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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇資源經濟與管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-02
在經濟社會發展過程中，人力資源是其中的重要因素之一。尤其對于我國這樣的發展中國家而言，人力資源更是一切資源中最為寶貴和最為重要的資源。因此，在強化社會對自然資源進行高效利用的同時，需要重視對人力資源的投入，最大限度的加速人力資本的積累和質量的提升，只有這樣，才能將人力資源和物力資源的功效最大限度的發揮出來。更為重要的是，在當今社會的發展中國家，科技的起點相對較高，而為了適應這種新的起點，需要將其與較高素質的人力資源隊伍加以匹配，以此來保證人力資源和物質資源的均衡增長，實現經濟社會的可持續發展。可見，經濟社會的發展與社會資源的關聯是最為緊密的，在經濟增長的過程中，人力資源在其中的重要作用是不可低估的。因此，經濟社會取得的任何進步都與人力資源管理的效果和效率呈正相關的關系，只有具備充足的人力資源，經濟社會才能獲得進步。因此，只有當人力資源與自然資源進行有效的結合時，才能為社會創造出更多的物質和精神財富。本文以此為基礎，對經濟增長對人力資源管理的影響和應該采取的對策進行了系統的研究，討論了經濟增長和人力資源的關系，分析了我國人力資源管理中存在的問題，最后探討了經濟增長過程中人力資源管理創新模式，為實現經濟社會中人力資源的發展提供一定的可供借鑒的思路。
一、人力資源與經濟增長的關聯性分析
（一）人力資源與經濟增長的相互促進。從大量的事實中可以發現，人力資源（包括人的知識、能力、健康等因素）質量的提高對經濟增長的貢獻要遠遠超過物力資源。這從部分亞洲國家的興起和部分中東國家的長期處于較低的發展狀態就可見一斑。人力資源質量的提升將最終導致產出的持續增長和穩定提高，人力資源與經濟增長之間的良性相互促進作用是一個國家或者地區獲得長期穩定發展的關鍵。即便這些國家或者地區的物力資源水平相對較差，但如果人力資源并沒有遭到明顯的破壞或者損失，其對經濟增長的促進作用也會長期的保存下來。
（二）經濟增長中人力資源的特征。作為國民經濟資源的一個特殊種類，人力資源與物力資源的區別十分明顯，其特征主要表現在以下方面：（1）人力資源的主觀能動性。在人類活動的范疇內，經濟活動的基本組成因素有人力資源和物力資源，前者是主動的，后者是被動的，其中，人力資源不但能夠使物力資源的勢得到充分的發揮，還能夠在一定程度上將物力資源的劣勢轉變為優勢，改變物力資源的屬性，因此，在經濟發展中，人力資源是關鍵性的甚至是決定性的因素；（2）人力資源是可再生資源的一種。不可否認，物力資源中的部分種類具備可再生性，但是人力資源的再生性缺失普遍存在的，它依靠人口的再生產與勞動力的再生產實現。此外，人力資源該具有開發性、分配性以及使用的時效性、周期性等特征；（3）人力資源具有社會屬性。從社會學的角度講，人類的勞動行為具有群體性特征，因此，人力資源就必然處于特定的社會范疇之中，因此，形成、分配與使用人力資源的活動也都處于整個社會范圍之中，并依賴社會而存續，所以，從本質上講，人力資源是一種典型的社會資源。
（三）人力資源與經濟增長的相互制約。從一些歷史事件以及隨后的社會實踐中可以發現這樣一個事實：一些在戰爭中物力資源遭到巨大破壞的國家能夠在相對較短的實踐內奇跡般地迅速恢復原狀，并最終發展成為強大的國家，或者一些物力資源相對較差的國家或者地區，在經濟增長方面也能夠取得巨大的成功。其中的原因是男人尋味的——這無法通過物力資源決定論來加以解釋，唯一的解釋便是這些國家或者地區的人力資源達到了一定的水平，對物力資源的消化吸收能力較強，能夠對已有的與引進的資本進行充分的能力的發揮，最終實現經濟效益的增長。
二、經濟增長過程中我國人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源低效配置。在我國，人力資源的市場分割情況嚴重，尤其是城鄉人力資源的分割更是如此。從上個世紀90年代初開始，我國就已經明確的實行社會主義市場經濟，在這一宏觀政策的推動下，人力資源有序流動的政策得以實施，人口的流動管制也逐漸得到了放松，人力資源從此享受了在全國范圍內自由流動的權利。在這一背景下，農村人力資源迅猛的流向了城市地區，并且呈現了快速增長的勢頭。與此同時，隨著一些國有、集體企業改革的不斷深入，城市人力資源在城市內部的流動也明顯的加快。但是，其中的一些科技人員、管理人員以及熟練技術工人等中、高級人力資源并沒有如期望的那樣，在全國范圍內自由流動起來。這一事實導致的直接后果便是人力資源的低效配置，這明顯不利于人力資源素質的提高[1]。
（二）人力資源的終身教育面臨著新挑戰。作為一個發展中國家，符合中國市場需求的商品結構與發達國家存在明顯的不同，這就決定了我國的產業結構和教育結構也與發達國家存在差異，人力資源的終身教育面臨著新挑戰。比如，我國的教育結構明顯與社會對人才的需求結構存在差異，盡管從整體上看，受教育（人力資源）的素質并不低，但是一個基本的事實是，相當多的人力資源所從事的工作和所學的知識與技能并不吻合，這明顯的暴露出了我國人力資源終身教育方面存在的弊端[2]。這種情況出現如果長期存在，不但能夠直接減少社會的人力資源存有量，對全社會的人力資源的開發也形成了一個長期的約束。
三、經濟增長對人力資源管理的影響與相應對策
（一）對配置的影響和對策。經濟增長方式對產業間的配置具有重要的影響，這主要表現在：首先，對職業間配置的影響。經濟增長方式轉變過程中的高新科學技術的發展和應用，使傳統的機器發生了質變，人力資源由直接參加勞動變為對勞動過程進行調節控制，實現勞動過程的無人化，生產率大幅度增長，產業結構得到不斷的調整、升級，人們更加傾向于服務性的工作[3]。其次，對地區間、國際間配置的影響。經濟增長方式的轉變，促進了科技進步，產業結構不斷調整升級，在這種變動之中，地區間、國家間的界限變得模糊，人們關注的不再是挫敗競爭對手的利益，而是如何與競爭對手共存、共贏、共利，尋求多方合作與發展，為自身、為社會謀福利。
（二）對激勵的影響和對策。轉變經濟增長方式催生的新興產業，對高素質人才的需求越來越大，其不僅要面臨隨時變化的復雜環境，還要能夠專有所長，解決突如其來的難題。這使得人在社會經濟生活中日益受到重視，高素質人才對激勵的標準必然提出更高的要求，促使激勵主體加大激勵的深度與廣度，創造新型激勵方式，提高激勵的質量和水平，使高素質的人受到更加豐厚的待遇和更為人性化的關懷，這種激勵機制的轉變體現了科技創新、產業結構調整過程中對高端人才的渴望與關注[4]。知識的增長、積累和更新的速度大大加快，人才的知識面、知識結構與傳統人才相比有較大的變化，隨之而來的必然是激勵機制的大幅度轉變。
（三）對培訓的影響和對策。新技術和新產品的出現，形成了大量的新的產業部門與產業鏈條，并且在很大程度上帶動了傳統產業的升級和換代，從而推動了經濟的增長，極大的提高資源配置效率與勞動生產率，創造更多的物質財富，由此居民可以獲得更多的可支配收入，政府可以獲得更多的財政收入，這就意味著居民和政府的培訓支付能力有了一定的提高，可以支出更多的資金來接受培訓[5]。在內容上逐步改變將理論傳授與實踐操作分割孤立，探索出新型培訓模式，使受培訓者不僅具有一定的專業知識和技能，具備必要的基礎理論知識和素質，而且具備動手操作能力、實踐應用能力，成為高水平、高技能的專才、全才。
（四）對就業的影響和對策。就業是人力資源使用的主要表現，轉變經濟增長方式對其的影響主要表現在：首先，對就業機會的影響具有雙重性。在經濟增長方式轉變的過程中，資本有機構成提高，生產單位產品所耗用的活勞動減少，必然是資本替代勞動力。其次，對就業形式的影響。通過轉變經濟增長方式，推進了高新科學技術的應用，網絡發達且速度增快，各種媒介物迅速發展，人與人之間聯系的途徑發生了巨大變化，極大地提高了工作效率，為用人單位和員工提供了雙重便利。最后，對利用效率的影響。經濟增長方式轉變的過程實質上是分工細化、產業集聚的過程。
四、結束語
伴隨著經濟增長方式的轉變，對人力資源的綜合素質提出了更高的要求。人力資源不僅要具備相關的基礎理論知識、技術創新能力、客觀分析問題的能力、實踐操作能力，還要具備團結合作能力、協調能力、抗壓能力和適應環境的能力等等。這些客觀要求迫使人們必須樹立長期的、終身學習式的人力資源開發觀念，不斷地調整開發內容與方向，改變和更新自身的人力資源結構，以全面發展為宗旨，適應復雜多變的動態環境。
參考文獻：
[1]王繼紅，張宗益，王曉華.中國經濟增長的人力資源開發戰略[J].天津商學院學報，2009（2）：12-15.
[2]王永海.經濟增長過程中人力資源開發問題的研究[J].企業技術開發，2007（11）：51-53.
[3]鄭新成.基于經濟增長方式的人力資源開發淺析[J].特區經濟，2010（11）：301-302.
一、現代經濟的內涵及特征
現代經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義現代經濟是指上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態，它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。 現代經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。
二、現代企業所需新的人才類型及素質
烏海的快速發展也離不開各類人才：
（一）反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。
（二）談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。
（三）身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。
（四）團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。
（五）領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。
（六）敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。
（七）創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。
（八）求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。
三、企業在現代經濟人力資源管理的創新
現代經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我市企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新，除了傳統人力資源管理制度，還應該強化以下幾個方面：
（一）以人為本的管理理念
以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎，要努力培育共同的企業文化意意識，共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。
（二）企業與人才同成長
關鍵詞：人力資源管理；經濟；可持續發展
人力資源管理就是指運用科學、高效的辦法來合理配置和安排設置人力，它的作用對象是能夠提供智力服務和體力服務的個體，具有廣義和狹義之分，廣義的人力資源管理是指科學地獲取、合理地維護、持續地激勵人力，并將這些環節貫穿于人力資源管理的全部活動之中，使之成為人力資源管理的中心內容和重要環節。狹義的人力資源管理是指企業或組織內部，運用科學的方法，來協調員工與員工之間的關系或者員工與管理層之間的管理，恰當地處理人際關系所產生的問題和矛盾，充分發揮每個人的潛能，以求獲得最大的經濟效益。
在現代企業中，人力資源管理將企業內部的所有員工視為可以開發潛能、創造效益的資源，并通過科學的方式，實現人與事的最佳組合，使得每一個人都能夠發揮自己的特長，促進人與人之間思想、觀念的和諧發展，進而充分發揮團隊的力量，讓團隊中的成員都能夠共同成長和進步。如果組織的綜合實力和綜合效益提高了，那么組織中的每一個成員也將獲得更廣闊的發展天地和更多的發展機遇，他們的潛力便能夠被充分地激發出來，進而為組織和企業做出更大的貢獻。在我國，人力資源管理隨著新的方法和理念的進步而不斷地更新，為社會發展和科技進步做出了巨大的貢獻。目前學術界、企業以及其他領域都密切關注著與國家人力資源相關的法律法規的制定和變化，以求能夠充分發揮我國人口大國的優勢，解放生產力，發展生產力，促進社會經濟的可持續發展。
一、人力資源管理與經濟可持續發展的關系
1.經濟可持續發展的意義
要實現經濟的持續發展，就要滿足三方面的要求，市場的供求關系平衡、產業結構優化、低投入和高產出。這三個方面都離不開人力資源管理。它們都需要人力資源管理來提供足夠的人力和智力，實現經濟的健康良性發展。恰當、合理、科學的人力資源管理能夠避免市場中出現的供給不足或者供不應求的情況，規避經濟危機的風險，提高我國經濟抗風險的能力。此外，經濟可持續發展還包括發展低碳經濟，保護生態環境，實現經濟和環境的協調統一?；诖?，我們要盡量避免發達國家那種先污染后治理的路子，保護我們共同的生活環境，改革傳統的經濟增長模式，大力發展新興產業，實現經濟結構的健康合理發展。
2.經濟可持續發展對于人力資源管理的要求
目前，我國的經濟發展模式正在發生著巨大的變化，它正在由過去的數量型、速度型、粗放型轉變為質量型、效益型、集約型，這是經濟可持續發展的必經之路。深入剖析，我們可以看到經濟發展方式轉變的本質是資源管理方式的改變，資源的不同管理方式決定著經濟發展的模式。綜合而言，我國目前市場上的資源主要有人力資源、技術資源、自然資源和資本資源，在這四種資源之中，人力資源是最核心也是最重要的資源，這是因為其他三種資源都要服從人力資源的分配，由人力資源進行統一管理。由此可見，人力資源的管理方式和管理水平，決定著經濟資源是否能夠高效、高質地轉化為社會財富。
人力資源的充沛程度決定了經濟可持續發展的后勁。人力資源管理的目的就是將人力資源轉化為人力資本，以滿足國民經濟發展的需求。在國民經濟發展的過程中，所需求的人力和市場提供的人力這兩個總量是不斷變化的，所以在人力資源管理的實踐中，要注意采用動態的管理方式，以保證其在宏觀層面上的科學性。只有這樣，人力資源管理才能夠為經濟的可持續發展提供源源不斷的人才。此外，經濟學家貝克爾認為，發達國家一半以上的資本并不是以實物的形式出現，而是以人力的形式出現的，如果人力資源管理較好，那將對經濟發展產生強大的推動力。所以，我們衡量一個國家的經濟發展的后勁，可以看它的人力資源的充沛程度。
3.人力資源成為經濟發展的主要推動力
在傳統的經濟發展模式中，自然資源是經濟發展的主要推動力，但是隨著自然資源數量的減少和質量的下降，其對于經濟發展的推動力已經不能夠繼續發揮助推作用，此時就需要其他的替代性資源來替代。經濟發展的關鍵除了自然資源之外，還有人力資源。增加人力資源投入的總量，提高人力資源投入的質量，也是推動經濟發展的有效途徑。尤其是在知識經濟時代，人力資源的數量和質量是決定一個國家經濟發展的重要因素。這是因為高科技產業在經濟中所占的比重越來越大，對于勞動力的素質要求越來越高，人力資源管理水平的提高對于經濟的助推力正在超過自然資源，成為經濟發展的重要動力。
二、經濟可持續發展對于人力資源管理的要求
我國自從開始實施市場經濟以來，傳統的分配式就業逐漸被求職式就業所取代，鐵飯碗式的終身聘任制被合同制所取代。人才市場上的人力資源流動性加大，社會對于人才的需求也逐漸趨向多樣化和多元化，人才就業的原因也更加復雜化，這都是人才自由流動的表現，它標志著人力市場的開放和成熟，符合我國市場經濟發展的趨勢。
1.規范人力資源市場的管理體系
在我國，因為諸多的原因，經濟發展出現區域化差異，東部地區的工作環境、工資待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流動的過程中就會率先流向經濟較為發達的東部地區，以便于獲得更好的發展機遇和生活條件。也正是如此，人力資源市場出現了供需不平衡的局面，中東部地區人才供大于求，而西部地區卻極度缺乏人才。要解決這一不平衡的局面，就需要政府和有關部門建立完善的人力資源市場的管理體系，運用自身所掌握的政策和信息優勢，有意識地引導人才向著某一區域進行流動，保證全國’各地區經濟的平衡發展。尤其是經濟不發達的地區，當地政府和企業要調整政策、出臺措施，以保證當地人才能夠全部留下來，并吸引更加優秀的人才。
2.建立人力資源的客觀評價體系
人力資源的客觀評價體系，是人力資源科學管理的重要內容，它的主要目的是保證人力供求雙方都能夠在一個公平的平臺上進行交易，使得交易的成功建立在公正的人力資源市場價格的基礎上，確保雙方都能夠獲得最大化的經濟效益，以此來保證雙方都能夠各取所得。在經濟可持續發展的大背景下，人力資源的評價體系要科學、客觀，因為一旦評價體系出現偏差、不合理，那就有可能引起人力市場的混亂，造成人才和企業的不當競爭和惡性競爭，甚至有可能引起大規模的失業問題。
3.注重宏觀調控的有效性
政府這只無形的手運用經濟、政治、法律等手段來調控人力資源市場的良性發展，例如制定宏觀經濟政策、完善相關的法律法規、通過新聞輿論的形式來引導人才的流動等等。市場的宏觀調控能夠從根本上引導和控制人資資源的配置，實現人力資源的供求平衡和經濟的可持續發展。政府宏觀調控的有效性主要體現在相關法律法規的制定和執行。在世界發達國家，人力資源管理的法律法規體系已經形成，并趨于完善，而且覆蓋范圍已經延伸到了人才福利保障、人才引進和培養等方面，但是在我國，有關這方面的法律還不完善，這對于我國人力資源管理的完善形成了阻礙。所以，政府部分要調配足夠的人力、物力來盡快完善人力資源管理方面的法律法規，為人力資源的良性發展提供保障。
三、結語
人力資源是經濟發展不可缺少的重要內容，人力資源管理的質量和人力資源管理的水平，與國家經濟發展有著直接的影響。如果想要保證我國經濟發展能夠走可持續發展道路，那么，就必須要不斷的提升人力資源管理工作水平。對于人力資源結構進行合理的調整，積極的找尋先進的人力資源管理方式，促進經濟可持續發展的實現。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源管理 企業效益 問題 對策
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）09-225-02
一、人力資源管理和企業經濟效益
人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
企業效益又稱企業經濟效益，是指企業的生產總值同生產成本之間的比例關系，可分為潛在經濟效益、資源配置經濟效益、規模經濟效益和技術進步經濟效益及管理經濟效益。它始終是兩個因素的比例關系。用公式表示：經濟效益＝生產總值/生產成本。企業效益反映在三方面：一是效率，指企業活動中所消耗的社會資源與所獲得的勞動成果的比率，通常用相對數來表示，比如勞動生產率、設備利用率、資金利用率，反映了企業活動的速度。二是效果，指企業活動所產生的有效結果或成果，通常用絕對數表示，比如產量、質量、利潤，反映了企業活動的成果多少。三是經濟，指資源的利用程度，反映某一勞動成果取得過程中所減少或節約的勞動消耗量，既可用相對數表示，又可用絕對數表示，比如成本降低率、資金節約額等。
二、人力資源優化配置與提升企業效益之間的關系
人力資源是一切生產資源中最重要的因素,企業經濟效益的高低直接受人力資源的影響。
人力資源管理作為企業管理的一項重要內容，企業效益的取得是企業管理的結果，當然也是人力資源管理的部分結果。企業總體目標是企業高層確定人力資源管理目標的依據，人力資源管理部門根據高層確定的人力資源管理目標來確定企業人力資源、管理的政策和活動，通過有效的人力資源管理來實現企業效益。有效的人力資源管理政策和活動，會促使員工工作效率的提高，生產或服務的質量提高和改善以及員工曠工率、跳槽率的降低等所導致的企業收益提高或成本降低，這是人力資源管理對企業效益產生作用的具體表現。
人力資源管理與企業效益之間并不是簡單直接的線性關系。當人力資源管理的政策和活動有助于企業人力資本存量提高，有助于人力資本作用的發揮時，它對企業效益就是正效應；反之，如果人力資源管理的政策和活動導致企業人才的流失，員工對企業認同感下降，工作效率的低下，則它將給企業帶來負面效應。通常情況下，人力資源管理對于企業效益最終是正效應還是負效應，是比較難確定的。為了降低人力資源管理的政策與實踐活動對于企業經濟效益的負效應，企業人力資源管理部門必須通過人力資源評估，及時發現問題，糾正錯誤，總結和歸納出成功的經驗，將人力資源引導到為實現組織目標服務上來。舒斯特（Schuster）指出：“我們確信，人力資源的有效管理對保持我們企業的盈利將是至關重要的，因為我們在增加生產和擴大規模時就難免變得似乎不盡人意了。有效地利用人力資源能使我們發揮非常重要的競爭優勢，因此，定期對我們作為一個企業組織在人力資源管理工作上做得如何進行評估是很重要的。同時，追蹤一個企業階段情況的變化，以便及時發現組織與職工中的沖突、困擾等問題亦是十分重要的”。
三、企業人力資源管理存在的問題
一是人才管理機制不靈活。由于企業不景氣、收入低、用人機制不活和激勵手段無力，致使企業里有才干、能力強的人另求他路，這部分流失的人大部分是人力資本含金量高的管理者、技術骨干和技術工人;另一方面，企業所需的外部人才又不愿進入企業，經濟效益不好的企業尤其嚴重，其中，工資收入太低、管理機制不靈活是主要原因。
二是人力資源投資不足。一些效益好尚有能力進行人力資源投資的企業，由于擔心留不住人才而不敢大規模投資;經濟效益差的企業深深體會到人才的重要，企業卻無力在人力資源方面做出投入。
三是人力資源結構不合理。隨著科技的發展，隨著企業成長起來的工程技術人員和管理人員，一方面年齡偏大;另一方面由于得不到再教育(培訓)，他們知識結構也大都陳舊了。再加上近些年來國有企業人才出得多、進得少，所以整體上企業員工的年齡結構和知識結構相對老化。
四是人力資源管理重視程度不夠。人力資源管理不僅是人力資源管理部門的工作職責，任何一個管理崗位都包括人力資源管理職能，即使是普通工作人員，也要求介入某些人力資源管理工作中。因此，在個體層面或組織層面的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。直接介入人力資源管理并擔當主要職責的是直接部門管理者和人力資源部門管理者，管理者在人力資源管理與開發過程中責任重大。在現代企業管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復雜，特別是在知識經濟時代，企業外在環境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復雜，他們又是企業利潤和企業競爭力的源泉。人力資源部門在企業各職能部門中的地位上升，擔負協助、幫助和指導直接經理之重任，并要不斷研究新的有效人力資源管理方式和手段，對整個企業發展的貢獻越來越大。
關鍵詞：新經濟；人力資源；創新
一、新經濟的內涵及特征
新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義的新經濟包括信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等。狹義新經濟指美國于20世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種以信息技術和網絡技術為基礎的，相對于傳統經濟的新的經濟形態，與傳統經濟的本質區別在于，它能夠實現低通脹和低失業率較長期并存下的經濟持續增長。新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是以信息和知識為基本產品。以對無形資源的生產和分配為基本過程，以創造力為基本動力，弘揚人性、面向未來的經濟，是以知識化、創新化、全球化、網絡化、科技化、持續化為基本特征的經濟。
二、新經濟時代企業經營環境發生的重大變化
人力資源管理，自20世紀70年代起。已成為企業經營、管理和決策的一個重要模式，并隨著社會環境、經濟環境和企業環境的變遷而不斷發展創新。21世紀是以知識為基礎的新經濟時代，知識是企業的戰略資產，企業是一種知識整合系統或是創造、傳遞和運用知識的組織。在這種大的背景之下，人力資源管理制度模式要想在競爭中占有優勢，就必定要適應企業環境的改變，以發揮最大的功效。
員工的轉變――新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“z時代”的特征，流動性高、強調個人價值。
組織結構的改變――由傳統的功能型的垂直式組織結構，轉變為更強調團隊合作的扁平結構。
管理模式的改變――由從上而下的集中式規劃和控制為主，改變為強調授權、責任、績效為主。
工作設計的改變――從分工清楚、專項負責的工作，改變為比較復雜的、多樣化的工作。
員工訓練的改變――從過去的“訓練”模式，改變為“學習”、“教育”的模式，強調個人學習能力和責任心，也更注重員工的行為、價值觀的教育。
績效評估的改變――從目標管理為主，改變為更強調效果的管理，個人工作能力、工作態度等也納入績效評估范圍。
薪酬體系的改變――從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變為以績效獎金為主。強調企業的績效成果和個人的績效貢獻。
升遷的改變――從過去強調績效結果。改變成強調其能力和工作、個性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。
中層管理角色的改變――從“督導”的角色改變成“輔導”的角色。
高層管理角色的改變――從“領導”的角色改變成“規劃”的角色。
三、企業認清人力資源管理應解決的問題
一是機制問題。由于機制不靈活，尤其是某種機制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。如現在盡管是市場經濟。但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經濟模式下的思維方式看待問題。
二是理念問題。知識的更新、社會的變遷，使企業有些力不從心。我們常?？吹狡髽I對有貢獻的員工進行獎勵，其實對有業績的員工采取的獎勵方式遠沒有兌現方式的好。因為兌現體現的是一種合理性、原則性和契約式的嚴肅性；而獎勵的方式體現的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性，作為員工會感到假如他再有類似貢獻的報酬還得取決于主管(領導)的“研究”。
三是認識問題。歐美企業一般對人才的重視程度普遍要比國內企業強得多，不論是從戰略的角度、工作的內容還是對人才的能力發揮方面。而很多國內企業得了“短視病”，看得較近，缺乏動態的人力資源規劃與開發，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃的一勞永逸的思想，造成靜態觀念與動態市場需求和人才自身發展的需求極不適應。企業內的真正民主應從人性方面考慮。營造員工創業、創造價值的氛圍是企業對人力資源管理工作的一個突破口。
四、新經濟時代企業所需人才的類型及素質
新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，本文就新經濟時代企業所需人才的類型及素質進行概要簡述。
(一)創新性人才
創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。即計算機的應用，不再要求我們有超強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代。產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識的能力，特別是人的創造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化。所以，要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。
(二)個性化人才
在工業社會，生產是標準化、大規模生產，而在新經濟社會，生產是非標準化。甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展，當然，個性發展，并不是發展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。
(三)復合型人才
所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合。是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的。這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現。它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展，創造的復雜程度越高，高度復雜的創造需要高度發展的能力系統，即對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創造，在新經濟社會就是許多日常工作也離不開綜合能力。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力的培養這種資源。
(四)合作型人才
在新經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就
是一個合作的組織，企業是鏈狀供應。銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網點協作，因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發揮自己的力量，取得事業的成功。即在新經濟環境中。要從事科研、發明、創造?；驈氖律a與經營，靠一個人的力量難以完成。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。
五、企業在新經濟時代人力資源管理的創新
新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰。這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該發展根據新時期人才的特點進行創新，除了強化傳統人力資源管理制度。還應該強化以下方面：
(一)按市場要求建立動態的人力資源管理模式
人力資源的開發與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統工程學、信息管理學等多方面的知識。信息時代的來臨，知識的發展、更新是快速的、絕非靜態的，因而注定人力資源管理模式的發展也要是動態的。發展變化著。目前的人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項。卻忽略了與顧客的聯系。因此，企業應該建立一個多關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。
(二)變多元化為一元化的人力資源管理模式
人力資源的多元化使得員工具有廣泛領域的知識和技術為企業所用，他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，可以做出更優的決策。面對員工多元化的價值觀和需求，企業應當建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉變為一個大多數員工認同的共現價值觀，即企業的核心價值觀，以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現這一轉變，企業可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在的基礎上，把多元的價值觀融合成一元的價值觀。同化就是指組織確認一個多數員工認同的價值觀，達到把多元轉為一元的目的。
(三)企業要努力成為“學、教、練”相結合的學習型組織
要實現企業人力資本的不斷增值就要構建學習型組織。現在很多企業都在搞“學習型組織”。但“學習型組織”只是一個概念，一個題材。而這種概念、題材又不是完整的。因此，學習型組織是一個“學、教、練”相結合的組織，這樣才能構成系統循環。企業內的每個員工都在學習，其合成并不等于是學習型組織。他們中的很多人學習可能就是為了離開公司。員工的學習從短、中、長期都要圍繞著公司共同發展的目標，教與練也同樣要圍繞著這一目標，企業組織才是健康的。在學習型組織中，大家得不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果。培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負。
(四)在管理創新中開發人力資源
在學習的同時，當今企業必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。在21世紀經濟全球化的背景下，企業人力資源管理者的職責已逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略人力資源管理工作。要改變傳統的企業人力資源管理工作中作業性的內容。如考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務性工作。更加重視戰略性項目。包括人力資源政策的制定、完善。員工的教育、培訓、組織發展規劃和為業務發展開發提供人才支持等等。
摘要：經濟效益的大小是評定企業管理成果的主要標準,人力資源是一切生產資源中最重要的因素,因此,企業經濟效益與人力資源開發管理之間的關系,相輔相成,相得益彰?！叭恕弊鳛橐环N資源,如何最大限度地發揮員工的個性特長,提高人力資源效益,從而提高企業經濟效益和社會效益就顯得尤為重要。
關鍵詞：企業經濟效益 企業人力資源 相互關系 在經濟社會的發展過程中,管理理念也發生著革命性的轉變,傳統工業時代以“事”為中心的人事管理模式,逐漸被知識經濟時代“以人為本”的人力資源管理模式所取代,企業管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現代管理時代。人們對人力資源管理工作本質的認識也發生了革命性的轉變,即:人力資源管理不僅只是提供智能支持,而且它更是一個決定組織能否有效創造經濟效益的關鍵因素。 一、 人力資源管理的核心本質是創造效益 企業的一切經濟活動的根本出發點是不斷提高企業的經濟效益,如果一個企業有了先進技術、設備和一定的生產規模,但如果沒有一個良好的人才隊伍,也很難想象會有穩定持久的經濟效益。經濟衡量理念和管理活動的效益產出是現代企業認知和評估事務的普遍出發點,人們在評價經濟效益時注重的是投入和產出的關系。但是在一個企業中,構架成企業的最基本元素是企業中的每一位成員個體,所以說,企業創造效益的過程,實質上就是企業根據經營規劃,采取有效措施,積極調動和協調組織的每一位成員,科學利用物力和財力的管理活動過程。 知識經濟時代的到來,極大的提高了人力資源在組織中的地位:組織的技術優勢來自組織中人員在知識和技術上的不斷開發和創新,生產和銷售優勢源于優秀的人才隊伍,一句話,組織創造效益的每一個環節都是由“人”來完成的。而人力資源管理的實質正是圍繞著以“人”為核心,以人與組織、人與環境、人與人、人與事為對象,研究其內在原理,掌握其內在規律,認知人性、尊重人性,并通過一系列有效措施,充分開發和調動人的主觀能動性,促進和提高人力資源的投入產出比率,從而能夠科學地利用財力、物力,為企業創造更大的經濟效益。現代人力資源管理的重點,已經從原來的人事管理職能支持,提升到積極主動創造效益上來。所以說,人力資源管理的核心本質就是創造效益。 二、 人力資源效益與經濟效益的關系 人力資源是一切生產資源中最重要的因素,企業經濟效益的高低直接受人力資源的影響,從經濟學的角度來衡量企業的經濟效益,則表現為投入-產出關系。更為具體地說,則是企業中的資金、技術、設備、企業品牌的影響力、人力資源等要素的綜合關系。這種關系可以表示為:①企業經濟效益 = f(資金,技術設備,企業品牌的影響力人力資源,其他);②人力資源效益=g(員工的資質,人力規劃,培訓,員工績效和薪酬,其他)。 但從企業個體角度看,人力資源在企業經營中的效益評估通常是比較評估的,在大多數情況下,人力資源效益更多的表現為企業整體經濟效率的提高。在這里不妨引入影子效益來描述人力資源效益。所謂影子效益,是指此效益并不像投資收益、產出成本效益等可以直接體現為企業的經營價值,而是通過驅動和整合其他資源要素,借助于其他要素的作用所產生的效益。人力資源的影子效益如何評估,可以從人力資源在經營中的職能作用方面評估。如上面①②所提示,企業經營效益是資金、技術和設備、企業品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同體現,從而形成企業人力資源的效益指數。更為直觀一些,效益則體現于收益與成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。
成本不僅體現為勞動資料的耗費,而且還包含著人力成本,如薪酬福利、招聘培訓等一切與人力投資有關的花費。因此,如何最大限度地發揮人力資源效益,提升企業整體利益則成為企業管理者的重要課題。 三、 調動員工的積極性和創造性,提升組織整體經濟效益的基本途徑 現代人力資源管理以“人”為核心,強調一種動態的心理、意識的調節和開發,管理的根本出發點是“著眼于人”,其管理歸結為人與事的系統優化,使企業取得最佳的社會和經濟效益。特別是把人作為一種資源去保護、引導和開發。可以說現代人力資源管理的本質就是了解人性、尊重人性、以人為本。對于一個企業來講,人力資源管理就是建立起一個吸納人才和激發員工積極性與創造性的管理機制,把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值,促進企業的全面發展和持續發展。 激勵與約束機制是現代人力資源管理的核心。美國哈弗大學心理學家威廉.詹姆士在研究對職工激勵效果時發現,按時計酬的職工僅能發揮其能力的10%～30%,而受到充分激勵的員工,其能力可發揮出80%～90%。這個研究結果充分表明:人的潛力是很大的,只要把它挖掘出來,其作用是無窮無盡的。因此,作為一個管理者,就需要從企業的組織戰略高度,更新管理觀念,認真研究企業職工的精神、物質變化需求,制定相應的管理激勵措施和激勵手段,并從組織上加以保證,以增強管理層的管理力度和靈活性,充分調動員工的積極性,挖掘其潛能,鼓舞其情緒,最大限度地發揮其作用,為實現企業戰略目標服務。 人力資源的合理配置是人才管理的關鍵之一。企業人力資源的合理配置,是指企業現有人員能夠全部地、合理地得到發揮其能力、才識、作用的崗位。合理配置的標準就是使現有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人盡其才”。為此要注意把握以下三個方面的問題: 首先,依據能力定崗位,實行“能力定崗”不斷創造新的經濟增長點,是企業在市場經濟中得以生存和發展的重要思路。企業在人員使用、安排上,慣性的、自覺不自覺的一度延續的是“因人設崗”的做法,隨著經濟大環境的變化和企業發展的需要,因人設崗的做法已成為制約企業發展的一個重要因素,取而代之的是“以崗定人”的做法。通過競爭以逐步達到崗其人,人得其崗,各得其位的目標。其次,在人人配置上遵循合理結構的原則。在企業人力資源配置時,不僅要考慮個人因素,更要考慮群體素質,理想的配置結構應該是均取其長、優勢互補。群體素質遠遠大于單個素質的簡單相加。再次,尊重人員流動的自然規律。職工長期在一個組織形式內往往缺乏生氣,不利于創造性和積極性的發揮。工作中要尊重自然流動,抑制盲目流動,加強智力流動,使企業現有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態。 總之,人力資源管理實質上是一個組織創造效益的動力源泉,建立科學化、系統化的人力資源管理體系,設計以人力資源規劃為中心的企業發展戰略,采取積極有效的措施,充分調動組織中人的積極性、創造性和能動性,將是決定一個企業有效創造效益和長期持續發展的關鍵所在。參考文獻 [1] 沈祥根.人力資源管理與企業的經濟效益[J].現代商業,2009,15,243. [2] 吳長青.人力資源管理與企業經濟效益探析[J].商場現代化,2008,28,296.
一、人力資源管理的作用
傳統的企業都是把員工當作技術人員進行管理，每天布置給他們任務，這些任務雖然讓員工有了用武之地，但是卻也存在著一定的局限性，還在一定程度上阻礙了員工自己的發展，影響了對他們潛力的有效發掘。人才是一個企業的核心，而人才不僅僅是需要招聘，還需要培養和開發。現代的人力資源管理就重視這一點，在企業發展過程中，積極的開發員工的潛力，為他們的發展制造一定的便利。這種愛惜人才的方式可以幫助企業一直保持一個高速有效的發展，推動企業走向下一個輝煌。因此積極地重視人力資源管理對于林業的經濟發展有著積極的影響。
二、人力資源的管理存在的問題
林業為經濟的發展奠定了堅實的基礎，也為其相關的附屬產業開創了發展的先機。使得人們越來越關注樹木帶來的效益，卻忽視了人力資源的管理。許多地方的林業管理人員素質低下，個別企業的員工很多都是文化水平較低，對于自己所做的工作缺少適當的了解，沒有受到過專業的培訓，這就使得林業工作團隊不能與經濟發展速度相匹配，對于林業資源的合理利用和相關產業的發展產生了消極的影響。并且有的企業把自己員工的工資當作一項開銷負擔，克扣他們的工資，壓低他們的福利，這直接導致有關職工對于自己工作不認真，態度越來越差，企業借機尋找他們的漏洞進行再次克扣，這種惡性循環使得員工沒有工作積極性，導致林業的有關發展越來越差，嚴重阻礙了林業為經濟建設開創更多的便利條件。其次就是針對人力資源缺乏合理的考核評價制度，使得許多人在其中濫竽充數，造成了不必要的經濟浪費。而且很多企業沒有一個科學的獎勵制度，許多職工開始工作的積極性很高漲，但是他們最后所得的報酬與其他人一樣，這對他們的心理造成了一種不良的影響，使得其工作積極性不斷地降低，工作效率直線下降。此外，還有的地方的管理人員為他人在林業使用方面創造便利以此獲得報酬，使得員工之間的生活差距越來越大，導致了這種不良的風氣更加深入的降低了職工的工作積極性。這些消極的人力資源管理使得許多優秀的員工轉行做別的事情，對于林業的發展非常的不利。
三、對應的解決措施
1.提升員工綜合素質林業的經濟發展不僅僅局限于植樹造林，還有許多附加的產業，隨著時代的發展，這些產品的競爭日益激烈，這就需要企業跟隨時代的腳步對員工的綜合素質進行提升性培訓，讓員工以一個更加積極更加飽滿的狀態投入到生產當中，為企業的發展奠定堅實的人力基礎。從而使得企業可以更加良好的進行產品結構的調整。而且社會的日新月異需要企業不斷地對自己的綜合競爭力進行提升，這就需要企業對員工進行相應的跟蹤性培訓。此外，以往在員工培訓的時候，都是對他們進行理論上的指導，員工都是用自己的方式對講解的知識進行記錄。這很可能導致員工的培訓成果不能最好的發揮出來。因此，培訓的時候要重視員工的實際操作能力，帶動他們更好的把自己學到的知識應用于實踐中。最重要的是要向員工灌輸創新意識，為企業的發展增添動力。而且還要把企業員工的素質與其職位進行相匹配，力求為他們綜合素質的提升創造更多的可能。
2.加強企業管理在企業的日常管理中，堅持“以人為中心”的原則，把員工的發展放在首位，首先企業為每一個員工建立自己的檔案，對他們的個人能力和做出的貢獻進行詳細的記錄。設置人力資源管理部，做好人員的聘用、調動和檔案的管理，使得林業企業可以更好的適應市場經濟發展的要求。其次，設置一定的獎勵機制，對于踏實肯干和有個人能力的員工進行積極的潛力發掘，對他們進行物質上提高待遇福利，精神上提高職位等級，讓他們可以以一個更加積極的狀態進行工作，也是為調動其他人的工作積極性做出積極的鋪墊，保證員工的付出與收獲成正比。企業還要對員工有一個科學的評價制度，保證每一個崗位的員工都滿足其在崗的要求。認真了解員工是否可以跟得上時代的發展。做好人力資源的保值和增值，發展的方向會改變，物品的流行程度也會改變，想要良好的適應這些改變，就要做好人員的保值和增值，因為只有人的素質才是企業發展最為重要的部分。
四、結束語
時代在發展，科技在進步，但是這些都不能阻礙人成為經濟發展的第一要素。市場經濟的發展也是由人來完成的，所以企業的發展離不開人，積極的在林業建設中進行人力資源管理，可以幫助企業取得更多的效益，為他們的發展奠定堅實的基礎。
作者：蘇欣 單位：內蒙古綽源森工公司
一、人力資源管理的概述
人力?Y源管理是針對企業職工實施的管理計劃，它是企業管理的根本。具體而言，它是指基于經濟學思想和人本觀念，在企業經營中通過招聘、選拔、培訓、薪資等管理形式對組織內外相關人力資源進行的有效運用，有助于滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。強化人力資源開發與管理最大的優勢在于調節部門職責，分配職工任務，最大限度的提高企業的經濟效益，為企業領導提供決策資料。
現如今，我國已經進入知識經濟的新時代，企業競爭愈加激烈，人力資源作為管理的根本，其重要性越來越突出。在新的市場形勢下，企業必須做好人員招聘與選拔工作，掌握人與人之間的關系，調動職工的主觀能動性，為企業經濟效益的提高打基礎。
二、企業經濟效益與人力資源開發管理的關系
（一）人力資源管理質量對企業的經濟效益具有重要的影響
企業經濟效益的提高主要依賴于人力資源管理的質量和水平，兩者相輔相成，互為影響。人力資源開發管理不當，人員分配不合理，必然會降低部門的工作效率。相反，人力資源開發管理水平的提高，則具備事半功倍的效果，能夠最大限度的突出職工的水平，促進企業經濟效益的提升。
（二）企業經濟效益的提高需要人力資源管理做支撐
企業經營的目標無外乎在于盈利，企業實施的一切管理活動、人員的分配、資源的的調制都是為企業經營打基礎。人力資源部門在人才的選拔、培訓過程中，也要以支持企業經濟效益的提高為核心，通過計劃的制定強化管理，幫助企業創收。
（三）人力資源管理目標需要與企業經濟效益目標相一致
在企業部門中，人力資源管理部門的職責包括對人力資源的規劃和管理以及對薪酬制度的研發和制定等。人力資源管理部門在開展工作的時候，需要確保工作實行的效果與企業的經濟效益目標相一致。只有將人力資源管理的目標和企業發展的目標相結合，人力資源管理才能夠在企業中發揮出其最大的作用和價值。
三、優化人力資源開發管理的對策
（一）制定健全的人力資源開發管理計劃
人力資源開發管理是企業管理的核心，涉及到的工作內容多樣繁雜，要優化人力分配，突出人員優勢，就必須結合企業經營的實際制定健全的管理計劃。人事部門需要制定戰略目標，將企業文化融入人力資源開發管理之中，在計劃中確定部門任務，分配職工工作，劃分崗位職責，并積極做好跟蹤與反饋，優化人力資源工作。
（二）強化企業人力資源培訓工作
人力資源開發管理是基于人才的能力進行的合理配置，目前市場經濟更新速度快，技術發展迅速，企業要持續發展，在經營中獲取利益，就必須強化職工的技術水平和道德修養。對此，企業要做好人員選拔，聘用接受過正規學習的職工，結合市場特點及時更新培訓內容。與此同時，還要將企業文化融入培訓之中，根據個人特征制定健全的培訓機制，建立評價體系，完善職工的綜合素養。
（三）調動員工的積極性和創造性
現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結為人與事的系統優化，使企業取得最佳的社會和經濟效益。作為一個管理者， 需要從企業的組織戰略高度，更新管理觀念，認真研究企業職工的精神、物質變化需求，制定相應的管理激勵措施和激勵手段，并從組織上加以保證，以增強管理層的管理力度和靈活性，充分調動員工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度地發揮其作用，為實現企業戰略目標服務。
焦建玲，女，漢族，1966年8月生，安徽黃山市人，合肥工業大學教授，資源經濟與環境管理研究所所長。曾先后獲得安徽師范大學數學專業理學學士，天津師范大學數學專業教育學碩士學位，中國科學技術大學/中科院科技政策與管理科學研究所管理科學與工程專業管理學博士學位。兼任北京理工大學能源與環境政策研究中心研究人員，中國優選法統籌法與經濟數學研究會理事，中國優選法統籌法與經濟數學研究會能源經濟與管理研究分會常務理事。曾獲得教育部2011年度高等學?？茖W研究優秀成果獎（科學技術）科技進步獎一等獎，獲得合肥工業大學“三育人”先進工作者、合肥工業大學“十佳”巾幗人物等榮譽稱號，曾被遴選為合肥工業大學舉辦的學科帶頭人（學術骨干）及團隊負責人培訓班學員。擔任Applied Energy，Energy Policy，Natural Hazards，中國管理科學等國際國內十幾家知名期刊的審稿人。
二、研究領域
焦建玲教授自2002年起一直從事資源經濟與環境管理等方面的研究工作，研究領域涉及能源—經濟—環境復雜系統建模、能源與環境政策分析、金融工程、風險管理、物流供應鏈管理等。
三、研究成果
焦建玲教授近年來先后主持國家自然科學基金面上項目2項，主持國家“十一五”科技攻關項目專題1項，聯合主持科技部創新方法專項1項，聯合主持國家自然科學基金應急項目1項，主持安徽省自然科學基金面上項目1項，其他省部級項目多項。作為主要完成者參與國家杰出青年基金項目、中國工程院重大咨詢項目、發改委委托項目等多項。發表學術論文50多篇，其中被SCI/SSCI檢索論文5篇，EI檢索論文9篇，以及國內知名期刊，如《管理科學學報》、《系統工程理論與實踐》、《中國管理科學》等論文多篇。
四、主要論著
1、基于VECM的汽柴油價格不對稱性分析，中國管理科學，2006年第3期。
2、基于Zipf的汽油價格行為研究，系統工程理論與實踐，2006年第10期。
3、石油價格理論與實證（專著），科學出版社，2008年。
4、石油儲備價值研究：基于供應鏈視角，管理科學學報，2011年第2期。
5、油價沖擊 貨幣政策調整與產出波動——基于中國的經驗證據，經濟理論與經濟管理，2012年第7期。
6、中國石油依賴經濟成本的Monte Carlo模擬，北京理工大學學報（社科版），2013年第4期。
7、能源經濟學（教材，第2版），清華大學出版社，2013年。
8、高級能源經濟學（教材），清華大學出版社，2013年。
9、石油價格風險管理（專著），清華大學出版社，2014年（印刷中）。
10、Analysis of the co-movement between Chinese and international crude oil price，International Journal of Global Energy Issue，2007年第27期。EI收錄。
11、Energy Structure，Marginal Efficiency and Substitution Rate：an empirical study in China，Energy，2007年第32期。SCI收錄。
12、Relationships between oil price shocks and stock market： An empirical analysis from China，Energy Policy，2008年第36期。SCI/SSCI收錄。
13、The structural break and elasticity of coal demand in China：empirical findings from 1980—2006，International Journal of Global Energy Issue，2009年第31期。EI收錄。
14、Impact analysis of China’s coal-electricity price linkage mechanism：Results from a game model，Journal of Policy Modeling，2010年第32期。SSCI收錄。
15、Impact of oil price shocks on Chinese industries，Energy Sources，Part B：Economics，Planning，and Policy，2012年第4期。SCI收錄。
摘 要 隨著經濟的快速發展，作為經濟的重要支柱，現代經濟社會發展在知識經濟時代以人為本的管理原則已經成為經濟社會發展公認的準則，相應地，人力資源管理在經濟社會發展管理中越來越突現出它的重要性，如何使員工在經濟社會發展中發揮最大的潛能，各盡所能為經濟社會發展帶來更大效益和作用已經成為各級管理者共同關注的一個重要問題。
關鍵詞 人力資源 培訓 經濟社會發展
人力資源，簡單地說就是指能夠推動整個經濟社會發展的勞動者的能力的總稱，是現代經濟社會發展管理的核心要素。而人力資源開發是以發掘、培養、利用和發展人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本為前提，包括人力資源的教育、培訓以及人才的發現、培養、使用與調劑等諸多管理活動。經濟社會發展若想在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展略的制高點，就必須采取一系列有效的措施和手段，對人力資源進行高效的管理，在市場競爭中實現人力資源分配與再分配、開發再開發，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜。
一、人力資源管理在現代經濟社會發展中的作用
1.經濟社會發展是伴隨社會經濟的發展，經濟社會發展不斷進步而發展的，現代經濟社會發展管理比較傳統的經濟社會發展管理，具有更多新特點，形成一系列的發展趨勢，人們在研究經濟社會發展管理發生，演變的歷史過程中，越來越認識到，對人的管理是現代經濟社會發展管理的核心。人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分發揮人的積極性，主動性和創造性，最大限度挖掘人本身所具備的無限潛能，激勵人的動機去為經濟社會發展創造更好的效益和環境。
2.隨著經濟社會的進步，經濟社會發展不斷發展，現代的人力資源管理最突出的特點在于相互依賴，既從單方面要求員工為經濟社會發展服務轉變為要求經濟社會發展與員工互相支持，互相促進，在使經濟社會發展利益最大化的同時，使員工個人利益最大化，因此不能像對待物那樣對待人，必須考慮到員工的人性需要和個性發展，一方面經濟社會發展要通過員工實現經濟效益，實現經濟社會發展，另一方面，經濟社會發展又必須為員工實現經濟效益，提供發展條件，使員工能夠在經濟社會發展中提高自己的價值，使經濟社會發展目標與個人目標一致。其實現代的人力資源管理則把人看作資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源，對于人力資源管理的支出，不僅要從成本方面的理解，而且要從投資方面理解，通過人力投資增加經濟社會發展的長期效益。這就是人力資源管理在現代經濟社會發展中的核心和重要作用之一。
3.在當今知識與技術迅速發展的時代，經濟社會發展面臨者巨大的市場競爭壓力，稍有不慎就可能產生重大失誤，甚至有可能面臨滅頂之災，人力資源管理在經濟社會發展中至關重要，因為經濟社會發展的競爭實際上是人才的競爭，人力資源管理已經上升到戰略高度。因此人力資源管理是經濟社會發展中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的責任，從這個意義上說人力資源管理體系覆蓋了經濟社會發展組織中所以的管理層次和管理者。
4.人力資源管理首先在經濟社會發展員工的規劃上更具戰略性和預見性，它不僅兼顧全局還要總攬全局，不僅應對當前還能考慮的更遠，一切著眼于未來，更具由系統性，科學性和可行性，為經濟社會發展降低各種成本起著關鍵性的作用。培訓對培養員工對經濟社會發展的忠誠度，有效的避免員工的流失率，加深對經濟社會發展文化的認識有著不可磨滅的貢獻。它對人員的招聘，配置，提拔任用等很多方面有著緊密的不可分割的聯系。
二、人力資源開發的內容與方法
人力資源的開發主體主要有國家、社會、組織和個人。不同的開發主體選用的開發內容與方法的立足點是不同的。如國家開發總是立足于整體開發，組織開發的立足點是提高組織成員的素質，強調專業培訓、合同配置和充分使用；個人開發的立足是完善自身與不斷提高。從綜合的角度出發，通過將人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、環境開發四大環節來談人力資源開發的內容與方法。
（一）組織開發
組織開發的目的是幫助每一位員工發揮才干，改善員工個人之間、群體之間的工作關系，其目標是提高組織整體人力資源開發的效能。正常情況下，組織開發的重點是組織的協作能力，解決組織內部沖突和矛盾，建立合作的目標，改變組織個人價值觀和組織文化，旨在提高組織的生產率和效能。
首先是提高適應環境的能力，指組織內成員是否愿意正視組織中出現的問題，并且能幫助組織有效地解決這些問題。其次是改善組織內部行為方式，包括人際、組織合作關系，信任和支持程度，溝通系統的開放性和完整性，廣泛參與組織戰略計劃決策等。再次是提高組織內成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。最后是提高個人與群體在計劃和執行中的責任程度和組織的能力。
（二）管理開發
人力資源的管理開發是實現人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的可靠保障，必須與時俱進，逐步走上現代化、法制化和科學化的道路。管理開發的基本手段包括法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。法律手段是指人力資源開發主體除了遵守和執行國家有關法律法規外，還要根據權限和需要制定紀律和各種規章制度來規范員工的勞動行為，保證組織的正常轉行。經濟手段是通過把個人行為結果與經濟利益聯系起來以調節員工行為的一種管理手段。
（三）職業開發
職業開發是由社會、組織和個人相互作用構成的系統，在于促進組織需要和員工個人需要的最佳配合。本質在于集中考察個人與組織在一定時期內的相互作用，其目的在于闡明如下具有特殊意義的幾個問題，如改善組織的人力資源開發與管理活動；改進個人職業生涯規劃，幫助員工更有效地應付和擺脫工作困境；正確處理員工在職業中晚期出現的落伍退化、激情消失和但求安穩的問題等等。職業發的意義在于有助于員工進行全面的分析，有助于分析組織中不同的職業及相互作用的方式，同時擴大了組織發展的內涵，有助于分析和理解組織氣氛或者組織文化。
（四）環境開發
人力資源開發活動的環境包括了社會環境、自然環境、工作環境和國際環境。所謂的社會環境人宏觀上制約著人力資源開發活動。環境雖然可以被利用以滿足人力資源開發的種種需要，但環境的利用有著極大的彈性和多方向性，存在著是否充分、合同利用的問題。如果對環境利用不當，人力資源開發就會環境的制裁，所以人力資源開發必須堅持在正確認識環境的基礎上合理地利用，不可輕易使用。
三、人力資源的開發建議
（一）建立人力資源開發戰略
在全球經濟一體化的大背景下，高端知識的人力資源的開發已經成為世界各國綜合國力的具體體現點。目前，不但我國面臨人力資源問題，世界各國都面臨不同程度的人才短缺。我國在加大基礎教育的投入力度的同時，還應加大高等教育投入，對于知識型人力資源的開發，應制定出適合我國的人才開發戰略，從國家戰略的層面來參與世界的人才競爭。
（二）完善經濟社會發展人才管理機制
經濟社會發展應建立有效的人力資源管理體系，建立現代的經濟社會發展管理制度，秉承"以人為本，知人善任"的人事政策，建立科學、理性的管理制度體系，實行招聘制度市場化，招聘途徑以公平、公開為原則。個人關系的重要程度要讓位于真才實學，堅持"一視同仁，擇優錄取"的方針，堅持進行統一面試、專業考核、總體面試以及再考核等；考核內容從專業技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向；通過人力資源管理制度的改革，認真研究經濟社會發展員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性。
（三）改變人力資源開發理念
在知識經濟條件下，人力資源已經成社會經濟發展和經濟社會發展成敗的關鍵的資源。在全球經濟一體化的今天，誰擁有人才、誰就擁有競爭的優勢，這就需要各級政府職能部門和經濟社會發展管理者轉變舊有觀念，樹立正確的"人力資源觀"，樹立"人力資源是社會發展和經濟社會發展的第一資源"的觀念。經濟社會發展要將人力資源管理提升到經濟社會發展的戰略高度，將人力視為要素的觀念轉移到將人力視為資源的觀念。
總之，人力資源的開發是一種長期的、高效的管理工作。只要經濟社會發展有效地利用人力資源，并挖掘至今未發揮作用的潛力去實現經濟社會發展目標，對經濟社會發展在激烈的市場競爭中脫穎而出有重要的意義。因此，不斷挖掘員工的潛力，持續提高員工的價值，使經濟社會發展真正成為員工實現人生價值、賴以生存發展的家，從而增強經濟社會發展的凝聚力和發展力，實現人力資源管理向著現代化、規范化、標準化、高效率的方向發展。
參考文獻：
人力資源“HR”是在2001年的上海成為了非常流行的一個名詞，從而也反應出人力資源得到了我國很多企業的深刻認識與重視，隨之在企業的內部由人事部也變為了人力資源部，這樣的變化，就可以知道，在一個企業的發展過程中，人力資源起到了不可替代的作用。
關鍵詞:
經濟師人力資源；發展；現狀與對策
隨著21世界的到來，并且伴隨著知識經濟時代迅速發展，人力資源也進入了一個全新的時代。然后面對這日趨激烈的競爭、以及勞動形態的轉化，都將會影響到一個企業的生產效率與發展，在此過程中，經濟師人力資源將會面臨眾多的問題。本文就結合當今的社會情況，簡單談一下經濟師人力資源現在的發展情況，以及相應的對策。
一、經濟師人力資源管理的發展現狀
(一)意識不強
在很多的中小企業內經濟師人力資源管理上，由于部分劃分不清，因而常常對于人力資源這個職務的認識不夠徹底，從而使得作為管理者沒有應有的意識，而仍然繼續停留在企業還沒有改革時的工作方法與水平層面，因此很容易造成經濟師人力資源管理與企業的發展不匹配，而新的經濟師人力資源管理的改革，除了要做好之前的考核、招聘等工作，更多的應當要結合公司的發展情況，來激勵員工的潛能與創造性，從而為企業增加效益與財富。如在東北的某個企業，在公司進行改革時，人力資源沒有把內部的矛盾妥善的解決好，從而使得企業的領導之間瓦解，最后市場的工作也處于停頓的狀態。
(二)水平低下
在我國普通存在著，企業的經濟師人力資源管理人員的業務水平偏低，有時還會出現招人的素質比應聘者的還要低。
(三)資源短缺或資源浪費
曾經有有一則新聞，一位女大學生在當環衛工，或者是清華生在街頭賣豬肉等，站在經濟師人力資源管理的角度來看，這是一種人力資源的浪費，當然，也有的企業招不到含金量高的人力資本，從而造成高級人才的斷層。一個企業，不僅需要的是人才，而且還在在良好的環境下發揮其能力，為企業帶來效益，而不單單是高薪所能解決的，另外，對于人力資源的浪費，大材小用，反而會增加企業的成本，對于企業、個人都是不利的。
二、經濟師人力資源管理解決對策
(一)建立健全體制
如果想要讓經濟師人力資源管理在一個企業內起到應有的作用與效果，首先應當有一個適合于企業發展的完善的管理機制，并且能夠在企業員工內可以落實的管理制度，做到既有利于企業的宏觀發展，又能夠很好的激發出企業員工的工作積極性。如常見的傭金制度，可以根據員工對于企業的貢獻多少來給予相應的獎勵，而在制定戰略發展計劃時，需要結合公司的發展目的與未來的發展前景，從而有目的的實施人才培養也發展，真正在企業內發揮出經濟師人力資源管理的重要性。
(二)培養競爭意識
對于知識時代的今天，科學技術代表著財富，因而經濟師人力資源管理顯得尤為重要，因此在企業的管理當中，應當清楚的意識到企業之間的競爭力，從而培訓人才的競爭意識，而經濟師人力資源管理所充當的角色，就是在參與到企業的規劃中，然后通過競爭提高自身的素質，同時要調動起員工的積極性，從而與企業的發展同進步，并且對于企業的員工作定期的培訓。如廣州的一個物流公司，對于新員工的進入，為了使得新員工能夠更快、更早的融入到企業，因此經濟師人力資源管理會采取老員工與新員工開一個交流座談會，從而加強了新老員工之間的互動，另外經濟師人力資源管理還會帶領新員工對于公司文化、規模的一個了解，而對于業務方面，則會邀請專人代表為新員工進行介紹授課，從公司的業務、功能以及案例等方面。最后則是由經濟師人力資源管理來帶領新員工是進行實地參觀、了解，從而幫助新員工快速的融入到企業當中，非常有利于工作的開展。
(三)提高水平
人才是每一個企業的核心競爭力，而如何培養人才的能力，卻是經濟師人力資源管理所應當關注的問題，經濟師人力資源管理是一個特殊的管理者，而一個企業無論怎樣的發展，都離不開一個好的管理者。因此如果想要在一個企業的發展過程中，發揮出重要作用，并且參與規劃公司的發展，就需要經濟師人力資源管理有很高的管理水平，這樣對于企業的發展才有保障。而對于傳統的人力資源的工作思想懷方法，要進行徹底改革，并且在經濟師人力資源管理不斷發展的過程中，要有意識的提高管理人員的業務水平，并且積累豐富的經驗，努力把所學的理念運用到實際工作中來。從而協調好公司內部的人力資源問題，不斷激發企業員工的積極性，提高工作效果。如水星家紡的經濟師人力資源管理則對于員工的培訓，以及企業文化、發展戰略、發展現狀等進行培訓，并且對于職場的禮儀、產品的知識等涵蓋了很多的方面，不僅由公司的董事長、人力資源等組成的內部講師，為企業員工進行現場的講授，并且現場解答了企業員工在工作中所存在的疑惑，其效果非常的明顯。一個穩健、健康發展中的企業，必定有一定健全的經濟師人力資源管理體制，并且經濟師人力資源管理可以有效參與企業的發展規劃，并且定期對于企業的人才作好培養與提升，而如何能夠有一個健全、完善的經濟師人力資源管理，成為了很多企業發展戰略的一部分。在經濟時代的今天，一個企業若要快速發展，完善經濟師人力資源管理機制，并且提高企業員工的素質與能力，就應當根據經濟師人力資源管理的發展現狀，找出問題，從問題的根源解決掉，并且在解決的過程中可以積累經濟師人力資源管理實際工作中的經驗，從而不斷的完善一企業內經濟師人力資源管理的體制。
作者：于迅 單位：山東省青島市膠州市九龍街道辦事處
參考文獻:
[1]湯霞.人力資源信息在人力資源流動中的效應分析[J].廣東科技.2012(23)
1、文科專業：經濟學、農村區域發展、金融學、保險學、投資學、土地資源管理、資源與環境經濟學、財政學、稅收學、勞動與社會保障、資產評估、市場營銷、國際經濟與貿易、物流管理、貿易經濟、工商管理、人力資源管理、物業管理、財務管理、旅游管理、會展經濟與管理、文化產業管理；
2、理科專業：經濟學、經濟學、農村區域發展、能源經濟、金融工程、保險學、投資學、人文地理與城鄉規劃、土地資源管理、資源與環境經濟學、財政學、勞動與社會保障、資產評估、物流管理、貿易經濟、工商管理、人力資源管理、物業管理、工程管理、工程造價、旅游管理、會展經濟與管理、文化產業管理、行政管理。
（來源：文章屋網 ）
