一批繼續(xù)教育相關(guān)的規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)，如《學(xué)歷教育學(xué)生學(xué)籍管理細(xì)則》、《學(xué)歷教育教材管理辦法》、《職業(yè)技能鑒定管理辦法》、《非學(xué)歷培訓(xùn)管理辦法》、《課程、專業(yè)、學(xué)號、教材、教師、短信編制標(biāo)準(zhǔn)》等。在此基礎(chǔ)上，我院還編制了一批標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程，流程以具體的工作任務(wù)為對象，涵蓋工作任務(wù)的準(zhǔn)備、實(shí)施、后期處置的全過程，并詳細(xì)列出了工作要求和實(shí)施步驟。例如，在《函授學(xué)員報(bào)到標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程》中，就包括了前期準(zhǔn)備、人員分工、材料準(zhǔn)備、報(bào)到現(xiàn)場、特殊情況處置、后期處置等步驟，而在材料準(zhǔn)備步驟中就詳細(xì)列出了工作證、零鈔、引導(dǎo)牌、接線板、紙質(zhì)文件、電子文件等材料清單，在后期工作中則詳細(xì)列出了文檔歸檔的列表和標(biāo)準(zhǔn)，目前，我院每次的函授學(xué)員報(bào)到工作均對照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，既規(guī)范了工作也提高了效率。我們還特別制定了《關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程使用的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程》，該流程對工作流程的制訂、使用、修訂、特殊情況處置進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，使得標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程的應(yīng)用更加規(guī)范。目前，我院建立的標(biāo)準(zhǔn)流程達(dá)25個(gè)，已基本覆蓋了繼續(xù)教育管理工作的主要環(huán)節(jié)，這為我院繼續(xù)教育管理信息化提供了重要的保障。
2.3 自主開發(fā)軟件系統(tǒng)
借助于校內(nèi)信息技術(shù)領(lǐng)域教師和學(xué)生的人才優(yōu)勢，面向繼續(xù)教育管理自主開發(fā)應(yīng)用軟件系統(tǒng)，是我院繼續(xù)教育信息化建設(shè)的一大特色。例如，針對我院的“專接本”教育規(guī)模快速增長，管理工作日益煩重的實(shí)際情況，學(xué)院啟動(dòng)了“專接本”管理平臺(tái)項(xiàng)目，歷經(jīng)10月，系統(tǒng)開發(fā)完成，并正式投入使用，該系統(tǒng)將新生報(bào)名、考試報(bào)名、學(xué)費(fèi)管理、學(xué)籍管理、畢業(yè)管理等功能整合于同一平臺(tái)中，極大的提升了我院“專接本”管理的信息化水平，該系統(tǒng)也得到了省自考辦考評組的一致好評。此外，我院還先后開發(fā)了職業(yè)技能鑒定管理系統(tǒng)、函授教育管理平臺(tái)、非學(xué)歷培訓(xùn)管理系統(tǒng)、繼續(xù)教育在線拍照系統(tǒng)、繼續(xù)教育在線考試系統(tǒng)等一系列繼續(xù)管理軟件系統(tǒng)，并申請多項(xiàng)軟件著作權(quán)。
2.4 加強(qiáng)小型、單一功能軟件的開發(fā)
在重點(diǎn)開發(fā)軟件應(yīng)用系統(tǒng)的同時(shí)，我院還特別開發(fā)了一些小型、單一功能應(yīng)用程序。例如，為了解決函授學(xué)歷注冊照片管理工作量大、出錯(cuò)率高的問題，我們利用EXCEL的VBA進(jìn)行編程，實(shí)現(xiàn)了照片核對的自動(dòng)化，通過開發(fā)小程序?qū)崿F(xiàn)了照片上添加姓名和學(xué)號、修改文件大小的批量化，使得原來需要數(shù)天的照片處理工作，現(xiàn)在短短幾分鐘就完成了，并且實(shí)現(xiàn)零差錯(cuò)。此外，我們還利用EXCEL的郵件合并功能，快速形成教材快遞單、配書單、信息確認(rèn)表、短信通知等文檔，自主開發(fā)的證書打印程序也大大提升證書打印的速度。
2.5 借助短信平臺(tái)，提升外聯(lián)工作效率
繼續(xù)教育學(xué)員大多為校外在職人員，這就決定了外聯(lián)工作將花費(fèi)繼續(xù)教育管理人員大量的精力，統(tǒng)不完全統(tǒng)計(jì)，管理人員三分之一以上的精力用于接打電話。近年來，我院借助于短信平臺(tái)，極大提升了外聯(lián)工作的效率。其主要實(shí)施過程包括六步，一是與所有學(xué)員簽訂“知情同意書”，以格式合同的形式，確認(rèn)了短信的有效性；二是借助于自主開發(fā)的學(xué)員信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)學(xué)員手機(jī)號碼的在線自主更新，從而確保每位學(xué)員手機(jī)號碼的正確性；三是推行通知內(nèi)容個(gè)性化，每條短信均以“學(xué)員真實(shí)姓名+您好”開頭，并將如授課時(shí)間、授課地點(diǎn)、考試時(shí)間、考試地點(diǎn)、繳費(fèi)金額等個(gè)性化信息包含在其中；四是利用短信平臺(tái)發(fā)送短信，實(shí)現(xiàn)對所有運(yùn)營商的全覆蓋；五是加強(qiáng)回復(fù)管理，對于需要學(xué)員短信回復(fù)確認(rèn)的通知，推行項(xiàng)目化管理，對回復(fù)情況及時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、處理；六是引入語音盒，對短信平臺(tái)功能進(jìn)行補(bǔ)充，對少量需要電話溝通的通知，利用語音盒，實(shí)現(xiàn)無按鍵撥號、即時(shí)錄音、通話記錄等功能，進(jìn)一步提升語音通話工作的效率。
2.6 建立長效機(jī)制
繼續(xù)教育管理信息化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，為了確保該工作持續(xù)、健康的開展，我們主要采取了三項(xiàng)措施。一是建立一支開發(fā)、維護(hù)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)依托具體項(xiàng)目組建，并由繼續(xù)教育牽頭管理；二是確保經(jīng)費(fèi)投入，在部門年度預(yù)算中列出專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，并積極爭取上級部門的科研經(jīng)費(fèi)。三是部門協(xié)同，借助信息工程系、網(wǎng)絡(luò)中心等部門的力量，確保服務(wù)器、存儲(chǔ)、網(wǎng)絡(luò)接入等系統(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)行。
3 應(yīng)用效果
自我院的繼續(xù)教育管理信息化工作開展以來，取得了成效明顯，其具體表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。一是用戶滿意度高，對管理人員、教師、各類學(xué)員開展的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，各類繼續(xù)教育參與者對繼續(xù)教育管理信息化工作滿意率達(dá)95%以上。二是工作效率提升，通過對比年度出勤匯總數(shù)據(jù)，周末、節(jié)假日加班量大幅降低，部門年度累計(jì)減少加班工作時(shí)間500小時(shí)以上。三是節(jié)約經(jīng)費(fèi)，電話費(fèi)、加班費(fèi)、打印復(fù)印費(fèi)等大量壓縮。四是上報(bào)數(shù)據(jù)出錯(cuò)率大幅降低，如專接本報(bào)名數(shù)據(jù)、專接本報(bào)考數(shù)據(jù)、函授統(tǒng)考報(bào)名數(shù)據(jù)、各類照片等基本實(shí)現(xiàn)了零差錯(cuò)上報(bào)。
4 結(jié)語
實(shí)踐表明，我院近幾年的繼續(xù)教育管理信息化工作，基本實(shí)現(xiàn)了預(yù)先確定目標(biāo)，其與傳統(tǒng)的管理方式相比，有著明顯的優(yōu)越性。目前，我院正在開展下一輪繼續(xù)教育管理信息化項(xiàng)目論證工作。總之，教育信息化為繼續(xù)教育管理工作發(fā)展帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，遵循“統(tǒng)籌規(guī)劃、面向未來、著眼應(yīng)用”的原則，我院的繼續(xù)教育管理信息化工作必將取得新的成績。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙樂華.普通高校繼續(xù)教育信息化的實(shí)踐與探討[J].中國地質(zhì)教育，2013，3（1）：80-84.
行政人事部年度工作計(jì)劃
新的一年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進(jìn)駐，對我們來說，既是壓力也是動(dòng)力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。××年行政人事部將從以下幾個(gè)方面著手工作：
一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。
二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負(fù)責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協(xié)助部門工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建議。
繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是XXX拓展并壯大的一年，擁有一支團(tuán)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是為其發(fā)展的保障。所以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建建議也是年行政人事部工作的重心。
其實(shí)正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。只要我們工作更加細(xì)致點(diǎn)、溝通多一點(diǎn)、責(zé)任心強(qiáng)一點(diǎn)，我相信XXX會(huì)越做越強(qiáng)。
行政人事部20xx年度工作計(jì)劃
回顧年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標(biāo)上，緊緊圍繞重點(diǎn)展開工作，緊跟公司各項(xiàng)工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績同時(shí)也克服存在的不足，現(xiàn)將年的工作做如下簡要工作總結(jié)。
年行政人事部工作大體上可分為以下三個(gè)方面
一、人事管理方面
根據(jù)部門人員的實(shí)際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補(bǔ)齊。
配合采購和財(cái)務(wù)部門，嚴(yán)格把好促銷員的進(jìn)、出關(guān)。
有步驟的完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照并如期進(jìn)行年審工作。
⒉和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯(lián)系報(bào)刊、電視臺(tái)等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
行政人事部年度工作計(jì)劃范文
在這一年里，憑借前幾年的蓄勢，杭蕭鋼構(gòu)不但步入了高速發(fā)展的快車道，實(shí)現(xiàn)了更快的效益增長，而且成功地實(shí)現(xiàn)公司股票在上海證券交易所上市。從此，一個(gè)杭蕭鋼構(gòu)以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在世人面前，一個(gè)更具朝氣和活力的、以維護(hù)股東利益為己任的新杭蕭誕生了。
公司上市后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對于市場部來說，全面提升管理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動(dòng)力。為了完成公司xx年合同額三十億的總體經(jīng)營管理目標(biāo)，市場部特制訂xx年工作計(jì)劃如下。
一、信息網(wǎng)絡(luò)管理
1.建立直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系
市場部是負(fù)責(zé)公司信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)與維護(hù)、信息收集處理工作的職能部門，接受營銷副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。市場部信息管理員與各區(qū)域市場開發(fā)助理之間是一種直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，即在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、維護(hù)、信息處理、考核方面對市場開發(fā)助理直接進(jìn)行指導(dǎo)和指揮，并承擔(dān)信息網(wǎng)絡(luò)工作的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
2.構(gòu)架新型組織機(jī)構(gòu)
3.增加人員配置：
(1)信息管理員：市場部設(shè)專職信息管理員3名，分管不同區(qū)域，不再兼任其它工作。
(2)市場開發(fā)助理：浙江省六個(gè)辦事處共設(shè)市場開發(fā)助理兩名，其它各辦事處所轄區(qū)域均設(shè)市場開發(fā)助理一名。
4.強(qiáng)化人員素質(zhì)培訓(xùn)
春節(jié)前完成對各區(qū)域的市場部信息管理員和市場開發(fā)助理的招聘和培訓(xùn)，使xx年新的管理制度實(shí)施過程中市場部在人員素質(zhì)方面有充分的保障。認(rèn)真選擇和慎重錄用市場開發(fā)助理，切勿濫竽充數(shù)。
5.加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面對信息網(wǎng)絡(luò)建立和維護(hù)作出實(shí)施細(xì)則規(guī)定，從制度上對此項(xiàng)工作作出保證。建立市場信息管理員定期巡回分管區(qū)域指導(dǎo)信息管理工作的考核制度，并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全信息管理的工作。
6.動(dòng)態(tài)管理市場網(wǎng)絡(luò)
市場開發(fā)助理與信息管理員根據(jù)信息員提供的信息數(shù)量(以個(gè)為單位)、項(xiàng)目規(guī)模、信息達(dá)成率、發(fā)展下級信息員數(shù)量四項(xiàng)指標(biāo)對信息網(wǎng)絡(luò)成員進(jìn)行定期的動(dòng)態(tài)評估。在分析信息員/單位的分類的基礎(chǔ)上，信息管理員和市場開發(fā)助理應(yīng)結(jié)合信息員的背景資料進(jìn)行細(xì)致地分析，確定其通過幫助后業(yè)績增長的可能性。進(jìn)一步加強(qiáng)信息的管理，在信息的完整性、及時(shí)性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。
7.加強(qiáng)市場調(diào)研，以各區(qū)域信息成員/單位提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人對各區(qū)域鋼結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進(jìn)行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域的機(jī)構(gòu)設(shè)置各趨合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。
二、品牌推廣
1、為進(jìn)一步打響杭蕭鋼構(gòu)品牌，擴(kuò)大杭蕭鋼構(gòu)的市場占有率，xx年乘公司上市的東風(fēng)，初步考慮四川省省會(huì)成都、陜西省省會(huì)西安、新疆維吾爾自治區(qū)首府烏魯木齊、遼寧省會(huì)沈陽、吉林省的長春、廣東省會(huì)廣州、廣西壯族自治區(qū)首府南寧以及上海市舉辦品牌推廣會(huì)和研討會(huì)，以宣傳和擴(kuò)大杭蕭鋼構(gòu)的品牌，擴(kuò)大信息網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實(shí)現(xiàn)合同翻番奠定堅(jiān)實(shí)的市場基礎(chǔ)。
2、在重點(diǎn)或大型的工程項(xiàng)目竣工之際，邀請有關(guān)部門在現(xiàn)場舉辦新聞會(huì)，用竣工實(shí)例展示和宣傳杭蕭鋼構(gòu)品牌，展示杭蕭鋼構(gòu)在行業(yè)中技術(shù)、業(yè)績占據(jù)一流水平的事實(shí)，樹立建筑鋼結(jié)構(gòu)行業(yè)中上市公司的典范作用和領(lǐng)導(dǎo)地位，使宣傳工作達(dá)到事半功倍的效果。
3、進(jìn)一步做好廣告、資料等方面的宣傳工作。在各個(gè)施工現(xiàn)場制作和安裝大型宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實(shí)力;及時(shí)制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料，補(bǔ)充到投標(biāo)文件中的業(yè)績介紹中和發(fā)放到商各人員手中，盡可能地提升品牌推廣的深度和力度。
4、加強(qiáng)和外界接觸人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和先進(jìn)的企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與杭蕭鋼構(gòu)人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對杭蕭鋼構(gòu)及鋼結(jié)構(gòu)有更清晰和深層次的認(rèn)識(shí)。
三、客戶接待
1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。
2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節(jié)省接待費(fèi)用，以降低公司的整體經(jīng)營成本，提高公司利潤水平。
3、繼續(xù)做好來訪客戶的接待檔案管理工作，將潛在顧客和合同顧客的檔案分類保存，準(zhǔn)確掌握項(xiàng)目進(jìn)程，努力配合商務(wù)部門和辦事處促成項(xiàng)目業(yè)務(wù)。
4、調(diào)整部門人員崗位，招聘高素質(zhì)的人員充實(shí)接待力量。隨著業(yè)務(wù)量的不斷擴(kuò)大，來訪客戶也日漸增多，市場部負(fù)責(zé)接待的人員明顯不足。為了適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，更好地做好接待工作，落實(shí)好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。
行政人事部年度工作計(jì)劃精選
一、完善公司及部門組織架構(gòu)
1.公司組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完善公司組織架構(gòu)及人員編制。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個(gè)科學(xué)可行的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)崗位的職責(zé)清晰明朗，科學(xué)適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運(yùn)營規(guī)范化。
2.組織架構(gòu)設(shè)計(jì)須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內(nèi)運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)。同時(shí)注重可行性和實(shí)操性。因?yàn)楣窘M織架構(gòu)既是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，更是業(yè)務(wù)部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以拒絕。
二、完善職位分析
1、職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。詳細(xì)的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
2、具體實(shí)施計(jì)劃：
(1)擬對現(xiàn)有職位分析，在此基礎(chǔ)上人力資源部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調(diào)查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認(rèn)，由各部門負(fù)責(zé)人提出修改意見，修改完成匯總后報(bào)人力資源總監(jiān)審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
(2)公司職位分析必須嚴(yán)格按照公司組織架構(gòu)內(nèi)的所有職位進(jìn)行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。
(3)計(jì)劃達(dá)成后將運(yùn)用到公司組織架構(gòu)實(shí)際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復(fù)性工作，同時(shí)人力資源部需注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
三、人員招聘配置計(jì)劃
1、考慮到公司目前的發(fā)展和經(jīng)營情況，在201x年人才招聘與配置計(jì)劃中，嚴(yán)格執(zhí)行董事長(總經(jīng)理)最終審批的201x年度人力資源需求計(jì)劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。
2.招聘渠道：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧蘭州人才市場招聘會(huì)，適當(dāng)考慮高校校園招聘會(huì)。
3.具體實(shí)施計(jì)劃：
(1)201x年1-3月份，根據(jù)各部門人力需求計(jì)劃參加1-2場現(xiàn)場招聘會(huì)及畢業(yè)生供需見面會(huì)。
(2)與各類招聘網(wǎng)站合作，儲(chǔ)備需要的人才。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時(shí)招聘信息。
(3)招聘前做好準(zhǔn)備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時(shí)公司宣傳品及安排面試相關(guān)事項(xiàng)。
四、員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃
1、員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司長期發(fā)展的最重要工作之一，有利于培養(yǎng)員工的忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的工作技能、知識(shí)層次，有效改善員工工作效率，增強(qiáng)公司綜合競爭力。
2、具體實(shí)施計(jì)劃：
(1)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)及201x年培訓(xùn)需求，會(huì)同金潤玉公司、金嘉玉公司編制201x年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃，按照培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容由集團(tuán)公司人力資源部制作成PPT的。
(2)培訓(xùn)方式：
a中旭股份到公司授課;
b外派相關(guān)人員參加中旭的學(xué)習(xí);
c選拔內(nèi)部工程師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能的培訓(xùn);
d以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓(xùn);
e組織發(fā)起員工自我學(xué)習(xí)與學(xué)歷進(jìn)修等。
3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要側(cè)重以下幾個(gè)方面：
(1)管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時(shí)間管理等。
(2)專業(yè)知識(shí)：大理石加工專業(yè)知識(shí)、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、營銷策略、房地產(chǎn)專業(yè)知識(shí)、房地產(chǎn)行業(yè)法律法規(guī)。
(3)素質(zhì)教育：職業(yè)禮儀、溝通方法、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、奉獻(xiàn)精神等。
(4)新員工的培訓(xùn)等。
4、培訓(xùn)安排：
(1)各子公司組織員工參加PPT教學(xué)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)原則上每月一次。
(2)將公司常規(guī)的培訓(xùn)文件制定成冊，制作PPT培訓(xùn)教材。
(3)以工程師、部門負(fù)責(zé)人為主建立培訓(xùn)師隊(duì)伍，由集團(tuán)公司人力資源部牽頭、各子公司、部門負(fù)責(zé)人組織培訓(xùn)。
(4)建立電子版專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)庫，包括：房地產(chǎn)相關(guān)知識(shí)、電子相關(guān)知識(shí)、商務(wù)禮儀、業(yè)務(wù)知識(shí)、大理石基本知識(shí)、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、安全管理等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時(shí)學(xué)習(xí)。
(5)計(jì)劃組織1-2次戶外拓展、戶外活動(dòng)等培訓(xùn)，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)精神及開放的心態(tài)。
(6)人力資源部將在201x年3月30日前完善《公司培訓(xùn)制度》及具體培訓(xùn)計(jì)劃并報(bào)集團(tuán)副總批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。
五、薪資管理與員工福利計(jì)劃
1、本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在201x年度完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進(jìn)一步做好員工激勵(lì)工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感。
2、具體實(shí)施計(jì)劃：
(1)人力資源部于201x年上半年完成公司現(xiàn)有薪資與福利狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。
(2)力爭公司薪酬水平達(dá)到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于公司招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤。
(3)根據(jù)經(jīng)營情況逐步調(diào)整現(xiàn)行員工福利項(xiàng)目。
(4)有計(jì)劃有針對性的制訂其他激勵(lì)政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選表彰，員工內(nèi)部升遷制度建立等。
六、績效管理完善與實(shí)施計(jì)劃
1、201x年，推行公司績效考核體系。以達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善。
2、具體實(shí)施計(jì)劃：
(1)將年度優(yōu)秀員工評比與整個(gè)年度的月度考核結(jié)果相掛鉤，并以此參考規(guī)劃年度獎(jiǎng)金發(fā)放，同時(shí)對全年績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總及分析，提交公司作為員工年度調(diào)薪的依據(jù)。
(2)根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，人力資源部循序漸進(jìn)的對公司各部門進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定，設(shè)立公司各職能部門各個(gè)崗位的KPI指標(biāo)庫。其中以人力資源部為先進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定，結(jié)合平衡積分卡對部門各崗位人員進(jìn)行月度及年度績效考核。
(3)績效考核工作牽涉到每個(gè)部門、每個(gè)員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎(chǔ)上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
(4)績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行;保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效考核體系。
七、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理
1、創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)率，是行政人事部門的基礎(chǔ)性工作。
(1)人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工年流動(dòng)率≤40%。
(2)員工關(guān)系協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司相關(guān)體系，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免員工關(guān)系糾紛。
做好離職溝通與分析，爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
2、具體實(shí)施方案：
(1)為有效控制人員流動(dòng)，首先把好嚴(yán)格用人關(guān)。行政人事部在201x年將對人員招聘工作進(jìn)一步規(guī)范管理。一方面，嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個(gè)人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進(jìn)行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報(bào)行政人事部，由行政人事經(jīng)理審核，行政人事總監(jiān)審批方可招聘。
(2)行政人事部及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，避免員工不正常流動(dòng)。
(3)員工關(guān)系處理，行政人事部從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。
(4)建設(shè)企業(yè)文化，從制度、文化活動(dòng)、價(jià)值觀各方面全面宣導(dǎo)及實(shí)施。
(5)組織評選季度優(yōu)秀員工，嘉獎(jiǎng)通知，全員參與，增強(qiáng)員工集體榮譽(yù)感與向心力。
(6)組織各種活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，如每月生日會(huì)、公司年會(huì)等。
八、完善修訂規(guī)章制度
1、201x年行政人事部將對公司日常管理規(guī)范進(jìn)行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統(tǒng)一的管理體系。通過培訓(xùn)、監(jiān)督、指導(dǎo)等方法加強(qiáng)員工意識(shí)，加大執(zhí)行力度，確保體系能高效執(zhí)行。
2、具體實(shí)施方案：
a由行政人事部于3月29日前統(tǒng)一對現(xiàn)行的管理制度做核查，根據(jù)現(xiàn)行情況給予更新及修訂。
b根據(jù)公司已經(jīng)實(shí)施的規(guī)章制度，統(tǒng)一規(guī)劃世紀(jì)財(cái)富(海納世紀(jì))管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現(xiàn)有工作流程、管理規(guī)定及相關(guān)資料，匯總分析制定具體制度修訂計(jì)劃，于3月27日前落實(shí)到相關(guān)部門予以編寫。
c公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業(yè)方針、企業(yè)宗旨、組織架構(gòu)等)，職責(zé)體系(部門職責(zé)、崗位職責(zé)等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設(shè)備采購管理、財(cái)務(wù)管理、費(fèi)用報(bào)銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規(guī)定、工作流程、運(yùn)作表格表單等)。
d行政人事部負(fù)責(zé)定期核查及管理規(guī)范的維護(hù)、更新、回收、發(fā)文等。
九、行政服務(wù)與成本管控計(jì)劃
1、201x年，行政人事部將以月度預(yù)算為依據(jù)，對公司行政服務(wù)與成本管控工作予以完善和補(bǔ)充。基于常規(guī)工作的基準(zhǔn)上，重點(diǎn)完善內(nèi)部溝通、辦公室管理及公共關(guān)系管理，嚴(yán)格控制管理成本。
2、具體實(shí)施計(jì)劃：
(1)內(nèi)部溝通：
a建立內(nèi)部溝通機(jī)制。行政人事部加強(qiáng)員工訪談的力度。主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或個(gè)人出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談?dòng)涗浵虿块T經(jīng)理及集團(tuán)副總進(jìn)行反饋。
b完善其他溝通機(jī)制。如員工滿意度調(diào)查、經(jīng)理助理會(huì)議等行政人事部將繼續(xù)保持和完善。
c加強(qiáng)公司人員危機(jī)意識(shí)，不泄露公司任何機(jī)密。
(2)辦公室管理：
a于201x年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規(guī)范辦公場所物品擺放、衛(wèi)生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節(jié)禮貌、消防安全等規(guī)范;并將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。
b規(guī)范管理辦公設(shè)備及資源：如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、飲水機(jī)、前臺(tái)管理，報(bào)刊雜志管理等，專人負(fù)責(zé)，盡量實(shí)行無紙化辦公，節(jié)省辦公成本。
(3)后勤支持管理：
采購與庫存管理：嚴(yán)格遵守公司采購流程，本著節(jié)約的原則貨比三家，有效保證質(zhì)量，嚴(yán)格控制進(jìn)出。每季度對固定資產(chǎn)及庫存進(jìn)行盤點(diǎn)，上交庫盤點(diǎn)表，協(xié)同財(cái)務(wù)進(jìn)行庫存檢查，保證公司固定資產(chǎn)在可控、節(jié)約、有效使用的范圍內(nèi)。
(4)公共關(guān)系管理：
