時間：2022-09-29 22:14:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工年度考核個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、學習發動
1、時間：12月22日
2、內容：傳達教育局年度考核工作布置會精神，學習市區年度考核文件、師德考評文件精神，明確年度考核工作安排，布置考核工作。
二、考核述評
1、領導干部考核
時間：12月22日下午
對象：張安明、毛祥林、許功華、王佚朗
程序：個人述職--—教育局組織群眾測評--—考核提交
2、教科中心考核
時間：12月26日上午
對象：其他全體人員
注意：已經述職人員不述職，主要負責人不參與等級測評，調研人員考核為合格
程序：個人述職--—群眾測評-—-組織研究--—公示反饋
三、總結
1、考核表整理工作
2、工作提交與匯報
200年度考核工作總結
為了進一步促進教研科研工作，促進教科研員專業發展，完善教科中心評價機制，總結教科研工作經驗，分析工作中出現的問題，提出今后工作努力的方向，根據教育局關于年度考核工作的要求，本單位12月22日至元月6日組織完成了20年度考核工作，現將工作總結如下
一、深入發動，提高年度考核工作的認識
一是制定了年度考核工作的方案，做到有計劃，有準備。
二是認真組織學習，明確年度考核工作的意義。我們傳達了教育局年度考核工作布置會精神，學習了市區年度考核文件、師德考評文件精神，使大家明確年度考核工作安排。
三是提高認識，擺正工作位置。通過動員，大家認識到年度考核既是考核評優，更是工作經驗的總結和交流，是工作的反思與對策的研究，要把考核工作當作學習交流來對待。
二、認真組織，提高年度考核要作的質量
一是認真做好領導干部考核工作。準備細致周到，述職全面具體，匯報了工作，提出來了問題，思考了工作的發展方向，群眾測評反映良好。
二是認真組織單位述評。12月26日年度考核述評工作非常成功，每位同志認真總結了個人一年的工作，涉及學習研究，常規工作、服務指導工作等各個方面，體現了交流學習提高的工作目的。會上，下發了教科中心教科研員工作情況統計表，組織了測評；會后，檢查了聽評課手冊，教科研工作手冊，引導全體同志講求實效。
各科室、職能部門負責人：
按照醫院工作安排，擬定于2019年元月2日至3日對中層領導進行年度考核，現將相關事項明確如下：
一、目的
為促進各科室負責人管理能力提升，推進醫院快速穩步發展，構建一支有責任、敢擔當、有創新的中高層管理隊伍，切實為實現醫院整體戰略目標而打下堅實的基礎。
二、考核領導小組
組 長：總經理陳生
副組長：院長權正良
委 員：經營部主任陳劍輝、辦公室主任趙軍寶
主要負責此次考核的組織領導、中層領導的述職報告考評、各部門負責人綜合能力考評及組織滿意度調查等工作。其中，院領導考核（述職報告、綜合能力考核）打分占60%、委員考核（述職報告、綜合能力考核）打分占40%。
三、評選范圍
全部中層領導參與所有考核，但以下中層只參加考核不參與排名評選，考核分數僅作參考。
（一）入職未滿一年者；
（二）因個人責任缺失給醫院造成損失或投訴者；
（三）一個季度遲到早退累計超過30次者。
四、考核內容、分值及方法
總分300分，分五個部分組成。
1.滿意度調查。分值100分，采用不記名調查方式由各科室部門員工及銜接科室員工對科室負責人滿意度調查評分，最終得分為評分平均值。
2.述職報告。分值80分，由個人結合PPT進行年度工作報告，主要報告完成的主要工作，存在的問題，下步整改措施及2019年工作計劃,考核組根據述職人員匯報情況綜合打分（主要體現完成工作情況）。
3.綜合能力考核。分值90分，由考核組結合各部門負責人平時完成任務的能力（2018年目標完成情況）、管理水平、團隊精神、溝通能力、責任心、遵章守紀等方面進行綜合考核打分。
4.中層互評。分值15分，主要由工作中有相互關聯的中層結合自己工作觀察、平時工作溝通及協作完成任務方面進行考核，重點突出專業水平、大局意識、團隊意識、溝通能力等方面。
5.個人自評。分值15分，主要由個人結合榮譽意識、團隊意識、行為規范、服從意識、紀律意識、職責意識等六個方面進行自我畫像，自我打分。
五、排名及獎勵
2018年年度考核分數及排名在元月份第二周周例會上進行通報，個人總得分為所有單項考核分值之和（即院領導綜合能力考核平均分的60%＋委員綜合能力考核平均分的40%＋互評分＋自評分＋滿意度調查分），對于獲得年度考核第一名、第二名、
第三名分別給予1000元、800元、500元的現金獎勵，獎勵在年會時發放。
六、要求
一要精心準備。各部門負責人要高度重視年度考核，要認真梳理2018年一年來的工作，總結成績，反思經驗教訓，周密計劃2019年工作，確保通過考核，促進個人改進工作。
二要公平公正。考核組要一碗水端平，一把尺子量到底，做到公平公正公開；全體員工要以公正的心態，以改進工作為前提，滿意度調查要實事求是，不得應付。
三要嚴密組織。辦公室要搞好計劃，提前兩天通知全體中層領導參加考評的具體時間，做好準備工作；滿意度調查前要搞好思想發動，提高員工的參與意識。
附件：1.《中層領導綜合能力考核表》（任務量化部門）
2.《中層領導綜合能力考核表》（任務非量化部門）
3.《中層領導個人自評表》
4.《中層領導互評表》
5.《中層領導滿意度調查》
6.《述職報告評分表》
西安遠大中醫皮膚病醫院
一、目的和意義
對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。
二、組織領導
1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。
4.考核小組的職責：
(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。
(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。
三、考核內容
考核內容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。
(2)工作數量及質量。
(3)接受繼續教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。
考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。
2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。
8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。
經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。
(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。
(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。
(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。
(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結果的使用：
1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。
2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。
3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業技術榮譽稱號考核等次直接確定為優秀或良好的人員不計入本單位同級專業技術職務人員基數。
為了客觀、公正地評價全體工作人員的德才表現和工作實績，認真總結2008年工作，落實目標責任書完成情況，現將中心2008年度工作人員年終考核工作通知如下：
一、考核的目的和原則
年度考核是加強單位建設的一項基礎性工作，是人事管理的一項重要制度，對于健全激勵約束機制，轉變作風、提高效能，加強干部隊伍建設具有重大作用。通過考核，全面考察了解干部職工的德才表現和工作實績，激勵其盡職盡責、愛崗敬業、積極工作，進一步提高工作效率，為實施獎懲、職務升降和聘任提供準確的依據。考核工作要堅持和體現客觀公正、民主公開、注重實績的原則，使年度考核逐步走上規范化、程序化。
二、考核對象
全體工作人員
三、考核的內容
“德、能、勤、績”四個方面，以工作實績作為考核重點。考核時應根據工作人員崗位職責及年初制定的工作目標，并結合公司及各部門工作實際進行。
1、思想政治表現（德）。對管理人員主要考核其政治思想水平、理論素養、敬業愛崗的事業心和責任感，人品人格、廉潔自律，以及遵紀守法、大局意識等方面的表現；對工作人員主要考核政治思想覺悟、敬業愛崗、遵紀守法、團結協作等方面的表現。
2、工作能力（能）。對管理人員主要考核政策水平和管理水平，以及計劃、組織、決策、協調等方面的能力，注意調動多方面的積極性，注意學習先進的管理經驗和現代化的管理手段等情況；對工作人員主要崗位業務知識水平和技能、工作效率、學習和接收新知識等情況。
3、工作態度、勤奮敬業精神（勤）。對管理人員主要考核工作責任感、主動性、積極性、創造性、注意提高工作效率、勞動紀律等情況；對工作人員主要考核勤奮學習、勤于思考、忠于職守、遵守勞動紀律等情況。
4、工作實績方面（績）。對管理人員，主要考核崗位責任制的落實，領導本部門在完成工作目標任務和履行崗位職責中提出的工作思想、采取的措施、發揮的具體作用和取得的成效、突破性工作；對工作人員，重點考核履行崗位職責，完成任務目標中有關本部室、本人的工作任務情況；完成領導交辦的任務情況；工作中改革創新情況和實際工作效果。
四、考核的各等次和標準
考核劃分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次；部門優秀比例不超過20%，部門人數少于5人以內推薦優秀人數1人。
1、政治表現。
優秀：積極主動參加各項政治學習和完成各項政治任務，模范遵守公司各項規章制度，廉潔自律，堅持原則，為人正直，團結同志，尊敬領導，具有高尚的職業道德。
合格：能較好參加各項政治學習和完成各項政治任務，自覺遵守公司各項規章制度，廉潔自律，堅持原則較好，為人正直，團結同志，尊敬領導，職業道德好。
基本合格：政治學習消極，紀律性、組織性較差，遵守公司規章制度，較能實事求是，職業道德較好。
不合格：是非觀念淡薄，經常無故不參加政治學習，組織紀律性差，時有違反公司規章制度現象，時有因個人因素影響工作和團結，職業道德差。
2、工作能力。
優秀：具有與本職務、本崗位相關的較為廣博的專業理論知識，勤奮好學，業務精通，工作計劃性、周密性、科學決策能力強，能很好地組織協調各方面的關系，完成任務出色。
合格：具有本職務、本崗位的專業理論知識，熟悉業務，對完成的任務基本能合理籌劃，能較好地組織協調各方面的關系，能夠完成領導交辦的任務。
基本合格：本職務、本崗位的專業理論知識欠缺、業務不熟，能協調各方面的關系，基本能完成工作任務。
不合格：缺乏該職位所必需的業務知識，工作無計劃，籌劃性、決策性差，必須在他人指導下從事輔工作，難以勝任工作。
3、工作態度、出勤情況。
優秀：愛崗敬業，工作積極主動，不計個人得失，服從領導安排，盡職盡責，鉆研業務，勤奮向上，沒有曠工現象，全年事假不超過3天，病假不超過5天。
合格：工作認真負責，盡職盡責，不拖拉推諉，注重學習專業知識，沒有曠工現象，全年事假不超過15天，病假不超過30天。
基本合格：工作態度差，有拖拉推諉現象，工作頻繁出現失誤，基本能遵守勞動紀律，曠工在1天以內。
不合格：不安心工作，不思進取，敷衍塞責，得過且過，缺少責任心和事業心，不遵守勞動紀律，連續曠工3天以內。
4、工作業績。
優秀：完成任務迅速、及時、準確，效率高、質量好，完成任務多，工作有突破性，成績顯著，受到領導肯定。
合格：能完成工作任務，效率較高，質量較好、完成任務較及時。
基本合格：基本能按時、按質、按量完成任務。
不合格：工作不負責任，辦事拖拉，延誤工作，不能按時、按質、按量完成任務，在工作中造成不良影響和后果。
五、考核的程序和時間
1、考核動員，2008年12月13日。
管理中心在中層干部例會上進行動員；各部室、公司、工會在13日召開例會，明確考核指導思想和實施考核的具體方法步驟，提出要求并公布考核程序、內容和標準。
2、撰寫個人總結，2008年12月14日—18日。
被考核人書寫年度述職報告(工作小結)和填寫《事業單位工作人員年度考核表》；
3、組織測評，2008年12月19日—22日。
①各部門負責人召開本部門工作例會，聽取員工本年度德、能、績、勤等方面的工作總結并進行測評，提出每位員工的考核等次初步意見。
②中層以上干部（總經理助理、工會主席、各部室經理經理、副經理、公司負責人及主管）在員工大會上進行述職，并進行民主測評。（中層干部根據自己的崗位在德、能、勤、績等四個方面，對照目標責任書完成情況、取得的工作業績、突破性工作，剖析問題和不足及2008年工作計劃進行述職；報告統一以A4紙打印，于述職后上交一份到辦公室）
③副總經理以上人員參加管局述職及考核。
4、確定考核結果，2008年12月23日—31日。
召開總經理辦公會議，根據全體被考核人的個人總結、部門評鑒意見、中層干部的民主評議情況，進行綜合考評，確定考核等次，考核結果上報管局。
5、公示。
考核等次確定后，將全體員工考核結果以書面形式進行公示。如被考核人對考核結果有異議，可在公示之日起2日內提出復核。
6、總結表彰。
2008年元月10日前，管理中心召開員工大會，總結2008年度工作，安排2008年度工作并表彰2008年度先進集體和個人。
六、特殊情況處理
1、有下列情況之一的，參加年度考核，不能確定為優秀等次。
（1）發生責任事故的；
（2）全年病假超過44日，事假超過22日的；
（3）第四季度月均考績分數低于135分；
（4）本年度沒有完成目標責任書指標任務的。
2、下列情況之一者，參加年度考核，只寫評語及原因，不確定考核等次。
（1）來公司工作不滿半年的，請事假、因病休息超過本年度半年以上的；
（2）對德、能、勤、績較差，或因其它原因在年度考核中難以確定等次的人員，可予以告誡，期限為3至6個月。告誡期滿由本人寫出工作小結，再進行考核，有明顯改進的可定為合格等次，無明顯改正的可定為不合格或基本合格等次。
3、下列情況之一者，應確定為不合格等次。
（1）經常擅自脫離崗位不請假，影響公司或部門整體工作的；
（2）經常遲到、早退，屢教不改的，曠工3天以上或各類休假、出差無正當理由逾期不歸連續10天者；
（3）受黨內嚴重警告處分的，因與職務、崗位行為有關的錯誤而受公司嚴重警告處分的；
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
_．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次候選者人數控制在本單位總人數的__%以內。考核單位人數較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；
處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。
_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》。
民主測評結果參照*組[____]__號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）]×__÷總有效票數。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。
_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。
考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：××、××、××、××、××、××。
考核委員會的職責是：
（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。
關鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題
隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環節，其提法也由原來傳統意義上的教師考核向現代管理意義上的績效考核轉變。從理論層面，學術界對高校教師績效考核的相關問題展開了廣泛而深入的研究，產生了豐富的研究成果，通過中國知網文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結合崗位設置改革，高校教師考核的內容、時間、方式等方面都發生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結合起來，突出了崗位管理，體現了優績優酬。本文將從做法和問題兩個方面對高校績效考核工作進行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。
1.高校教師績效考核的基本做法
目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。
1.1年度考核
教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學校成立年度考核領導組，主要職責是制定年度考核實施方案，下達各單位年度考核優秀人員指標數，審核各單位確定的考核等次和受理個人關于考核結果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負責本單位教職工的年度考核工作。考核內容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現、思想品德、職業道德、敬業精神、遵守勞動紀律情況，以及學術（業務）水平和工作能力情況，崗位職責的完成情況，重點考核履行職責和崗位績效情況。考核的程序分為個人總結、個人述職、單位考核、學校審核、結果反饋五個步驟。考核等次分為優秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發獎勵性津貼，情節嚴重者將調整崗位或低聘，連續兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。
1.2聘期考核
教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據是教學科研等系列各級的崗位職責，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體。考核期間，學校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負責組織協調、監督抽查、審定結果及處理有關申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負責制訂聘期考核實施細則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結果意見，接受學校工作組抽查。考核的程序分為個人總結、單位考核、結果公示、學校審核、結果反饋五個步驟，其中很重要的環節就是結果公示，各二級單位應將參加考核人員的個人業績成果、測評結果、考核結果等在單位公告欄或網站進行公示。考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等次。考核合格者可以續聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應聘。對于考核不合格者，將停發所聘崗位相關津貼，不得參加高一級崗位的應聘，學校將根據崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。
2.高校教師績效考核存在的主要問題
從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。
2.1理論層面
2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解。績效一詞源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業員工績效概念的影響，認為內容主要為教學工作量、授課課程數、科研項目論文數量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責不僅僅是教學、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業道德以及教學科研工作產生的育人效果，都應納入教師考核內容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。
2.1.2理論研究與實踐操作的脫節。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內容看，可以發現一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節，主要表現在三個方面，一是對教師績效考核相關理論問題沒有做深入系統的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業員工績效之間的區別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準備、考核方法選擇、指標體系設計和績效反饋等步驟都十分復雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。
2.2操作層面
2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學科研工作量計算辦法、考核標準和方法等都由學校職能部門如教學處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標準、指標等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產生抵觸情緒，要改變這一現狀，應首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關系，教師應更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應加強學術權力在績效考核中的應用，即充分發揮教師協會、教授和學術委員會的作用。第三，教師績效考核應采取360度考核方法，即考核主體應包括領導、同事、學生、自己等，這樣考核信息和數據的來源會更加全面。
2.2.2考核內容方面。基于對績效概念的狹義理解，絕大多數高校教師績效考核的內容主要為教學和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數，以分數為標準來設置各級專業技術職務的職責和考核內容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學生，在塑造學生價值觀中發揮著一定的作用，但考核中片面強調教師的教學和科研工作的量，將使學校忽視對教師師德的關注和培養，也引導教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導，教師會從量的方面追求教學和科研方面優秀，而忽視質方面的提高，從而產生浮躁心理，而不利于其教學水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區分，一方面，很多高校對同一專業技術職務的教師采取相同的考核標準，沒有區分不同學科，另一方面，對于不同層次的教師也應從考核期限上加以區別，如對于青年教師的考核應一年一次，主要從量的角度去考核，引導青年教師完成教學和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應考慮其科研的周期性，以目標管理為主，考核期應以3-5年為宜。
績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎性工作，考核結果的運用直接關系到教師的切身利益，所以，建立科學合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環境的要求，也是廣大教師增強職業認同感、體現個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業化水平，加強對管理者的理論學習和實踐培訓，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。
參考文獻：
關鍵詞：科研人員；績效管理；績效計劃；績效考核；績效反饋
中圖分類號：F326.402 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0177-03
隨著我國科技水平的不斷提高以及科技資源在經濟社會發展中的貢獻日益得到認可與重視，科研人員在各類研究所的人力資源優勢得到了充分的發揮。然而由于我國大多數研究所長期以來的事業編制特點，科研單位的人力資源管理尚未完全轉向現代的人力資源管理。而科研人員通常是科研院所的中堅力量，傳統的管理模式很難有效地激發科研人員的積極性，從而直接影響到科研院所的教學與科研工作。因此，如何對科研院所從事科研工作的人員進行有效的績效管理并建立一套科學的績效管理體系，已成為促進科研院所良性發展和科技創新的又一動力。
國家人事部在2006年7月頒布了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知，我國事業單位逐步建立了崗位績效工資制，“績效”這一概念也逐漸引入事業單位。“績效管理作為一種先進的管理理念和管理方法，在西方國家的企業和政府的管理中取得了很大成功，應用于中國的企業管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越來越多管理者的關注。” [1] 然而，“實施崗位績效工資制的關鍵是進行科學的績效評估和考核。” [2] 因此，在事業單位引入現代績效管理的理念來規范其績效考核是很有必要的。研究所作為事業性單位雖然不像企業那樣是盈利性組織，但這并不妨礙它在管理上采納企業成功的管理思路。本文以北京某研究所為例重點探討科研人員的績效管理，以期發現制約對科研人員進行績效管理的問題，探討科研院所對科研人員的管理體系向現代人力資源管理轉變的途徑，同時也希望能為其他類型的專業技術人員管理提供參考。
一、某研究所科研人員績效管理的現狀分析
該研究所是一家藥用植物資源保護、開發和利用的專業研究機構，是世界衛生組織傳統醫學研究合作中心，在國家中藥現代化和產業化項目中，承擔著中草藥種質資源保存、珍稀瀕危物種保護、中藥材規范化種植（GAP）的制定與實施、中藥材標準對照品的研究、中藥資源普查、中藥新藥研制等重大科研任務。作為本文研究對象的科研人員是指那些處于事業平衡期，工作任務量飽滿，主要精力放在科研工作上的人員。
（一）該研究所針對科研人員的人事制度
2004年該研究所進行了科研體制改革，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合同管理”的原則，實行全員聘任制，將人事關系上的行政隸屬關系改變為合同關系。根據學科發展、科研任務和隊伍建設需要設定關鍵崗、重點崗、普通崗三類崗位，每類下設三級。崗位聘任采用固定期限、聘用合同和無固定期限相結合的形式。首次崗位聘任期限為二年，以后逐步向四年為一個聘期過渡或與承擔的任務同步，聘任期滿，合同自行終止。經過2～3個聘期，根據具體情況，可在雙向選擇的基礎上，簽訂無固定期限聘用合同。
（二）該研究所對科研人員的績效考核程序
該研究所對科研人員的績效考核包括年度考核和定崗考核，按照績效優先、公正、公開的原則，通過績效考核實現崗位目標管理。
1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底對所有的科研人員進行一次考核，考核指標主要從“德、能、勤、績、廉”幾個方面開展。考核的程序包括個人年度總結和上級評價：被考核的科研人員先將包括“德、能、勤、績、廉”幾個方面的個人年度總結填寫在《年度考核登記表》中，然后分別由其所在的科研中心或實驗室的部門負責人對其進行考核，再由考核領導小組以及研究所負責人審定考核結果。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。其中，確定為優秀的不得超過參加考核人員總數的15%。年度考核為優秀者，由單位給予一定數額的一次性獎勵；年度考核不稱職者可以調整其崗位，但到新崗位后考核仍不合格者，予以待聘。對于特別優秀的人員，可延長考核期；對連續兩年考核不合格人員予以解聘。
2.定崗考核。定崗考核也是每年一次，在每年的年底進行。考核內容包括課題的類別，年度獲得成果獎、專利、新藥證書及臨床批文等情況，課題的經費情況，年度發表的論著情況，年度培養研究生及授課情況。該研究所制定了針對科研人員的《科研崗位績效評價標準》，科研處為人事處提供每一位科研人員本年度科研及教學方面的具體業績，人事處根據不同崗位的性質、職責及任務完成情況，按賦分標準對每一位科研人員進行計分并按分值從高到低進行排序，根據排序決定某位科研人員所能應聘的崗、級，不同的崗、級在下一年度會享受不同的崗位津貼及其他待遇。
二、某研究所科研人員績效管理存在的問題
通過對該研究所績效管理程序的介紹以及對相關科研人員的調查訪談，可以看出每年對科研人員的兩項考核即是績效考核的主要內容，這也構成了績效管理的主要內容。依據《科研崗位績效評價標準》進行的定崗考核，考核指標和考核標準都比較細，易于操作也方便每位科研人員明確自己的績效結果；定崗考核由科研處和人事處聯手進行，基本能保證公開、透明，相對比較公正。但該研究所對科研人員的績效管理還不成體系，在某些方面還存在一些問題。
（一）績效計劃的制定缺乏規范性
績效計劃的制定是保證績效管理科學實施的重要一環，科研人員個人的績效目標是否與研究所的戰略目標相一致直接影響到研究所最終目標的實現。同時制定績效目標時還要充分考慮到實施過程的科學性和可操作性。該研究所對科研人員的年度考核主要依據崗位說明書和工作計劃，而崗位說明書只是說明該崗位的最低要求，沒有對具體職責的說明，而且實際情況是一個崗位說明可以針對所有應聘這個崗位的人。研究所的年度戰略目標并沒有細分到具體可操作的層面，因此科研人員在制訂工作計劃時只是比照崗位說明書寫下本年度能夠達到所聘崗位最低要求的工作目標，“沒有注意將科研人員的績效計劃與科研團隊的績效目標、研究所的發展方向相匹配，科研人員績效目標與研究所整體績效目標的一致性較差。未能意識到績效計劃對科研人員的績效提升和職業生涯發展的促進作用。”[3]
（二）考核結果缺乏反饋
作為績效管理的重要一環，績效反饋有助于可以反映員工的績效優勢與劣勢、改進員工的績效、合理安排培訓計劃以及幫助員工改善修訂下一年度的績效目標，這一必不可少的環節既是本輪績效管理的結束，也是下一輪績效管理的開始。而該研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登記表》寫完、簽完字這項工作就算結束了，人事部就該忙于下一年度的崗位聘任了，沒有就績效考核中出現的問題與科研人員進行有效的溝通和反饋。
該研究所現行的定崗考核也是屬于事后評估，年初科研人員指定的個人研究計劃并沒有與研究所的科研總體目標相結合，只是自身的發展和崗位的要求來考慮。這樣的考核只是把所有科研人員的分數排名公布，不進行任何的溝通、面談，也沒有反饋和意見，只會給科研人員帶來心理壓力。
（三）對科研人員績效考核實施比較單一
該研究所對科研人員績效考核的定位過于狹窄，年度考核就是為了在年底分級、評優，把年初留下的崗位津貼的20%發給大家，而定崗考核就是為了下一年度的崗位聘任。考核目的缺乏對研究所整體考核目標的考量，因此導致考核實施方式過于單一、考核結果并未得到充分的利用。
績效考核的重要目的是對管理過程的整體控制，通過考核科研人員的績效并通過考核結果的反饋進行晉升、獎懲和各種利益的分配，以激勵科研人員未來的績效表現。然而該研究所的績效考核實質上只進行打分排名，只是作為利益分配的依據，雖然有一定的激勵作用，但結果“使得考核在科研人員心目中的形象是一種負面的消極影響，從而產生心理上的壓力，這是對考核的扭曲”[4]。
（四）績效管理過程考核對象過于注重科研人員個體
從該研究所的考核程序來看，績效考核只面向科研人員個體，團體績效作為一個較重要的考核對象卻被忽略了。如今很多科研項目都是以團隊的形式進行的，需要一些相關的科研人員通力合作才可以完成。團隊績效是由每一個個體創造的，但又不是個體績效簡單的總和，對團隊的績效考核可以促進團隊建設，有助于整合優勢資源進行科技攻關，同時也促進科研人員之間的合作，有利于研究所整體績效目標的實現。
從另一方面來看，該研究所定崗考核采用打分排名這種方法無形中會導致科研人員之間關系的疏遠，排名很容易會讓大家不自覺地在心里把彼此都視為潛在的競爭對手，不利于合作科研的開展。
三、對某研究所科研人員績效管理的建議
一個有效的績效管理系統離不開績效計劃的科學制定、績效過程的具體實施、績效考核步驟的合理設計、績效結果的有效反饋及應用等環節。因此，要實現該研究所科研人員績效管理的科學、有效也必須使績效管理包含這些必要環節。單一的績效考核環節遠遠構不成績效管理，也會是績效考核流于形式，不能發揮其在人力資源管理中的積極作用，只有處在整個績效管理系統中才能使績效考核發揮其作用、體現其價值。
（一）制訂績效計劃要有前瞻性和可操作性
確定績效計劃是應把個人績效目標和研究所的戰略目標結合起來。因此，年初研究所作為整體要先確定一個科研方面的長期發展戰略和具有可操作性的科研目標，向所有科研人員公布；其次，由各研究中心和實驗室根據研究所的整體績效目標制定本部門的績效目標；之后每位科研人員根據自己部門的績效目標確定個人績效目標。
平衡計分卡的核心思想要求從財務、內部流程、客戶、學習和成長四個維度來制定企業的考核指標，而作為非營利性的事業性單位的研究所可根據該研究所的特點及科研人員具體情況，從個人績效角度、崗位職責角度、團隊協作和個人專業發展角度四個維度來考慮科研人員的績效指標。
（二）優化績效實施和績效管理
為實現對研究所科研人員的績效管理從而引進現代人力資源管理的理念，必須讓績效管理的理念深入人心，使科研人員明白績效考核只是績效管理的一個環節，是他們切身感受到績效管理的積極作用，以便讓科研人員自愿參與績效目標的確定，使他們樂意接受并配合做好績效管理工作。科研人員的績效管理是考核人員和科研人員雙方的責任，因此必須讓科研人員主動的參與。從績效指標的設定到績效提高，主管人員對科研人員的期望和科研人員自身的愿望應得到充分的溝通，防止績效考核評價時科研人員對人力資源管理部門和考核結果的不信任，減少他們之間的猜疑，以激發科研人員參加績效考核的積極性。
（三）有效利用績效考核結果
績效考核的結果作為績效管理體系不可缺少的一環，應起到積極地激勵作用，因此在績效管理過程中要認真反饋、有效利用績效考核結果。此外，在該研究目前的績效考核體系中，考核結果旨在確定下一年度的聘任情況和年末適當的獎懲。但是，該研究所目前的考核規定連續兩年考核不合格即解聘，但考慮到科研工作的周期性，僅僅根據年底考核的結果還不太全面，還應該考慮到科研項目的延續性和科研人員未來的發展潛力。“對于績效表現差但個體發展潛力較好的員工，可以在對其實施懲罰、幫助其制訂績效改進計劃并督促執行的同時，為其提供適當的培訓，或者對其實行待崗培訓后重新上崗；而對于績效表現差，個人發展潛力都不大的員工，則區分具體情況，對于個人能力欠缺的，可以考慮降職；對于個人能力和發展潛力不適合目前崗位工作的，可以轉崗；而對于績效表現極差，能力低下，或者其他素質發方面有重大缺陷應堅決予以解聘。”[5] 還要注意績效管理和精神激勵的結合。科研人員不同于其他員工的重要一點在于對精神激勵。科研人員屬于知識分子群體，他們對自身未來的發展空間一般有更高的期望，“收入高低對人才的激勵效果正在逐步下降，人才更為關心的是個人競爭力的提高。”[6] 因此，在科研人員績效管理體系中，績效考核不應該只是決定科研人員物質收入的標準，而應該考慮到每一位科研人員的專業成長，制定有挑戰性的績效目標以增強科研人員的科研成就感、加強工作本身的激勵，使科研人員自愿將個人成長與研究所的發展結合起來，實現良性循環以創造科學有效的績效管理體系。
綜上所述，該研究所的績效管理還是傳統意義上的績效考核，缺乏合理的績效目標的制定和績效結果的有效利用，績效管理的積極作用還并未完全發揮出來，因此，還需要引進績效管理理念、完善績效管理體系，以達到現代意義上的績效管理。隨著我國經濟社會的發展和科教興國理念的深入，研究所科研人員必將發揮越來越重要的作用，因此對研究所科研人員的績效管理成敗與否直接關系著研究所本身的發展和我國長期戰略目標的實現。作為事業體制的研究所應該在傳統績效考核的基礎上引進績效管理體系，以充分發揮其在現代人力資源管理中的強大功能。
參考文獻：
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[關鍵詞] 管理職員；高校；考核評價
[中圖分類號] D63 [文獻標識碼]A [文章編號] 1006-0863（2013）04-0086-03
一、目前高校管理職員考核評價存在的問題
目前，高校中對于管理職員的考核主要是年度考核，通常在每學年結束時進行。考核內容主要是管理職員日常工作，包括德、能、勤、績、廉等方面，具體包括：政治思想表現、職業道德表現；勤奮敬業精神、廉潔自律和遵守勞動紀律情況；管理能力的運用發揮及工作創新能力；完成工作的數量、質量、效率和效益。考核結果的等次通常分為優秀、良好、合格、告誡和不合格五個等級。年度考核結果會記入個人檔案，作為調整工資、崗位聘用、職務變動、實施獎懲等的依據。
（一）評價指標不明確
高校對不同管理職員崗位類別、崗位級別的考核評價標準沒有明確界定，考核指標僅僅籠統的表述為“德、能、勤、績”，考核標準又趨向模糊，所以很難準確的在考核結果上進行區分。對于考核等級標準的界定也不清晰，等級分布不明確，導致在操作上標準無法細化和準確的情況下，各部門的考核相互不平衡，個人之間不平衡，最后導致大鍋飯傾向比較嚴重，部門內部講平均，部門之間搞平衡，甚至形成“互利共贏”、“輪流坐莊”的局面。
（二）評價指標很難量化
對于企業來說，產值、合格率、成本等都可以通過企業財務信息獲得，利潤導向明確，指標清晰可量化。評價指標的提取是對其價值創造和服務效果的有效分解，那么如何公平準確地定義這些評價指標也是一大難題。高校的行政管理工作，一方面，工作本身更傾向于定性描述，很難對其定量評價，或者說引入社會評價所要支付的成本過高；另一方面，很多公益型工作的效果要經過相對較長的時間才能顯現。因此，高校考核評價指標難以定義和測算。
（三）考核誤差大
由于高校年度考核一般是對整個學年工作的考核，同時基于考核指標確立較難、量化更難的實際情況，高校很難形成制度化的考核評價體系。在這種情況下，現行考核很大程度上是根據被考核者平時表現和印象進行評價，容易出現暈輪效應和思維定勢偏差，即對被考核者的某些特點印象深刻，過分依據這些印象和表面特征作為考核重點，對其實際工作能力和工作水平并未進行有效評價和客觀公正的考核，以至于考核結果出現偏差甚至錯誤。
（四）未建立完整的考核評價體系
高校目前普遍進行的年度考核，大多數是為了考核而進行的考核。從個人角度出發，純粹是為了應付組織，思想上根本沒有認識到工作行為本身的價值，考核時寫份工作總結，只要考核過關，就能獲得薪級工資的增長；從組織角度來講，一方面是為了單純的進行工作總結，另一方面就是應付這一常規工作。因此，最后考核結果基本都是合格及以上。基層組織和個人知道結果即可，沒有進行深入的思考、交流和溝通，以致考核流于形式。
二、國外高校考核評價的經驗借鑒
（一）明確的考核指標體系
構建科學合理的考核評價指標體系是做好考核工作的關鍵所在。以悉尼大學為例，對管理人員的年度考核，側重于關鍵績效面和關鍵績效點兩個層面，根據具體崗位工作內容和級別確定具體的績效指標。如學生事務管理崗位績效考核指標（如表1），首先在建立詳細完善的職位分析基礎上，學生事務管理崗位的績效考核指標非常具體且有針對性，每個績效指標都會對應著一種或多種工作態度、行為、質量或數量，從而保證了考核結果能夠準確反映被考核者的全面績效。
（二）完整的考核評價程序
考核評價是一個包括考核計劃制定、實施與管理、考核反饋的循環管理過程，強調組織與個人的溝通與互動，以促進個人和組織的共同發展。以芝加哥大學為例（如圖1、表2），在明確個人績效目標的基礎上，制定相應的成長與發展計劃；通過年中考評，總結績效周期前半段工作并合理確定下半段計劃；通過績效考核，給被考核者評價績效等級，并在薪酬上及時予以體現。整個績效考核周期中，特別強調要確保被考核者績效目標清晰以及持續的績效指導和績效反饋。
（三）考核評價結果有效的運用
考核結果的及時、有效運用，有利于管理人員行為的持續改進，并且會使得導向正向激勵。以悉尼大學的薪酬激勵方式為例（如表3），對于年度考核不合格的，年度工資無漲幅；合格的，可以晉升一檔工資（約2.5%漲幅）；優秀的，可以晉升兩檔工資（約5%漲幅），即使已經晉升到其所在崗位的最高檔工資，也可以繼續晉升到更高一級崗位的工資，可以跳躍層級晉升薪酬。同時，悉尼大學的各單位提供額外的績效獎金，對于年度考核不合格的，無績效獎金；合格的，可以獲得50%-75%的績效資金；優秀的，可以獲得75%-100%的績效獎金。這樣的薪酬激勵方式會發出非常明確的信號，即考核優秀的，能得到明確的直接獎勵。
三、完善我國高校管理職員考核評價機制的對策和建議
（一）轉變觀念，樹立考核評價機制的系統理念
考核評價是一個不斷制定、執行和修正的循環過程體系，是一個系統工程，包括考核目標設定、考核要求達成、考核修正、考核評價面談、改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷發現問題、分析問題、解決改進的過程，而不是單純為了考核結果進行的似是而非的評價，也不應該是形式主義。考核評價體系是一種目標式量化管理方式，結合目標管理和量化考核的思想，是激勵管理職員的重要手段。通過考核評價，能夠使管理職員清楚了解工作任務和職責，增強工作責任心；同時通過考核和評價，能夠對管理職員的發展給予糾偏，對其行為進行引導，提高工作效率，增進管理效益，從而穩步發展職業生涯。總之，考核評價體系為了實現個人發展和組織目標，提高管理職員工作成就感和滿意度，從而實現個人和組織的雙贏。因此，作為組織和個人都必須轉變觀念，樹立考核評價機制的系統理念。
（二）建立崗位分析，明確考核評價指標
崗位分析制度是人力資源各項活動的基礎，崗位招聘、考核、薪酬、培訓與開發等各項具體政策的制定都必須建立在詳細準確的崗位分析基礎上。通常崗位分析的內容包括某個具體崗位的工作活動、所需工作態度與行為、所需工具材料、相應工作績效與產出、工作環境及所需個人要求等。具體到考核評價工作，則要明確某一崗位具體工作內容有哪些，所需個人能力、態度、行為有哪些，所應產生的績效結果有哪些。在明確上述內容后，考核內容和指標的制定才會更有針對性，因此高校在學校層面明確各級崗位基本職責后，關鍵是各基層單位應結合本單位工作實際，明晰內部崗位架構，就每一具體崗位制定崗位說明書，確定每一崗位的關鍵考核指標，確保考核內容完全對應崗位職責，不出現超出崗位職責的考核內容，也不遺漏崗位職責中應考核的內容。
（三）加強互動溝通，突出考核評價的反饋環節
考核評價本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期目標分解成具體時間指標，不斷督促管理職員實現、完成的過程，有效的考核評價有利于個人和組織目標的實現。
在考核評價這一過程管理中，要突出強調建立全面的考核評價結果反饋制度。考核評價結果的反饋，不僅僅是簡單告知結果，而應進行正式的單獨考核反饋面談。在組織負責人與被考核者的單獨面談中，可以告知主觀與客觀評價結果，詳細分析考核評分表中各關鍵考核點，找出差距并給出合理化建議；可以全面溝通上一考核周期工作任務的完成情況、下一考核周期的工作計劃以及個人長遠的發展目標，并協助被考核者制定相應的培訓和發展計劃。
（四）強調正向激勵，引入多種激勵方式
考核評價機制更多的應該是突出考核結果的正向激勵作用，簡而言之，就是對考核優秀的管理職員實行更加明確的獎勵，具體的獎勵形式也可以多樣化。在物質獎勵的薪酬環節，建議引入績效工資，對于考核優秀者給予相應的薪酬獎勵，將保障性績效工資與獎勵性績效工資結合起來；在職務評聘和崗位聘用中，建議制定更加明確的政策，對考核優秀者給予具體的政策獎勵和傾斜。
高校應該考慮不同職務層次、不同年齡層次的不同需求，從而設計個性化的激勵內容。除了貨幣型的激勵，也可以有實物型的激勵和服務型的激勵。在實物型激勵方面，可以給予考核評價為優秀的管理職員紀念杯、紀念幣或者優秀證書等；在服務型激勵方面，可以給予考核評價優秀的管理職員帶薪假期（除正常休假的寒暑假），或者能夠提升自我素質和能力的培訓項目，或者可以陶冶身心的戶外旅游等。
（五）做好考核評價的檔案管理，實現精細化管理
這里所說的考核評價的檔案管理，實際上是針對每一位管理職員設立的考核評價的個性化資料，可以作為歷史記錄留存下來。具體內容包括：明確的考核指標，具體時間點的工作進度和考核重點，考核評價的具體打分以及評價內容，如何進行改善工作行為的建議，考核評價后的所接受的激勵行為等。
制定一份工作總結，可以幫助我們更好的總結不足之處，讓以后的工作做的更好。那么銀行柜員工作總結應該怎么寫呢?下面就是小編給大家帶來的2020銀行柜員年度考核工作總結_銀行柜員工作總結范文5篇，希望能幫助到大家!
2020銀行柜員年度考核工作總結一歲末將至，回首這半年來，我始終堅持著"道雖通不行不至，事雖小不為不成"的人生信條，在工作中緊跟支行領導班子的步伐， 圍繞支行工作重點，出色的完成了各項工作任務，用智慧和汗水，用行動和效果體現出了愛崗敬業，無私奉獻的精神。下面我從三方面對自己2020上半年工作進行總結：
一、端正思想，迎難而上，時刻保持高效工作狀態
我在工作中始終樹立客戶第一的思想，把客戶的事情當成自己的事來辦，急客戶之所急，想客戶之所想，要求自己對待工作必須有強烈的事業心和責任心，任勞任怨，積極工作，從不挑三揀四，避重就輕，對待每一項工作都盡心盡力，按時保質的完成，在日常工作中，始終堅持對自己高標準，嚴要求，顧全大局，不計得失，為了完成各項工作任務，不惜犧牲業余時間，利用一切時間和機會為客戶服務，與客戶交朋友，做客戶愿意交往的朋友，通過自己不懈的努力，在2020上半年的工作中，為自己交了一份滿意的答卷。
二、身體力行，狠抓落實，力求圓滿出色完成任務
在工作方法上，我始終做到“三勤”，即勤動腿、勤動手、勤動腦，以贏得客戶對我行業務的支持。在實際工作中能夠做一個有心人，在一次走親訪友時，我無意從六叔口中得知我們鄰村最近將有一筆分地款，事后通過六叔介紹，自己又幾次登門拜訪，向客戶宣傳我行的服務優勢和產品優勢，最終說服客戶計劃將130萬的分地款存入我行，我知道這還不是最終的成功，在客戶拿到轉帳支票的時候，我又主動協助客戶搜集村民身份證號碼，核實確認客戶分款額，等到52份存單分發到每戶村民手中時，我才在心中深深地舒了口氣。
在服務客戶的過程中，我用心細致，把兄妹情、朋友意注入工作中，使簡單枯燥的服務工作變得豐富而多采，真正體現了客戶第一的觀念.在與客戶打交道的過程中，真正做到以誠相待，把客戶的利益視為自己的利益，了解客戶的動向，知曉客戶的所思所欲，為每位客戶量身推薦我行的各種金融產品，通過我的不懈努力，在”爭一保二”活動中完成了營銷存款180萬，理財金卡8張，信用卡5張，電子銀行簽約50戶，保險銷售15萬的業績，最令我欣慰的是客戶也得到了雙嬴，他們在滿足自己需要的同時，也享受到了建行更加細致周到的服務。
三、努力學習，不斷進取，全面提高自身業務素質
作為一名前臺工作人員，有時自己在服務中還不夠耐心細致，需要掌握的知識還很多，在以后的工作中我會自覺加強學習，向理論學習，向專業知識學習，向身邊的.同事學習，進一步提高自己的理論水平和業務能力，特別是理財業務知識，全面提高綜合業務知識水平。克服年輕氣躁，做到腳踏實地，提高工作的主動性，不怕多做事，不怕做小事，在點滴實踐中完善提高自己，決不能因為取得一點小成績而沾沾自喜，驕傲自大，而要保持清醒的頭腦，與時俱進，創造出更大的輝煌。同時繼續提高自身政治修養，強化為客戶服務的宗旨意識，努力使自己成為一名更合格的建行人。
有一種事業，需要青春和理想去追求，有一種追求需要付出艱辛的勞動力和心血汗水，我愿我所從事的金融事業永遠年輕和壯麗，興旺和發達。
2020銀行柜員年度考核工作總結二時間飛逝，光陰如梭。在忙碌而充實的工作中我們度過了意義非凡的20__年。回顧一年的所有工作令人欣喜。在支行各級領導的帶領和分理處主任的指導及同事間共同努力下，我們進取學習業務知識，增加各項業務技能水平，認真履行工作職責，時刻謹記內控制度，圓滿完成了全年各項工作指標，在思想覺悟、業務素質、操作技能、優質服務等方面都有了較好提高。現將一年的工作情景總結如下：
一、主要工作資料及職責
本人于20__年6月入職，從事綜合柜員一職。平日工作主要有柜應對私業務、對公業務、工資、反洗錢信息補錄等。看似簡單的操作，卻需要平日多積累多學習操作流程，日益更新，專注、仔細、耐心對待每一筆業務的發生與審核，尤其是對公業務。一個月的支票處理量相對較大，為了減少退票率，也為了提高自我處理對公業務水平，我堅持對每一張票據各個要素進行認真審核，高標準嚴格要求自我及客戶填寫規范。伴隨著每筆業務發生的同時，也將內部控制制度銘記于心，七步服務流程做到大方得體，將各項政策落到實處。
二、我的收獲與成長
我很慶幸自我能夠加入_行，成為其中的一員，工作近一年的時間里，我的價值觀和人生觀都有個較大的改變，她讓我相信人生一切皆有可能，只要自我肯努力創造。當然也僅有能為企業做出奉獻，才能實現自我的價值。首先，在一個工作團體里，大家要團結一致，互助進取，因為團結是取得互利共贏的前提;其次，做好自我的本職工作是基本要求，作為一個柜員應當懂得自我該做什么，什么不能做，有主見有膽識;另外，客戶是我們發展的主體，服務好客戶是我們的職責，研究客戶，經過對客戶的研究從而到達了解客戶的業務需求，力爭使每一位客戶滿意，經過自身的努力來維護好每一位客戶;當然，經過對業務的熟悉和對企業內部控制的了解之后，能為企業的一些潛在的漏洞或發展提出建設性的意見是我們份內之事，也是為企業能做的較好的貢獻。
在市場競爭日趨激烈的今日，在具有熱情的服務態度，嫻熟的業務本事的同時，還必須要不斷的學習，提高自我各方面的本事水平，才能向客戶供給更高效率、更優質的服務。我行舉辦的各類培訓和技能考核為我盡快提高業務技能供給了有力的保障。我始終進取參加各類培訓，堅持認真聽課，結合平時學習的規章制度和法律法規，努力提高著自我的業務本事水平。
經過一段時間的工作，我深刻體會到銀行是一個高風險的行業，辦理每一筆業務都要注意到每一個小細節和要素，它能夠是一個復核、一個簽章、一個客簽名、一個手印、一個登記、一個交易碼。一筆業務可能涉及到很多個細節問題，如果因為粗心大意，不用心想，漏掉一個沒有做到，都有可能存在風險，就比如放貸款。細節不是兒戲，需要我們嚴肅對待。嚴格把守每一個關口，是對我行風險的控制，更是對自我的負責。
三、存在的不足和努力方向
回顧20__年的工作，雖然各項工作都能比較順利的開展，但深知自身依然存在不足，需要進一步改善。其一，學習力度不夠。以信息技術為基礎的新經濟時代，新情景新問題層出不窮，新知識新科學不斷問世，應對嚴峻的挑戰，加快學習的步伐迫在眉睫，不容遲緩。
我始終相信機會是留給有準備的人，所以，在工作之余，我還在為考取基金銷售資格、中級會計職稱等證書做準備。其二，個人情緒控制不佳。針對以上問題，今后的努力方向是：其一，加強理論學習，進一步提高自身素質;其二，轉變工作作風，努力克服自我的消極情緒，用飽滿的工作狀態，提高工作質量和效率，進取配合領導和同事們把工作做得更好。
四、新一年的展望
屈原有句名言：“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。在金融業的道路還很漫長，我堅信源于我對金融事業的熱愛和所學的專業知識，將個人夢想與企業的發展緊密結合，充分發揮自我的工作進取性、創造性和主動性，我終會實現自我的人身價值，與我們_行共同走向更好的明天。
2020銀行柜員年度考核工作總結三回想上半年的銀行柜員工作，雖然辛苦但有很價值，學到了很多書本上沒有的東西。我努力提高業務水平，虛心向前輩及客戶學習，得到了領導的賞識和支持，下面是我上半年的工作總結。
一、基本工作情況
我深知作為一名綜合柜員，沒有過硬的業務理論支撐，就無法為客戶提供完善快捷的服務，為了全面提升自己的綜合素質，跟上政策規章制度的變化，我自覺利用休息時間，系統的學習了相關規章制度和新下發的各項文件，使自己對現行的政策、規章制度有了一個較為全面的認識，對于日常柜臺上的客戶業務咨詢也能給予正確的反饋、答復。
本著謙虛謹慎的學習態度，我多渠道的認真學習各項金融知識，密切關注時事政治和宏觀經濟動向，對于銀行下發的各類文件、資料，不僅僅簡單的停留在了解的層面上，更注重對各種資料的融會貫通、學以致用，通過日常工作的開展，不斷積累工作經驗，在綜合業務能力、綜合分析能力、協調辦事能力、文字語言表達能力等方面，都有了很大的提高。
我熱愛自己的本職工作，并始終要求自己認真細致的去對待每一項工作，在具體的業務辦理過程中，努力做到用心、誠心、信心、耐心、細心的處理每一筆業務，接待每一位客戶。以“客戶滿意、業務發展”為目標，潛心鉆研業務技能，把各項金融政策及精神靈活的體現在工作中，樹立熱忱服務的良好窗口形象，做到來有迎聲，問有答聲，走有送聲，要讓每個顧客都高興而來滿意而歸。
當前的柜臺工作使我每天要面對眾多的客戶，為了給客戶提供高效優質的服務，我常常提醒自己“客戶就是上帝，理解就是溝通的開始”，在繁忙的工作中，我堅持做好“微笑服務”，耐心細致的解答客戶的問題，上半年從未出現因個人原因而出現的客戶投訴或不滿意。
二、做好日常的崗位工作
作為一名綜合柜員，我深感自己肩上的擔子的分量，稍有疏忽就有可能出現差錯和失誤。因此，我不斷的提醒自己增強責任心。本著對自己和客戶負責的態度，確實做到“規范操作、風險提示、換位思考”，嚴格要求自己，較好的完成了柜面各項業務。一線員工的一舉一動都時刻體現著__銀行的形象，自己的工作質量事關__銀行經營發展大計，責任重于泰山，絲毫馬虎不得。在具體辦理業務時，我做到了“三個必須”，即業務辦理條件必須符合政策、相關證件必須是合法原件、客戶簽字正確無誤，并且做到生人熟人一樣對待，保證了業務辦理的合規、合法。
三、下半年工作規劃
繼續加強學習，不斷提高自身的綜合能力和業務技能，結合自身工作開展的實際，有計劃的報考銀行從業資格證的相關科目考試，職稱資格考試，針對自身進取不足的實際，自覺提高整體綜合素質。結合我行的服務創優工程開展實際情況，不斷提升自身專業技能，繼續狠抓勤練基本功不放松，不斷提高自身綜合技能、服務能力和營銷能力，有效提升自己的整體綜合素質。
結合崗位實際，不斷探索崗位工作開展的方式、方法，立足實際，著力窗口接觸點的“同位”思維，充分理解客戶的心態，善于換位思考，積極探索客戶維護和服務的方式、方法，并結合當前實際給予有效的開展落實，通過優質服務的開展，不斷提升現有客戶的忠誠度和誠信度。熟練的掌握各種業務技能特別是計算機操作、財會業務等技能，努力適應時展需要，培養多方面技能，更好的實踐為“三農”服務的宗旨，我將通過多看、多學、多練來不斷的提高自己的各項業務技能。
我將努力克服自身的不足，在__銀行領導的的帶領下，我將立足自身實際，嚴格服從領導安排，積極開拓進取，不斷提高自身綜合素質，有效履行崗位職責，當好參謀助手，與全體__銀行職工一起，團結一致，為我行經營效益的提高付出自己的努力。
2020銀行柜員年度考核工作總結四今年上半年，營業部在上級的正確領導下，以凝聚人心為動力，以創新服務為抓手，大膽管理，求真務實。圓滿完成了支行所賦予的各項任務，現就上半年的工作總結如下：
一、凝聚人心，鑄就一支高素質的隊伍
思想是行動的指南。人心渙散將會一事無成。營業部主任室一班人深刻認識到這一點，因此，我們將凝聚人心放在突出的位置。主任室一班人以身作則，加強學習，做學習典型的倡導者、組織者，更是實踐者。為人師表，清正廉潔，以儉養德，以自己品質來影響每一位員工。在工作中始終堅持公平、公正原則、不搞親疏、不拉幫結派、做到一碗水端平。鼓勵員工多提意見，只要是合理的就采納。充分調動員工參與的積極性。在業績分配的敏感問題上，實行公開化，增強透明度。確保每位員工看到放心、拿到舒心。
二、服務創優、運籌制勝千里
服務創新是銀行工作永恒的主題，只有加強服務才能贏得市場、才能創效益。營業部主任室一班人響應號召，積極投入到創建“文明誠信”窗動中，將營業部服務水平上升一個新臺階。
以創建“文明窗口”為契機，不斷規范員工的服務言行，促使員工嚴格遵守“八要、九不、十做到”，真正把客戶當衣食父母，倡導“用心”服務，把顧客當親戚、當朋友。員工張焱在柜面服務中，能夠標準使用“三聲、兩站、一微笑”，多次在市分行明查暗訪中受到表彰。
建立員工優質文明服務獎罰檔案，將員工服務表現列入評優評選等考核內容，增強了員工憂患意識，提高員工的服務自覺性;建立服務質量與業務量掛鉤的考核機制，營造“多干多得，少干少得”的公平競爭機制，形成了全行員工“爭干”、“搶干”業務的良好局面。建立各網點、客戶經理、客戶的評議機制。由網點負責人評議管庫、提解員，客戶、客戶經理評議柜面接柜人員，從會計接柜、出納接柜、管庫提解員中各評選一名服務先進，按季給予獎勵。設立了優質文明服務獎勵基金，表彰先進，鞭策落后。
三、求真務實、勇拓市場
“發展才是硬道理”。沒有市場的發展一切將無從談起。年初，主任室根據支行市場為導向，以服務為手段，以客戶為中心的精神，結合營業部具體情況，確立了向市場要存款、向他行存款挖存款的工作思路。鎖定目標，不達目的不罷休。
營業部建立大戶臺帳，定期走訪。現代銀行的競爭是產品與服務的競爭。營業部根據不同的客戶推行個性化服務，向結算頻繁單位推薦我行網上銀行快捷的結算方式。鼓勵員工獻計獻策。并制定出獎勵辦法，有力地激發了員工拉存款的積極性。
2020銀行柜員年度考核工作總結五2020年在全行員工忙碌緊張的工作中又臨近歲尾。年終是最繁忙的時候，同時也是我們心里最塌實的時候。因為回首這一年的工作，每一名員工都有自已的收獲。盡管職位分工不同，但大家都在盡努力為行里的發展做出貢獻。現將全年的工作情況匯報如下：
一、重視業務核算質量，貫徹人行、總分行各項制度
在會計經理的組織下每天晨會認真學習制度文件，并結合日常工作多總結多修正。一直堅持向時間要效益、向工作要質量。在核算數量上一直高于平均水平。在核算質量上無重大差錯事故，并控制在萬分之2以內。
二、加強自身管理，做好安全防范工作
全年無遲到早退，以積極心態投入工作，完成好本職工作和領導交代的各項任務。在安全防范方面，對柜員日常工作所用的各種公章、名章都嚴格做到每日入庫保管;對自己庫中的重要憑證和現金能做到午晚盤庫，帳實相符、不超庫存。對二級庫中的重要憑證和現金的領用，作為庫管記賬柜員能做到仔細核對、帳實相符;總之，我們要將一切防忠于未然，不做亡羊補牢的無用功，力求使全行的工作在穩健中謀發展。
三、培養自身操作能力，各項考試奮勇爭先
在分行會計部和支行會計經理的組織帶動下堅持苦練基本功，點鈔、小鍵盤和漢字錄入三項技能有了突飛猛進的進步。并，在分行組織的季度考試、新員工考試中，同事間形成你超我趕，互相幫助、互相進步的氛圍，考試成績始終保持在前三十名的水平。體現出了團結同志的精神，更讓員工們感受到了行內大家庭的溫暖。
四、加強服務品質、提升服務理念
今年在分行會計部的組織下，我行全體柜員、大堂經理參加了民航學院的服務品質學習。在學習過程中，我對服務有了新的體會，在學習結束后，大家的面貌煥然一新，更整潔的儀表，更規范的動作，更發自內心的笑容，使我更加自信的為客戶提供服務。在分行的各項服務品質檢查中，我們用標準、真誠的服務交出了滿意的答案。
五、彌補不足，再創佳績
回顧今年一年的工作，我發現在工作中還有一些不足：更加細心的辦事態度，更有親和力的處事方式，都是我需要在明年的工作學習中加以改進的。
關鍵詞：人力資源管理；考核機制；考核體系
一、考核的重要性
眾所周知，工作考核是人力資源管理鏈條中一項極為重要的基礎性工作。因此，考核結果自然是人力資源體系其他環節主要的基本資料的來源和依據。最后，工作的考核對企業未來人力資源的安排與調動有著極為重要的啟示性作用。
我們都知道：第一、工作考核在組織診斷中考核機制的發揮能夠發揮著巨大作用，并能夠發現組織中存在的問題；第二、組織診斷能夠為人事決策提供更加優化的決策動力，并為員工在薪資、晉升和獎勵等方面提供堅實的依據。施行考核機制有利于根據特定員工的不足而進行有針對性地培訓，從而確立培訓計劃和所達到的目標，最終能夠提高員工有效性，從而保證企業工作人員的努力前景與企業的發展方向相一致。總之，工作考核將大大地促進員工職業發展，從而使得員工認識到自身的缺陷，進而明確今后的努力方向。反之，工作考核的缺失將導致人力資源管理體系失去真實性和合作精神的有效性。現階段，我國企業核心矛盾之一便是：激勵與約束不匹配的問題，而這一問題的原因正是缺乏合理的考核機制。
二、問題呈現
根據研究我們發現，激勵與約束不匹配的問題主要表現在如下三個方面：
問題之一：考核方式不科學。換言之，該種考核方式并非真正意義上的考核，即每年只考核一次的年底考評，改考核方式既不能實現考核的目的，又影響企業未來的發展。
具體體現在如下四個方面：
（1）該種考核方式過程極為簡單，且考核內容流于形式。熟悉該種考核方式的人都知道，該考核方式即在年底時分，每人寫一份自身工作的總結，交給相應的主管領導評價。之后，相應的主管領導交給經理辦公會。在經理辦公會議上，公司相關領導集體作出決定從而確定考核結果。如此，年底考核便成了“走秀場”、“形式主義”，不僅無法有效地把員工的績效的優劣區分開，還進而影響企業員工的工作積極性。
（2）考核周期過于漫長。該種考核方式在每年年終只考評一次，因此無法經常性、及時性地跟蹤員工的績效表現。因此，該考核方式無法對績效優異者提供更多的機會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此以往，企業工作人員的敬業精神將遭到弱化，進而形成不良的組織氛圍。
（3）考核指標主觀性大，隨意性太強。因此，該種考核方式不僅不全面，而且還無法真實地衡量考評者的工作績效、能力和工作態度。因此，該種過于隨意化的考核方式不能從考核結果上決定員工的薪酬，還不能激勵和鞭策工作努力的員工。
（4）考核結果相對孤立。所以，組織目標和個人發展目標無法與相關的考核內容和形式緊密的結合起來。
問題之二： 考核結果不能起到公平評價、提高員工績效的作用。
目前，大多數企業中考核的整個程序往往是上級公司布置考核任務，人事部接到任務后再組織各部門人員進行考核，最后把考核結果鎖進保險柜。這體現出實務中存在的三個問題：
（1）考核結果缺乏有效的溝通――“我表現到底怎么樣？”
（2）考核結果差別不大――“干好干壞一個樣”
（3）考核結果沒有與獎懲掛鉤――“考核不影響收入，誰會在乎考核結果”員工需要了解自身績效被認可程度，領導需要考核員工優劣，因此，考核制度引入。然而目前考核結果基本上沒有與任何其他指標掛鉤，無法起到激勵和約束的作用。
問題之三： 考核制度執行不嚴肅，好的制度無法導致較佳的結果。
在現代化的市場經濟之中的企業，其管理水平已日趨得到完善，但是為什么如此多的優良制度卻未取得良好的結果呢？究其原因則在于沒有嚴肅的態度。在一份機構調查中，在一份被采訪的員工中，其中近六成的工作人員認為自身所在的部門對自身的評價極為不公平。由上可知，在日常企業中人力資源管理制度“有制度、沒執行”現象時常發生。
三、解決方案
（一）考核體系設計原則
考核體系的設計應當遵行下列原則：
（1）客觀性原則：能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低。
（2）針對性原則：根據不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）進行不同權重的評價結果。因此，各考核維度（態度、能力、業績）所占比例會依據不同的職位設置與部門差異而有區別。
（3）效率性原則：在較少的時間、人力資源投入的情況下，能夠取得較佳的考核效果。
（4）全面性原則：通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態度、能力、業績），全面反映考核對象的情況。
（5）相關性原則：每類考核人員只針對熟悉并有密切關系的部分對考核對象進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等。
（二）根據不同的考核對象從而確定考核主體與考核頻率
針對不同的考核對象，施行不同權重的考核內同。在此，考核主體具體分為三類，即上級、統計和下級。
除此之外，相差各異的考核對象的考核頻率也有所不同。由于不同考核對象的工作性質，因此考核的頻率也有所不同。有鑒于此，主要采用的是將季度考核與年度考核結合的考核方式。通過季度考核（一年四次）的方式，一方面可以避免月度考核導致的考核成本大增，另一方面成功避免了因為考核期限過長造成的員工績效不能及時糾正在工作過程中所出現的問題。
（三）根據崗位的特點設置考核指標的權重
此類考核方式應當分別從態度考核、能力考核和業績考核三個層面加以展開。換言之，從工作過程的層面體現的態度、在工作過程中展現員工的工作能力能力以及從工作結果方面體現的業績一同描繪考核結果的方方面面。因此，應當根據考核對象的不同而設置不同的指標權重。具體內容參見表2。
說明：以上指標除溝通、協調、服務由相關部門或同事考核，溝通、監督、指導由下級考核外，其他指標均由直接上級考核。
（四）不同考核對象的考核方法
1.對工人施行直接上級考評方法
工人考核由直接上級全權負責，針對績效中的工時考核，態度中的考勤、紀律性、服務態度、合作精神以及能力中的專業知識技能這些維度進行考核。考核由季度考核和年度考核結合進行，季度考核結果與每月績效工資掛鉤，年底整體考核結果與晉級和年終獎金掛鉤。
2.對科員施行直接上級和同事考核方法
科員考核由直接上級和同事負責。直接上級從績效中的任務和態度中的考勤、紀律性、服務態度、合作精神以及能力中的專業知識技能這些方面把關，權重占70%。同事則需要對態度中的服務態度和合作精神進行考核，占比30%。科員考核也是在每季和年底進行，季度績效考核結果與每月績效工資掛鉤，年底整體考核結果與年底獎金、職稱評定以及晉升/晉級掛鉤。
3.對中高層管理者（總經理除外）施行360度的考評方法
對中高層管理者（即副總和部門經理）的考評主要采用360度考評方法。該考核方法的考核主體包括直接上級、下屬，以及相關部門。在這些考核主體之中，直接上級考核的主要維度是績效考核中的任務、周邊和管理績效與能力考核中的管理和專業知識，所占權重為50%。與此相對應的則是：下屬考核的主要維度是能力考核中的管理能力，占比20%。相關部門的考核維度是績效中的周邊績效，所占權重是30%。中高層管理者的考核在每季和年底進行，季度業績考核結果與每月績效工資掛鉤，年底整體考核結果與晉升/晉級和培訓發展掛鉤。
4.總經理由董事會考核
負責對總經理的考核乃是由董事會進行，即考核總經理的業務素質。考核的內容主要包括：績效（業務績效、管理績效）和能力兩方面。在考核過程中需要格外注意的是：績效中的財務指標可以成為決定性地指標。針對總經理的考核頻率核定為一年一次。對總經理考核的最終結果與年底獎金結合在一起。
四、考核結果的確定
通過以下公式得出考核的最終結果：
考核結果=上級考核分數×權重+同級考核分數×權重+下級考核分數×權重
其中，各級考核分數=能力指標×權重+態度指標×權重+業績指標×權重
最終的考核結果應當強制公布，從而避免有考核無改進的現象。否則，考核結果未公布就等于沒有施行考核。在對考核結果的公布這一問題時應當具體地，做到如下幾個方面：
（一）考核結果作為確定員工績效工資的依據
職工的最終薪資完全依照“薪資=月收入+年底獎金”這一公式，其中月收入主要包括：固定工資和績效工資兩部分。所謂固定工資涵蓋有：崗位機制和技能決定，而績效工資則根據年度考核結果加以核定；最后，年底獎金應當直接與年度考核結果掛鉤。如此，方能實現考核結果與最終薪資的合理化，為企業未來的發展做好先期預測。
（二）考核的結果作為人員變動的根本依據
正如前面所言，考核并不僅僅是為了考核而考核，而是通過考核的方式對企業未來包括人事問題等在內的諸多問題進行合理的規劃，從而實現企業的合理、有序的發展。因此，考核的結果往往成為企業內部人事問題的重要參考。在這里，建議采用圖1的矩陣從能力潛力和業績兩方面確定人員（7大類）是否變動。換言之，明確地包括諸如領導能力、智力等特有品質是指能力潛力，而基于業績考核得分則是指員工的業績。
圖 1人員變動矩陣
綜上可述，考核是整個人力資源管理流程的運行的動力之一，因而對人力資源管理的有效推進具有重大意義。通過業績考核，企業可以實現人力和現有的職責/任務的評估，并相應的找出潛力員工并著重培養，從而為企業未來的又好又快的發展提供人員方面的配置。毋庸置疑，考核并非為考核而考核，乃是為了使得員工能得到更好的發展，從而為企業提供更好的業績而施行的。因此，考核的結果還需要注重企業員工的滿意程度。總之，正確的履行考核職能一方面依靠一套完整的體制，另一方面還需要整個企業員工關于考核觀念的整體性認同。最終，完整的考核制度對企業的發展具有長遠的效益。
參考文獻：
[1]趙曙明著.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001.
寫好工作總結，須勤于思索，善于總結。那么工作總結怎么寫呢?大家須對工作的失誤等有個正確的認識，勇于承認錯誤，形成批評與自我批評的良好作風。下面就是小編給大家帶來的藥店年度考核工作總結2020年5篇，希望能幫助到大家!
藥店年度考核工作總結2020年一回首這幾個月，內心不禁感慨萬千，打_月進入到這個團體以來，在領導、各位同事的幫忙下使我迅速適應了新環境，進取融入到新的工作當中，這幾個月我學會了很多。藥品的銷售派單與業務拓展是一門技巧和學問，必須結合自我的專業知識及工作經驗才能將它做好。本人自參加工作以來一向以“服從領導，扎實工作，認真學習，團結同志”為標準，始終嚴格要求自我，較好地完成了各項工作、學習任務，并取得了必須的成績。在領導的指導、關心下，在同事們的幫忙支持、密切配合下，我不斷加強學習，對工作精益求精，能夠較為順利地完成自我所承擔的網單分派工作與業務拓展工作，個人的業務工作本事有必須的提高，現將這一段時間的工作情景總結如下：
1、緊緊圍繞工作重點，認真學習和執行相關醫藥法規，不斷加強自身修養，始終堅持以全心全意為廣大群眾服務為宗旨，工作勤勤懇懇，任勞任怨，盡心盡責，對技術精益求精，刻苦鉆研業務技術，努力提高業務技術水平，圓滿地完成了各項工作任務。
2、盡心盡職，踏實工作，努力提高工作效率，完成各項任務。
進取掌握與客戶的溝通技巧，牢記網單分派與業務拓展要求。在工作中，嚴格按照相關操作規程進行，確保網單分派無誤。每季度協助科室主任做網單分派與業務拓展核算工作。在這幾個月總共完成網單分派_單，業務拓展方面在_、_等地區都已有新業務開展。
在工作中，我能認真遵守單位的各項規章制度，嚴以律己，忠于職守，生活中勤儉節樸，寬以待人，能夠勝任自我所承擔的工作，但我深知自我還存在一些缺點和不足，政治思想學習有待加強，業務知識不夠全面，有些工作還不夠熟練。在今后的工作中，我要努力做到戒驕戒躁，加強各方面的學習，積累工作中的經驗教訓，不斷調整自我的思維方式和工作方法，在工作中磨練自我，圓滿完成自我承擔的各項工作。
一、20__年工作目標
在今后的工作中，我會加倍的努力學習專業知識，掌握更多的業務技能，為將來的工作打好堅實的基礎。在20__年中將完成網單分派_單，并準備在_、_等地區爭取業務拓展獲得突破。
二、20__工作計劃
在作風上，能遵章守紀、團結同事、務真求實、樂觀上進，始終堅持嚴謹認真的工作態度和一絲不茍的工作作風，勤勤懇懇，任勞任怨。在生活中發揚艱苦樸素、勤儉耐勞、樂于助人的優良傳統，始終做到老老實實做人，勤勤懇懇做事，勤勞簡樸的生活，時刻牢記自我的職責和義務，嚴格要求自我，在任何時候都要努力完成領導交給的任務。在完成網單分配任務的同時做好以下幾點工作。
1、對于老客戶。
要經常堅持聯系，有時間有條件的情景下，送一些小禮物或宴請客戶，好穩定與客戶關系。包括貨站的基本信息。僅有經常的和老客戶溝通，才明白現有的商品價格。這樣才能一向的拉攏老客戶。新客戶的開發上，要從有優勢的品種談起。還有就是本地的商業公司必須要看緊，看牢。
2、擁有老客戶的同時還要不時從各種媒體獲得客戶信息，以增加新客源。
3、要有好業績就得加強業務學習。
豐富知識，采取多樣化形式，把學業務與交流技能向結合。
4、_地區都是一些較大的具有潛力的可在開發型客戶資源，商業公司較多。
現有商業公司屬于一類客戶，較大的個人屬于二類客戶，個人診所屬于三累客戶。這幾類客戶中商業公司仍需要大力的拓展，維護好這些客戶資源十分重要。還有一些個人，_地區現有的客戶中除幾家商業以外，地區都沒有開發出很多的做藥個人，這些小客戶其實也能為藥店創造相當大的利潤。所以，能夠藥店周邊找尋新的客戶資源，打造當地的貨站。爭取把各地區的客戶資源都逾越百名以上。
隨著銷售工作的深入，新工作資料的展開，能夠預料我們的工作將更加繁重，要求也更高，需掌握的知識更高更廣。為此，我將更加勤奮工作，刻苦學習，努力提高文化素質和各種工作技能，為藥店的發展做出應有的貢獻。
藥店年度考核工作總結2020年二轉眼間20__年已經過去一半，像公司領導常說的那樣“時間過半，工作也要過半”。經過學習和時間的漂移也該對自我的工作進行一下總結。
營業員的崗位看似很簡單，但要把工作做好，做細卻不簡單。我們要在工作中不斷的加強自身學習，自我充電，用專業的業務知識為顧客更好的服務，來體現自我價值。
在這半年里，我在領導的耐心指導和每月培訓知識下我學到了很多提高了自我的業務水平，也發現了自我的不足。
要當好一名營業員就要熟記藥品的品名，藥品的擺放位置，用法用量和功能主治。這是要當一名藥店營業員的基本功，可我們往往總是大大咧咧的只知其一不知其二，經過經理的耐心指導和長期提問來完成我們的基本功是很不應當的。
作為一名合格的營業員呀以微笑服務為主題，認真觀察每一位顧客，認真傾聽顧客的訴說，察言觀色，經過顧客的動作和表情來發現顧客的真正的購買動機，不要對只看不買的顧客表現出冷漠和不耐煩的表情。對有購買的顧客要試探性的向顧客推薦，在推薦過程中不要只顧自說自話或看到別的顧客進店分神，要經過推薦一兩個品種來觀察顧客反應來完成呢個交易。
在這半年里雖能完成任務，但還有許多毛病，期望能在領導的指導和自我的努力下，更好的完成下半年的任務，為我們的20年畫上一個完美的句號!
藥店年度考核工作總結2020年三北京同仁堂__藥店有限責任公司經營面積117多平方米，經營范圍涵蓋中成藥。中藥飲片，化學藥制劑，生化藥品，生物制劑。店面寬敞明亮，柜臺結構擺放合理。商品陳列井然有序，分類擺放。配備有空調一臺。冷藏冰柜一個。西藥經營品種1200余種，中藥飲片品種1500余種。持有藥品監管部門，工商行政管理部門年檢合格所頒發的《藥品經營許可證》，《營業執照》，《藥品經營質量管理規范認證證書》。
北京同仁堂__藥店有限責任公司擁有職工12名，其中藥師2人。職工全部經過藥監局組織的藥品企業從業人員培訓，并取得合格證書。
在經營過程中為參保人員提供基本醫療保險處方藥品外配服務，和部分非處方藥品購藥服務;并積極對外配處方進行審核。
一年來，我們組織員工認真學習醫保文件，在醫保中心的領導下，積極執行醫保政策，服從醫保中心的工作指導，從未發生誤發藥品事件，非藥品刷卡的投訴。很好的履行了為參保職工服務的職責。從未發生假冒偽劣藥品事故，價格欺詐事件。
對于今年的工作，我們全體職工有信心在醫保中心的領導下，有能力圓滿完成為參保人員服務的工作。我們一定再接再厲，服從醫保中心的指導，努力完成各項工作任務，不辜負上級領導的希望，更好的履行為參保人員服務的職責。
藥店年度考核工作總結2020年四轉眼間，20__年已隨著時間的年輪漸行漸遠，新的一年即將來臨。回首這一年的工作歷程，有艱辛，有喜悅，有收獲也有感慨。
20__年對一洲來說，是有里程碑意義的一年。我們從單體零售藥店成功轉型醫藥連鎖公司。一年時間里，我們增開了3家連鎖門店。因為剛剛起步，開店速度也是在計劃之內，只要我們一直秉承公司的經營管理理念，估計以后的一洲連鎖門店會如雨后春筍般在溫州這塊沃土上遍地開花。而作為一名一洲連鎖門店的店長，今年對我來說也是意義重大的一年。從賣場主管轉換到門店店長，我知道我的角色不僅僅是一位管理者，更應該站到一個經營者的立場。守業難，創業更難!既然公司給了我這樣一個平臺，我深感責任重大，新店開張，萬事開頭難，如果前期工作沒做好，以后就會更難管理，所以一切事態的發展必須要在掌控之中。店長必須要起到一個承上啟下的橋梁作用。上要認真貫徹公司的經營策略，下要正確傳達公司的方針決策。為人處世要公平公正，上要對得起領導，下要對得起員工，決不能有私心。因為是店長，必須比員工站一個更高的層面;也因為是店長，員工就是你的戰友，所以我們要并肩作戰。不要刻意去拉開或拉近與員工的距離，多說無益，唯有真誠，才能讓人感同身受。員工的信任感才是店長的執行力。
我是一個深受中國傳統儒家思想影響的80后。我特推崇孔孟之道，修身養性，以仁義治國。其實管理一個公司也是一樣的道理。企業的發展，關鍵在人。一個藥店要長期穩定的發展，它必須要有一個好的經濟效益為前提，良好的口碑做后盾，實現經營者和消費者的共贏。如何才能達到這個局面，這就需要一個專業的管理者和一個強大的團隊。作為一店之長，我深刻地意識到人才對于企業的重要性。如何去發掘人才，如何去培養人才，如何去組建一個團隊，這對企業的長遠發展才是重中之重。家和萬事興!一個高素質的、凝聚力強的和諧的團隊，必定會為公司帶來長遠的經濟效益。一個人才為企業創造的價值必定大于他自身的價值!如果一個人在他的工作崗位上體現不了他的價值，那么必須乘早換離或撤離，決不能有“食之無味，棄之可惜”的態度。那樣等于為公司增加負擔，也為自己門店埋下隱患。一粒老鼠屎毀了一鍋粥，相信這個道理大家都懂。作為店長要善于把握每個人的心態，開發他們的潛能，分工合作，才能互補協調，責任到人，“各人自掃門前雪”，每個人都做好自己的事情就不會有“他家瓦上霜”，為他們營造一個和諧、融洽、友愛、互助的工作環境，讓他們喜歡自己的工作，進而得到不斷的發展。
氛圍有了，每個人的積極性自然也就上去了。快樂地工作，每個人的服務態度自然就好了。要不是總部經常開展培訓，讓我們三家門店有機會溝通交流，真的不知道我們梧田店的人其實一直都很低調的。我們只是做好自己該做的事而已，從沒想跟其他的店比業績什么的，誠然不知他們會以我們為榜樣，把我們當競爭對手，超越梧田，可能已成為他們的口號了。當然這不是壞事，這只會讓我們更加督促自己去做得更好!
面對明年的工作，我深感責任重大。我們已經開業接近一年了，可是業績始終達不到理想的指標。神馬都是浮云!唯有績效才是王道!我想重點主要在以下幾個方面下功夫：
一、配合總部對內加大員工的培訓力度，加重醫學知識的培訓，學會聯合用藥，提高客單價。
二、樹立員工愛崗敬業的責任感，對公司高度忠誠，一切以大局為重。全面提升員工的整體素質。
三、樹立高度的競爭意識和創新意識。客源競爭是關鍵，必須建立自己的客戶群。任何一種優勢都可以打敗競爭對手。
四、提高自身的業務水平能力，去掉不和諧的音符，發揮員工的積極性，逐步使梧田店成為一個秀的團隊。
藥店年度考核工作總結2020年五很榮幸我們20__醫藥連鎖經營管理的全體學生于20__年來到___市___醫藥連鎖經營有限公司來實習，有幸的成為了該公司的實習生，回顧這二個星期的實習，我們在店長和中藥的老師傅支持和幫助下，嚴格要求自己，按照店長的要求，較好的完成了，自己的本職工作，在此對店長和各位中藥老師傅們表示衷心的感謝，感謝___醫藥連鎖經營有限公司給了我們一個展示的機會。通過這段時間的工作和學習，明白了理論和實踐相結合的重要性。同時了解了連鎖藥店的大概部門，有采購部，防損部，營運部，行政部，財務部，信息服務部，人事部。而營運部其下又分為各個連鎖分店，而分店主要由店長，營業員和收銀員，理貨員組成。現將二個星期的實習報告總結如下：
一、實習的時間和人數的安排
首先在不打亂正常的營運工作的情況下，總部把我們全體三十六位學生分在了十三個店里學習和工作，實習時間從20__、11、24至20__、12、07、同時在時間上使用的是二班倒的工作制度，這樣既保持了時間的合理分配，也使我們能夠慢慢適應工作的環境，同時也讓我們更好的有時間和精力去學習，去討論。
二、實習階段的認識和學習
在剛剛開始工作的幾天里。盡快的適應了這里的工作環境，慢慢的融入了這個集體里，在店長的關懷下，真的學習了店里的各個工作制度要求和任務，明白了每位工作員的任務和責任以及他們的工作流程，不斷提高了自己的專業知識和水平，以豐富了自己的經驗。在此期間主要學習了首先是認識藥，了解藥的分類，用途和拿藥。雖然藥品的種類很多，但是藥品的擺放時按類別來的，先是注射液，膠囊，片劑，滴丸等的分類，再再次基礎上分別按抗生素，心血管，呼吸系統，消化系統，外用，非處方藥，計生，醫藥器材，其他分類。當然取藥拿藥是最簡單也是最重要的一門技術了。在拿藥的時候，對不同的年齡，性別和不同程度的人，藥的拿取是不同的，特別是小孩和孕婦的用藥要特別小心，謹慎。其次在拿藥取藥的時候，藥用禮貌的的態度去接受患者的咨詢，了解患者的身體狀況，同時向患者詳細講解藥品的性質，功能，用途和用法及注意事項，同時也要尊重患者的主觀意見。不同得藥陳列的位置，環境不一樣。但是有些藥品是不同的。比如有些藥品適合在一定的溫度下，才能保鮮，這類藥品就必須放在溫度和濕度調好的冰箱里。還有易揮發的藥品不能和其他藥品放在一起。最重要的是毛利率高的，利潤高的藥品須放在貨架的黃金位置。最后還必須每天給藥品保持清潔。使我們鍛煉了耐性，認識到了做任何工作都要認真，負責，細心，處理好每一次的營業，了解在藥店中每一個職業與藥店之間聯系的重要性。
三、加強自身學習，提高專業知識水平和認識
通過這二個星期的學習，不僅學到了很多書本上沒有的知識，而且還豐富我們的閱歷和積累經驗。但是還是使我們認識到自己的學識，能力和閱歷還很欠缺，所以在工作中不能掉以傾心，要更加投入，不斷的努力學習，書本上的知識是遠遠不夠的，而且理論和實踐的相結合才能更好的讓我們了解知識，更好的把知識帶到現實中，服務大眾。而且我們在實習過程中，也是上班的一員，要遵循藥店的各項制度規章，不能向在學校里一樣。在店里做事情要有所顧慮，你能隨心所欲，重要的是秉持一種學習，認真的態度。同時工作不僅需要熟練的專業知識和技巧，還要高尚的職業素質和道德。最后明白了連鎖藥房和醫院的藥房不同，醫院的藥房的藥師只需要藥師處方發藥，而我們連鎖藥房的顧客大多是對藥品認識較少的非專業人士，所以在拿藥和取藥的時候，要小心，慎重，對每一位顧客負責。
四、存在的問題
由于我們每個人的崗位和工作職責不一樣，所以在實習期間會存在一些問題。首先營業員是與人說話和處事的，工作主要是接待顧客，在接待顧客要語氣平和，有禮貌。遇到不懂的地方，不能馬虎大意，有時候一些顧客買藥時說的是非普通話帶點口音，一定要注意力集中，不能漏聽和防止聽錯。其次是理貨員，要分別不同藥物的藥理作用和藥性。很好的掌握藥物的分類，遇見過期，損壞的藥品要統一記下，上報有關負責人。而且注意通道的衛生，臟的話要及時打掃，保持藥店清潔的環境。同時每個人都必須集中注意力，小心偷盜，注意刻意的人。
五、建議
通過這二個星期的實習和工作，使我們大致的了解了___醫藥連鎖經營有限公司的一些規章制度和體制。并且在實踐中掌握了一些相關知識，是我們更好的記住和運用理論知識。但是我們需要提出幾點建議：
一、在一些較大的醫藥賣場配置保安，防止藥品被偷盜現象。
二、在發現藥品損壞時，要及時換掉及補充。
三、要時時刻刻保持藥品的清潔和衛生
我礦的專業技術崗位從**年設置以來，到20**年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。
我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。
20**年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。20**年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。
三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任
實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業技術人員年度考核
專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦20**年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。
1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置。
5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。
6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。
7、20**年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。
